Disminución del rendimiento como causa de despido disciplinario. Embriaguez o toxicomanía
| Autor | María del Camino Ortiz de Solórzano Aurusa |
| Cargo del Autor | Profesora Titular (i) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Rey Juan Carlos |
Nota aclaratoria: La nomenclatura de órganos judiciales se efectúa en consideración a la regla general establecida en la Disposición adicional primera de la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia. Sin embargo, debe tenerse en cuenta la previsión de la Disposición transitoria primera de la misma ley sobre la “Constitución de los Tribunales de Instancia”, en la que se programan tres fases sucesivas de constitución: la primera a fecha 1 de julio de 2025: solo se transforman los partidos judiciales en juzgados mixtos y VIDO, la segunda a 1 de octubre de 2025: se transforman los partidos con jurisdicción separada –primera instancia, instrucción más VIDO- y que no tengan jurisdicciones especiales- y a 31 de diciembre de 2025: el resto, incluidos los Juzgados Centrales de la Audiencia Nacional, en función de la dimensión de los respectivos partidos judiciales no se convierten en Tribunales de Instancia hasta el 31 de diciembre de 2025.
Este documento está siendo objeto de revisión para evaluar la necesidad de actualización conforme a lo dispuesto en la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia. Todas las referencias a Juzgados contenidas en este documento se entenderán sustituidas por Tribunales de Instancia.
Son causa de despido disciplinario tanto la disminución continuada del rendimiento(art. 54.2 e ET), como la embriaguez habitual y toxicomanía(art. 54.2.f ET), si se dan las condiciones necesarias.
Contenido
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Es causa de despido disciplinario la “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado”, como establece el art. 54.2, e) ET. Esta causa debe ponerse en relación con dos de los deberes básicos del trabajador: cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo y contribuir a la mejora de la productividad de la empresa, respectivamente previstos en los apartados a y e del artículo 5 ET. También guarda relación con el deber de diligencia del trabajador (art. 20.2 ET).
Esta causa de despido no debe confundirse con la ineptitud y falta de adaptación al puesto de trabajo, que pueden justificar el despido por causas objetivas, ni con la situación de incapacidad –temporal o permanente– del trabajador.
Criterios generales sobre su consideración como causa de despidoLa disminución del rendimiento debe ser voluntaria, lo cual excluye esta causa de despido cuando exista una efectiva disminución del rendimiento del trabajador que tenga su origen en causas ajenas a la voluntad del trabajador, como paros de otros trabajadores, falta de materias primas, maquinaria o herramientas defectuosas, fuerza mayor o enfermedad del trabajador. El carácter voluntario de la disminución del rendimiento está relacionado con la necesaria culpabilidad de su conducta para ser sancionada con el despido. En algunos casos se entiende que se presume la voluntariedad si no se prueba un motivo ajeno al trabajador que justifique de alguna forma el bajo rendimiento del mismo.
Además, es necesario que la disminución del rendimiento sea continuada, lo que exige la permanencia en el tiempo de esa situación y excluye de esta causa de despido la disminución de rendimiento ocasional o esporádica, aunque también pueda ser reprobable. No existe incumplimiento justificativo del despido cuando la bajada de rendimiento es un acto aislado pues se exige cierta prolongación en el tiempo. La continuidad en el tiempo está relacionada con el requisito de gravedad, necesario para dar cumplimiento a las exigencias de proporcionalidad en el despido disciplinario.
La disminución debe producirse en relación con el rendimiento de trabajo normal o pactado, es decir, con el rendimiento debido, que es el previsto en el respectivo convenio colectivo, en el contrato de trabajo, el fijado por el empresario en virtud de su poder de dirección o el rendimiento normal, que vendrá determinado en su caso por los usos y costumbres. También sirve como punto de referencia el rendimiento conseguido por el propio trabajador con anterioridad y en análogas condiciones o el rendimiento de otros trabajadores que realicen la misma actividad. Sin embargo, no puede utilizarse como término de comparación el rendimiento mínimo exigible.
Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajoLa causa de...
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