Formalidades en el despido objetivo

Nota aclaratoria: La nomenclatura de órganos judiciales se efectúa en consideración a la regla general establecida en la Disposición adicional primera de la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia. Sin embargo, debe tenerse en cuenta la previsión de la Disposición transitoria primera de la misma ley sobre la “Constitución de los Tribunales de Instancia”, en la que se programan tres fases sucesivas de constitución: la primera a fecha 1 de julio de 2025: solo se transforman los partidos judiciales en juzgados mixtos y VIDO, la segunda a 1 de octubre de 2025: se transforman los partidos con jurisdicción separada –primera instancia, instrucción más VIDO- y que no tengan jurisdicciones especiales- y a 31 de diciembre de 2025: el resto, incluidos los Juzgados Centrales de la Audiencia Nacional, en función de la dimensión de los respectivos partidos judiciales no se convierten en Tribunales de Instancia hasta el 31 de diciembre de 2025.

Atención: este documento cita el art. 120 de Ley reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) que ha sido modificado por la Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifican el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en materia de incapacidad permanente. . Este documento está siendo revisado para determinar si es necesario actualizar su contenido

A continuación, se desarrollan las formalidades en el despido objetivo (extinción por causas objetivas).

El art. 53.1 y 2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) , establece las formalidades o requisitos que han de respetarse por la empresa a la hora de proceder a la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas .

Tales requisitos de forma son los siguientes:

• Art. 53.1 a), TRLET :

«Comunicación escrita al trabajador expresando la causa».

La causa que ha de expresarse ha de ser alguna de las cuatro previstas en el art. 52 ,TRLET : Causas de extinción del contrato por causas objetivas (despido objetivo) .

No basta con la mera cita/enunciación de la causa tal y como legalmente viene formulada para estimar cumplido este requisito formal, sino que la causa (los hechos que la integran) debe ser expuesta al trabajador en la comunicación escrita con la suficiente claridad, precisión y detalle, incluso acompañando estudios o documentos que, habiendo sido tomados en consideración por la empresa para acordar el despido objetivo, permitan al trabajador conocer con precisión y claridad los hechos, datos y circunstancias concretas que la empresa alega como integrantes de la causa invocada para la extinción. El incumplimiento de este requisito formal comporta, según se dirá luego, la declaración de improcedencia de la extinción objetiva. Tal como indica la Sentencia de TS, Sala 4ª, de lo Social, 12 de Mayo de 2015^{[j 1]}.

Esta comunicación, además, ha de contener fecha, si no de producción de efectos, sí, por lo menos, aquélla en que el empresario adopta la decisión y le da curso, a fin de tener una referencia temporal, a partir de la cual, puedan computarse los plazos de preaviso a que se refiere el apartado siguiente.

La comunicación escrita al trabajador puede ser notificada al mismo a través de cualquier medio válido y admitido en Derecho. En relación con este último punto, resulta especialmente relevante la Sentencia de STSJ Cataluña, Sala de lo Social, 10 de Abril de 2024,^{[j 2]} que califica como improcedente el despido de una trabajadora notificado a través de correo electrónico certificado. La sentencia establece que la notificación no cumple con las exigencias del Estatuto de los Trabajadores, dado que no consta que la trabajadora hubiera aceptado la dirección de correo electrónico utilizada como medio para recibir notificaciones, y en particular, aquella a la que se le envió la carta de despido.

Cuando no coincida la fecha de la comunicación con la de su recepción por el trabajador, habrá de prevalecer esta última como de referencia para el inicio del cómputo de preaviso.

• Art. 53.1.b), TRLET :

«Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Cuando la decisión extintiva se fundare en el art. 52.c), TRLET , con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.»

Para que se entienda cumplido este requisito, no basta con decir o manifestar que la indemnización legal está a disposición del trabajador. La puesta a disposición exige indicar el lugar y el tiempo en que el trabajador puede hacer efectiva la indemnización y su cuantía, a fin de que, si éste decide cobrarla, pueda efectivamente hacerlo.

La puesta a disposición ha de hacerse simultáneamente con la comunicación escrita y, en un orden práctico, lo oportuno es hacer el ofrecimiento precisamente en la misma comunicación escrita en que se notifica la extinción, para cumplir con el requisito de la simultaneidad, y beneficiarse del mismo medio jurídico de prueba de la notificación al interesado.

La Jurisprudencia ha venido a precisar y delimitar que este requisito de “puesta a disposición simultánea a la comunicación de despido objetivo” sólo se entiende cumplido si el trabajador,

“….en el mismo momento en que se sabe despedido, puede, sin trámite ulterior, disponer efectivamente del importe al que asciende la indemnización” (STS 09-07-13, R.C.U.D.. 2863/12^{[j 3]});

y asimismo se entiende también cumplido cuando la empresa intenta la entrega de talones/cheques bancarios por el importe de la indemnización, y el trabajador se niega a recibirlos; sin que ante esta situación pueda exigirse a la empresa que acuda a medios sustitutorios del pago ni que persista en la realización de otras conductas positivas de ofrecimiento (STSJ País Vasco 15-2-05, Rec. 2984/04^{[j 4]}).

De igual modo es válida, a estos efectos de simultaneidad en la entrega/puesta a disposición de trabajador de la indemnización, la transferencia bancaria a la cuenta del trabajador realizada un día antes del cese, aunque no conste su fecha de recepción (STS 5-12-2011, R.C.U.D.nº 1667/2011^{[j 5]})

La cuantía de la indemnización, de veinte días de salario por año de servicio prestado, coincide en cuanto a su importe con la que se establece en el art. 51.8, TRLET , para los casos de extinción del contrato de trabajo por la vía del expediente de regulación de empleo por causas económicas organizativas o de producción.

La duración del preaviso de cese, computada desde la entrega de la comunicación personal hasta la fecha de extinción efectiva del contrato de trabajo, habrá de ser, de 15 días, aunque tal plazo debe entenderse como mínimo puesto que nada obsta a la concesión de un plazo de preaviso de duración superior si la empresa así lo decide.

El preaviso puede concederse en sus propios términos, es decir, mediante comunicación al interesado de que su contrato se extinguirá en determinada fecha o cumplido determinado plazo; en el caso de que se haga así, el trabajador está obligado a prestar servicio durante este plazo, pudiendo el empresario exigirlo y debiendo retribuirlo.

Este preaviso de cese puede ser sustituido por la empresa mediante el abono de una indemnización económica (indemnización por ausencia o defecto de preaviso) de importe equivalente al de los salarios que se hubieran devengado, de conceder el preaviso en sus propios términos o de concederlo por el total tiempo previsto en la Ley.

En esta materia dispone el art. 122.3 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS) que

«...la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás...