La conciliación y la corresponsabilidad de los cuidados como pilares del trabajo decente
| Autor | Emma Rodríguez Rodríguez |
| Páginas | 31-66 |
31CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS PRESENTE Y FUTURO
CAPÍTULO 1
La conciliación y la corresponsabilidad de los
cuidados como pilares del trabajo decente 1
EMMA RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ
Profesora Contratada Doctora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
(Acreditada TU), Universidad de Vigo
SUMARIO: I. El Trabajo decente y la Agenda 2 030. II. Las desigualdades y desv entajas en las
relaciones laborales por r azón de género: entre la discriminación y el rol. III. La relev ancia de
la potestad del tr abajador sobre su reparto de « tiempos vitales». IV. La centralidad del tr abajo
de los cuidados. V. Refle xiones finales: la corresponsabilidad en el núcleo d el trabajo decente.
I. EL TRABAJO DECENTE Y LA AGENDA 2030
La Organización Internacional del Trabajo (en adelante, O.I.T.) ha cen-
trado buena parte de su labor normativa en torno al objetivo de la igualdad, al
configurarlo como un cimiento básico sobre el que debe construirse el «trabajo
decente». De hecho, aunque no es hasta la importante 87 ª Conferencia Inter-
nacional del Trabajo, de 1999, cuando la Organización lanzó por primera vez el
concepto del «trabajo decente»2, las referencias a un empleo con derechos para
todas las personas trabajadoras se encontraba en expansión tiempo atrás3.
1 Este trabajo se inscribe en el marco del Proyecto de Investigación «Los derechos fun-
damentales ante el cambio del trabajo autónomo en la era digital», DER2017-83488-
C4-2-R, del Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades. Todos los vínculos a
páginas web fueron verificados a fecha 31 de julio de 2021.
2 Organización Internacional del Trabajo, El trabajo decente. Una lucha por la dignidad
humana, 2014, https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---
sro-santiago/documents/publication/wcms_380833.pdf
3 En concreto reconoce que «la OIT debe interesarse por quienes trabajan al margen del
mercado de trabajo estructurado: asalariados no reglamentados, trabajadores por cuen-
ta propia, trabajadores a domicilio».
EMMA RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ
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EMMA RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ | NORA MARTÍNEZ YÁÑEZ | DIRECTORAS
En este contexto, la igualdad por razón de género –y de sexo– en el tra-
bajo se sitúa entre sus preocupaciones más tempranas. Clara muestra de ello es
la protección de la maternidad, como hecho diferenciador que debe encontrar
cabida en un elenco normativo centrado en la seguridad y salud de la madre pari-
da4, pero también, con el devenir de los años, en la igualdad y no discriminación
en cuestiones referidas a las normas que se dirigen a la igualdad de trato en el
ámbito de las relaciones laborales, dentro del que se engloba esta especificidad
de la igualdad en el acceso al empleo. El Convenio nº. 35, abordó la ordenación
de los permisos remunerados antes y después del parto, el permiso de lactancia
natural, el tratamiento de las enfermedades legadas al embarazo o al parto, y la
ilegalización del despido que se lleve a cabo durante la ausencia de la trabajadora
de baja por maternidad o por causa de ésta. Así expuesto, parece que poco se
ha avanzado en la ordenación actual sobre la protección de la maternidad6. Este
Convenio fue revisado por el Convenio nº. 103, de 1952, sobre la protección de
la matern idad7, y completado por la Recomendación nº. 95 del mismo año8. Ésta
consolidó los derechos relacionados con la maternidad. Destaca que amplió la
licencia de maternidad de seis semanas [art. 3.a) Convenio nº. 3] a una duración
«de doce semanas por lo menos» [art. 3.2, Convenio nº. 103 O.I.T.], de las cuales
estableció un descanso mín imo obligatorio de seis semanas con posterioridad al
parto [art. 3.3, Convenio nº. 103 O.I.T.].
En la misma línea el Convenio nº. 183, de 15 de julio de 2000, sobre la
protección de la maternidad, si bien aún no ha sido ratificado por España9, ofrece
una regulación de carácter integral y g lobal al establecer, por ejemplo, el derecho
4 SAÉNZ LARA , C., «Igualdad de retribución por razón de género y prohibición de dis-
criminación por embarazo y maternidad», Derecho de las relaciones laborales, nº. 7,
2018.
5 Fecha: 29 de noviembre de 1919; ratificado por España el 13 de julio de 1922.
6 LOUSADA AROCHENA , J.F.,El derecho a la maternidad de la mujer trabajadora, Ins-
tituto de la Mujer, Madrid, 2002, p. 144.
7 Convenio relativo a la protección de la maternidad (revisado en 1952), adoptado el 28 de
junio de 1952. Ratificado por España el 26 de mayo de 1966.
8 Recomendación sobre la protección de la maternidad, de 28 de junio de 1952.
9 Un análisis exhaustivo del contenido de este Convenio, vide TORTUERO PLAZA, J.L.,
50 Propuestas para Racionalizar la Maternidad y Facilitar la Conciliación Laboral, Ci-
vitas, Madrid, 2006, pp. 42-46.
CAPÍTULO 1 | LA CONCILIACIÓN Y LA CORRESPONSABILIDAD DE LOS CUIDADOS COMO PILARES DEL TRABAJO DECENTE
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a retornar al mismo puesto de trabajo, el derecho a licencia de lactancia y, en
general, garantizar que la maternidad no constituye causa de discriminación en
el empleo. Además de referirse a una licencia de maternidad obligatoria con una
duración de catorce semanas como mínimo, establece un período de permiso
prenatal independiente del anterior y cuya duración dependerá en cada caso del
momento del parto. De esas catorce semanas señala que seis son de descanso
obligatorio después del parto con el argumento de «proteger la salud de la ma-
dre y del hijo». Esa diferenciación de la norma ha producido cierta confusión
conceptual, como ha destacado la doctrina10, en relación con las seis semanas
posteriores al parto cuya única finalidad simula ser la protección de la salud de
la madre y que el período restante al que se refiere la norma tiene como objetivo
el cuidado, es decir, la misma finalidad que un permiso parental. Esto es falso,
la duración de la baja maternal hay que entenderla referida íntegramente para la
recuperación total de la mujer que ha dado a luz, con la única peculiaridad de
que se permite que parte de ese tiempo lo puedan distribuir según estime más
adecuado11. La Recomendación nº. 191 O.I.T.12 incide en esta cuestión cuando
insta a los Estados a «adoptar medidas para garantizar que, en la medida de lo
posible, la mujer tenga derecho a elegir libremente cuándo tomará la parte no
obligatoria de su licencia de maternidad, antes o después del parto».
Ahora bien, es el art. 8 del Convenio el que recoge de manera especial
«la protección del empleo y la no discriminación». Es tajante al señalar que «se
prohíbe al empleador que despida a una mujer embaraza», protección que hace
extensible al riesgo durante el embarazo y la lactancia. También es relevante
la previsión procesal sobre la que señala que «la carga de la prueba de que los
10 CABEZA PEREIRO, J., «Maternidad y riesgos laborales», en AA. VV., Trabajo y familia
en la jurisdicción social. Conciliación de la vida familiar y laboral y protección contra la
violencia de género, CGPJ, 2007, p. 241.
11 De hecho la O.M.S. ha incidido en la necesidad de que la baja maternal sea de veinticua-
tro semanas y en todo caso, como imprescindible ha recomendado que «todas las mu-
jeres tengan derecho a una baja maternal de dieciséis semanas como mínimo, para que
puedan descansar y amamantar a sus hijos». La ampliación de esta licencia a dieciocho
semanas «por lo menos», también se planteó por la Recomendación nº. 191 O.I.T. y en
el ámbito europeo parece que la tendencia es la ampliación de la baja por maternidad.
Datos extraídos de las páginas web: htt://who.int/features/factfiles/breastfeeding/facts/
es/index8.html y http//europarl. europa.eu/news. Sobre la votación del Parlamento Eu-
ropeo en la que se planteaba la ampliación de la licencia de maternidad a 20 semanas.
12 «Sobre la protección de la maternidad». Fecha 16 de junio de 2000.
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