Causas de extinción del contrato por causas objetivas (despido objetivo)

AutorSergio González García
Cargo del AutorProfesor Contratado Doctor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Rey Juan Carlos

El empresario puede extinguir el contrato de trabajo de forma unilateral cuando concurran las “causas objetivas legalmente procedentes” (art. 49.l) TRLET) que se enumeran en el artículo 52 TRLET y se desarrollan en cuanto a la forma y los efectos de la extinción en el artículo art. 53 TRLET. En estos casos la finalización del contrato tiene lugar sin que exista un incumplimiento contractual culpable por parte del trabajador y se produce, en síntesis, por la existencia de una serie de circunstancias o situaciones que inciden de tal manera en el contrato de trabajo y pueden llegar a hacer que resulte tan excesivamente gravoso para el empresario su mantenimiento en vigor, que la norma las configura como causas justificativas del rompimiento contractual por decisión empresarial.

Contenido
  • 1 Causas objetivas de extinción del contrato legalmente procedentes
    • 1.1 Ineptitud del trabajador
    • 1.2 Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo
      • 1.2.1 Plazo para extinguir el contrato por falta de adaptación
      • 1.2.2 Requisito de curso de adaptación
    • 1.3 Concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
    • 1.4 Insuficiencia de consignaciones presupuestarias en entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos
  • 2 Relación laboral especial de discapacitados que trabajen en los centros especiales de empleo
  • 3 Jurisprudencia destacada
  • 4 Ver también
  • 5 Recursos adicionales
    • 5.1 En formularios
    • 5.2 En doctrina
    • 5.3 En webinars
    • 5.4 Esquemas procesales
  • 6 Legislación básica
  • 7 Legislación citada
  • 8 Jurisprudencia citada
Causas objetivas de extinción del contrato legalmente procedentes Ineptitud del trabajador

Conforme a lo dispuesto en la letra a) del art. 52, TRLET, el contrato de trabajo puede extinguirse:

«Por la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento».

El concepto de “ineptitud” se refiere, “de acuerdo con la doctrina científica y la jurisprudencia, y siguiendo también el uso del lenguaje ordinario, a una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo-rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc.” (STS de 2 de mayo de 1990, núm. 990/3500). Dentro del concepto de ineptitud se incluye, por ejemplo, “la ausencia o falta de una condición legal o requisito específico, como puede ser la pérdida de una autorización o título habilitante para el ejercicio de la actividad, como la privación del permiso de conducir cuando sea exigible conducir para el ejercicio del puesto de trabajo” (STS de 25 de abril de 2023, rec.1931/2022, [j 1] STS de 23 de febrero de 2022, rec. 3259/2020, [j 2] STSJ Islas Baleares nº 249/2021, de 6 de julio de 2021 [j 3] y STSJ Cataluña 3164/2022, 26 de mayo de 2022). [j 4]

El término “ineptitud” debe interpretarse restrictivamente en cada caso concreto y relacionado con el trabajo u ocupación específica para la que se contrató al trabajador y con hechos y circunstancias constatables (“objetivos”) que debe acreditar y demostrar el empresario en caso de que el trabajador impugne su decisión extintiva ante el Juzgado de lo Social. De modo que, para que opere como causa de extinción, este debe acreditar, en su caso, la imposibilidad del trabajador -por las referidas circunstancias objetivas- de desarrollar de manera mínimamente eficiente y útil el trabajo o tareas que constituyen el objeto de su prestación laboral. La STS 177/2022, 23 de Febrero de 2022 [j 5] enjuicia un supuesto en que se declara que el informe emitido por el servicio de prevención ajeno, cuando la entidad gestora ha descartado declarar al trabajador afectado en situación de incapacidad permanente en ninguno de sus grados, y este no identifica las limitaciones funcionales del trabajador, ni precisa de qué modo le impiden el desempeño de las funciones, no es medio de prueba suficiente para validar la extinción del contrato del trabajador por ineptitud sobrevenida.

Con carácter general, se considera que para que la ineptitud del trabajador opere como causa de extinción del contrato debe ser verdadera, permanente, general, de cierta entidad o grado, debe derivarse de causas extrañas a la voluntad del trabajador (inadaptación, desatención no culpable, etc.) y conocida o sobrevenida con posterioridad a la efectiva prestación de servicios.

La doctrina suele distinguir tres requisitos para apreciar la ineptitud:

1) Debe haber una disminución involuntaria de rendimiento;

2) Esta debe referirse a las tareas propias que constituyen del trabajo encomendado

3) No debe producirse una alteración de las condiciones de trabajo.

  • La disminución involuntaria de rendimiento implica que el empresario debe probar no solo el deficiente cumplimiento por parte del trabajador, sino también que tal deficiencia no le es imputable al propio trabajador, diferenciándose por tanto de la diminución continuada y voluntaria del rendimiento norma o pactado (causa de despido disciplinario), de la incapacidad permanente (causa autónoma de extinción) y de la incapacidad temporal (causa de suspensión).
  • La ineptitud se refiere a tareas propias del trabajo encomendado, impidiendo la realización de las funciones básicas, habituales u ordinarias del puesto de trabajo y las labores de la profesión habitual.
  • Y las condiciones del contrato de trabajo no deben verse alteradas.

La “ineptitud” como causa objetiva de extinción no debe confundirse con los diferentes supuestos de incapacidad laboral derivados de situaciones de invalidez por causa de enfermedad o accidente, declarados conforme a la normativa de la Seguridad Social y a los que se refiere concretamente el art. 49.1 e TRLET ya que en los casos de “incapacidad” –como causa extintiva- se trata de causas de extinción contractual distintas y no equiparables a la extinción por “ineptitud”. La “ineptitud” a la que se refiere el artículo 52 a) TRLET no hace referencia a ninguna discapacidad física o psíquica, o sintomatología o patología evaluable clínicamente, sino a la falta de habilidad o de aptitud para el desempeño de una determinada prestación de servicio o tarea laboral.

Dentro de los supuestos encuadrables dentro de la ineptitud como causa de despido objetivo se incluye:

1) La ineptitud física o psíquica.

2) La ineptitud por pérdida de los requisitos profesionales necesarios (pérdida de los requisitos administrativos, modificaciones legislativas o exclusión de la incompatibilidad en el sector público).

3) La ineptitud sobrevenida detectada en reconocimiento médico.

Una vez validada la aptitud y la pericia del trabajador y superado el periodo de prueba (o si este no tuvo lugar por renuncia del empresario) no podrá aducirse la ineptitud como causa de extinción objetiva. Así se indica de forma expresa en el último inciso del artículo 52 a) TRLET:

“(...) La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento”.
Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo

Dispone la art. 52 b), TRLET que el contrato podrá también extinguirse por:

«Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación».

Para que se pueda apreciar esta causa de extinción deben cumplirse los siguientes requisitos:

1) Se produce una modificación técnica en el puesto de trabajo habitual del trabajador;

2) El empleado no se adapta a ese cambio a pesar del curso de reconversión que el empresario obligatoriamente debe ofrecerle para facilitar su adaptación a las modificaciones operadas que presumiblemente pueden afectar a su productividad;

3) Transcurso del periodo de adaptación (STSJ de la Comunidad Valencia de 4 de octubre de 2011 y STSJ de Madrid de 10 de octubre de 2006). [j 6]

La doctrina señala que las modificaciones técnicas deben ser relevantes (STSJ de Cataluña de 18 de diciembre de 2012), [j 7] han de recaer sobre el trabajador en el momento de adoptarse a la medida extintiva (STSJ del País Vasco de 24 de abril de 2007), [j 8] deben obligar al trabajador a realizar un esfuerzo de adaptación, han de ser tecnológicas (STSJ de Sevilla de 12 de noviembre de 2003) y debe existir una relación de causalidad entre la inadaptación del trabajador y la introducción de las nuevas tecnologías. Para que se produzca la extinción por falta de adaptación del trabajador las modificaciones deben afectar o incidir específicamente en el puesto de trabajo concreto y, además, deben ser “razonables”, en el sentido de que excluyan la arbitrariedad empresarial, y que los cambios/modificaciones no constituyan, en realidad, una variación tan esencial del puesto de trabajo que prácticamente obligue a modificar la categoría profesional del afectado o a realizar unas tareas antagónicas de aquellas...

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