Estrategias y buenas prácticas empresariales para derribar barreras de género
| Autor | María Ángeles García Pérez |
| Páginas | 377-408 |
377CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS PRESENTE Y FUTURO
CAPÍTULO 12
Estrategias y buenas prácticas empresariales
para derribar barreras de género
MARIA ÁNGELES GARCÍA PÉREZ
Abogada – Graduada Social – Auditoria sociolaboral
SUMARIO: I. Introduc ción. II. Antecedentes. III. Estrategias y buenas práct icas: una primera
aproximación. I V. Modelos y estr ategias para pymes. V. Propues tas de indicadores de género
en la RSC para micro orga nizaciones.
I. INTRODUCCIÓN
La obligación de cumplir con el principio de igualdad y la integración de la
perspectiva de género no es un mandato de exclusivo cumplimiento por parte de
las empresas que están obligadas a elaborar un Plan de igualdad por contar con
un número de personas en plantilla determinado.
La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal re-
conocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los
que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discrimi-
nación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas
en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983.
La igualdad es, asimismo, un principio fu ndamental en la Unión Europea.
Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la
igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre
unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones
de la Unión y de sus miembros. Todo ello sin olvidar el desarrollo de un acervo
comunitario sobre igualdad por razón de sexo con amparo en el antiguo artícu lo
111 del Tratado de Roma.
El artículo 14 de la Constitución española proclama el derecho a la igual-
dad y a la no discriminación por razón de sexo.
MARIA ÁNGELES GARCÍA PÉREZ
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EMMA RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ | NORA MARTÍNEZ YÁÑEZ | DIRECTORAS
Todas las empresas deben integrar este principio que es aplicable tanto
en el ámbito del empleo privado como en el del empleo público, «en el acceso
al empleo, en la formación profesional, en la promoción profesional , en las con-
diciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación
y participación en las organizaciones sindicale s y empresariales, o en cualquier
organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las pres-
taciones concedidas por las mismas»1.
La integración de este principio puede realizarse a través de la negociación
y aprobación de un Plan de igualdad –voluntario para aquellas que no superen el
umbral de 100 personas en plantilla en el año 2021 y 50 a part ir del 8 marzo de 2022,
previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras–, o puede
ser realizado a través de acciones voluntarias que pueden ser implementadas por las
empresas y se enmarquen en acciones de Responsabilidad Social Corporativa: «las
empresas podrán asumir la realización voluntaria de acciones de responsabilidad
social, consistentes en medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales o de
otra naturaleza, de stinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres y
los hombres en el seno de la empresa o en su entorno social»2.
Un Plan de igualdad es un documento que surge de la negociación con
la representación legal de las personas trabajadoras y que deberá contener «un
conjunto ordenado de medidas evaluables dirigi das a remover los obstáculos que
impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres»3.
Desde la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por
el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modi fica el real Decreto
712/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos co-
lectivos de trabajo, los Planes de igualdad deberán incluir, al menos, el contenido
que se recoge en el art. 8 al R.D. 901/2020.
II. ANTECEDENTES
Han pasado ya 14 años desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, publicada el 23
CAPÍTULO 12 | ESTRATEGIAS Y BUENAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES PARA DERRIBAR BARRERAS DE GÉNERO
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de marzo de 2007 y, hoy en día, aún se desconoce cuántas empresas tienen im-
plantados Planes de igualdad, bien porque no han cumplido con el mandato le-
gal, o bien por no haber cumplido con la obligación de registro. Menos informa-
ción se tiene de cuántas empresas implementan acciones de igualdad de forma
voluntaria en el día a día de la gestión y en las relaciones laborales.
Resulta importante señalar el impacto que pueda suponer la nueva re-
3/2007, respecto al objetivo en los planes de igualdad de «remover los obstáculos
que impiden o dificultan la igualdad efe ctiva» y no solo a cumplir con el objetivo
de alcanzar la «igualdad real», sino que deberán las medidas de igualdad conte-
nidas en el Plan de igualdad «deberán responder a la situ ación real de la empresa
individualmente considerada reflejada en el diagnóstico y deberán contribuir a
alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa»4.
Cabe señalar también la necesaria e i mporta nte modificación introducida
por el R.D. 901/2020, de 13 de octubre, respecto a la identificación de todos los
objetivos y las medidas de los Planes de igualdad, que deberán ser evaluables
periódicamente, por cada objetivo fijado, así como cumplir con el objetivo de
eliminar posibles desigualdades y cualquier discriminación, directa o indirecta,
por razón de sexo en el ámbito de la empresa. Además, se deberá realizar una
evaluación intermedia conforme al periodo que haya establecido de vigencia del
Plan y otra evaluación final.
III. ESTRATEGIAS Y BUENAS PRÁCTICAS:
UNA PRIMERA APROXIMACIÓN
Las acciones o medidas que se establezcan en la integración del principio
de igualdad deben tener como base la realización previa de un diagnóstico de si-
tuación de la realidad de la empresa, con independencia del número de personas
trabajadoras y de que la empresa tenga o no la obligación de realizar un Plan de
igualdad.
igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre re-
gistro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
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