Los derechos de conciliación durante la pandemia. La eficacia del programa «MECUIDA»
| Autor | Patricia Nieto Rojas |
| Páginas | 211-244 |
211CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS PRESENTE Y FUTURO
CAPÍTULO 7
Los derechos de conciliación
durante la pandemia. La eficacia
del programa «MECUIDA»
PATRICIA NIETO ROJAS1
Profª Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Universidad Nacional Educación a Distancia
pnieto@der.uned.es
https://orcid.org/0000-0003-3734-3392
SUMARIO: I. Necesidades ex traordinarias de conciliación y su respuesta no rmativa. II. El tele-
trabajo como medida con ciliatoria derivada de una situación sob revenida de cuidado. II.1 . Causas
extraordinarias de conciliación que pueden motivar la solicitud de trabajo a distan cia. II.2. Pro-
cedimiento de petición del tr abajo a distancia por motivos de conciliación. III. Otr as medidas de
adaptación de jornad a distintas al teletrabajo. III.1. Personas que habilitan el ejercicio del dere-
cho. III.2. Procedimiento d e petición y posibles formas de adap tación. IV. La singular reducción de
jornada como meca nismo conciliatorio arbitrada en el Plan MECU IDA. V. Disposiciones comun es
en el ejercicio del derecho. VI. La exc edencia como mecanismo alternati vo al programa «MECUI-
DA». VII. La utilización del p ermiso por fuerza mayor por n ecesidades de conciliación reconocido
a los empleados de la Administr ación General del Estado. VIII. El per miso por fuerza mayor en la
nueva Directiva de p ermisos parentales. IX. A modo de conclusión.
I. NECESIDADES EXTRAORDINARIAS DE
CONCILIACIÓN Y SU RESPUESTA NORMATIVA
La declaración del estado de alarma conllevó la suspensión de la actividad
1 Este trabajo es el resultado del proyecto de investigación financiado por el Ministerio
de Economía y Competitividad, «Cambio Tecnológico y Transformación en las Fuentes
Laborales. Ley y Convenio colectivo ante la disrupción digital» dirigido por el profesor
Mercader Uguina (RTI2018-094547-B-C21), y del proyecto dirigido por la profesora
Molero Marañon, «Ser mujer en el mercado de trabajo», (RTI2018-095398-B-I00).
PATRICIA NIETO ROJAS
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EMMA RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ | NORA MARTÍNEZ YÁÑEZ | DIRECTORAS
de enseñanza contemplados en el artículo 3 de la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de
otras actividades educativas o de formación impartidas en otros centros públicos o
privados, y al mismo tiempo en todas las Comunidades Autónomas se decretaba la
suspensión de la actividad de los centros de atención diurna de servicios sociales.
Sin embargo, todas las empresas declaradas como esenciales mantuvieron su acti-
vidad, y sus t rabajadores debían segu ir cumpliendo son sus obl igaciones laborales3
–de hecho, una de las excepciones a la prohibi ción de movilidad era precisamente
el desplazamiento al lugar de traba jo para efectuar su prestación laboral, profesio-
Esta decisión, adoptada como mecanismo de contención de la pandemia,
exigió al legislador de urgencia regular en el art. 6 RD Ley 8/20205 una serie de
derechos para favorecer la conciliación laboral de los trabajadores por cuenta
ajena que acreditaran deberes de cuidado por las circunstancias excepcionales
relacionadas con la prevención de la extensión del COVID-19. Esta regulación,
comúnmente conocida como el Plan MECUIDA y que estará vigente hasta el
30 de septiembre de 2021, conforme a la Disposición adicional sexta del RD-ley
11/2021, se materializa en dos derechos:
En primer lugar, impulsa la adaptación de la jornada, con una regulación
rrogativa cuya concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en
su alcance como en su contenido»6. En segundo lugar, se crea una reducción de
2 «BOE» núm. 106, de 4 de mayo de 2016.
3 LÓPEZ BALAGUER , M., «Medidas frente al COVID-19 relacionadas con la modifi-
cación del tiempo de trabajo y la forma de prestación laboral», en AAVV. (ed.) Análisis
normativo de las medidas laborales y de Seguridad So cial contra el COVID-19, Tirant lo
Blanch, Valencia, 2020, p. 48.
4 «BOE» núm. 67, de 14 de marzo de 2020.
5 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de me didas urgentes extraordinarias para ha-
cer frente al impacto económico y social del COVID-19, «BOE» núm. 73, de 18 de mar-
zo de 2020
6 Sobre este programa, puede consultarse el trabajo del profesor Martínez-Gijón Man-
chuca en: http://grupo.us.es/iwpr/2021/02/12/trabajo-a-distancia-y-reduccion-de-jor-
nada-como-medidas-laborales-para-favorecer-la-resiliencia-ante-el-covid-19/
CAPÍTULO 7 | LOS DERECHOS DE CONCILIACIÓN DURANTE LA PANDEMIA. LA EFICACIA DEL PROGRAMA «MECUIDA»
213CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS PRESENTE Y FUTURO
alcanzar el 100% de la jornada, debiendo la empresa responder a la petición de la
persona trabajadora en el perentorio plazo de 24 horas. Estas excepcionales me-
didas de conciliación, esto es, la reducción y adaptación de jornada referidas se
conciben como solución subsidiaria a l trabajo a distancia, pues aunque es cierto
que la preferencia del trabajo a distancia prevista en el art. 5 RD Ley 8/2020 se
mantuvo hasta el 21 de septiembre de 2020, sigue en vigor el art. 7.1 de la Ley
2/2021, de 29 de marzo, de medidas urgentes de prevención, contención y coor-
dinación para hacer frente a la crisis sanita ria ocasionada por el COVID-197, que
insta a «adoptar medidas para la reincorporación progresiva de forma presencial
a los puestos de trabajo y la potenciación del uso del teletrabajo cuando por la
naturaleza de la actividad laboral sea posible».
El objetivo de este artículo se centra en abordar las herramientas jur ídicas
que se han aprobado para la consecución de este objetivo, sus posibles insufi-
ciencias y, sobre todo, el impacto que ha tenido su utiliz ación en las trayectorias
laborales de hombres y mujeres.
II. EL TELETRABAJO COMO MEDIDA
CONCILIATORIA DERIVADA DE UNA
SITUACIÓN SOBREVENIDA DE CUIDADO
La crisis sanitaria ha hecho que el trabajo a distancia se mostrara como
el mecanismo más eficaz para el cumplimiento de dos objetivos: asegurar el
mantenimiento de la actividad productiva y, al tiempo, garantizar la prevención
frente al contagio. Para los trabajadores con responsabilidades familiares, el te-
letrabajo además presenta ventajas adicionales pues no solo permite ahorro en
tiempos de desplazamiento sino «una mayor flexibilidad horaria que el trabajo
presencial y, por tanto, una mayor adaptabilidad a las necesidades o e xigencias
que requiere el cuidado de hijos o familiares dependientes»8.
7 BOE 30.5.2021.
8 PUEBLA PIN ILLA, A., «Trabajo a distancia y teletrabajo: una perspectiva de género»,
Labos. Revista de Trabajo y Protección Social, vol. 3, 2020, p. 8.
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