STS 137/2021, 2 de Febrero de 2021

1. El 8 de noviembre de 2018 se presentó ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón demanda de Conflicto Colectivo por D. Argimiro como presidente del Comité de Empresa de Fomento de Construcciones y Contratas, S.A., contra Fomento de Construcciones y Contratas, S.A., y la Universidad de Zaragoza en la que, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho pertinentes, terminó suplicando que se dictara sentencia estimatoria de la demanda, en la que se pidió que, "se declare y reconozca el derecho de los trabajadores afectados por el presente Conflicto Colectivo a percibir la cantidad de 105 € mensuales en concepto de "prestación salarial fuera de convenio (PS)", condenando a las empresas demandadas a pasar y cumplir con la citada declaración y reconocimiento, con la consiguiente regularización salarial y abono de las diferencias devengadas durante el último año de prestación de servicios en relación a la citada "prestación salaria fuera de Convenio".

2. El 17 de diciembre de 2018 la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón dictó sentencia en cuyos HECHOS PROBADOS se dijo lo siguiente:

   PRIMERO. - Los/as trabajadores/as que prestan servicios para las empresas contratadas por la Universidad de Zaragoza (UZ) para la limpieza de los centros de trabajo de Zaragoza, Huesca y Teruel perciben en nómina un complemento salarial denominado " prestación salarial fuera de Convenio" (PS).

   Dicho plus se instauró en 1991, mediante Acuerdo de 3 de diciembre firmado entre el Gerente de la UZ y una representación de trabajadores/as de las empresas subcontratadas por la misma para la actividad de la limpieza. Acuerdo que fue calificado como Pacto extraestatutario por la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, en escrito de enero de 1992, de cuyo contenido destaca:

   "-La coexistencia de personal de limpieza de la propia Universidad y los/as trabajadores/as de las empresas contratadas para la misma Universidad, que creaba un desequilibrio de las condiciones laborales de uno y otro grupo de trabajadores, en beneficio de los primeros, pretendiendo la Universidad equiparar las condiciones mejorando las del personal de las empresas contratistas, en aspectos como salario, jornada, calendario laboral y vacaciones, matrícula gratuita y otros, con vistas al periodo 1992 a 1995.

   - En el aspecto económico, la Universidad "salvando siempre las disponibilidades presupuestarias" acordó que en 1992 "se distribuirán linealmente 5.000 pts. por jornada de trabajo y por cada paga", mínimo a revisar anualmente.

   - Se incluye como "meta de equiparación", que "en 1995 se aplicará al personal de limpieza el Convenio Estatal de Universidades en todos sus aspectos económicos y sociales, una vez concluida esta equiparación los denominados pluses extrasalariales pasarán a engrosar el salario base, de modo que éste sea igual al del personal laboral del grupo V".

   SEGUNDO. - En junio de 1998 la Junta de Gobierno de la Universidad de Zaragoza acordó que en las futuras contratas de limpieza la Gerencia comunicara a las empresas adjudicatarias la aplicación a los trabajadores de las condiciones socio laborales consistentes en ayudas al estudio, vacaciones, calendario y prestación salarial fuera de convenio (PS).

   En el pliego de condiciones de las contratas de limpieza adjudicadas en 2008, la PS ascendió a 97,98 euros mensuales, actualizables según el IPC con un máximo del 4'5 %.

   En el pliego de condiciones de 2012, la PS ascendió a 50 euros, invariable durante el contrato, a tenor de la siguiente cláusula del contrato de servicios: "En el precio contractual se consideran incluidos todos los gastos imputables a la empresa adjudicataria, incluyendo una medida de prestación social fuera de convenio, que será de aplicación a todo el personal que preste servicios en la UZ contratado por cualquiera de las empresas que obtengan la adjudicación, cuyo importe permanecerá invariable durante el periodo de duración del contrato y posibles prórrogas, y será, por jornada y paga, de 50 euros".

   TERCERO. - El día 26-12-2013 el comité de empresa presentó escrito de planteamiento de conflicto colectivo contra las empresas adjudicatarias FOCSA y RECOLIM, SL y contra la Universidad de Zaragoza, iniciándose el procedimiento de Conflicto Colectivo nº 74/2014, mediante comunicación de la autoridad laboral a instancia del citado comité de empresa, con fundamento en que la reducción de la PS a partir de enero de 2013 es una modificación sustancial colectiva de las condiciones de trabajo y no ha sido precedida del procedimiento establecido en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET).

   La demanda fue estimada por la sentencia de esta Sala nº 241/2014, de 28 de abril, dejando sin efecto la reducción salarial por tratarse de una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo realizada omitiendo el periodo de consultas. Las empresas RECOLIM, SL y FOCSA formalizaron recurso de casación ordinario contra la citada sentencia.

   La sentencia del Tribunal Supremo de 8.4.2016 (r. 285/2014) desestimó los recursos de casación interpuestos por ambas empresas contra la citada decisión de este Tribunal Superior.

   CUARTO. - La empresa Fomento de Construcciones y Contratas, SA (en adelante FCC) inició el periodo de consultas en aras a la modificación sustancial de la condición de trabajo consistente en la reducción del complemento salarial abonado en concepto de PS.

   La mercantil FCC comunicó a cada uno de sus trabajadores/as en junio de 2014 la reducción de la PS con fecha de efectos el 1 de julio de 2014, justificándola por la reducción de dicha cantidad por parte de la Universidad de Zaragoza que FCC abona en concepto de pago delegado, sin que FCC pueda suplir esa diferencia si no se compensa de forma productiva, ya que "supone una reducción de nuestra producción, al reducir los términos del contrato en dicha cantidad".

   Por sentencia de esta Sala de 14.11.2014, dictada en proceso por conflicto colectivo núm. 618/2014 , se estimó en parte la demanda de oficio interpuesta por el Gobierno de Aragón, a solicitud del comité de empresa de los/as trabajadores/as de FCC en la UZ, contra la anterior medida, declarándola injustificada por no haberse probado la existencia de las razones objetivas, organizativas o productivas, que justificaran la reducción, y reconociendo el derecho de los trabajadores afectados a percibir la PS en la cantidad que cobraban antes de la misma, debiéndoles abonar la diferencia salarial correspondiente al tiempo en que la decisión empresarial había producido efectos, absolviendo a la UZ de las pretensiones deducidas en su contra.

   La sentencia del Tribunal Supremo de 10.5.2016 (r. 49/2015) desestimó el recurso de casación interpuesto por la empresa contra la citada decisión de este Tribunal Superior.

   QUINTO. - Por Resolución de la UZ publicada en el BOE de 19.8.2016, se anuncia la licitación del expediente 00066-2016, relativo a la contrata del servicio de limpieza, suministro de material higiénico-sanitario y desinfección de todos los edificios de la Universidad en las tres provincias aragonesas, durante los años 2017 y 2018. El punto 3º (Componentes del precio) de su Anexo XIV, reproduce literalmente el contenido del pliego de condiciones de 2012, y contra su inclusión en el actual pliego formularon ante el Tribunal Administrativo de Contratos Públicos de Aragón recurso especial en materia de contratación, previo a la interposición del contencioso-administrativo, la empresa FCC, por un lado, y el comité de empresa de sus trabajadores/as en sus centros de trabajo de la UZ, y los sindicatos CCOO y OSTA, por otro. Ambos recursos fueron desestimados por los respectivos acuerdos de dicho órgano administrativo de 27 y 15 de septiembre de 2016.

   Con fecha 16.11.2016 la UZ ha adjudicado la contrata a FCC, decisión contra la que la mercantil "CLECE, S.A.", otra de las licitadoras del concurso, ha presentado recurso especial en materia de contratación ante el órgano administrativo indicado, sin que conste la resolución del mismo.

   Con fecha 23.11.2016, la Dirección General de Trabajo (Departamento de Economía, Industria y Empleo del Gobierno de Aragón), inició de proceso de conflicto colectivo de trabajo contra la Universidad de Zaragoza, suplicando que dictara sentencia declarando la nulidad del punto tercero del Anexo XIV del pliego de condiciones particulares del expediente N°: 00066-2016, sobre el Servicio de limpieza, suministro de material higiénico-sanitario y desinfección de todos los edificios de la Universidad de Zaragoza, por entender ser contrario al acuerdo de empresa del año 1991 de la Universidad de Zaragoza con los trabajadores de la limpieza, contra el acuerdo de Junta de Gobierno de la Universidad de Zaragoza de l0 de junio de 1998, y contra los derechos adquiridos de los/as trabajadores/as de la limpieza, la condición más beneficiosa disfrutada a título colectivo del complemento salarial por encima del convenio y contra el art. 3 , 4 , 41 y 82 y sgs del LET (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto delos Trabajadores), para que el órgano de contratación establezca este complemento en 105 Euros mensuales, con quince pagas al año.

   El objeto de dicho procedimiento era determinar, si es o no ajustada a derecho, la modificación operada en las condiciones particulares a las que ha quedado sometida la licitación en el expediente de la Universidad demandada 00066-2016.

   Dictándose sentencia por esta Sala con fecha 20-1-2017 R. 786/2016 desestimatoria de la demanda. Interpuesto recurso de casación fue desestimado por STS de 18-6-2018 R. 98/2017.

   SEXTO. - La empresa FCC ha abonado a los trabajadores contratados a partir del 1-1-2013, más de 100, en los centros de Zaragoza y Huesca, fecha en que comenzó la aplicación del pliego de condiciones de 2012, que fijó el PS en la cuantía de 50 euros, dicho importe, a excepción de los trabajadores siguientes a los que se abona por importe de 105 euros:

   Dª. Bibiana, contratada el 1-5-2011, finalizando su contrato el 28-4-2013, siendo nuevamente contratada el1-5-2013.

   Dª. Adoracion, contratada el 10-12-2013; Dª. Amanda, contratada el 10-12-2013; Dª. Angelica, contratada el10-12-2013; Dª. Antonia, contratada el 21-1-2013 y Dª. Asunción, contratada el 1-7-2013. Todas ellas, a diferencia del resto de trabajadores contratados a partir del 1-1-2013, se personaron como parte afectada en el conflicto colectivo tramitado en esta Sala con el número 74/2014 (folio 259 de autos), y fueron incluidas en el incidente de ejecución de sentencia 1/2016 del Conflicto 74/2014, al constar en el listado de afectadas, que obran a los folios 252 a 259 de autos, y a las que se abonaron, al igual que al resto de afectados en dicho conflicto, las diferencias retributivas reclamadas.

3. En la parte dispositiva de la sentencia se dijo lo siguiente: Que desestimamos la excepción de falta de legitimación pasiva de la Universidad de Zaragoza. Desestimamos la demanda interpuesta por el Presidente del Comité de Empresa de Fomento de Construcciones y Contratas S.A. en el centro de trabajo de la Universidad de Zaragoza en Zaragoza y en Huesca, conferida esta última por D. Fermín en su calidad, de representante legal de la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (UGT) de Aragón, contra la empresa Fomento de Construcciones y Contratas S.A. y la Universidad de Zaragoza, absolviendo a las demandadas de los pedimentos de la demanda.

El Comité de Empresa interpuso recurso de casación contra la sentencia dictada que articula como motivos de casación la infracción del principio de igualdad del artículo 14 CE en relación a:

- artículo 28 del ET que señala que el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial.

-artículo 4.3 de la Carta Social Europea del Consejo de Europa que establece que, para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a una remuneración equitativa, las partes se comprometen: reconocer el derecho de los trabajadores de ambos sexos a una remuneración igual por un trabajo de igual valor.

- artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea que establece que cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.

2. - El recurso no ha sido impugnado por la parte recurrida.

3. - El Ministerio Fiscal en su informe interesa la desestimación del recurso de casación.

El 14 de diciembre de 2020, mediante providencia se designa nuevo ponente, por necesidades del servicio, al magistrado Excmo. Sr. D. Ricardo Bodas Martín y se señaló como fecha de votación y fallo el 2 de febrero de 2021, fecha en la que tuvo lugar.

1. El comité de empresa de Fomento de Construcciones y Contratas, SA interpone un único motivo de casación, al amparo de lo dispuesto en el art. 207.e LRJS, en el que denuncia que la sentencia recurrida ha infringido el ordenamiento jurídico, toda vez que no ha aplicado el principio de igualdad, asegurado por el art. 14 CE, en relación con el art. 28 ET, así como el art. 4.3 de la Carta Social Europea y el art. 157 del TFUE.

Sostiene básicamente que las normas, inaplicadas por la sentencia recurrida, consagran el principio de "igual salario por igual trabajo", lo que no se ha respetado aquí, toda vez que, se abona una prestación social de 105 euros a los trabajadores, que se incorporaron a la empresa con anterioridad al 1-01-2013 y 50 euros a quienes lo hicieron después, lo que constituye una doble escala salarial, que vulnera las normas citadas, sin que concurra ninguna justificación idónea, razonable y proporcionada, que justifique la desigualdad retributiva, puesto que se ampara únicamente en la fecha en la que se produjo la contratación.

2. El Abogado del Estado en nombre y representación de la Universidad de Zaragoza defiende, en primer término, la inadmisión del recurso, toda vez que el recurso incumple los requisitos, exigidos por el art. 210.2 LRJS, toda vez que se limita a reiterar los argumentos, esgrimidos en el juicio, haciendo abstracción de la fundamentación jurídica de la sentencia recurrida.

   Mantuvo, en cualquier caso, que la sentencia recurrida no ha infringido las normas, invocadas por los recurrentes, puesto que el trato salarial diferenciado se justificó de modo idóneo, razonable y proporcionado por la sentencia en cuestión, donde se explica con claridad que, la empresa mantuvo la prestación social de 105 euros a los trabajadores contratados antes del 1-01-2013, porque se consideró mediante sentencia firme, que no se había demostrado por la empresa causa útil para reducir dicha cuantía a la prevista en las adjudicaciones desde 2013 en adelante, por lo que se desestimó la modificación sustancial, promovida por ésta, lo que no sucede con los trabajadores de nueva contratación, a quien se les retribuye con arreglo a los contratos suscritos con la Universidad de Zaragoza.

3. - Fomento de Construcciones y Contratas mantuvo, que la sentencia recurrida no ha infringido las normas, señaladas por los recurrentes, toda vez que cumplió escrupulosamente el deber de motivación del trato salarial diferenciado, justificado razonable y proporcionalmente, puesto que los trabajadores, contratados con anterioridad al 1-01-2013, nunca percibieron una prestación social de 105 euros, a diferencia de los trabajadores, a quienes se les mantiene, porque se impuso mediante sentencia firme.

4. El Ministerio Fiscal interesa en su informe la desestimación del recurso, puesto que la sentencia recurrida justificó de manera ajustada las razones del trato diferenciado, cumpliendo, por consiguiente, las exigencias de justificación de las distintas retribuciones, tal y como exige la jurisprudencia.

El art. 210.2 LRJS, que regula la interposición del recurso de casación, dice que, "en el escrito se expresarán por separado, con el necesario rigor y claridad, cada uno de los motivos de casación, por el orden señalado en el artículo 207, razonando la pertinencia y fundamentación de los mismos y el contenido concreto de la infracción o vulneración cometidas, haciendo mención precisa de las normas sustantivas o procesales infringidas, así como, en el caso de invocación de quebranto de doctrina jurisprudencial, de las concretas resoluciones que establezcan la doctrina invocada".

2. El Abogado del Estado defiende la inadmisión del recurso, por cuanto no cumple las exigencias del artículo mencionado. Sin perjuicio de que el recurso haya sido admitido a trámite, en esta fase procesal no solo nos corresponde comprobar el acierto de esa decisión interina, sino también resolverlo con arreglo a los términos en que se ha formalizado, dada su naturaleza extraordinaria.

   En consecuencia, vamos a recordar seguidamente el alcance de las exigencias legales y jurisprudenciales sobre el referido escrito de formalización y, seguidamente, a proyectarlas sobre nuestro caso, sintetizadas en STS 2 de julio 2020, rec. 247/18, donde dijimos:

   "Como recuerda, entre otras muchas, la STS 172/2020 de 26 febrero (rec. 160/2019), la doctrina de esta Sala sobre las exigencias del escrito de interposición del recurso de casación viene insistiendo en la necesidad de que el escrito cumpla de modo razonable con los requisitos formales que impone aquel precepto legal. A título de ejemplo baste citar alguno de los precedentes:

   1. La STS de 15 junio 2004 (rec. 103/2004) desestima el recurso, al entender que se produce un incumplimiento manifiesto e insubsanable de los requisitos establecidos para recurrir, en tanto que, ni señala cuáles son los motivos por los que encauza el recurso, ni cita de manera clara y concreta qué preceptos considera infringidos, ni menos aún razona por qué y en qué sentido lo han sido. Con cita de numerosos antecedentes, se argumenta la necesidad de que se cumpla con las exigencias legales: "Y es que, si así no hubiera de hacerse, se produciría un doble resultado pernicioso para los principios que deben regir el proceso y para la finalidad que éste está llamado a cumplir. Por un lado, se estaría pretendiendo que fuera el propio Tribunal quien tuviera que construir y fundamentar el recurso, con la consiguiente pérdida de la obligada neutralidad de aquél: la construcción y argumentación del recurso únicamente a la parte recurrente incumbe; y por otro, la decisión del recurso que hubiera de adoptar el órgano jurisdiccional en estas condiciones, necesariamente habría causado indefensión a la parte recurrida, porque le habría impedido conocer con la debida claridad y precisión el sentido y alcance de la tesis de su contrincante, de suerte que no hubiera podido rebatirla con la necesaria seguridad y eficacia".

   2. En la STS de 24 noviembre 2009 (23/2009) hay nuevamente una detallada exposición sobre la necesidad de establecer y justificar la causa de impugnación de la sentencia recurrida. Esta exigencia no se cumple con sólo indicar los preceptos que se consideren aplicables, sino que es requisito ineludible para su correcta observancia razonar de forma expresa y clara sobre la pertinencia y fundamentación del recurso en relación con la infracción o infracciones que son objeto de denuncia.

   3. En la STS 4 noviembre 2010 (rec. 65/2010) se invocan diversos precedentes, insistiendo en la idea de que " para cumplir con el requisito de la fundamentación de la infracción legal es necesario no sólo citar los preceptos que se consideren infringidos, sino también razonar la pertinencia y fundamentos de la infracción en forma suficiente".

   4. Del mismo modo, la STS 26 junio 2013 (rec. 165/2011) invoca numerosos precedentes para reiterar la necesidad de cumplir las exigencias legales, al margen de la mayor o menor extensión formal que el escrito presente: "No se cumple con sólo indicar los preceptos que se consideran aplicables, sino que además, al estar en juego opciones interpretativas diversas que han dado lugar a los diferentes pronunciamientos judiciales, es requisito ineludible razonar de forma expresa y clara sobre la pertinencia y fundamentación del recurso en relación con la infracción o infracciones que son objeto de denuncia".

   En STS 8/3/2018, rec. 29/2017, citando las anteriores de 15/12/2016, rec. 264/2015; 17/5/2017, rec. 240/2016; 17-10-2017, nº 803/2017, rec. 1663/2015 - entre otras muchas-, esta Sala viene reiterando de manera uniforme una serie de principios sobre la adecuada formalización del recurso de casación, que podemos sintetizar de la siguiente forma:

   1. ) "Siempre que está en juego el acceso a la jurisdicción, los Tribunales vienen obligados a no realizar una interpretación rigorista o formalista de las exigencias legales, permitiendo incluso la subsanación de los defectos no esenciales en que haya podido incurrir la parte. Al mismo tiempo, es claro que los requisitos establecidos por las normas procesales cumplen un importante papel para garantizar derechos ajenos, permitir la contradicción y propiciar una tutela judicial acorde con los trazos del Estado de Derecho. Esa tensión entre flexibilidad y cumplimiento de lo importante se proyecta de modo específico cuando hay que examinar la concurrencia de los requisitos de un recurso de casación".

   2. ) "No debe rechazarse el examen de una pretensión por defectos formales o deficiencias técnicas cuando el escrito correspondiente suministra datos suficientes para conocer precisa y realmente la argumentación de la parte, pues lo relevante no es la forma o técnica del escrito de recurso, sino su contenido y si éste es suficiente para llegar al conocimiento de la pretensión ha de analizarse y no descartarse de plano; por todas, véanse las SSTC 18/1993, 37/1995, 135/1998 y 163/1999. Dicho de otro modo: los requisitos procesales que condicionan el acceso a los recursos legalmente establecidos han de ser interpretados a la luz del derecho fundamental del artículo 24.1 y "en el sentido más favorable a su efectividad, de modo que tales requisitos no se conviertan en meras trabas formales o en exigencias que supongan un obstáculo injustificado" ( SSTC 5/1988, de 21 de enero, y 176/1990, de 12 de noviembre).

   3. ) Pero esto no supone que pueda ser admisible cualquier escrito de recurso que no cumpla adecuadamente con las exigencias formales requeridas en los arts. 207 y 210 LRJS, en tanto que son consustanciales a ese instituto procesal y adquieren una especial relevancia en razón de su naturaleza extraordinaria.

   4. ) Razón por la que debe desestimarse cualquier defectuoso escrito que incumpla de forma grave e insubsanable la obligación de expresar por separado cada uno de los motivos de casación y exponer con el necesario rigor y claridad las causas de impugnación de la sentencia, razonado la pertinencia y fundamentación de cada motivo, con argumentación y alusión suficiente al contenido concreto de la infracción o vulneración cometidas, y mención precisa de las normas sustantivas o procesales infringidas ( STS 23 septiembre 2014, rec. 66/2014)."

   Exigencia con la que no se pretende aplicar al recurrente un rigorismo puramente formal, que sería contrario al derecho a la tutela judicial efectiva que consagra el art. 24.1 CE, sino, bien al contrario, garantizar ese mismo derecho a los recurridos, en tanto que la estimación de un recurso que ha sido defectuosamente planteado supone dejar en indefensión a la parte contraria, en cuanto obliga al Tribunal a adoptar postura de parte para subsanar de oficio los defectos en los que haya podido incurrir el recurrente, viéndose obligado a identificar las normas legales que no han sido invocadas en el recurso cuya posible infracción dé lugar a casar la sentencia, y al hilo de ello construir los argumentos jurídicos que conducen a su vulneración que no fueron articulados por la recurrente, privando de esta forma a la recurrida de la posibilidad de defenderse de unas alegaciones que ni tan siquiera habían sido esgrimidas en el escrito de recurso".

3. La Sala considera que, el recurso de casación, formalizado por el comité recurrente, cumple razonablemente los requisitos, exigidos por el art. 210.2 LRJS, puesto que identifica los preceptos infringidos y explica las razones, por las que, según su criterio, no se han aplicado debidamente por la sentencia recurrida, apoyándose, al efecto, en nutrida jurisprudencia, mediante la que pretende poner en valor la aplicación del principio de "igual salario por igual trabajo", que impide, según la recurrente, introducir dobles escalas salariales con base a la fecha de ingreso, lo cual permite concluir, sin ningún género de dudas, que los recurridos están perfectamente informados sobre las razones de su formalización, sin perjuicio, claro está, de que este tribunal comparta o no los argumentos alegados por los recurrentes.

   Consiguientemente, vamos a desestimar la solicitud de inadmisión del recurso, alegada por el Abogado del Estado, en nombre y representación de la Universidad de Zaragoza.

1. El art. 14 CE establece que los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

El art. 28.2 ET, que regula la igualdad de remuneración por razón de sexo, dispone que el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella, entendiéndose que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

El art. 4 de la Carta Social Europea, que regula el derecho a una remuneración equitativa, dispone en su apartado tercero que las partes firmantes se comprometen a reconocer el derecho de los trabajadores de ambos sexos a una remuneración igual por un trabajo de igual valor.

Finalmente, el art. 157 del TFUE dispone en su apartado primero que todo Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.

2. Los recurrentes denuncian que la sentencia recurrida no ha aplicado los preceptos citados, puesto que ha admitido el despliegue de una doble escala salarial, según la cual los trabajadores, contratados con anterioridad al 1-01-2013, perciben una prestación salarial fuera de convenio de 105 euros, mientras que los contratados posteriormente perciben solamente 50 euros, aunque unos y otros realizan idéntico trabajo.

   Como vemos, el comité recurrente denuncia la inaplicación de los artículos, reproducidos más arriba, en los que se contempla uno de los supuestos de discriminación, prohibido por el art. 14 CE, como es la discriminación por razón de sexo, aunque en su recurso no se mencione, de ninguna manera, que el trato diferenciado traiga causa en una discriminación por dicha causa, defendiendo, por el contrario, que concurre un trato desigual injustificado, por cuanto se retribuye desigualmente a los trabajadores según la fecha de ingreso, aunque todos ellos realizan trabajo de igual valor.

   Es claro, por tanto, que los recurrentes no denuncian que el trato salarial diferenciado, que afecta a los trabajadores contratados a partir del 1-01-2013, derive de alguno de los supuestos de discriminación, tasados en el art. 14 CE, sino en una vulneración del principio de igualdad, que consideran injustificado, irrazonable y desproporcionado, toda vez que todos los trabajadores realizan funciones de igual valor, no siendo admisible, por tanto, que se les retribuya diferenciadamente la prestación social extra convenio con base a la fecha en la que ingresaron en la empresa.

3. La STS 17-11-2020, rec. 3068/18, ha sintetizado los criterios de la Sala en relación con las dobles escalas salariales, establecidas en convenio colectivo, cuando la diferencia deriva de la fecha de ingreso en la empresa, en los términos que siguen:

   - La jurisprudencia de esta Sala sobre la doble escala salarial, se sintetiza, entre otras, en las SSTS de 17 de junio de 2010 ( rec. 148/2009), de 18 de junio de 2010 ( rec. 152/2009), de 14 de febrero de 2017 ( rec. 43/2016), y de 28 de noviembre de 2018 ( rec. 193/2015). En esta última se razona que la uniforme doctrina de la sala ha venido a vetar la posibilidad de que el convenio colectivo establezca diferencias retributivas entre los trabajadores por la sola y única circunstancia de su fecha de ingreso en la empresa, declarando por este motivo la nulidad de las dobles escalas salariales que puedan establecerse en función exclusiva de esa particularidad, cuando no tienen una justificación objetiva y razonable que salve esa diferencia de trato que en otro caso resultaría contraria al principio de igualdad que consagra el artículo 14 CE. Como recuerda la STS de 10 de noviembre de 2010 (rec. 140/2009) la doctrina de la Sala sobre las denominadas dobles escalas en el complemento de antigüedad ha sido ya unificada en numerosas sentencias, en las que, en síntesis, se recoge la siguiente doctrina: 1º) que la doble escala salarial cuando se establece por un convenio colectivo estatutario, que, a diferencia de lo que ocurre con los acuerdos privados o las decisiones empresariales ( STC 34/1984), es un instrumento de regulación que se inserta en el ordenamiento jurídico, conculca el principio constitucional de igualdad, si la diferencia de trato que se establece no tiene una justificación objetiva y razonable; 2º) que esa justificación podría estar constituida por la garantía de los derechos adquiridos para los trabajadores que, de acuerdo con el régimen convencional aplicable con anterioridad, tuvieran reconocidos o en curso de reconocimiento los correspondientes conceptos; 3ª) que, sin embargo, esa garantía de los derechos adquiridos no se concibe de forma dinámica, como mantenimiento de un régimen jurídico que puede determinarla aplicación en el tiempo de cantidades variables o actualizadas, sino que de forma estática, que tiene que limitarse a conservar los derechos ya reconocidos a los trabajadores en el momento en que se produce el cambio normativo, sin que se establezcan "dos regímenes de antigüedad diferentes y abiertos al futuro".

   - Con mayor precisión y más cercana a las circunstancias del caso de autos, la STS de 21 de octubre de 2014 (rec. 308/2013), en relación al ámbito del artículo 14 CE, precisó que "si bien la igualdad de trato no cabe en dicho ámbito en sentido absoluto, pues la eficacia en el mismo del principio de autonomía de la voluntad, deja margen a que por acuerdo privado por decisión del empresario unilateral en el ejercicio de los poderes de organización de la empresa, pueda libremente disponer la retribución del trabajador imputando los mínimos legales o convencionales, en la medida que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas en la Constitución O ET". Por lo que admite, que en "el ámbito de las relaciones privadas en el que el convenio colectivo se incardina, los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad con independencia de que el Convenio Colectivo, como fuente reguladora de la relación laboral, según el artículo 3 del ET, tiene que someterse y ajustarse a los dictados de la Constitución, de la Ley y de los reglamentos, respetando en todo caso los principios y los derechos constitucionales". Tras lo que concluye rotundamente que, pese a ello, no puede incurrir el Convenio Colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la retribución del trabajo quepan las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta es el de igual retribución a trabajo de igual valor, como ordena el artículo 28 ET, y en principio está desprovista de toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de diferencias salariales en atención únicamente a la fecha de la contratación.

   En cuanto al complemento de antigüedad, razona la sentencia que el Convenio en cuestión pudo suprimir el complemento de antigüedad para todos los trabajadores o, incluso, respetar tan sólo los derechos adquiridos hasta su entrada en vigor, pero lo que no resulta aceptable es que el convenio colectivo mantenga el premio de antigüedad y lo establezca para el futuro en cuantía distinta para dos colectivos de trabajadores, y lo haga exclusivamente en función de que la fecha de su ingreso en la empresa como fijos sea anterior o posterior al 31 de mayo de 1995.

   - Por su parte, la jurisprudencia constitucional también ha abordado la problemática de la denominada doble escala salarial en relación con el principio constitucional de igualdad ex artículo 14 CE, entre las más recientes, la 112/2017, se argumenta que una de las cuestiones que puede causar la eventual vulneración del principio de igualdad dentro del ámbito de la negociación colectiva es la que tiene que ver con el desarrollo normativo de las retribuciones de los trabajadores, que figuren en el convenio colectivo suscrito entre la entidad empresarial y los sindicatos representantes de aquéllos. Al respecto, el TC ha declarado en su STC 119/2002, FJ6 que "el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el artículo 37.1 CE. Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( artículo 1.1 CE), y en el que se encomienda a todos los Poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( artículo 9.2 CE), ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurándolos valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el artículo 35.1 CE". Además, continúa diciendo la precitada Sentencia que "el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas ... y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el artículo 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación". Así pues, cuando, fruto de la negociación colectiva, quede recogido en el convenio correspondiente un diferente tratamiento salarial para los trabajadores de su ámbito de aplicación, tal circunstancia puede generar una desigualdad de trato entre aquéllos, que resulte peyorativa para unos respecto de otros. Estaremos en presencia, entonces, de lo que se conoce como "doble escala salarial", cuya introducción puede reportar un trato diferenciado y desigual, si no atiende a una justificación objetiva y razonable, y si la diferencia retributiva no es proporcional al tipo de actividad laboral desempeñada por unos o por otros dentro del ámbito de cobertura del convenio.

   Pues bien, uno de los supuestos más problemáticos de doble escala salarial es el que se refiere al establecimiento de un diferente sistema de cómputo de la antigüedad en función del momento de ingreso en la empresa. Al respecto, el Tribunal Constitucional tuvo ya ocasión de declarar que "la distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva una infravaloración de su condición y de su trabajo" ( STC 27/2004).

   Sin embargo nada excusa la necesidad de que en el nuevo convenio, y a partir de su entrada en vigor, se fije una estructura salarial que trate por igual a todos los trabajadores a los que ha de aplicarse (sin perjuicio de que se respeten las percepciones consolidadas); pues lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa. A lo expuesto han de agregarse otras dos consideraciones: de una parte, para que la diferencia salarial fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad es necesario que, en el seno del convenio, se introduzca algún tipo de compromiso empresarial que conlleve una "contraprestación a los afectados que pueda hacer potencialmente compatible la medida con el artículo 14 CE"; y, de otro lado, que "con base en pautas de compensación o reequilibrio, determinen el establecimiento dela diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva" ( STC 27/2004, de 4 de marzo, FJ 7).

4. Por otra parte, la doctrina constitucional en STC 36/2011, de 28 de marzo, ha distinguido los supuestos, en los que el trato diferenciado se pactó en convenio colectivo, de aquellos otros, en los que se causó por decisiones empresariales en el ejercicio de la autonomía de la voluntad, del modo siguiente:

   "Centrándonos, por tanto, en el criterio relativo a la fecha de ingreso en la empresa, este Tribunal ha apreciado con anterioridad que las desigualdades salariales basadas en este criterio pueden resultan contrarias al art. 14 CE, en cuanto que utilizan como criterios de diferenciación elementos que no pueden justificar tal disparidad, al menos si no vienen complementados por otros factores por sí mismos diferenciadores o justificativos de la razonabilidad de la diferencia, de manera que la relación entre la medida adoptada, el resultado que se produce y lo pretendido supere un juicio de proporcionalidad. Como analizábamos en nuestra STC 27/2004, de 4 de marzo, FJ 6, la lógica de estas diferenciaciones descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva enmascara una infravaloración de su condición y de su trabajo.

   Ahora bien, encontrándonos en el presente caso, a diferencia del analizado con ocasión de aquella Sentencia, no en el ámbito de la ley ni en el de un convenio colectivo dotado de eficacia normativa, sino en el de una decisión empresarial adoptada en el ejercicio de la autonomía de la voluntad, es lo cierto que una diferencia salarial basada en la fecha de contratación no puede considerarse incursa en alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o por la ley. En efecto, ni se trata de una de las causas listadas en el art. 14 CE o en el art. 17 LET, ni constituye un factor de discriminación análogo a los expresamente contemplados en dichos preceptos, encuadrable en la cláusula genérica del art. 14 CE referida a "cualquier otra condición o circunstancia personal o social". Como hemos afirmado con anterioridad ( STC 62/2008, de 26 de mayo, FJ 5), esta cláusula genérica no puede interpretarse de tal manera que determine que todo criterio de diferenciación, ni todo motivo empleado como soporte de decisiones causantes de un perjuicio, pueda entenderse incluido sin más en la prohibición de discriminación, pues en tal caso esta prohibición se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de forma absoluta. Lo que caracteriza a la prohibición de discriminación, frente al principio genérico de igualdad, es la naturaleza particularmente odiosa del criterio de diferenciación utilizado, que convierte en elemento de segregación, cuando no de persecución, un rasgo o una condición personal innata o una opción elemental que expresa el ejercicio de las libertades más básicas, resultando así un comportamiento radicalmente contrario a la dignidad de la persona y a los derechos inviolables que le son inherentes. Con toda evidencia, ninguna de dichas circunstancias concurre en el grupo de trabajadores que ingresan en la empresa en una fecha posterior a la de otro colectivo diferente.

   -Debe aún efectuarse una última consideración. Una decisión empresarial de diferenciación salarial adoptada en el ejercicio de la autonomía de la voluntad podría, aun sin ser estrictamente discriminatoria, resultar constitucionalmente reprochable en la medida en que fuera por completo irracional, arbitraria o directamente maliciosa o vejatoria. Sin embargo, nada de ello puede apreciarse en el presente caso. Como pone de relieve la Sentencia de instancia, el nuevo sistema retributivo implantado a partir de 1994 fue adoptado a fin de adecuar el existente a la nueva situación económica de la empresa y a la necesidad de contratar a trabajadores por horas y para prestar servicios un día determinado de la semana, en concreto y de forma prioritaria, los sábados. Sea cual fuere la valoración que este criterio merezca desde otras perspectivas, en cuanto a su suficiencia para justificar la necesidad de la decisión adoptada y su validez, resulta claro que su constatación descarta lo meramente caprichoso, irracional o arbitrario".

1. Centrados los términos del debate, conviene recordar ahora algunos extremos, que han quedado perfectamente acreditados:

1. En 1991 la Gerencia de la UZ y una representación de los trabajadores de las contratas de limpieza convinieron que, la UZ, "salvando siempre las disponibilidades presupuestarias", promovería un proceso de equiparación de estos trabajadores con su propio personal de limpieza en diversas materias, entre las cuales se convino que en 1992 se "se distribuirán linealmente 5.000 pts. por jornada de trabajo y por cada paga", llamada prestación social fuera de convenio, que se revisaría anualmente. Dicho acuerdo fue considerado un pacto extraestatutario por la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo.

2. En 1998 se acordó por la Junta de Gobierno de la UZ, que en el pliego de condiciones de las contratas de limpieza se incluiría en el precio de la contrata el importe de la prestación salarial fuera de convenio.

3. En el pliego de condiciones de las contratas de limpieza adjudicadas en 2008, la PS ascendió a 97,98 euros mensuales, actualizables según el IPC con un máximo del 4'5 %.

4. En el pliego de condiciones de 2012, la PS ascendió a 50 euros, invariable durante el contrato, a tenor de la siguiente cláusula del contrato de servicios: "En el precio contractual se consideran incluidos todos los gastos imputables a la empresa adjudicataria, incluyendo una medida de prestación social fuera de convenio, que será de aplicación a todo el personal que preste servicios en la UZ contratado por cualquiera de las empresas que obtengan la adjudicación, cuyo importe permanecerá invariable durante el periodo de duración del contrato y posibles prórrogas, y será, por jornada y paga, de 50 euros".

5. Las empresas subcontratistas redujeron la PS desde 105 a 50 euros en dicha anualidad

6. Se promovió conflicto colectivo, que correspondió a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, quien dictó sentencia el 28-04-2014, rec. 74/14, en la que declaró que la reducción del PS de 105 euros a 50 euros, impuesta por las empresas allí demandadas, constituyó una modificación sustancial de condiciones de trabajo impuesta unilateralmente, por lo que procedió a declararla nula. Dicha sentencia fue confirmada por STS 8-04-2016, rec. 285/14).

7. FCC promovió período de consultas de modificación sustancial de condiciones de trabajo, que concluyó sin acuerdo, por lo que la empresa comenzó a retribuir la prestación social fuera de convenio a razón de 50 euros a los trabajadores afectados por la medida. Dicha decisión fue declarada injustificada por STSJ Aragón de 14-11-2014, rec. 618/14, confirmada por STS 10-05-2016, rec. 49/15.

8. En el punto 3 del Anexo XIV de la licitación del expediente de limpieza para los años 2017-2018 se reprodujo el precio de la PS, establecida en la de 2012. Promovido conflicto colectivo por la Dirección General de Trabajo se desestimó la demanda por STS Aragón de 20-01-2017, rec. 786/16, confirmada por STS 18- 06-2018, rec. 98/17.

9. FCC ha abonado a los trabajadores, contratados a partir del 1-01-2013, la cantidad de 50 euros por la prestación social fuera de convenio, mientras que a los contratados con anterioridad les continúa abonando la cantidad de 105 euros por dicho concepto, con las excepciones reflejadas en el hecho probado sexto de la sentencia recurrida.

10. Ninguno de los trabajadores, afectados por el conflicto, percibió 105 euros de PS, puesto que ninguno de ellos estuvo incluido en el ámbito personal de los conflictos anteriores.

2. Llegados aquí, estamos en condiciones de responder si la diferente retribución de la prestación social fuera de convenio, efectuada por la empresa a los trabajadores contratados antes y después del 1-01-2013, constituye una doble escala salarial, que ha vulnerado el derecho de igualdad, garantizado por el art. 14 CE, a lo vamos a adelantar una respuesta negativa.

Nuestra respuesta ha de ser necesariamente negativa, porque la prestación social fuera de convenio se gestó mediante un pacto extraestatutario atípico, suscrito entre la Gerencia de la UZ y una representación de los trabajadores de las contratas de limpieza, con quienes la UZ no tenía relación laboral, por el que la universidad se comprometió a promover un proceso de equiparación en las condiciones de trabajo del colectivo afectado con el personal de limpieza de la propia UZ, conviniéndose, entre otras cosas que, respetando siempre las limitaciones presupuestarias, la UZ incluiría en el precio de las subcontratas el importe de la prestación social fuera de convenio, lo cual comportó que, si bien dicha cantidad se abonaba a los trabajadores por las empresas contratistas, su importe corría a cargo de la universidad, puesto que se incluía en el precio de cada contrata.

Se trata de un pacto extraestatutario singular, puesto que se suscribe entre el empresario principal y una representación de los trabajadores de las empresas subcontratistas de la limpieza de la UZ, quienes no intervinieron en el pacto, a quienes se obliga, porque así viene impuesto por las licitaciones de la UZ, a abonar a sus trabajadores un concepto salarial, cuyo coste corre por cuenta de la propia UZ. Consiguientemente, en esa relación triangular, quien ostenta la condición de empleador de los trabajadores les abona un concepto retributivo, cuyo origen no trae causa en un pacto colectivo o individual con sus trabajadores, sino en el pliego de condiciones, impuesto por un tercero, limitándose el empresario a trasferir dicha retribución a sus trabajadores, pagada específicamente por la UZ a las empresas contratistas en el precio del contrato.

Dicho acuerdo se cumplió escrupulosamente por la UZ y por las empresas contratistas, quienes incrementaron la cuantía pactada, que alcanzó la cantidad de 105 euros hasta 2012. Es a partir de 2012, cuando la Universidad, en cumplimiento de lo dispuesto en el art. 7.3 de la Ley Orgánica 2/2012, de 27 de abril, de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera, redujo en los pliegos de condiciones el importe de la prestación social fuera de convenio a 50 euros, lo cual supuso que las empresas adjudicatarias comenzaran a abonar dicha cantidad en vez de los 105 euros, que venían abonando a los trabajadores, que prestaban servicio para ellas en aquellas fechas.

Como precisamos más arriba, la reducción del importe de la prestación social fuera de convenio ha sido validada por sentencia firme, si bien referida al período 2017-2018, cuyo pliego de condiciones reprodujo el del año 2012 por STSJ Aragón de 20-01-2017, rec. 786/16, confirmada por esta Sala en STS 18-06-2018, rec. 98/2017, donde dijimos que, el plus instaurado en 1991, incluía entre sus cláusulas (H.P. 1º) respecto a la cantidad lineal a satisfacer por los contratistas una cláusula, cuyo texto establece la prevención de "salvando siempre las disponibilidades presupuestarias" que se antepone a la fijación de la cuantía lineal en aquel momento y futuras revisiones, de manera que, esa es la facultad que la Universidad se reservó como parte del Pacto alcanzado sin que respecto a la misma, y es esa la parte del contenido del acuerdo que la recurrente desatiende obviando su cumplimiento y sin que el recurso incluya censura alguna acerca de las bases económicas sobre las que la demandada activa la cláusula origen de la facultad que la Universidad ejercita a través del Pliego de Condiciones.

Hemos adelantado también que, las empresas subcontratistas decidieron reducir en 2012 la prestación social fuera de convenio en la cuantía establecida en el pliego de condiciones para dicha anualidad, lo que se consideró también por sentencia firme, dictada por la Sala de lo Social del TSJ Aragón de 28-04-2014, rec.74/14, confirmada por STS 8-04-2016, rec.285/14, una modificación sustancial de condiciones de trabajo, que se anuló, porque no se había seguido el período de consultas, previsto en el art. 41.4 ET, lo cual comportó que los trabajadores, afectados por el conflicto, recuperaran una prestación social fuera de convenio de 105 euros.

Se ha probado finalmente, que FCC ajustó el precio de la PS al importe establecido en las licitaciones de la UZ, tras concluir sin acuerdo el período de consultas, declarándose injustificada dicha medida por STSJ Aragón de 14-11-2014, rec. 618/14, que fue confirmada por STS 10-05-2016, rec. 49/15, de manera que continuó abonando la prestación reiterada a razón de 105 euros mensuales a los trabajadores, afectados por aquel conflicto.

Así pues, queda perfectamente claro que, el abono de 105 euros de PS a los trabajadores, contratados con anterioridad al 1-01-2013, no deriva de una decisión de FCC, sino que le vino impuesta por dos sentencias firmes, que declararon, en primer lugar, que la reducción del PS, operada por FCC en 2012, constituyó una modificación sustancial de condiciones de trabajo, que se anuló, porque no se siguió el período de consultas, obligado por el art. 41.4 ET y declararon injustificada la medida, en segundo lugar, cuando FCC redujo el importe de la PS a 50 euros, tras concluir sin acuerdo el período de consultas, mientras que los trabajadores, contratados después del 1-01-2013, no percibieron nunca la PS por un importe de 105 euros, toda vez que ninguno de ellos estuvo afectado en el ámbito personal de aquellos conflictos colectivos.

Por consiguiente, no nos encontramos, ante situaciones iguales a las que se da un trato salarial injustificado, como pretenden los recurrentes. - Por el contrario, los trabajadores, que percibían una PS de 105 euros con anterioridad al 1-01-2013, la continúan percibiendo, porque así se dispuso en sentencias judiciales firmes, mientras que, los trabajadores, contratados después del 1-01-2013, perciben la PS de 50 euros, porque así lo dispuso el pliego de condiciones de 2012 en adelante, lo que permite constatar que las situaciones de partida están diferenciadas claramente.

Por lo demás, ya hemos subrayado que, el abono de la PS no deriva de acuerdos colectivos o individuales, pactados por las empresas subcontratistas y sus trabajadores, sino que viene impuesta por los pliegos de condiciones, que incluyen en el precio de la contrata el importe de la PS, cuyo coste corre a cargo de la UZ, limitándose las empresas a trasferir su importe a los trabajadores. De este modo, una vez reducido el precio de la PS a 50 euros, es patente que FCC está obligada únicamente a trasferir a sus trabajadores la cantidad mencionada, sin que sea irrazonable, ni desproporcionado, que continúe abonando a los trabajadores contratados con anterioridad al 1-01-2013, la cantidad de 105 euros, toda vez que se le obligó judicialmente a mantener dicho importe a los trabajadores afectados por aquellos conflictos colectivos.

Consiguientemente, compartimos con la sentencia recurrida, que el trato diferenciado entre ambos colectivos tiene causa de justificación, que consideramos razonable y proporcionada, sin que las excepciones, referidas en el hecho probado sexto, tengan relevancia, puesto que, en un primer caso, se trata de una trabajadora, contratada con anterioridad al 1-01-2013, cuyo contrato finalizó el 28-04-2013, siendo contratada nuevamente el 1-05-2013, entendiéndose por la empresa, que conservaba el derecho, mientras que las cinco restantes se incluyeron por error en la ejecución colectiva, sin que dicha inclusión haya sido cuestionada hasta la fecha.

Por las razones expuestas, de acuerdo con el informe del Ministerio Fiscal, vamos a desestimar el recurso de casación, interpuesto por el Comité de Empresa de Fomento de Construcciones y Contratas, S.A., representado y asistido por el Letrado D. Luis Alfonso Rox Guallar, contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 17 de diciembre de 2018, recaída en su procedimiento de conflicto colectivo 736/2018, promovido a instancia de D. Argimiro como presidente del Comité de Empresa de Fomento de Construcciones y Contratas, S.A., contra Fomento de Construcciones y Contratas, S.A., y la Universidad de Zaragoza, confirmando, consiguientemente la sentencia recurrida. Sin costas.