STS 156/2021, 3 de Febrero de 2021

El día 10 de diciembre de 2018, se presentó demanda por CGT sobre conflicto colectivo en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, registrada bajo el número 334/2018, de la que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. En el correspondiente escrito, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho, terminaban suplicando se dictara sentencia por la que: "- Se declare la nulidad del acuerdo de 14 de noviembre de 2018 de desadcripción de las ocupaciones que se recogen en el mismo del servicio de retén y se condene a la empresa a reponer a los trabajadores afectados en las condiciones que tenían antes del acuerdo impugnado de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. -Se declare la nulidad del acuerdo de 14 de noviembre de 2018 del nuevo modelo de soporte de incidencias en la red de UFD Distribución Electricidad que se produzcan fuera de jornada laboral de adscripción voluntaria recogido en el anexo I del acta de aprobación bajo la denominación: los nuevos mecanismos de soporte de incidencias que se produzcan fuera de jornada laboral (de adscripción voluntaria), condenando a la empresa a reponer el sistema de reten anterior al acuerdo impugnado".

En fecha 11 de diciembre de 2018, las representaciones procesales de CCOO-INDUSTRIA, CIG y UGT-FICA presentaron demanda de conflicto colectivo, ampliada por escritos de 17 de diciembre de 2018 y 9 de enero de 2019, registrada bajo el número 337/18, cuyo suplico postula se dicte sentencia por la que "a) Se declare la nulidad de la decisión de modificación sustancial de condiciones de carácter colectivo, llevada a cabo a través de la comunicación de 15 de noviembre de 2018, por violación de derechos fundamentales de libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva, condenando a la empresa a reponer a los trabajadores en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial produjere una vez aplicada durante el tiempo en que produjere efectos. b) Se declare injustificada la decisión de modificación sustancial de condiciones de carácter colectivo, llevada a cabo a través de la comunicación de 15 de noviembre de 2018, condenando a la empresa a reponer a los trabajadores en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial produjere una vez aplicada durante el tiempo en que produjere efectos".

Por auto de 10 de enero de 2019 la precitada Sala acordó acumular a la demanda registrada bajo el número 334/18 la demanda registrada con el número 337/18.

Admitida a trámite la demanda, se celebró el acto del juicio. Seguidamente, se recibió el pleito a prueba, practicándose las propuestas por las partes y, tras formular éstas sus conclusiones definitivas, quedaron los autos conclusos para sentencia.

En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos:

" 1º.- CGT es un sindicato de ámbito estatal, que acredita 4 de los 101 representantes unitarios de la empresa UFD. - UGT y CCOO ostentan la condición de sindicatos más representativos a nivel estatal y acreditan implantación suficiente en dicha mercantil. - CIG ostenta la condición de sindicato más representativo a nivel estatal y acredita implantación suficiente en la empresa reiterada. - SIE es un sindicato de ámbito estatal debidamente implantado en UFD.

2. - UFD regula sus relaciones laborales por el II Convenio colectivo de Gas Natural Fenosa, SA, suscrito por la Dirección de la empresa en representación de la misma y, de otra, por las secciones sindicales de USO, FICC.OO., FICA-UGT Y CIG, en representación de los trabajadores afectados y publicado en el BOE de 7-03-2017. - La vigencia del convenio concluye el 31-12-2020.

3. - En la comisión negociadora del convenio de empresa corresponderían a USO cinco de los trece vocales de la parte social.

4. - El 6-02-2017 se alcanzó acuerdo entre la empresa demandada y las secciones sindicales de USO, CCOO, y CIG en período de consultas de modificación sustancial de condiciones de trabajo, iniciado el 23-01-2017, en el que se convino, entre otras materias, desafectar del servicio de retén a 18 montadores, que prestaban servicios en la Unidad de Operación Local de Madrid.

5. - El 13-07-2018 se alcanzó acuerdo entre la empresa demandada y las secciones sindicales de USO, CCOO, SIE, UGT, CIG y CIG en período de consultas de modificación sustancial de condiciones de trabajo, iniciado el 29-06-2018, en el que se convino, entre otras materias, desafectar del servicio de retén a 150 montadores, que prestaban servicios en Zona Castilla, Zona Madrid y Red de AT.

6. - El 11-07-2018 la empresa demandada se dirigió a las secciones sindicales de USO, UGT, CCOO, SIE y CIG, para comunicarles su intención de promover un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo ( art. 41 ET). - En la propia comunicación se informó que la representatividad en los centros de trabajo afectados arrojaba una comisión negociadora con los vocales siguientes: 1 (CCOO); 2 (CIG); 2 (SIE); 1 (UGT) y 7 (USO). El 18-01-2018 se constituyó la comisión negociadora con arreglo a la composición ya mencionada y comenzó el período de consultas. - La RE informó que la finalidad del p.c. era alcanzar acuerdo para racionalizar la gestión de incidencias en la red de UFD, cuyo objetivo era la eliminación de la aplicación del retén a su personal y la regulación de un nuevo soporte para atender incidencias excepcionales, que afectan a 305 trabajadores. La RT propuso que se considerara una posible solución a la aplicación del concepto Gratificación Electricista/ Conductor. - UGT manifestó sus dudas sobre la adecuación del procedimiento de modificación sustancial. - La empresa anexó el listado nominativo de los trabajadores afectados, junto con su puesto y unidad. Segunda reunión (24-11-2018) Se decide no considerar la propuesta inicial sobre la Gratificación Electricista/Conductor. - La RE explica las razones de la medida, ante la oposición de la RT y precisa que el nuevo modelo será voluntario y obligará únicamente a los trabajadores, incluidos en el colectivo, a quienes se haya preavisado y hayan aceptado, para los días señalados. Se explica cuál sería la compensación económica a percibir y se compromete a crear un grupo de trabajo que realice el seguimiento de la implantación del nuevo modelo para homogeneizar su funcionamiento. - USO pregunta si se va a compensar la pérdida de los trabajadores afectados por la supresión del retén. - Los demás sindicatos defienden que solo debe tratarse en la mesa la supresión del retén, tratándose la compensación económica en otra mesa. Tras un receso, USO propone una fórmula de compensación para los excluidos, mientras que CCOO defiende que no debe tratarse sobre la compensación, por lo que no hace propuesta. - SIE mantiene que no debe tratarse la compensación hasta que no se resuelva la supresión del retén. - UGT insiste en sus dudas sobre el procedimiento y propone seguir hablando de la nueva regulación en la comisión negociadora del convenio. CIG entiende que no se propone la supresión, sino la modificación del retén. La RE mantiene el procedimiento seguido, porque no cabe tratar la desafectación del personal del retén, sin tratar, a continuación, el nuevo modelo que propone. - Explica que no puede aceptar la concesión de un Nivel Salarial, como propone USO, pero acepta establecer un período de laminación de tres años, con arreglo al porcentaje siguiente: 70%, 40% y 10% respectivamente. Tercera reunión (30-10-2018): USO propone una mejora de la propuesta de laminación de tres años: 90%, 50% y 15%. - Reclaman la aportación de un documento, que recoja las características del nuevo modelo, que refuerce su voluntariedad y propone una nueva compensación económica de las activaciones: Plus de refuerzo (preaviso) de 80 €/día - En caso de fin de semana abonar los dos días; Plus de activación de 60 €/día y Plus de activación extraordinaria de 150 €/día. Las demás secciones sindicales indican que solo cabe tratar sobre la supresión del retén, pero no para la creación de una nueva figura, que debe acometerse en la comisión negociadora del convenio. La RE contesta a la propuesta de USO y propone los mismos porcentajes de laminación del acuerdo de 13-07-2017, se compromete a confeccionar un documento, que refleje adecuadamente las características del nuevo modelo, e incrementa el plus de refuerzo (preaviso) a 40 euros, 50 euros el plus de activación y 100 euros el plus de activación extraordinaria. Las partes aceptan ampliar el período de consultas. - UGT manifiesta que la mesa no es competente, para tratar sobre la supresión del retén, por lo que debería convocarse a la comisión negociadora del convenio. CCOO admite la ampliación del período de consultas, si bien no entrará en la negociación, de mantenerse la propuesta actual. - SIE y CIG se adhieren a la posición de CCOO y dicen que debe separarse la supresión del retén del nuevo mecanismo de atención de incidencias. El nuevo modelo de gestión de incidencias fuera de jornada, aportado por la empresa, dice lo siguiente: 1. Objeto El objeto de este documento es describir en qué consistirá el nuevo Soporte de Refuerzo ante incidencias y la Activación Extraordinaria ante incidencias, que se produzcan fuera de la jornada laboral. 2. Definiciones Se distinguen los siguientes colectivos de soporte ante incidencias: o Soporte ordinario: personal que presta un servicio de soporte ante incidencias en régimen ordinario, compuesto por los responsables de operaciones de los distintos ámbitos territoriales. Soporte de refuerzo y/o activación extraordinaria: personal que complementa al soporte ordinario ya sea en situaciones que pueden ser previstas y comunicadas con antelación al personal afectado o bien en situaciones excepcionales que no puedan ser previstas con antelación. Este soporte de refuerzo y/o activación extraordinaria estará compuesto por aquellos trabajadores, adscritos a los puestos de Supervisor Electricidad y Técnicos de las unidades territoriales que voluntariamente se adscriban a las listas que semestralmente se elaborarán en cada ámbito de operaciones territoriales. 3. En qué consisten los nuevos mecanismos de Soporte de Refuerzo y Activación Extraordinaria ante incidencias. El Soporte de Refuerzo se pondrá en marcha en aquellos casos en que se produzcan circunstancias excepcionales que puedan ser previstas con antelación, por ejemplo: temporales meteorológicos, elecciones, eventos especiales, cambios de nivel de alerta de seguridad, etc. Con el fin de garantizar la atención ante posibles incidencias excepcionales, con un preaviso mínimo de 48 horas - siempre que sea posible se incrementará este plazo -, se asegurará la disponibilidad de aquellos trabajadores que; estando adscritos en las listas correspondientes, se comprometan a estar disponibles los días que se les indiquen. La Activación Extraordinaria se pondrá en marcha en aquellos casos en que concurran circunstancias que no puedan ser previstas con antelación y por lo tanto no sea posible el preaviso. Se considerarán activaciones extraordinarias todas aquellas que, sin un preaviso previo, sean requeridas para complementar al soporte ordinario en la resolución de incidencias que estén suponiendo pérdida de suministro eléctrico o situaciones de riesgo en el funcionamiento de los equipos e instalaciones de UFD. Estas activaciones deberán intentar limitarse a circunstancias excepcionales tales como incendios, explosiones o circunstancias en las que se produzca un número de incidencias anormalmente alto o incidencias especialmente graves. 4. Elaboración de las listas de personal que puede participar como Refuerzo y/o Activaciones Extraordinarias Dentro de cada ámbito geográfico y disciplina de las unidades operativas territoriales se elaborará, con la adscripción voluntaria del personal que así lo solicite - y que esté adscrito a los puestos que se determinen, el listado de personal que podrá formar parte del Soporte de Refuerzo y/o Activación Extraordinaria (es un único listado para cubrir ambos supuestos). Los listados se actualizarán con carácter semestral y, de forma general, deberán elaborarse dos meses antes del inicio de cada periodo semestral. Antes del inicio de cada periodo semestral, sobre la base del listado de personal adscrito se determinará el orden secuencial en el que se realizarán las solicitudes de Refuerzo o Activación Extraordinaria, a fin de evitar que siempre se llame a los mismos trabajadores. Independientemente de lo anterior, en cualquier momento del periodo semestral, cuando concurra alguna circunstancia sobrevenida que justifique la petición dé salida del listado de personal activable a alguna persona que en su momento decidiera estar dentro del mismo, se atenderá dicha petición, previa comunicación y aprobación por parte del responsable de la unidad. 5. Funcionamiento de soporte de refuerzo. El preaviso al personal que podrá formar parte del Soporte de Refuerzo se realizará con la mayor antelación posible. Con carácter general, el preaviso de hará con una antelación mínima de 48 horas que, en la medida de lo posible, se ampliará a 72 horas en caso de afectar a festivos o fines de semana. Cuando el motivo que determina la necesidad de refuerzo sea programable (eventos, elecciones, etc.) el preaviso se hará con una semana de antelación. Una vez preavisado, y aceptada la disponibilidad que conlleva el formar parte del Soporte de Refuerzo para los días señalados, el personal que forme parte del mismo podrá ser activado en cualquier momento, fuera de la jornada laboral, durante los días. Después de cada soporte de refuerzo efectivamente prestado, haya tenido o no activación, la siguiente solicitud de refuerzo (o activación extraordinaria) será cursada al siguiente trabajador del listado según la secuencia preestablecida. 6. Funcionamiento de la Activación Extraordinaria Utilizando como base el mismo listado indicado anteriormente, la activación del soporte extraordinario se realizará solicitando, mediante llamada telefónica fuera de jornada laboral, y siguiendo el orden secuencia] preestablecido, la incorporación voluntaria a la atención de la incidencia o incidencias. Puesto que se trata de casos en que no es posible el preaviso, el personal del listado no está obligado a estar localizable, por lo que en caso de que sea imposible contactar con el trabajador a quien le corresponderla según el orden preestablecido, o bien en caso de que habiendo contactado con él no pueda acudir a atender la incidencia, se realizará la petición al siguiente trabajador del listado. Después de cada activación extraordinaria efectivamente prestada, la siguiente petición de activación extraordinaria (o de refuerzo) será cursada al siguiente trabajador del listado según la secuencia preestablecida, Si durante un periodo de dos semanas no se hubiera producido una activación del Soporte de Refuerzo ni una Activación Extraordinaria, automáticamente se realizará una rotación a la siguiente persona del listado siguiendo la secuencia preestablecida. 7. Compensación del Soporte de Refuerzo En el caso del Soporte de Refuerzo se pueden dar dos situaciones: a) Preaviso - Conlleva que el trabajador ha de estar disponible y localizable, fuera de su jornada laboral, durante los días para los que se haya establecido el Refuerzo. La disponibilidad que conlleva dicho preaviso se compensará con un Plus de Refuerzo por día de refuerzo. El Plus de refuerzo tendrá dos importes diferenciados si el preaviso se realiza con 48 horas de antelación o más o si el preaviso se realiza con menos de 48 horas de antelación. Cuando un preaviso de refuerzo afecte a fines de semana y festivos, se retribuirán con el Plus de Refuerzo la totalidad de los días no laborables afectados por el preaviso. b) Preaviso y Activación - En el caso de que se active al personal que está del refuerzo y que tenga que atender alguna incidencia, se compensarán las activaciones con un Plus de Activación de Refuerzo por día de activación, adicional a S. de Refuerzo correspondiente Adicionalmente a lo anterior, se compensará, de la misma forma y con los mismos importes establecidos en el convenio colectivo de aplicación, el resto de conceptos variables que se puedan generar en la atención a incidencias fuera del horario laboral. 8. Compensación de la Activación Extraordinaria. En el caso de que se produzca alguna Activación Extraordinaria, se compensará con un Plus de Activación Extraordinaria por día de activación. Al igual que en el caso del Soporte de Refuerzo, se compensarán adicionalmente, de la misma forma y con los mismos importes establecidos en el convenio colectivo de aplicación, el resto de conceptos variables que se puedan generar en la atención a incidencias fuera del horario laboral. 9. Descansos En caso de activaciones efectivas, ya sea durante el Soporte de Refuerzo o consecuencia de una Activación Extraordinaria, se establecerán los periodos de descanso oportunos, según lo dispuesto en la regulación que sea de aplicación. 10. Comisión de gestión y seguimiento del soporte de gestión de incidencias. Se constituirá un Comité que estará compuesto por representantes de UFD de los diferentes colectivos que participan en el modelo de soporte ante incidencias, así como por representantes de las Secciones Sindícales que hayan firmado el acuerdo de la Mesa Negociadora. El principal objetivo del Comité será velar por el adecuado funcionamiento del modelo de soporte ante incidencias, asegurando especialmente la correcta aplicación de los criterios que regulan los mecanismos de refuerzo y actuación extraordinaria, mediante el análisis de cualquier situación anómala que se pueda reportar. Cuarta reunión (8- 11-2018): CCOO, SIE y CIG insisten que no cabe negociar, durante el período de consultas, un nuevo modelo, mientras que UGT defiende que no debe tratarse ni la supresión del retén, ni tampoco el nuevo modelo, que debe tratarse en la mesa negociadora del convenio. USO toma la palabra en nombre de toda la RT y manifiesta que aceptarían la modificación sustancial de las condiciones de trabajo con la laminación propuesta por la empresa, pero no como contraprestación del mecanismo de refuerzo o activación extraordinaria que debería negociarse en otra mesa. - UGT se manifiesta en los mismos términos anteriores considerando que esta mesa negociadora no es la competente para tratar estos asuntos. - La RE mantiene la negociación de ambas materias y recuerda su flexibilidad en la negociación, a la que ha incorporado múltiples propuestas de la RT, entre las cuales destaca la voluntariedad y advierte, tras el receso, que ha barajado y no lo ha hecho, por considerarlo mejor para los intereses de los trabajadores, la externalización de la solución de incidencias. USO hace una nueva propuesta: plus de preaviso (60 euros); p. activación (60 euros) y p.a. extraordinaria (120 euros) y propone, para primar la voluntariedad, que se retribuya al final del año un importe a cinco actividades extraordinarias, descontando las percibidas en inferior número y sugiere que la empresa adquiera el compromiso de cerrar la fecha de convocatoria de la comisión de posicionamiento para hablar sobre el puesto de supervisor, así como dejar solucionado el tema de la prima de electricista- conductor. - Las demás secciones sindicales defienden que el posicionamiento compete a la mesa de posicionamiento y no a la mesa de la MSCT e insisten que no debe tratarse la prima de electricista- conductor. - SIE pregunta sobre el modelo de rotación y descanso y la RE les informa que ya se explicó en el documento. La RE propone incrementar a 60 euros el preaviso de menos de 48 horas, a 40 euros el de más de 48 horas, a 60 euros el plus de activación y a 120 euros el p.a. extraordinaria y ofrece que el premio a la voluntariedad se trate en la comisión de seguimiento. Quinta reunión (14-11-2018): Se alcanza finalmente acuerdo, suscrito por la RE y los representantes de USO, en los términos siguientes: PRIMERO. - Las partes acuerdan que las ocupaciones detalladas en el punto I del expositivo anterior dejarán de estar adscritas a la realización del servicio de retén por no ser necesario el mismo. En efecto, el servicio de retén del personal propio en las ocupaciones que actualmente prestan dicho servicio de retén presenta una estructura lineal altamente sobredimensionada para la mayor parte de los días. Ello lleva a la conclusión de que dicho servicio de retén no es necesario para las ocupaciones que actualmente estaban adscritas a su realización, lo que motiva que para dichas ocupaciones no se realice el servicio de retén. Igualmente el servicio de retén es insuficiente y tampoco permite atender la resolución de incidencias en las situaciones meteorológicas muy adversas que en ocasiones se producen. Conforme a lo anterior, acordado que el servicio de retén no es necesario para las ocupaciones mencionadas en el Expositivo I anterior, el personal adscrito a las mismas detalladas en el punto I de los Expositivos, dejará de estar adscrito al servicio de retén. SEGUNDO. - Las partes acuerdan las condiciones que, con carácter transitorio y de forma excepcional, motivadas por la medida adoptada referida en el Acuerdo Primero, se aplicarán al colectivo cuya lista se adjunta a la presente acta como Anexo I - que será actualizada a fecha de aplicación efectiva del presente acuerdo para eliminar de la misma al personal que haya causado baja en la empresa con anterioridad a dicha fecha -, en los siguientes términos: Los empleados relacionados en la mencionada lista percibirán, como consecuencia de dejar de estar adscritas sus ocupaciones a la realización del servicio de retén, un importe equivalente al porcentaje recogido en el siguiente párrafo sobre el valor teórico del retén anualizado en valor 2018, considerando a los exclusivos efectos de determinación del cálculo un retén cada cuatro semanas. Los porcentajes a aplicar sobre lo establecido en el párrafo anterior, que serán de aplicación durante los tres primeros años desde la fecha de efectos del presente acuerdo, serán: - Primer año: 80% - Segundo año: 45% - Tercer año: 10%, dejando de percibirse una vez finalizado el tercer año. No obstante lo anterior, a los efectos del cálculo citado, al valor teórico del retén, indicado en el primer párrafo, se le sumará - en los casos que corresponda por venir percibiéndolo a la fecha del presente acuerdo - el siguiente importe: El Complemento de Pluses, anualizado en valor 2018, regulado en la Disposición Transitoria Primera del Anexo II del II Convenio Colectivo de Gas Natural Penosa , actual grupo Natnrgy. TERCERO. - El importe calculado conforme a lo regulado en el Acuerdo Segundo anterior se percibirá en concepto de Complemento Transitorio no revalorizable, no pensionable, no absorbible. No obstante lo anterior, si por cualquier motivo el empleado que lo perciba volviese a quedar adscrito a una ocupación que lleve aparejado el servicio de retén, dejaría de percibir dicho complemento en la misma fecha en que se materializasen los efectos de esa adscripción. En dicho caso, se le aplicarían las condiciones reguladas en el Convenio Colectivo vigente en dicho momento y que actualmente se regulan en la Disposición Transitoria Primera del Anexo II del II Convenio Colectivo de Gas Natural Fenosa , actual grupo Naturgy. CUARTO. - Para el personal afectado por el presente acuerdo que a fecha de firma de la presente acta tenga 55 o más años de edad y que pudiera incorporarse a próximos programas de "Cuidemos la experiencia", se valorarán las condiciones económicas que le serían de aplicación, de incorporarse a dicho programa, teniendo en cuenta el proceso actual. QUINTO. - La fecha de efectos del presente acuerdo será el próximo 1 de marzo del 2019. Con carácter previo, la Dirección de la Empresa efectuará una comunicación individualizada a cada uno de los afectados. SEXTO. - Las partes dan por cerrado el período de consultas con resultado de acuerdo con base en lo establecido en la presente Acta. Y sin más asuntos que tratar, se levanta la sesión de la que, en prueba de conformidad, se firma la presente Acta en la fecha y lugar indicados en el encabezamiento.

7. - El 15-11-2018 la empresa demandada notificó a todas las secciones sindicales las actas del período de consultas.

8. - La empresa convocó a los supervisores y técnicos, afectados por la medida, a reuniones informativas, celebradas entre el 10 y el 17-12-2018, para informales sobre la medida. El 19-12-2018 se notificó por correo electrónico a los coordinadores de las características del modelo a implantar, así como de la voluntariedad del mismo, al que se anexó la instrucción técnica de soporte sobre incidencias y alarmas de la red de distribución de UFD, así como la presentación de las secciones informativas sobre el nuevo modelo de soporte ante incidencias, junto con el acuerdo y el Anexo 1 del Acta de 14-11-2018. - Los coordinadores remitieron dicha información a sus correspondientes equipos.

9. - La empresa demandada mantiene el sistema de retenes en determinadas actividades, que obran en autos y se tienen por reproducidas, para las que se ha publicado el calendario correspondiente.

10. - UFD ha realizado un importante esfuerzo inversor en la red eléctrica, cuya finalidad es su total monitorización y telecontrol y ha promovido también el despliegue de contadores telegestionados. Los trabajadores, encuadrados en el servicio de retén, se han nombrado siempre por la empresa. - Las incidencias y averías, producidas en la red eléctrica, se gestionan por empresas subcontratadas por UFE, quienes se ocupan de aislar la avería y reponer el servicio en el menor tiempo posible, si bien la reparación de la avería se efectúa normalmente al día siguiente. La intervención del sistema de retén se activaba cuando las empresas subcontratadas no podían resolver por sí mismas las incidencias o averías, en cuyo caso consultaban con los trabajadores del retén. - Dichas consultas eran muy excepcionales, produciéndose una llamada de media en el 19% de las jornadas anuales y entre 1 o 2 llamadas en el 33% de las jornadas anuales. - En los años 2017 y 2018 no se produjeron llamadas al servicio de retén. Cuando se active la medida, lo que se producirá el 1-03-2019, el protocolo de incidencias se atenderá, en primer plano, por el Centro de Control, en segundo lugar, por las empresas externas y en última instancia por los trabajadores disponibles voluntariamente en el nuevo modelo. Se han cumplido las previsiones legales".

Con fecha 25 de enero de 2019 se dictó sentencia por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en la que consta el siguiente fallo: "En las demandas acumuladas de conflicto colectivo, promovidas por CGT y UGT-CCOO-CIG, a las que se adhirió SIE, desestimamos la excepción de falta de legitimación activa de CGT, así como la variación sustancial de las demandas por la parte demandante. Desestimamos las demandas acumuladas de conflicto colectivo, por lo que absolvemos a UFD DISTRIBUCIÓN ELÉCTRICA, SA de los pedimentos de la demanda".

1.- En el recurso de casación formalizado por CGT se consignan los siguientes motivos:

Primero.- Con fundamento en el artículo 207 d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, por error en la apreciación de la prueba.

Segundo.- Con fundamento en el artículo 207 e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, por infracción por aplicación indebida del artículo 41 del RD.

2. - En el recurso de casación formalizado conjuntamente por UGT-FICA, CCOO-Industria y CIG se consignan los siguientes motivos:

   Primero.- Al amparo del artículo 207 e) de la LRJS, sobre infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia aplicable para resolver la cuestión debatida. Consideran que a sentencia que se recurre vulnera lo dispuesto en los artículos 34, así como los Anexos V, VI VIII y IX el II Convenio colectivo de GAS NATURAL FENOSA, S. A., suscrito el 19 de diciembre de 2016 y publicado por resolución de 20 de febrero de 2017, de la Dirección General de Empleo, cuyo contenido está protegido por el por el artículo 83.1 y concordantes del Estatuto de los Trabajadores y por el artículo 37. 1 de la Constitución Española.

   Segundo.- Al amparo del artículo 207 e) de la LRJS, por vulneración de lo dispuesto en el artículo 41. 2 y 6, del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 34 del II Convenio colectivo de GAS NATURAL FENOSA, S. A., suscrito el 19 de diciembre de 2016 y publicado por resolución de 20 de febrero de 2017, de la Dirección General de Empleo.

   Tercero.- Al amparo del artículo 207 e) de la LRJS, por vulneración de lo dispuesto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el II Convenio colectivo de GAS NATURAL FENOSA, S. A., suscrito el 19 de diciembre de 2016 y publicado por resolución de 20 de febrero de 2017, de la Dirección General de Empleo, en especial, los artículos 10 y 34, así como los anexos V, VI, VIII y IX del mismo.

   Cuarto.- Al amparo del artículo 207 e) de la LRJS, por vulneración del derecho a la negociación colectiva ( art 37 CE) y de libertad sindical ( art. 28 CE); dicha vulneración tiene lugar tanto por el procedimiento seguido como por la suscripción del acuerdo por una comisión que no estaba legitimada para ello.

3. - Los recursos fueron impugnados por el sindicato Unión Sindical Obrera y la mercantil UFD Distribución Eléctrica, S.A.

Recibido el expediente judicial electrónico de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional y admitido el recurso de casación, se dio traslado por diez días al Ministerio Fiscal, que emitió informe en el sentido estimar improcedentes los recursos de casación interpuestos.

Instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 3 de febrero de 2021, fecha en que tuvo lugar.

1.- La cuestión a resolver es la de determinar si resulta ajustada a derecho la medida empresarial consistente en modificar el sistema de gestión de las incidencias, eliminando la realización del servicio de retén, e implantando el nuevo modelo cuya legalidad se cuestiona en el proceso.

La empresa ha tramitado a tal efecto un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) conforme a lo dispuesto en el art. 41 ET, finalizando el periodo de consultas con acuerdo en la comisión negociadora que interviene como representantes legales de los trabajadores, tras votar a favor del pacto los 7 miembros del sindicato USO y en contra los 6 restantes.

Frente a esa actuación de la empresa se interponen las dos distintas demandas de conflicto colectivo que posteriormente se han acumulado. Una de ellas firmada por el sindicato CGT, y la otra por los sindicatos UGT, CCOO y CIG.

Se trata en definitiva de decidir si la empresa ha actuado correctamente al tramitar el proceso de negociación para aplicar una MSCT del art. 41 ET; o debería de haber activado el procedimiento de descuelgue del convenio colectivo previsto en el art. 82.3 ET.

Las relaciones laborales entre las partes se rigen por el II Convenio Colectivo de Gas Natural Fenosa, S.A, publicado en el BOE de 7/3/2017, cuya vigencia concluye el 31-12-2020.

2. - Los demandantes alegan que esa medida de suprimir el servicio de retén supone alterar lo pactado en el Convenio Colectivo de empresa y genera en consecuencia un descuelgue de lo previsto en el mismo, por lo que su implementación debió de tramitarse conforme al procedimiento establecido en el art. 82.3 ET, que no como si se tratara de una MSCT del art. 41 ET.

   La empresa y el sindicato USO sostienen que la decisión es conforme a derecho, al haberse encauzado a través de un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo que ha finalizado con acuerdo.

   La sentencia de la Sala Social de la Audiencia Nacional de 25/1/2019, autos 337/2018 desestima en su totalidad las demandas, y concluye que la empresa ha actuado correctamente, no siendo necesario que hubiere acudido al mecanismo previsto para los supuestos de descuelgue en el art. 82.3 ET, por cuanto su actuación no supone inaplicar lo dispuesto en el convenio colectivo.

   Razona en tal sentido, que de la regulación del convenio se desprende que el servicio de retén está configurado como una herramienta organizativa cuya necesidad se decide por la empresa, que podrá interrumpirlo cuando no considere necesario su mantenimiento, sin más exigencia que notificárselo a sus integrantes con una antelación de al menos una semana. Quedando igualmente a su arbitrio la posibilidad de reactivarlo, comunicándolo a los afectados con una semana de antelación a la fecha de activación, en cuyo caso la incorporación al retén, una vez transcurrido el plazo de interrupción, se realizará en las mismas condiciones que se venían aplicando con anterioridad, y sin que el convenio contemple plazo alguno para la reactivación del servicio.

   A lo que añade que el convenio colectivo no impone la obligación de que esté constituido permanentemente el retén, sino que lo articula como un instrumento de gestión de la actividad empresarial que puede ser activado o desactivado por la empresa según las necesidades del servicio.

   De lo que extrae la consecuencia de que a la empresa le corresponde la decisión de poner en marcha o suprimir el sistema de retén, sin otro condicionamiento que someterse a las condiciones pactadas en el convenio colectivo mientras estuviere activado.

   En apoyo de estas consideraciones, la sentencia destaca un dato muy relevante que no puede pasar desapercibido en la resolución del asunto, cuando afirma que "se ha demostrado contundentemente, a nuestro juicio, que el servicio de retén, tras las fuertes inversiones en la red, que han avanzado sustancialmente en la monitorización y el telecontrol de la red, ha quedado muy marginalizado, a tal punto que, en 2017 y 2018 no intervino en ninguna incidencia, lo que ya era muy habitual, tanto que, en años anteriores intervenía en una incidencia el 19% de los días de servicio y entre una y dos incidencias el 33% de los días de servicio, siendo perfectamente razonable, que se desafecte a estos trabajadores, ya que no tiene sentido mantenerles en un retén obsoleto sin contrapartidas profesionales efectivas".

   Poniendo además en valor, el hecho de que la empresa no ha adoptado esa medida unilateralmente, sino a través del acuerdo alcanzado con la representación legal de los trabajadores durante el periodo de consultas que ha seguido a tal efecto, pese a la oposición de los sindicatos demandantes que no conformaban la mayoría de la comisión negociadora.

   Todo lo cual le lleva a concluir finalmente, que la regulación del convenio colectivo no impide negociar un modelo alternativo al servicio de retén para resolver las incidencias, alarmas y averías fuera de la jornada laboral, que contemple fórmulas más eficientes, ajustadas al actual nivel tecnológico de la empresa, en las que el servicio se acomode flexiblemente a los requerimientos del trabajo. Sin que sea necesario para ello que hubiere encauzado esa negociación por la vía del art. 82.3 ET, por cuanto no se trata de inaplicar una obligación empresarial impuesta por el convenio colectivo.

3. - Contra dicha sentencia se han formulado dos diferentes recursos de casación.

   El recurso de CGT se articula en dos motivos. El primero de ellos interesa la revisión de los hechos probados cuarto y quinto, y la adición de un nuevo ordinal sexto bis. El segundo denuncia infracción del art. 41 ET, para reiterar la pretensión ejercitada en la demanda, y sostener que la empresa debió de haber activado el proceso de descuelgue del convenio colectivo previsto en el art. 82.3 ET.

   El recurso firmado conjuntamente por los sindicatos UGT, CCOO y CIG, se divide en cuatro distintos motivos, que se articulan todos ellos por la vía de la letra e) del art. 207 LRJS, por más que ciertamente vienen a plantear, desde distintas perspectivas jurídicas, una misma y única cuestión, que no es otra que la de defender que la empresa debió de haber articulado su propuesta mediante el procedimiento de descuelgue del art. 82.3 ET.

   El motivo primero denuncia la infracción de los preceptos convencionales que regulan el retén, para argumentar que lo que hace la empresa es implantar un modelo alternativo para sustituir la regulación convencional; en el motivo segundo se argumenta que esa actuación no podía ser encauzada por la vía de la MSCT del art. 41 ET, sino a través del procedimiento previsto en el art. 82. 3 ET; en el tercero se denuncia infracción, por este mismo motivo del art. 82.3 ET; y en el cuarto, que esa actuación empresarial supone la vulneración del derecho a la negociación colectiva y de libertad sindical, de los arts. 37 y 28 CE, por haber omitido el procedimiento que legalmente debería de haberse seguido a tal efecto.

   El Ministerio Fiscal en su informe y las recurridas en sus escritos de impugnación, interesan la íntegra desestimación de ambos recursos.

4. - Visto el contenido de cada uno de los dos recursos, deberemos conocer prioritariamente del motivo primero del recurso de CGT, para configurar el definitivo relato de hechos probados a tener en cuenta en la resolución del asunto; y resolver seguidamente, de manera conjunta, el motivo segundo de ese mismo recurso y los cuatro motivos del recurso de UGT, CCOO y CIG, puesto que todos ellos versan sobre una sola y misma cuestión, que constituye en realidad el único tema de debate en los términos que venimos reiterando, que no es otra, que la de decidir si la empresa estaba obligada a activar el procedimiento de descuelgue del convenio colectivo del art. 82.3 ET, o podía encauzar su decisión a través del proceso de MSCT del art. 41 ET.

1.- La resolución del primero de los motivos del recurso del sindicato CGT debe atenerse a la conocida doctrina de esta Sala, en la que recordamos que la revisión del relato de hechos probados, debe cumplir los siguientes requisitos: a) que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido negado u omitido en el relato fáctico; b) que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas; c) que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos, y d) que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (valgan por todas, SSTS 12/5/2016, rec. 132/2015; 28/3/2017, rec. 77/2016).

2. - La aplicación de estos criterios obliga a desestimar las tres modificaciones del relato de hechos probados que interesa la recurrente.

La primera de ellas, porque no es necesario adicionar al ordinal cuarto, ninguna consideración adicional respecto al acuerdo de 6-2-2017 al que se refiere, en tanto que la literalidad de ese pacto es, obviamente, indiscutible, lo que hace innecesario transcribir una u otra parte del mismo. La sentencia resume brevemente su contenido, en los términos que es de ver en los antecedentes de hecho, siendo del todo innecesario mencionar expresamente ningún aspecto concreto del mismo, pudiendo esta Sala analizarlo en su integridad en lo que resulte relevante para la resolución del recurso, sin necesidad de incorporar a los hechos probados la literalidad, o un resumen, de sus diferentes pasajes.

Esas mismas razones obligan a rechazar la revisión del hecho probado quinto, que plantea exactamente la misma cuestión respecto al acuerdo de 13-7- 2018.

Y similares argumentos conducen a desestimar la adición de un nuevo hecho probado sexto bis, con el que la recurrente pretende ofrecer su particular versión de la regulación que contiene el convenio colectivo de la figura del retén, y de lo que supone el nuevo sistema de soporte de incidencias instaurado por la empresa.

Con independencia de que el texto alternativo propuesto contiene valoraciones jurídicas sobre tal particular, la adición es del todo innecesaria cuando la sentencia ya describe pormenorizadamente todos los elementos de hecho relevantes a tal respecto, incorporando el texto del convenio colectivo referente al retén y todos los detalles sobre el nuevo modelo de gestión de incidencias que constan en el acuerdo alcanzado entre la empresa y la comisión negociadora durante el periodo de consultas.

1.- Una vez configurado definitivamente el relato de hechos probados en el que debe sustentarse nuestra decisión, estamos en condiciones de abordar la cuestión jurídica que suscitan ambos recursos.

De la normativa legal aplicable, interesa destacar el art. 41. 6 ET, en cuanto dispone que "La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3 ".

Así como el art. 82.3 ET, que admite la posibilidad de que la empresa pueda inaplicar "las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa"; que afecten a las materias que el propio precepto enumera; cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que lo justifiquen; y tras seguir el procedimiento previsto a tal efecto en dicho precepto legal.

2. - Y puesto que se trata de decidir si la actuación de la empresa encuentra amparo en lo dispuesto en uno u otro precepto legal, se hace necesario reproducir los preceptos del Convenio Colectivo relevantes a tal efecto:

   1. Resulta inevitable empezar por reflejar el principio general que recoge su art. 11: "La organización del trabajo es competencia de la Dirección de la Empresa de acuerdo con la legislación laboral y su eficiencia será un elemento crítico para alcanzar los objetivos empresariales, por lo que se analizarán permanentemente las necesidades organizativas así como la capacidad disponible y potencial del equipo humano, para armonizar unas y otras mediante la gestión dinámica de la plantilla.

      En todo lo referente a la organización del trabajo, la Dirección de la Empresa actuará de acuerdo con las facultades que le otorgue la legislación vigente y dicho principio se desarrollará siguiendo la política de no alterar las condiciones de trabajo sin haber dado a conocer previamente al personal afectado las motivaciones y procurando su consenso, siendo política común de la Dirección y la Representación de los Trabajadores el mantenimiento de actitudes de diálogo y negociación que puedan conducir a esquemas participativos dentro del ámbito de las normativas vigentes en cada momento".

   2. En lo que se refiere a la específica regulación del retén, el art. 34 V del Convenio Colectivo, dispone que "Forman el servicio de retén los empleados que, adscritos a dicho servicio, estén localizables y dispuestos fuera de su jornada laboral para su incorporación al trabajo cuando sean requeridos para ello, con el fin de garantizar el mantenimiento del servicio o el funcionamiento de los equipos e instalaciones. La prestación del servicio y condiciones específicas del retén son las reguladas en los Anexos V, VI, VIII y IX".

   3. Conviene ahora destacar los aspectos fundamentales contenidos en tales Anexos respecto a la figura del retén, esencialmente, el apartado II del Anexo VI, en el que se regulan con detalle las condiciones de prestación de tal servicio.

      Principian con su descripción, señalando que "Forman el servicio de retén los empleados que, designados por la Empresa, estén localizables y dispuestos fuera de su jornada laboral para su incorporación al trabajo cuando sean requeridos para ello, con el fin de garantizar el mantenimiento del servicio o el funcionamiento de los equipos e instalaciones.

      Por su propia naturaleza, el tiempo de disponibilidad no tendrá la consideración de tiempo de trabajo.

      La pertenencia al servicio de retén será obligatoria para los empleados que se incorporen a ocupaciones para las que se haya definido la realización de este servicio.

      Excepcionalmente, el personal fijo de plantilla a la firma del Convenio Colectivo 1991-1994 que desempeñe actualmente dichas funciones y no esté aún realizando el servicio de retén, deberá determinar voluntariamente su opción de incorporarse definitivamente al mismo.

      La composición y estructura de este servicio se concretará en las normas específicas de funcionamiento de cada retén.

      Duración.

      La duración de cada servicio de retén será de siete días naturales consecutivos, durante las horas no laborables.

      El ciclo de rotación será con carácter general de una semana de cada cuatro, y excepcionalmente, por necesidades del servicio, podrá ser de una semana de cada tres o una semana de cada dos".

   4. Tras ofrecer estas pautas generales, el Convenio Colectivo contiene distintas indicaciones respecto al calendario; la localización de los trabajadores integrantes del retén; activación del retén; registro de incidencias; tiempos de incorporación para atender el llamamiento.

   5. Bajo el título "Interrupción", establece seguidamente que "El servicio podrá ser interrumpido por la Empresa cuando no considere necesario su mantenimiento, dejando de percibirse la retribución correspondiente a los días que permanezca interrumpido.

      Para la interrupción del servicio bastará con que la Empresa lo comunique a los integrantes del retén con una antelación de al menos una semana.

      La liquidación de un retén interrumpido, en su caso, se hará en proporción a los días en que efectivamente se haya prestado el servicio, por días completos.

      La Empresa podrá volver a activar el retén, debiendo comunicarlo a los integrantes del mismo con al menos una semana de antelación a la fecha de activación. La incorporación al retén, una vez transcurrido el plazo de interrupción, se realizará en las mismas condiciones que se venían aplicando con anterioridad".

   6. Regula finalmente el sistema de descanso de los trabajadores que se vean obligados a prestar servicios de retén; las sustituciones de sus integrantes; su formación y entrenamiento; los distintos conceptos retributivos aplicables al servicio, así como las dietas por desplazamientos y la retribución de los tiempos de trabajo.

      Con base en estos preceptos, debemos analizar si la actuación empresarial en litigio supone realmente una inaplicación de las condiciones de trabajos previstas en el convenio colectivo, en los términos a los que se refiere el art. 82.3 ET; o constituye una MSCT que puede articularse conforme al procedimiento del art. 41 ET.

3. - En los antecedentes de hecho se recoge detalladamente los términos exactos en los que consiste el nuevo sistema de gestión de incidencias implantando por la empresa en sustitución del servicio de retén, así como la integridad del acuerdo alcanzado a tal efecto con la comisión negociadora que ha actuado en representación de los trabajadores en el periodo de consultas.

1.- La STS 3/07/2019, rec. 51/2018, compendia perfectamente los criterios jurisprudenciales que rigen en esta materia.

Al igual que en el caso de autos, resuelve un asunto en el que la empresa activa el procedimiento del art. 41 ET, para adoptar una serie de medidas que los representantes legales de los trabajadores consideran que debieron canalizarse a través del procedimiento previsto en el art. 82 ET, porque, a su juicio, suponían la inaplicación de lo previsto expresamente en el convenio colectivo.

Con cita de las SSTS 17 diciembre 2014 (rec. 24/2014), 23 junio 2015 (rec. 315/2013) y STS 616/2016 de 6 julio (rec. 155/2015), explicamos en dicha sentencia las principales diferencias y semejanzas entre los procedimientos de MSCT previstos en el art. 41 ET, y los de descuelgue del convenio colectivo a los que se refiere el art. 82 ET.

Recordamos que las causas para una y otra son similares, pues en ambos casos se pretende buscar una solución a un problema por el que atraviesa la empresa, y que lista de materias susceptibles de modificación sustancial y de descuelgue son casi coincidentes.

Seguidamente identificamos la principal diferencia- a estos efectos-, entre una y otra situación jurídica, al significar que "Sólo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41 ET. Sin embargo, todas las alteraciones de las condiciones de trabajo previstas por el convenio, sean sustanciales o no, deben quedar sometidas al descuelgue", de manera que "la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3 ET ( art. 41.6 ET)", teniendo en cuenta que la decisión de modificación de condiciones de trabajo, puede imponerla finalmente la empresa, en defecto de acuerdo con la representación legal de los trabajadores, mientras que la inaplicación de condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo "no puede llevarse a efecto de forma unilateral por el empresario: es necesario el pacto o el laudo sustitutivo".

Finalmente concluimos que "La posibilidad de acogerse al descuelgue no permite en modo alguno la inaplicación unilateral del convenio, debiendo en todo caso agotarse el procedimiento legalmente establecido para alcanzar ese resultado. Así, de no alcanzarse acuerdo con la representación de los trabajadores legitimada, solo el agotamiento de las vías que el texto legal abre -como acudir a la comisión paritaria del convenio, a los procedimientos del art. 83ET en su caso, y, finalmente, a la correspondiente Comisión consultiva de convenios- pueden acabar por permitir a la empresa el apartamiento de la cláusula convencional controvertida, descartándose la adopción de medidas de descuelgue de forma unilateral".

1.- La aplicación de esos mismos criterios al caso de autos nos lleva a coincidir con la sentencia de instancia, en cuanto acertadamente entiende que la actuación empresarial se enmarca dentro de las facultades que el propio convenio colectivo le atribuye en la gestión y utilización del servicio de retén, por lo que no es exigible que hubiere puesto en marcha el procedimiento previsto en el art. 82.3 ET para descolgarse de las previsiones convencionales en esta materia, siendo suficiente que haya instado un procedimiento de MSCT del art. 41 ET, en razón de la afectación que el nuevo sistema de gestión de incidencias pudiere suponer para los trabajadores, y en cumplimiento de las premisas de información, diálogo y negociación a las que se refiere el art. 11 del Convenio Colectivo.

La finalidad de las previsiones legales contenidas en los arts. 41.6 y 82.3 ET, no es otra que la de exigir a la empresa la necesidad de acudir al procedimiento de descuelgue previsto en este último precepto, cuando pretendan exonerarse del cumplimiento de cualquier obligación impuesta en el convenio colectivo.

Lo que no sucede cuando la actuación empresarial no está dirigida a eludir e inaplicar el cumplimiento de ninguna obligación convencional, por más que pueda suponer una relevante alteración de las condiciones de trabajo que imponga la tramitación de una MSCT en los términos del art. 41 ET.

Y esto es justamente lo que así sucede en el caso de autos.

Lo que hace el convenio colectivo no es obligar, sino permitir, que la empresa pueda crear retenes para atender las incidencias del servicio fuera de la jornada de trabajo, impidiendo que los trabajadores puedan negarse a formar parte de estos.

Las obligaciones que impone el convenio no se refieren a la existencia, en sí misma, del retén, sino a las condiciones por las que debe regirse su funcionamiento.

Una cosa es que la empresa pretenda mantener el servicio de retén y dejar de aplicar alguna de las normas convencionales que lo regulan, y otra muy distinta, que haya decidido dejar de utilizar esa herramienta porque resulta innecesaria.

Esta decisión puede suponer una MSCT para los afectados por dicha medida, pero no supone el incumplimiento de ninguna obligación convencional.

2. - La imparcial lectura del convenio colectivo permite concluir que ninguno de sus preceptos impone a la empresa la obligación de constituir, mantener y preservar, indefinidamente, la existencia de retenes de trabajo para atender las incidencias que pudieren presentarse fuera de la jornada laboral, con el fin de garantizar el mantenimiento del servicio o el funcionamiento de los equipos e instalaciones.

   La propia naturaleza y finalidad de esa clase de retenes es claramente indicativa de que obedecen a un interés de la empresa, con el que se pretende dotarla de una herramienta organizativa que le permita atender las averías e incidencias que puedan producirse fuera de la jornada de trabajo, habilitando para ello un mecanismo que le faculte para imponer a los trabajadores la obligación de formar parte de tales retenes, y de acudir al llamamiento de la empresa para intervenir cuando se requieran sus servicios, a cambio, lógicamente, de las contraprestaciones previstas en el convenio y conforme a la regulación que de su funcionamiento pudiere establecerse en el mismo.

   En la detenida lectura del convenio colectivo no encontramos ninguna disposición de la que pudiere deducirse que se impone a la empresa la obligación de constituir tales retenes, contemplado su existencia como una insoslayable condición de trabajo impuesta por el convenio colectivo.

   Bien al contrario, la norma convencional admite que la empresa pueda interrumpir el servicio cuando no considere necesario su mantenimiento, bastando para ello que lo comunique a los integrantes del retén con una antelación de al menos una semana, y de la misma forma puede volver a activar el retén con ese mismo plazo de antelación.

   Las normas que impone el convenio colectivo en la regulación del retén resultan desde luego vinculantes para la empresa, de modo que no puede eludirlas mientras mantenga en activo el retén y pretenda utilizar esa herramienta de gestión organizativa.

   El examen de esa normativa permite constatar que lo que se pretende con ella no es imponer a la empresa la obligación de mantener la existencia de tales retenes, sino la de sujetarse a las condiciones que han de regir su funcionamiento en los distintos aspectos a que se refiere el apartado II del Anexo VI del convenio colectivo, esto es: su duración; la necesidad de establecer un calendario; los sistemas de localización de los trabajadores; su activación; los tiempos de presentación en el trabajo a la llamada de la empresa; los descansos compensatorios; el sistema de sustituciones de los trabajadores; su formación y entrenamiento; así como de los conceptos retributivos y dietas que se devengan.

   Como ya hemos avanzado, ninguna duda cabe que la empresa debería de acudir al procedimiento del art. 82.3 ET, si lo que pretende es mantener el servicio de retén, pero modificando cualquiera de esas condiciones del convenio colectivo que regulan su funcionamiento.

   Y esa misma solución debería aplicarse si lo pretendido fuese una mera modificación puramente formal del servicio, al objeto de implementar un modelo de atención a las incidencias que en realidad suponga el mantenimiento en la práctica del mismo sistema de retén, de manera que venga a ser finalmente una mera y simple alteración de la denominación otorgado a ese nuevo operativo, pretendiendo soslayar de esta forma cualquiera de las condiciones de trabajo que regulan el funcionamiento del retén en los términos contemplados en el convenio colectivo.

3. - Esta es precisamente la tesis que desgrana en su primer motivo el recurso de UGT, CCOO y CIG, al afirmar que no se pretende la interrupción del sistema de retén, sino la sustitución de dicho sistema por otro nuevo modelo para cubrir el mismo objetivo y de la misma forma.

   Pretensión que no podemos compartir, pues como bien destaca la sentencia recurrida, hay dos consideraciones adicionales que resultan especialmente relevantes para desvirtuar ese alegato.

   Por una parte, que el alto nivel tecnológico alcanzado en la empresa permite atender las incidencias sin la necesidad de activar el servicio de retén, hasta el punto de que durante los años 2017 y 2018 no intervino en ninguna incidencia, mientras que en años anteriores tan solo intervenía en una incidencia el 19% de los días de servicio, y entre una y dos incidencias el 33% de los días de servicio.

   Y de otra, que el periodo de consultas finalizó con el acuerdo aprobado por la mayoría de la comisión negociadora que intervino en representación de los trabajadores, con lo que no estamos ante una decisión puramente unilateral de la empresa, sino frente a una actuación avalada por la negociación colectiva.

   Es evidente que la empresa está obligada a disponer de algún mecanismo para atender las incidencias, averías y emergencias que puedan presentarse fuera de la jornada de trabajo.

   Pero los indiscutidos datos sobre esa escasa, irrelevante, y marginal actuación del retén en los últimos años, que llegan al punto de que no intervino en incidencia alguna durante los años 2017 y 2018, ponen claramente de manifiesto que la nueva organización del trabajo no tiene nada que ver con el antiguo retén, ni supone en consecuencia un mero y simple cambio de nombre en la denominación que se haya querido dar al nuevo sistema.

   Bien al contrario, efectivamente se trata de la total desaparición del servicio de retén, que no de un intento de la empresa de eludir las previsiones del convenio colectivo para mantener un sistema similar al anterior sin respetar las condiciones que regulan su funcionamiento.

   Actuación que, insistimos, no se ha desplegado unilateralmente por el empresario, sino que es fruto del acuerdo alcanzado en la negociación colectiva.

Conforme a lo razonado, y de acuerdo con el Ministerio Fiscal, lo que llevamos dicho conduce a entender que la decisión empresarial es ajustada a derecho, sin que la empresa hubiere incurrido en infracción de lo dispuesto en los arts. 41.6 y 82.3 ET, por lo que tampoco se produce vulneración de los arts. 37 y 28 CE, en cuanto consagran el derecho de negociación colectiva y libertad sindical. Sin costas.