Disminución del rendimiento como causa de despido disciplinario. Embriaguez o toxicomanía

AutorMaría del Camino Ortiz de Solórzano Arusa
Cargo del AutorProfesora Titular (i) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Rey Juan Carlos

Son causa de despido disciplinario tanto la disminución continuada del rendimiento (art. 54.2 e ET), como la embriaguez habitual y toxicomanía (art. 54.2.f ET), si se dan las condiciones necesarias.

Contenido
  • 1 Disminución continuada del rendimiento normal o pactado
  • 2 Criterios generales sobre su consideración como causa de despido
  • 3 Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo
    • 3.1 Embriaguez habitual
    • 3.2 Toxicomanía
  • 4 Jurisprudencia destacada
  • 5 Ver también
  • 6 Recursos adicionales
    • 6.1 En formularios
    • 6.2 En doctrina
    • 6.3 En webinars
    • 6.4 Esquemas procesales
  • 7 Legislación básica
  • 8 Legislación citada
  • 9 Jurisprudencia citada
Disminución continuada del rendimiento normal o pactado

Es causa de despido disciplinario la “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado”, como establece el art. 54.2, e) ET. Esta causa debe ponerse en relación con dos de los deberes básicos del trabajador: cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo y contribuir a la mejora de la productividad de la empresa, respectivamente previstos en los apartados a y e del artículo 5 ET. También guarda relación con el deber de diligencia del trabajador (art. 20.2 ET).

Esta causa de despido no debe confundirse con la ineptitud y falta de adaptación al puesto de trabajo, que pueden justificar el despido por causas objetivas, ni con la situación de incapacidad –temporal o permanente– del trabajador.

Criterios generales sobre su consideración como causa de despido

La disminución del rendimiento debe ser voluntaria, lo cual excluye esta causa de despido cuando exista una efectiva disminución del rendimiento del trabajador que tenga su origen en causas ajenas a la voluntad del trabajador, como paros de otros trabajadores, falta de materias primas, maquinaria o herramientas defectuosas, fuerza mayor o enfermedad del trabajador. El carácter voluntario de la disminución del rendimiento está relacionado con la necesaria culpabilidad de su conducta para ser sancionada con el despido. En algunos casos se entiende que se presume la voluntariedad si no se prueba un motivo ajeno al trabajador que justifique de alguna forma el bajo rendimiento del mismo.

Además, es necesario que la disminución del rendimiento sea continuada, lo que exige la permanencia en el tiempo de esa situación y excluye de esta causa de despido la disminución de rendimiento ocasional o esporádica, aunque también pueda ser reprobable. No existe incumplimiento justificativo del despido cuando la bajada de rendimiento es un acto aislado pues se exige cierta prolongación en el tiempo. La continuidad en el tiempo está relacionada con el requisito de gravedad, necesario para dar cumplimiento a las exigencias de proporcionalidad en el despido disciplinario.

La disminución debe producirse en relación con el rendimiento de trabajo normal o pactado, es decir, con el rendimiento debido, que es el previsto en el respectivo convenio colectivo, en el contrato de trabajo, el fijado por el empresario en virtud de su poder de dirección o el rendimiento normal, que vendrá determinado en su caso por los usos y costumbres. También sirve como punto de referencia el rendimiento conseguido por el propio trabajador con anterioridad y en análogas condiciones o el rendimiento de otros trabajadores que realicen la misma actividad. Sin embargo, no puede utilizarse como término de comparación el rendimiento mínimo exigible.

Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo

La causa de despido prevista en el art. 54.2.f) ET se refiere a dos tipos de adicciones: la embriaguez y la toxicomanía. Con ello se trata de sancionar incumplimientos del trabajador de sus deberes de diligencia, buena fe y disciplina en el trabajo.

Por su propia naturaleza esta causa de despido no rige en el caso de las empresas de inserción (art. 14.3 Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción) cuya finalidad es precisamente favorecer la integración de personas en situación de exclusión social, que en muchas ocasiones está provocada o acompañada por problemas de drogodependencia u otras adicciones.

Para la utilización de esta causa de despido es necesario que el comportamiento del trabajador repercuta negativamente en el trabajo, por lo que si no se da esta repercusión no habría causa de despido, aunque la conducta sea habitual. La repercusión en el trabajo ha de valorarse atendiendo al conjunto de circunstancias concurrentes.

La repercusión negativa en el trabajo sitúa esta causa...

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