Capítulo 11. Gamificación y employer branding: su uso y aceptación para la captación de talento
| Autor | Fernando Rodriguez-López y Melany Wanda Da Silva |
| Cargo del Autor | Profesor/Colaborador Universidad Oberta de Cataluña / Universidad Oberta de Cataluña |
| Páginas | 236-265 |
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CAPÍTULO 11
GAMIFICACIÓN Y EMPLOYER BRANDING: SU USO
Y ACEPTACIÓN PARA LA CAPTACIÓN DE TALENTO
FERNANDO RODRIGUEZ-LÓPEZ
Profesor/Colaborador
Universidad Oberta de Cataluña
MELANY WANDA DA SILVA
Universidad Oberta de Cataluña
1. INTRODUCCIÓN
En los últimos años, estamos asistiendo a un fenómeno, que años atrás
se tendría por impensable. La tasa de paro de las economías principales
del mundo, recogidas bajo la OCDE, se encuentra en mínimos históri-
cos. Así, en cifras de julio de 2022, y siempre dentro de los datos de este
informe, la tasa de paro dentro de estos países, se mantuvo en el 5%, la
cifra más baja, desde el comienzo de la serie histórica, iniciada en
2001.Es cierto que nubes negras se asoman a este panorama y el esce-
nario mundial con diversos frentes abiertos, no parece optimista, pero
todos los informes detectan que ese aumento del empleo está mostrando
un fenómeno sin precedentes: cientos de miles de puestos de trabajo se
quedan sin cubrir. En efecto, la captación del talento presenta diversos
desajustes (ManPowerGroup, 2022; Randstat, 2022; CEPYME, 2021).
En concreto, algunas de estas cifras, sitúan en el 80% de los empresarios
españoles que no encuentran las habilidades necesarias, entre la fuerza
de trabajo, para poder cumplir con las necesidades de los nuevos perfiles
necesarios en sus organizaciones. Atraer a los candidatos para cubrir un
puesto de trabajo, ya es algo que Ambler y Barrow (1996) visualizaron
décadas atrás, en un mundo totalmente distinto. Para ellos, la percepción
y la valoración de la organización es un motivador muy importante para
la atracción del talento. Con la aparición de abundante literatura cientí-
fica, en la primera década del s.XXI, donde la economía digital, ya
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empezaba a demandar perfiles cada vez más complejos, algunos autores
(Dell et al., 2001; Backhaus y Tikoo, 2004;) acuñan el concepto de “Em-
ployer Branding” (EB), o Marca Empleadora. Este concepto alude a la
estrategia específicamente concebida por una organización, para gestio-
nar la percepción que, de dicha marca puedan tener tanto empleados pre-
sentes como futuros candidatos. El EB es la marca que tiene una em-
presa u organización como entidad empleadora. Así, la atracción del ta-
lento será uno de sus principales objetivos, de cara a que los mejores
profesionales se integren en la empresa, en un mundo, como hemos di-
cho, donde muchos puestos no se pueden cubrir. Por ello, la empresa
utilizará todos los recursos a su disposición, muchos de la mano de las
nuevas tecnologías y redes sociales, para conseguir dicho fin.
Los beneficios del uso del EB en las organizaciones (Figurska & Ma-
tuska, 2013) son, entre otros:
‒ Es un recurso fundamental e imprescindible para definir la
imagen que la empresa quiere proyectar, en un mundo domi-
nado por el marketing digital y el cada vez mayor uso de las
redes sociales para el acceso a la búsqueda de empleo
‒ Atracción y retención del talento, dado que se desarrollan es-
trategias corporativas específicas para tal fin
‒ Construcción de una marca que situé a la empresa como un
buen lugar para trabajar, lo que crea una cultura corporativa de
máxima atracción
‒ Innovación en procesos de selección de personal y formación
interna de la empresa
Según estos mismos autores, las dificultades no están exentas en dicho
proceso, ya que la inversión económica necesaria para desplegar tales
propuestas, así como la modernización que deben asumir los departa-
mentos de RRHH, pueden dificultar el proceso. En todo caso, en el si-
guiente gráfico, podemos observar, la importancia de las búsquedas en
Google, del concepto EB, a nivel mundial y la evolución por su interés
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