STS 522/2022, 7 de Junio de 2022

1. El 2 de diciembre de 2019 se presenta demanda de conflicto colectivo a instancia de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras de Andalucía, en la cual, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho, terminó suplicando que se dicte sentencia por la que:

-se declare que la modificación sustancial de las condiciones operadas por FAISEM, nula o subsidiariamente injustificada.

-derivado de lo anterior, reponga a los trabajadores afectados a sus anteriores condiciones laborales, declarando el derecho de los trabajadores que les corresponda trabajar en turno de noche los días 23 a 24 y 30 a 31, ambos de diciembre, a que se les compense con descanso equivalente al número de horas trabajadas.

-condene a FAISEM a estar y pasar por tales declaraciones y a cuanto más proceda en derecho derivado de la condena.

2. El 13 de febrero de 2020, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, sede en Granada, dictó sentencia en cuyos HECHOS PROBADOS consta lo siguiente:

   PRIMERO. - FAISEM es una fundación del sector público andaluz, de naturaleza permanente, carácter benéfico asistencial, y de interés general que se constituye sin ánimo de lucro, y cuyo patrimonio está afecto al cumplimiento de sus fines, que tiene como objetivo el desarrollo y gestión de recursos de apoyo social para personas con dependencia y discapacidad derivada de padecer trastornos mentales graves. Esta adscrita a la Consejería de Salud de la Junta de Andalucía, CCAA donde se desarrollan sus funciones y actividades, rigiéndose por los estatutos que figuran a los folios 118 a 128 de las actuaciones, que se dan por reproducidos en aras a la brevedad.

   SEGUNDO. - El convenio colectivo de aplicación es el la Fundación Pública Andaluza para la Integración Social de Personas con Enfermedad Mental, publicado en el BOJA nº 229, de 27/11/06 -folios 56 a 69-.

   TERCERO. - La representación legal de los trabajadores en FAISEM está distribuida como sigue:

   CCOO 40 representantes; UGT 16 representantes; CGT 4 representantes y CSIF 2 representantes.

   Tiene constituido Comité Intercentros con la siguiente composición: CCOO 8 representantes, UGT 3 representantes, CGT 1 representante y 1 entro USO y CSIF -Indiscutido-.

   CUARTO. - Que el presente conflicto afecta a los trabajadores de la plantilla de FAISEM en Andalucía, MONITORES RESIDENCIALES que tengan turno rotatorio, sobre unos 900 trabajadoras/es.

   La plantilla total -de FAISEM en Andalucía, es aproximadamente de 1499 trabajadores -hecho indiscutido-.

   Este colectivo presta servicios en sus centros asistenciales en régimen de turnos, con horario de mañana- de 8 a 15 horas, tarde de 15 a 20 horas y noche de 20 horas a 8 horas del día siguiente- indiscutido.

   QUINTO. - Que la entidad FAISEM ha venido compensando, desde al menos 2015 expresamente a los trabajadores que por cuadrante de trabajo les ha correspondido trabajar en el turno de noche del día 23 al 24 y del 30 al 31 de diciembre, y los turnos de mañana y tarde de los días 24 y 31 de diciembre de cada año, -con descanso equivalente al número de horas trabajadas en dichos turnos de mañana, tarde y noche hasta 2018 ambos inclusive -folios 43, 44 vto., 46 y 47-.

   SEXTO. - Que con fecha 07.11.19, la dirección de FAISEM, notifica al Comité Intercentros comunicado del siguiente tenor literal:

   "siguiendo indicaciones de Gerencia, os comunico que los trabajadores y trabajadoras, con contrato indefinido, que en su cuadrante anual tengan que trabajar en alguno de los siguientes turnos:

   - Turno de mañana los días 24 y 31 de diciembre de 2019.

   - Turno de tarde de los días 24 y 31 de diciembre de 2019.

   Se le compensará dichos turnos con un descanso igual al número de horas trabajadas, según cuadrante, en turnos y días indicados.

   Tendrán derecho igualmente a la compensación horaria, aquellos trabajadores y trabajadoras que, con un mínimo de tres meses de contrato, tengan que trabajar en los turnos indicados de mañana y tarde los días 24 y 31 de diciembre. Lo que se comunica, a los efectos oportunos".

   SÉPTIMO. - Que en la indicada comunicación se ha suprimido, unilateralmente por la empresa, según el sindicato demandante CCOO, el derecho que venían disfrutando al descanso equivalente al número de horas trabajadas en el turno de noche del 23 al 24 de diciembre y del 30 al 31 de diciembre, manteniéndolo para los que les corresponde trabajar en los turnos de mañana y tarde notificado al Comité Intercentros. Dicha decisión unilateral de FAISEM de suprimir a los trabajadores que por cuadrante le corresponda trabajar en el turno de noche de los días 23 a 24 y 30 a 31 de diciembre a su parecer debe ser declarada nula o subsidiariamente injustificada, al tratarse, el derecho suprimido, de una condición más beneficiosa reconocida y mantenida expresa y de forma pacífica por la empresa a lo largo de tiempo, incorporada, en consecuencia, al nexo contractual, lo cual impide poder extraerlo del mismo por decisión del empresario pues la condición en cuanto tal es calificable de un acuerdo contractual tácito - artículo 3.1.c) ET- y por lo tanto mantiene su vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable -siendo de aplicación en el caso las previsiones del artículo 1091 y 1256 del CC.

   Por tanto, de imposible supresión unilateral por el empresario, salvo que concurrieran las causas que legalmente le autorizan a modificar condiciones sustanciales del contrato de trabajo y acuda al procedimiento establecido en el art. 41.4 ET, que en el presente supuesto FAISEM ha contravenido, al no seguir los trámites al efecto establecido en el indicado artículo para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo en este caso de carácter colectivo. Debiendo tener las consecuencias previstas en el art. 138.7 de la LRJS. Que asimismo contraviene la doctrina jurisprudencial en esta materia, por todas la STS 12-07-2018, rec. 146/17, en la que con cita de la STS 15/3/2016, rcud. 2626/2014, se exponen los criterios jurisprudenciales a la hora de determinar si existe una condición más beneficiosa de la siguiente forma: "a).- para empezar, destaquemos que no siempre resulta tarea sencilla determinar si nos hallamos en presencia de un CMB, "pues es necesario analizar todos los factores y elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho, y en segundo lugar, si realmente es la voluntad de las partes, en este caso de la empresa, el origen de tales situaciones" (recientes, SSTS 07/04/09 -rco 99/08-; 06/07/10 -rco 224/09-; y 07/07/10 -rco 196/09-). b).- Tampoco es ocioso recordar que si bien la construcción de la figura de la CMB -de creación jurisprudencial, basada fundamentalmente en el art. 9.2 LCT- se configuró inicialmente con un carácter individual, alcanzando su consagración, entre otras, en las Sentencias de 31/1061 (Ar. 4363) y 25/10/63 (Ar. 4413), sin embargo esa cualidad inicial - individual- se fue ampliando al admitir la posibilidad de que el beneficio ofertado sin "contraprestación" se concediese también a una pluralidad de trabajadores, siempre que naciese de ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado se incorpora a los respectivos contratos de trabajo; de esta forma, se amplió la fuente origen del beneficio, alcanzando a los actos y pactos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, y se llegó a la CMB de carácter colectivo (así, SSTS 30/12/98 -rco 1399/98-; 06/07/10 -rco 224/09-; y 07/07/10 -rco 196/09-). c).- La CMB requiere ineludiblemente que la misma se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca para su concesión, de suerte que la ventaja se hubiese incorporado al nexo contractual precisamente por "un acto de voluntad constitutivo" de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo (sirvan de ejemplo, entre las últimas, las SSTS 05/06/12 -rco 214/11-; 26/06/12 -rco 238/11-; 19/12/12 -rco 209/11-). d). - En todo caso ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, por lo que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador ( SSTS 03/11/92 -rco 2275/91-; ... 07/07/10 -rco 196/09-; y 22/09/11 -rco 204/10-). e).- Finalmente, reconocida una CMB, la misma se incorpora al nexo contractual e impide poder extraerla del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito - art. 3.1.c) ET- y por lo tanto mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable, siendo de aplicación las previsiones del art. 1091 del CC acerca de la fuerza de obligar de los contratos y del art. 1256CC acerca de la imposibilidad de modificar los términos del contrato de forma unilateral (como ejemplos cercanos, las SSTS 26/09/11 -rcud 4249/10-; 14/10/11 -rcud 4726/10-; y 19/12/12 -rco 209/11-)". La sentencia precisó, a continuación, de qué modo puede acreditarse la concurrencia de condición más beneficiosa, cuando su concesión no se manifiesta de manera expresa como tal condición más beneficiosa, del modo siguiente: no puede establecerse como criterio general y universal que la entrega de la cesta de Navidad constituya un derecho adquirido como condición más beneficiosa, o una simple liberalidad empresarial no vinculante en años sucesivos, lo que justifica que en unos pronunciamientos judiciales se haya reconocido y en otros denegado en función de las específicas y singulares circunstancias concurrentes en cada caso. Como precisa la STS 3/2/2016, rec. 143/2015 (EDJ 2016/15824) "el origen de la condición más beneficiosa es siempre la voluntad de las partes, si bien el acuerdo entre ellas no necesariamente tiene que ser expreso, sino que, con mucha frecuencia, es tácito y su existencia se demuestra por la permanencia continuada en el tiempo del disfrute de esa condición por parte del trabajador o los trabajadores que la tengan reconocida. Pero ese carácter tácito, basado además en la doctrina de los actos propios, en modo alguno significa que dicha condición se efectúe donandi causa -por mera liberalidad del empresario- y que, por lo tanto, éste la puede suprimir por su propia voluntad unilateral en el momento que desee. El contrato de trabajo tiene naturaleza onerosa y la prestación de trabajo y la contraprestación salarial son obligaciones recíprocas: una es siempre causa de la otra y al revés. Por decirlo sintéticamente, "laboralidad" y "liberalidad" son términos antagónicos y recíprocamente excluyentes. Por ello, el socorrido argumento de la "tolerancia" que, en definitiva, es una suerte de liberalidad, tampoco puede aceptarse por mera afirmación de parte...". Precisamente por el carácter tácito de la condición más beneficiosa, la mejor forma de demostrar su existencia es la permanencia continuada en el tiempo del disfrute de esa condición por parte del trabajador o los trabajadores que la tengan reconocida, y en sentido contrario, la mera invocación por la empresa de su voluntad de conceder una simple "liberalidad", no puede prevalecer sobre los elementos objetivos que apunten en dirección contraria, entre los que sin duda adquiere una especial relevancia la permanencia y reiteración en el tiempo y a lo largo de los años de esa actuación empresarial".

   OCTAVO. - Se formuló papeleta ante el SERCLA el día 2/12/2012, celebrándose el acto sin avenencia el día 13/1/2020 -folios 51 a 55-.

   El día 4/12/2019 se presentó demanda en que se postulaba que se dicte sentencia por la que:

1. - Se declare que la modificación sustancial de las condiciones operadas por FAISEM, nula o subsidiariamente injustificada.

2. - Derivado de lo anterior, reponga a los trabajadores afectados a sus anteriores condiciones laborales, declarando el derecho de los trabajadores que les corresponda trabajar en turno de noche los días 23 a 24 y 30 a 31, ambos de diciembre, a que se les compense con descanso equivalente al número de horas trabajadas.

3. - Condene a FAISEM a estar y pasar por tales declaraciones y a cuanto más proceda en derecho derivado de la condenada.

   En el plenario se adhieren a la misma todas las centrales sindicales comparecidas.

   La empresa se opone a la demanda, alegando en esencia que la figura de la CMB exige concesión tácita, y en este caso año por año al menos desde 2016 ha sido de concesión expresa, por escrito, que siempre se habla en el texto de posible compensación; que estamos ante entidad pública por la composición de sus patronos que componen sus órganos directivos, sometida a los presupuestos y sus límites, por lo que el acto impugnado no puede ir ni en contra de la ley, ni de los Estatutos o convenio colectivo.

   Niega que estemos ante una MSCT y que se discrimine a los integrantes de ese turno nocturno al no considerar gravoso que se tenga que trabajar la noche del 23 y 30, frente al gravamen de trabajar de mañana y tarde los trabajadores de los restantes turnos matutinos y vespertinos. Cita la STS de 13/7/2017".

3. En la Parte dispositiva de dicha sentencia se dijo lo siguiente: "Que estimamos la demanda formulada por Confederación Sindical de Comisiones Obreras de Andalucía contra Fundación Pública Andaluza para la Integración Social de Personas con Enfermedad Mental (FAISEM), Unión General de Trabajadores (UGT-ANDALUCÍA), Confederación Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), Unión Sindical Obrera (USO) y Confederación General de Trabajadores (CGT), declaramos que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo operada por FAISEM el 7/11/19 es nula y la condenamos a estar y pasar por ello y a que reponga a los trabajadores afectados a sus anteriores condiciones laborales, declarando el derecho de los trabajadores que les corresponda trabajar en turno de noche los días 23 a 24 y 30 a 31, ambos de diciembre, a que se le compense con descanso equivalente al número de horas trabajadas, y sin que proceda efectuar imposición de costas".

1. La Fundación Pública Andaluza para la Integración Social de Enfermos Mentales (FAISEM), representada y asistida por el letrado D. José Antonio López Domínguez, presenta recurso de casación.

2. Dª Josefa Reguera Angulo, en nombre y representación de la Confederación Sindical de CC.OO. Andalucía, presenta escrito de impugnación contra el recurso de casación.

3. El Ministerio Fiscal en su informe interesa la procedencia del recurso de casación.

Mediante providencia de 26 de abril de 2022 se designa ponente al Excmo. Sr. D. Ricardo Bodas Martín, por necesidades del servicio y se fija como fecha de votación y fallo el 7 de junio de 2022, fecha en la que tuvo lugar.

1. La cuestión, que debemos resolver en el presente recurso de casación, consiste en decidir si, la compensación de las horas efectuadas por los trabajadores del turno de noche los días 23 y 30 de diciembre, equivalente al número de horas del turno realizado, que la Fundación notificó por escrito al comité de empresa en los años 2015, 2016, 2017 y 2018, constituye una condición más beneficiosa y de ser así, si la decisión unilateral, acordada por la empresa de suprimir esa compensación en 2019, sin seguir el procedimiento del art. 41.4 ET, debe declararse nula.

2. La sentencia recurrida ha declarado la nulidad de la medida, porque considera que, en este caso, si estamos ante una verdadera CMB pues se ha reconocido expresa y unilateralmente por la fundación demandada a los trabajadores de ese turno de noche y, ello, por las razones siguientes:

1. Porque ha mantenido el derecho durante cuatro años consecutivos.

2. Porque la decisión ha sido unilateral y se ha expresado por escrito.

3. Porque no hay razones presupuestarias, que justifiquen la supresión del derecho, toda vez que, el coste de la medida es el mismo que en años precedentes.

4. Porque se ha efectuado sin justificación y con trato discriminatorio para el resto de los trabajadores, que prestan servicios en los turnos de mañana y tarde esos mismos días, aunque para menor número de horas, a quienes se les mantiene. Sin embargo, se le suprime al turno más penoso, obviando los tramites y procedimientos específicos a seguir, sin que se haya dado una razón convincente y adecuada para proceder así, más que una alegada asimetría.

1. La Fundación Pública Andaluza para la Integración Social de Enfermos Mentales ha formalizado un único motivo de casación, amparado en el art. 207.e LRJS, en el cual denuncia que la sentencia recurrida ha infringido lo dispuesto en los arts. 3.1.c y 41 ET, en relación con lo dispuesto en el art. 138.7 LRJS.

Sostiene básicamente que, no concurren aquí los requisitos, exigidos por la jurisprudencia, específicamente STS 13 de julio de 2017, rcud. 2976/2015, para admitir la existencia de una condición más beneficiosa en el sector público, por cuanto no se ha acreditado voluntad inequívoca de la Fundación para el reconocimiento del derecho, como se desprende de la concesión anual que carecería de sentido si el derecho ya estuviera incorporado de modo permanente al patrimonio de los trabajadores.

Advierte, en todo caso, que la sentencia recurrida ha introducido el supuesto carácter discriminatorio de mantener la compensación a los trabajadores que efectúan turnos de mañana y tarde los días 24 y 31 de diciembre de 2019.

2. CCOO ha impugnado el motivo y defiende esencialmente los propios fundamentos de la sentencia recurrida.

3. El Ministerio Fiscal interesa en su informe la estimación del recurso, toda vez que, no concurren las notas, exigidas por la STS 13 de julio de 2017, rcud. 2976/2015, para acreditar la concurrencia de condición más beneficiosa en el sector público.

1. La decisión sobre el fondo del asunto requiere, en primer lugar, que la Sala recuerde, una vez más, su consolidada doctrina sobre el nacimiento y los efectos de una condición más beneficiosa, sintetizada en STS 6 de enero de 2021, r. 8/2020. A tal efecto, hemos dicho que: "La Condición más beneficiosa requiere ineludiblemente que la misma se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca para su concesión, de suerte que la ventaja se hubiese incorporado al nexo contractual precisamente por "un acto de voluntad constitutivo" de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo; b) Lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, por lo que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador; y c) Reconocida una CMB, la misma se incorpora al nexo contractual e impide poder extraerla del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito - art. 3.1.c) ET- y por lo tanto mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable, siendo de aplicación las previsiones del art. 1091 del CC acerca de la fuerza de obligar de los contratos y del art. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar los términos del contrato de forma unilateral" (así, entre tantas, SSTS de 4 de marzo de 2013 -rec. 4/12-; de 16 de septiembre de 2015 -rec. 330/14; de 21 de abril de 2016 -rcud 2626/14-; de 12 de julio de 2016 -rec. 109/15- y de 19 de julio de 2016 -rec. 251/15-)".

Respecto de las condiciones más beneficiosas en el ámbito del sector público, la doctrina de la Sala se sintetiza en STS 12 de septiembre de 2019, r. 105/2018, donde hemos señalado que, es admisible teóricamente la generación de una condición más beneficiosa, siempre que el reconocimiento se haya sometido "a los específicos principios de competencia, de igualdad y presupuestario, que excluyen la posible obtención de CMB cuando la misma se oponga a norma legal de Derecho necesario o prohibición expresa de convenio colectivo, o cuando -por parte empresarial- se carezca de la debida competencia para atribuirla" ( STS/4ª de 13 julio 2017, rcud. 2976/2015).

Por esa razón recordábamos en la STS/4ª de 26 febrero 2019 (rec. 4/2018) que, no es posible admitir una condición más beneficiosa "cuando se oponga a una disposición legal de cualquier orden normativo, incluido el régimen legal presupuestario, según que la misma tenga la condición de derecho necesario absoluto o relativo, distinción que ha realizado la Sala diciendo que no se genera dicha CMB cuando la disposición legal a la que se oponga ostente la cualidad de Derecho necesario absoluto y por ello no sea susceptible de ser alterada en modo alguno ni por la negociación colectiva ni por la individual; no así cuando se trate de norma de Derecho necesario relativo, supuesto en el que rige la opuesta regla de admitir -desde la perspectiva del trabajador- su mejora, pero no su empeoramiento por las referidas vías de convenio colectivo/contrato individual de trabajo. Y ello es consecuencia del sometimiento de la Administración Pública al principio de legalidad que es una de las consagraciones políticas del Estado de Derecho y de la que es primordial expresión -aparte de la más genérica prescripción del art. 9.1 CE -el específico mandato contenido en el art. 103.1 CE, que impone a las Administraciones Públicas una actuación con sometimiento pleno a la ley y el Derecho; esto es, a todas las fuentes de producción normativa".

En definitiva, a los efectos de poder adquirir una condición más beneficiosa en el ámbito de las relaciones laborales del sector público se exigen los siguientes requisitos: "a) que traiga origen en voluntad inequívoca del empleador; b) que la misma sea directamente atribuible al órgano que ostente adecuada competencia para vincular a la correspondiente Administración; y c) que se trate de un beneficio "paeter legem", en tanto que no contemplado ni prohibido -de forma expresa o implícita- por disposición legal o convencional algunas de las que predicar su imperatividad como Derecho necesario absoluto" ( STS/4ª de 19 septiembre 2007 -rcud. 3474/2006- y 16 febrero 2009 -rcud. 1472/2008-)".

2. La resolución del recurso requiere tomar en consideración algunos extremos que han quedado perfectamente acreditados:

   1. La jornada de trabajo del personal afectado por el conflicto es de 1.582 horas anuales, excepto para aquellos trabajadores que tengan asignado un turno fijo y permanente de noche que tendrán una jornada reducida de 1.552 horas anuales a partir de 2007, sobre la base de 35 horas semanales de promedio.

   2. Los trabajadores afectados por el conflicto, que prestan servicios en régimen de turnos, trabaja de 8 a 15 horas (t. mañana), de 15 a 20 horas (t. tarde) y de 20 horas a 8 horas (t. noche).

   3. La empresa, antes de elaborar los cuadrantes de turnos de trabajo anuales, debe consultar con la RLT, quien deberá emitir informe en el plazo de 15 días. La empresa publicará en cada centro de trabajo el calendario laboral a principios de año, así como el cuadrante de turnos aplicable en aquellos centros en que se preste servicio con régimen de turnos rotatorios y, los cuadrantes contendrán, al menos, los siguientes datos: distribución de la jornada laboral, horario de trabajo, determinación del turno de cada trabajador o trabajadora y descansos, así como todas aquellas circunstancias que puedan tener incidencia en la organización del servicio y, consecuentemente, en el contenido de tales cuadrantes. De este modo, una vez negociado el período de disfrute vacacional del personal de cada centro de trabajo, el mismo se anexará al cuadrante de turnos de trabajo. Sin perjuicio de lo anterior se podrán producir modificaciones en dichos cuadrantes para realizar los ajustes que resulten necesarios como consecuencia de la adaptación de los períodos vacacionales al cómputo anual de la jornada laboral; o, por el tiempo imprescindible, como consecuencia de circunstancias imprevisibles, imprevistas o de fuerza mayor.

   4. El 27-08-2015 el Gerente de Faisem se dirigió al comité intercentros para comunicarle que, ese año (2015), las personas que trabajan en turno rotatorio, concretamente en el turno de noche del día 23 al 24 de diciembre y del 30 al 31 de diciembre, así como a quienes trabajen en turno de mañana y tarde los días 24 y 31 de diciembre, se les compensaran con un día de descanso.

   5. En la reunión de la Fundación con el comité intercentros, celebrada el 14 de diciembre de 2016, se convino que en 2016 se disfrutaría de la compensación antes dicha.

   6. El 12-12-2017 la responsable del Departamento de Administración y Personal de FAISEM se dirigió a la RLT para comunicarles que en 2017 los trabajadores a turnos disfrutarían de la compensación reiterada.

   7. El 15-11-2018 la 2017 la responsable del Departamento de Administración y Personal de FAISEM se dirigió a la RLT para comunicarles que en 2018 los trabajares a turnos disfrutarían de la compensación mencionada.

   8. El 7-11-2019 la responsable del Departamento de Administración y Personal de FAISEM se dirigió a la RLT para comunicarles que en 2019 se mantendría la compensación ya citada para el personal de los turnos de mañana y tarde los días 24 y 31 de diciembre.

   8. No consta acreditado que FAISEM hubiera solicitado y obtenido informe favorable de la Consejería competente en materia de Administración Pública para compensar las jornadas ya mencionadas.

3. El art. 24 de la Ley 6/2014, de 30 de diciembre, por la que se aprobaron los Presupuestos Generales de la Junta de Andalucía para 2015, que regula los requisitos para la determinación o modificación de retribuciones y demás condiciones de trabajo, prevé que, es requisito constitutivo, para el otorgamiento de cualquier clase de mejoras salariales de tipo unilateral, con carácter individual o colectivo, aunque se deriven de la aplicación extensiva del régimen retributivo del personal funcionario, que se haya autorizado mediante informe previo de la Consejería de Hacienda y Administración Pública sobre los componentes retributivos y demás condiciones de trabajo, así como sobre los parámetros que permitan valorar la incidencia financiera de las actuaciones en las que debe enmarcarse la negociación, disponiéndose en su apartado 4 que, serán nulos de pleno derecho los acuerdos adoptados o los contratos suscritos en esta materia con omisión de los informes previstos en este artículo, así como los pactos que impliquen crecimientos salariales para ejercicios sucesivos contrarios a los que determinen las futuras leyes del Presupuesto. En ambos casos, su incumplimiento podrá dar lugar a la exigencia de responsabilidad prevista en el artículo 108 del texto refundido de la Ley General de Hacienda Pública de la Junta de Andalucía, siendo objeto de devolución las cantidades indebidamente percibidas, en los términos previstos en la legislación vigente.

   La exigencia del informe mencionado se ha mantenido en los arts. 24 de la Ley 1/2015, de 21 de diciembre de Presupuestos de la JA para 2016, en el art. 24 de la Ley 10/2016, de 27 de diciembre, de Presupuestos de la JA para 2017, en el art. 24 de la Ley 5/2017, de Presupuestos de la JA para 2018 y en el art. 24 de la Ley 3/2019, de 22 de junio, de Presupuestos de la JA para 2019.

4. Llegados aquí, estamos en condiciones de resolver si, las compensaciones de jornada, notificadas por escrito por la gerencia o, en su caso, por la responsable del Departamento de Administración y Personal de FAISEM, constituyen o no una condición más beneficiosa, a lo que vamos a anticipar una respuesta negativa.

   Es así, por cuanto no se ha acreditado cumplidamente que fuera voluntad inequívoca de FAISEM la incorporación de dicha compensación de jornada al nexo contractual de los trabajadores afectados por el conflicto, toda vez que, se ha probado que el reconocimiento del derecho se produjo expresa y unilateralmente para los años 2015, 2017 y 2018, ya que, en 2016 se alcanzó un acuerdo entre FAISEM y el comité intercentros.

   Dicho reconocimiento, efectuado por escrito, precisaba exactamente que, se reconocía para cada una de esas anualidades, lo que revela por sí mismo, que la compensación no se había incorporado al contrato de los afectados, puesto que, si hubiera sido así, se habría reconocido de manera permanente y no año por año. Consiguientemente, se ha demostrado que, la voluntad de compensación de las jornadas controvertidas se limitaba a cada una de las anualidades, no habiéndose probado por los demandantes, a quienes les correspondía la carga de la prueba ( art. 217.2 LEC), que se pretendiera mantener la compensación de modo permanente.

   En cualquier caso, no consta acreditado que, el Gerente (2015) o la responsable del Departamento de Administración y Personal (2017 y 2018) ostentaran la competencia necesaria para vincular a los órganos de gobierno de FAISEM y, lo que es más importante, no se ha probado que la Fundación hubiera obtenido el informe favorable de la Consejería de Hacienda y Administración de Personal para compensar las jornadas controvertidas, lo cual comporta, de hecho, que el personal afectado deje de trabajar la jornada pactada convencionalmente y cobre su importe, desbordándose, así mismo, los cuadrantes de turnos, como le exigían los arts. 24 de la Ley 1/2015, de 21 de diciembre de Presupuestos de la JA para 2016, en el art. 24 de la Ley 10/2016, de 27 de diciembre, de Presupuestos de la JA para 2017, en el art. 24 de la Ley 5/2017, de Presupuestos de la JA para 2018 y en el art. 24 de la Ley 3/2019, de 22 de junio, de Presupuestos de la JA para 2019, ya que las medidas controvertidas suponen vaciar de contenido el convenio colectivo, tanto en lo que afecta al cumplimiento íntegro de la jornada pactada, como al propio régimen de organización de los cuadrantes de turno.

   Consiguientemente, las notificaciones controvertidas, de conformidad con lo dispuesto en los apartados cuarto de los artículos antes dicho, son nulas de pleno derecho, por lo que no pueden, en ningún caso, desplegar condiciones más beneficiosas. Dichas razones nos obligan a la estimación del recurso.

Por las razones expuestas, de acuerdo con el informe del Ministerio Fiscal, vamos a estimar el recurso de casación, interpuesto por la Fundación Pública Andaluza para la Integración Social de Enfermos Mentales (FAISEM) contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, sede en Granada, de 13 de febrero de 2020, recaída en su procedimiento de conflicto colectivo núm. 50/2019, promovido a instancia de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras de Andalucía contra la Fundación Pública Andaluza para la Integración Social de Enfermos Mentales y como interesados Unión General de Trabajadores UGT-Andalucía, Confederación Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF-F), Unión Sindical Obrera (USO), Central General de Trabajadores (CGT), casar y anular la sentencia recurrida con la consiguiente desestimación de la demanda y absolución de la Fundación demandada. Sin costas.