Sentencia e indemnización por despido colectivo

AutorConcepción Morales Vállez
Cargo del AutorProfesora Asociada de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Rey Juan Carlos

La decisión empresarial de despido colectivo puede ser calificada como ajustada a Derecho, como no ajustada a Derecho, o como nula a través de sentencia.

Y los trabajadores cuyos contratos de trabajo se extingan como consecuencia de despido colectivo tendrán derecho a la percepción de una indemnización diferente en función de cómo sea calificada la decisión extintiva empresarial.

Contenido
  • 1 Sentencia de despido colectivo
  • 2 Indemnización por despido colectivo
    • 2.1 Salarios de tramitación a cargo del Estado
    • 2.2 Cuantificación de la indemnización legal
    • 2.3 Responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial
  • 3 Jurisprudencia destacada
  • 4 Ver también
  • 5 Recursos adicionales
    • 5.1 En doctrina
    • 5.2 En webinars
    • 5.3 Esquemas procesales
  • 6 Legislación básica
  • 7 Legislación citada
  • 8 Jurisprudencia citada
Sentencia de despido colectivo

Su régimen legal se contiene en el art. 51 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, y en el artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre.

La Sentencia se dictará dentro de los cinco días siguientes a la celebración del juicio y será recurrible en casación ordinaria (artículo 124.11 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre).

La decisión extintiva será ajustada derecho cuando el empresario, habiendo cumplido lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, acredite la concurrencia de la causa legal esgrimida (Cfr. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid nº 1085/2012, de fecha 07/12/2012). [j 1]

La decisión extintiva no será ajustada a derecho cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva (Cfr. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid nº 6/2013, de fecha 08/01/2013). [j 2]

La decisión extintiva será nula únicamente cuando el empresario:

A tales efectos, la enumeración de documentos que hace la norma reglamentaria no tiene valor «ad solemnitatem», y por ello, no toda ausencia documental por fuerza ha de conllevar la declaración de nulidad, sino que de tan drástica consecuencia han de excluirse -razonablemente- aquellos documentos que se revelen «intrascendentes» a los efectos que la norma persigue (proporcionar información que consienta una adecuada negociación en orden a la consecución de un posible acuerdo sobre los despidos y/o medidas paliativas (Cfr. Sentencia del Tribunal Supremo de fechas 21/05/2014 (Recurso nº 182/2013)). [j 5]

  • Del mismo modo, la falta de entrega a los representantes de los trabajadores en el período de consultas de la contabilidad real de las empresas integrantes del indiscutido grupo a los efectos laborales, impide una verdadera negociación durante el período de consultas y determina la declaración de nulidad de la decisión extintiva (Cfr. Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 18/02/2014 (Recurso nº 42/2013). [j 6]
  • No haya obtenido la autorización judicial del Juez del concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista.

En los supuestos de nulidad de la decisión extintiva la sentencia declarará el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo, de conformidad con lo expresamente previsto en artículo 123, ordinales 2 y 3 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre. No obstante, también existe algún supuesto excepcional a esta regla como el que enjuicia la STS nº 586/2022, 28 de Junio de 2022 [j 8] en la que se establece que la jubilación ordinaria constituye una de las causas que imposibilitan legalmente la readmisión, pero no neutraliza el derecho indemnizatorio sustitutorio en favor de la persona despedida y compensable con la cantidad percibida al tiempo del despido.

En cuanto al fraude de ley, es cierto que la norma legal no lo prevé como una causa de nulidad del despido colectivo, no obstante, y dado que tal defecto es legal causa de impugnación de la decisión empresarial, por fuerza su acreditada existencia ha de determinar -ya en el propio esquema normativo de la Ley 36/2011, de 10 de octubre- una sentencia favorable a la impugnación y necesariamente en uno de los dos sentidos que el precepto contempla, o bien de decisión «no ajustada a Derecho» o bien de decisión «nula».

Esta ausencia en el elenco de causas no es más que un simple vacío legal, que lógicamente habrá de suplirse con la previsión contenida en el artículo 6.4 del Código Civil, máxime si tenemos en cuenta que la anterior redacción del precepto sí contemplaba expresamente el fraude como causa de nulidad, lo que refuerza la conclusión de que su falta de contemplación ahora en la norma obedece -efectivamente- a simple omisión y no a voluntad deliberada alguna (Cfr. Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 14/11/2017 (Recurso nº 17/2017)). [j 9]

Constituye un fraude de ley ad exemplum no disolver un consorcio cuando desaparece la subvención que atiende a los gastos del mismo, para que los trabajadores se integrasen automáticamente en el servicio andaluz de empleo, y acordar el despido colectivo de todos los trabajadores, impidiendo de esta forma que produzca la subrogación prevista en la norma autonómica (Cfr. Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 25/06/2014 (Recurso nº 223/2013)). [j 10]

El artículo 13 del Convenio de la OIT nº 158, sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, el artículo 2 de la Directiva 98/59/CE, del Consejo de fecha 20/07/1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 7 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, establecen el contenido del período de consultas con los representantes de los trabajadores, y más específicamente nuestra normativa laboral señala que durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Ese período de consultas tiene un contenido que constituye un mínimo de derecho necesario, que se concreta en:

  • Las causas motivadoras del despido.
  • Las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos.
  • Las posibilidades de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.

El deber de buena fe en la negociación ha sido perfilado doctrinalmente, en el sentido de que no basta la apertura del período de consultas y la celebración de reuniones desprovistas de contenido real para entender que concurre buena fe, y que infringe la buena fe acudir a la negociación con una única oferta definitiva e irrevocable a falta de cuya aceptación se da por cerrado el proceso negociador.

La buena fe implica un esfuerzo sincero de aproximación de posiciones y también impone el deber de coherencia, de modo que las partes deben ser consecuentes con sus propias posiciones (Cfr. Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 01/03/2001 (Recurso nº 2019/2000)) [j 11] y no alterarlas sustancialmente de un día para otro (Cfr. Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 03/02/1998 (Recurso nº 121/1997)). [j 12]

Es importante señalar aquí, que la condición de ente público del empleador y su sumisión a la normativa presupuestaria no le exime del deber de negociar de buena fe (Cfr. Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 14/03/2006 (Recurso nº 99/2005)). [j 13]

En definitiva, el deber de negociar de buena fe que impone el artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores obliga a la empresa a cumplimentar adecuadamente el preceptivo período de consultas, a facilitar a la representación de los trabajadores la información y documentación necesaria, a plantear en abierta y leal negociación la naturaleza, necesidad y justificación de la medida extintiva que pretende adoptar, y a valorar no solo la posibilidad de evitar o reducir los despidos colectivos, sino además la posibilidad de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. Y debe señalarse, en fin, que le incumbe a la empresa la carga de probar que efectivamente ha mantenido tales negociaciones en forma hábil y suficiente para entender cumplimentado este requisito ex artículo 217 de la Ley 1/2000, de 7 de enero.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid también ha declarado nulo el despido colectivo en los supuestos de ausencia o falta de notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión empresarial de despido colectivo (Cfr. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid nº 724/2012, de fecha 14/09/2012). [j 14]

Cuando la decisión extintiva sea nula, la sentencia debe declarar el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 123, ordinales 2 y 3 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre.

Una vez firme la sentencia, se notificará a quienes hubieran sido parte y a los trabajadores que pudieran resultar afectados por el despido colectivo que hubiesen puesto en conocimiento del órgano judicial un domicilio...

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