Los derechos de información y consulta de los trabajadores tras la Ley 38/2007, de 16 de noviembre

AutorXavier Solà i Monells
Cargo del AutorProfesor Titular de Universidad del Área de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Barcelona
Páginas119-141

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1. Planteamiento

La empresa, en tanto organización compleja y dinámica, es una importantísima fuente de generación de información sobre aspectos muy diversos, de carácter productivo, organizativo, financiero, comercial, laboral o de otro tipo. El acceso a esta información resulta esencial para que los trabajadores puedan defender adecuadamente sus intereses y justamente por ello nuestro ordenamiento jurídico reconoce los derechos de información y consulta a los representantes de los trabajadores; unos derechos que se encuentran regulados esencialmente en el artículo 64 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado mediante el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 4 de marzo (en adelante TRLET), pero también en otros muchos preceptos de la ley estatutaria y dePage 120 otras normas. Tal reconocimiento queda matizado por la articulación de una serie de mecanismos que pretenden proteger otros intereses que podrían resultar injustamente lesionados en caso de reconocerse un acceso ilimitado a aquella información: los intereses del empleador. Desde esta lógica se imponen una serie de restricciones a la utilización y/o al acceso a la información, cuya pieza central ha sido tradicionalmente el deber de sigilo regulado en el artículo 65 del TRLET.

La Ley 38/2007, de 16 de noviembre, por la que se modifica el TRLET en materia de información y consulta de los trabajadores y en materia de protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario (en adelante Ley 38/2007), ha incidido tanto sobre el artículo 64 como sobre el 65 del TRLET. Se trata sin duda de una reforma significativa1, seguramente la más importante que se ha producido en esta materia desde la aprobación de la versión originaria de la norma estatutaria en 1980, y de una reforma anunciada, porque venía impuesta por la Directiva 2002/14/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo de 2002, por la cual se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea (en adelante DMGIC). La transposición de esta norma comunitaria, que conforme a su artículo 11 debía hacerse efectiva antes del 23 de marzo de 2005, había sido reclamada por la doctrina en diversas ocasiones2 y figuraba en el apartado III.9 de la Declaración para el diálogo social de 8 de julio de 2004, suscrito entre el Gobierno y las organizaciones empresariales y sindicales más representativas de ámbito estatal.

El objetivo del presente estudio es analizar con detenimiento las modificaciones operadas, primero, sobre los derechos de información y consulta, y posteriormente, sobre los mecanismos de protección de los intereses empresariales a ellos vinculados, para valorar desde una perspectiva crítica el resultado final que arroja la reforma y también su adecuación al marco comunitario de referencia3.

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2. Modificaciones relativas a los derechos de información y consulta

Una simple lectura del artículo 64 del TRLET es suficiente para verificar que la Ley 38/2007, de 16 de noviembre, ha modificado de forma significativa los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores. A efectos sistemáticos, los cambios pueden resumirse en cuatro puntos: primero, definición de los conceptos “información” y “consulta”; segundo, concreción de sus condiciones de ejercicio; tercero, reordenación y ampliación de las hipótesis sometidas a información y consulta; y cuarto, clarificación de la relación entre el artículo 64 del TRLET y otras previsiones competenciales.

2.1. Definición de los conceptos “información” i “consulta”

La primera novedad que presenta la nueva redacción del artículo 64 del TRLET se localiza en el párrafo 2º de su apartado 1 y consiste en la definición de los conceptos “información” y “consulta”, incorporando con muy pocas variaciones las fórmulas utilizadas en los apartados f) y g) del artículo 2 de la DMGIC. La primera se define como “la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen”. Aún siendo lógica y previsible esta delimitación reviste un innegable valor, porque incorpora una referencia expresa sobre la función que cumple la transmisión de información que puede resultar muy útil a la hora de definir las condiciones en que debe hacerse efectiva, y también porque permite agrupar las distintas hipótesis de información previstas en el artículo 64 del TRLET con independencia de la forma como se presenten (derecho a “conocer”, derecho a “recibir información”, etc.)

Todavía más trascendente es la delimitación del término “consulta”, que se define como “el intercambio de opiniones y apertura de un diálogo entre el empresario y el comité sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo”. Posteriormente, el artículo 64.6.2º del TRLET precisa que “la consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa (...) de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 4, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto en relación con cada una de dichas cuestiones”. La conclusión que puede extraerse de este conjunto de especificaciones es que la consulta se configura actualmente como un trámite complejo integrado por diversos elementos que superan claramente los contenidos que tradicionalmente se le habían otorgado en el ámbito del artículo 64 del TRLET, a saber: la transmisión de información a los representados para que éstos puedan manifestar, verbalmente o por escrito según los casos, su opinión no vinculante al empleador.

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La nueva configuración del derecho de consulta implica, de una parte, la transmisión desde el empresario a los representantes de los trabajadores de toda la información que sea necesaria para que obtengan un conocimiento detallado de la cuestión sometida a consulta; y de otra, la celebración de una encuentro en el que ambas partes deben posicionarse y exponer las razones que motivan sus posturas. Junto a estos dos elementos necesarios o consustanciales a la consulta hay otros dos de carácter accesorio, dado que no siempre resultan exigibles, que vienen a reforzar e intensificar dicha competencia. El primero es la emisión de un informe previo por parte de los representantes de los trabajadores, es decir, la elaboración de un documento escrito donde se formalice su posicionamiento sobre la cuestión sometida a consulta; un documento que debe entregarse al empleador antes de la reunión y que fuerza a este último sujeto a dar una “respuesta justificada” a las observaciones y/o propuestas formuladas por la representación de los trabajadores. El derecho a emitir informe previo se limita a las hipótesis previstas en el artículo 64.5.3º del TRLET, a las que posteriormente me referiré. El segundo elemento de tipo accesorio es orientar la consulta hacia obtención de un acuerdo, un enfoque finalista que en principio se presenta como una simple posibilidad, como evidencia la referencia “en su caso” que aparece en el artículo 64.6.2º del TRLET al enunciar tal orientación4.

No cabe duda que la definición del término “consulta” constituye un paso adelante muy importante porque clarifica enormemente el significado de esta competencia y refuerza el papel de los representantes de los trabajadores, pero resulta criticable que esos dos elementos accesorios no se hayan configurado como constitutivos, sobre todo en el caso del segundo, en el que se aprecia una evidente “rebaja de contenido” en comparación con la norma comunitaria. El artículo 4.4 de la DMGIC no establece en ningún caso la obligación de llegar a un acuerdo pero si afirma que “la consulta se efectuará (...) con el fin de llegar a un acuerdo sobre las decisiones que se encuentren dentro de las potestades del empresario mencionadas en la letra c) del apartado 25. Esta clara “funcionalización” de la consulta implica un salto cualitativo por cuanto convierte a los contactos o reuniones en algo más que un simple intercambio de opiniones, forzando el establecimiento de una especie de negociación encaminada a la obtención de consenso6. Con-Page 123templar el enfoque de la negociación hacia la obtención de un acuerdo como una simple posibilidad implica un recorte muy significativo y difícilmente compatible con la normativa comunitaria. Resulta pues obligado reinterpretar la referencia “en su caso” del artículo 64.6.2º del TRLET y concluir, aunque resulte un poco forzado atendiendo estrictamente a la literalidad de la norma, que lo potestativo es el acuerdo y no la orientación de la consulta hacia su consecución, que resulta en todo caso obligada.

2.2. Delimitación de las condiciones de ejercicio de los derechos de información y consulta

La segunda novedad significativa que aporta la Ley 38/2007 es la delimitación de las...

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