Capítulo 14. Estudio psicosocial de las actitudes de los trabajadores sindicalizados de México tras la reforma laboral
| Autor | Luis Javier Silva Islas y María Elvira Zorzo |
| Cargo del Autor | Universidad Americana De Europa (Unade) |
| Páginas | 245-272 |
CAPÍTULO 14
ESTUDIO PSICOSOCIAL DE LAS ACTITUDES
DE LOS TRABAJADORES SINDICALIZADOS
DE MÉXICO TRAS LA REFORMA LABORAL
LUIS JAVIER SILVA ISLAS
Universidad Americana De Europa (Unade)
MARÍA ELVIRA ZORZO
Universidad Americana De Europa(Unade)
1. INTRODUCCIÓN
El clima organizacional junto con el compromiso son dos actitudes im-
portantes que reflejan el estado psicológico de los colaboradores vincu-
lado con los valores y los objetivos de una organización. Existiendo una
relación de carácter positivo entre la eficacia de los trabajadores y el
logro de objetivos organizacionales.
La regulación del trabajo realizada a través del derecho conlleva una
concepción nueva del mundo en la que se pretende legitimar, imponer
un orden de interacción en las relaciones laborales (Ocampo, 2022). El
uno de mayo de 2019 se publicó en México el decreto por el que se
reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones en materia de jus-
ticia laboral, libertad sindical y negociación colectiva. Esta reforma sig-
nifica un cambio de paradigma jurídico que altera las relaciones de los
trabajadores sindicalizados con respecto a sus empleadores y a los sin-
dicatos a los cuales están afiliados, por lo que, el clima organizacional
se modifica. La reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) de 2019,
conlleva un cambio en cuanto a las prácticas y experiencias en la forma
de organizar a los trabajadores (Ley Federal del Trabajo, 2019). Se pro-
duce un cambio en la regulación que afecta de forma significativa a la
historia de la institucionalización de las relaciones laborales que, me-
diante la vinculación corporativa entre el Estado, sectores empresariales
y sindicales, limitó la libre asociación de los trabajadores (Ocampo,
2022b)
Con este decreto se aprueba la legislación secundaria derivada de la re-
forma constitucional de 2017 y se da cumplimiento a los compromisos
internacionales adquiridos por México, como el Convenio 98 de la Or-
ganización Internacional del Trabajo (OIT), el capítulo 23 del nuevo tra-
tado comercial entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC), y el
Tratado de la Asociación Transpacífico (CPTPP).
Una de las reformas de fondo está en la LFT, buscando mayor libertad
y democracia para los trabajadores en la elección de sus representantes
sindicales, aumentar la transparencia y rendición de cuentas de los sin-
dicatos, fortalecer la negociación colectiva y desaparecer los contratos
colectivos de protección y los sindicatos blancos.
1.1. NUEVO MODELO EN LA RELACIÓN LABORAL
Pese a que para el TLCAN se creó una institucionalidad para la atención
de controversias laborales (De buen, 2011), es mediante el T-MEC con
el que se integra un capítulo en la materia con el objetivo de trazar obli-
gaciones mínimas para los países firmantes (Ocampo, 2022b). Según el
Centro de Estudios Sociales y de Opinión Pública (2019), los temas más
relevantes sobre los que hay una mayor demanda de seguimiento son:
(i) derecho a la libertad sindical, (ii) atención oportuna a las denuncias
que acusen denegación de derechos, (iii) eliminación del trabajo forzado
e infantil, así como (iv) el fomento a la equidad de género y el impulso
a mejoras en las condiciones de trabajo respecto al salario mínimo. Por
lo que, con todas estas reformas, se abre la caja de pandora en la relación
laboral de los trabajadores con sus empleadores y con las organizaciones
sindicales en el país, introduce cambios importantes en el mercado la-
boral porque representa la oportunidad para incrementar el bienestar de
los trabajadores que por muchos años había sido limitado, pero se hace
necesario que para la mejora en las condiciones de trabajo se preserve la
viabilidad operativa de las empresas, por lo cual, la negociación colec-
tiva es vital para el éxito en la relación laboral.
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