STSJ Asturias 1622/2006, 19 de Mayo de 2006
| Ponente | FRANCISCO JAVIER GARCIA GONZALEZ |
| ECLI | ES:TSJAS:2006:3270 |
| Número de Recurso | 696/2006 |
| Número de Resolución | 1622/2006 |
| Fecha de Resolución | 19 de Mayo de 2006 |
| Emisor | Sala de lo Social |
SENTENCIAEn el RECURSO DE SUPLICACIÓN 696/2006, formalizado por el Letrado D. IVAN DIAZ TAMARGO, en nombre y representación de la empresa GENERAL DYNAMICS, S.A., contra la sentencia de 21 de noviembre de 2005 dictada por el JUZGADO DE LO SOCIAL nº 4 de OVIEDO en sus autos número 845/2005, seguidos a instancia de los sindicatos UGT y CCOO, a quienes representaron respectiva-mente las Letradas Dña. MARINA PINEDA GONZÁLEZ y Dña. NURIA FERNÁNDEZ MARTÍNEZ en vía de conflicto colectivo sobre modifi-cación de condiciones sustanciales de trabajo, habiendo sido Ponente el Magistrado Ilmo. Sr. Dn. FRANCISCO JAVIER GARCIA GONZALEZ, quien expresa el parecer de la Sala, y resultando de las ac-tuaciones los siguientes
Según consta en autos el mencionado Juzgado de lo Social dictó sentencia de fecha veintiuno de noviembre de dos mil cinco por la que se estimaba la demanda.
En la mencionada sentencia y como hechos proba- dos se establecen los siguientes:
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-La empresa demandada, General Dynamics-Santa Bárbara Sistemas S.A., con diversos centros en varias provincias españolas, es titular de la fábrica de armas de Oviedo con 324 trabajadores, estando sometido al Convenio Colectivo de Empresa publicado en el BOE de 5 de enero de 2005.-La representación de los trabajadores en dicho centro la ostenta el Comité de Empresa compuesto de 13 miembros, de los cuales 9 pertenecen al Sindicato UGT y 4 a CCOO.
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-En el Anexo IV del Convenio Colectivo se establece un sistema de incentivos a base de una prima mensual en función de las horas trabajadas y de los objetivos de producción logrados. Se constituye también una Comisión de Seguimiento que será la competente para implantar y desarrollar el sistema, así como para fijar o modificar los parámetros que se toman para establecer los objetivos.- A partir de los acuerdos alcanzados en la Comisión del Sistema de Incentivos se establece diariamente el rendimiento tipo para cada trabajador, que se ocupa en una máquina, teniendo en cuenta el tipo de pieza que debe fabricar y un tiempo asignado a cada una de ellas. Así, computando el tiempo de actividad y el número de piezas alcanzado se tiene el rendimiento. La prima se abona según rendimiento, fijando un tope máximo en la cuantía por hora de 130 puntos.- Este sistema afecta a todos los trabajadores del Centro en puestos de producción, que son la mayoría.
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- El 20 de abril de 2005 se reunió la Comisión citada para tratar de un anuncio que le hacía la Dirección de Empresa sobre un nuevo plan estratégico, que comprende, entre otros aspectos, la implantación de un nuevo plan de productividad, denominado Lay-out, que se pretende poner en marcha de forma inmediata en la fábrica de armas de Oviedo. Dicho sistema persigue mantener la producción con empleo de menos trabajadores, liberando así personal para destinarlo a otros objetivos o para su traslado a otros centros.
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- El comité de empresa, en reunión de 22-4-05 decidió, ante la exposición por la Comisión de Productividad, manifestar a la Dirección su disposición a negociar el asunto y pedirle "la documentación y estudios de producción, programación y económicos que justifiquen la implantación del nuevo lay-out", lo que llevó a cabo por parte de la misma fecha, a la vez que solicitaba la interrupción del proyecto en tanto no hubiese acuerdo con el Comité.- En reunión con la Dirección de la empresa, el 30 de mayo, ésta informa al comité que se implantará el sistema el 1 de junio y que la forma de pago al personal directo será el máximo de prima.-Por el Comité se le advierte que supone la imposición de una modificación de las condiciones establecidas, por lo que habría de ser negociada.-La Dirección señala que en Coruña (el otro centro donde se pretendía implantar) ya fue acordado con el Comité de aquel Centro y que en Oviedo, con carácter provisional se aplicaría el mismo sistema de incentivo que en Coruña.-Se volvió a solicitar por la representación de los trabajadores la documentación ya interesada por escrito, pero no se les facilitó ninguna.
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-Efectivamente, el nuevo sistema se estableció en el centro de Coruña en el 2004, siendo negociado con el Comité de Empresa del mismo, llegándose a un acuerdo en el que se introdujeron determinadas modificaciones sobre el plan inicialmente propuesto por la empresa.- El siguiente centro en el que se propuso por la empresa fue Oviedo, sin que hasta la fecha se haya hecho, ni siquiera planteado, en otros.
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-Básicamente el nuevo sistema implantado (si bien sólo se hizo parcialmente en algunos operarios, que ya comenzaron a ocuparse de 2 máquinas cada uno) dejó de medir el rendimiento en función del tiempo empleado por el trabajador en la máquina y el número de piezas obtenidas, para tener en cuenta eltiempo de operación de cada una de las máquinas, que pasa a ser (la suma) las horas de trabajo. Por ello se reparte el tiempo obtenido entre ellas, con lo que se obtiene el rendimiento de cada una "de las máquinas".
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-El Comité de empresa solicitó iniciación de procedimiento sobre conflicto colectivo ante el Servicio Asturiano de solución extrajudicial de conflictos el 15 de julio de 2005, celebrándose el acto el 16 de septiembre, sin avenencia.
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-En la tramitación del presente procedimiento se han observado las prescripciones legales.
Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandada, siendo impugnado de contrario.
Elevados los autos a esta Sala, se dispuso el pase al Po-nente para su examen y resolución.
Por grande que haya sido el esfuerzo argumental (artículo 194.2, in fine de la Ley de Procedimiento Laboral) empeñado por la empresa condenada en la construcción de su re-curso, sus esfuerzos no debelan en mínimo grado la sólida sen-cillez de las razones judiciales que sostienen el acertado equilibrio de la decisión, en buena medida porque no se en-frentan realmente a ellas, persistiendo en fingir unos hechos o circunstancias inexistentes y en desconocer, en cambio, la real contextura de la situación jurídica enjuiciada, cuyo pre-supuesto o hecho jurídico queda localizado con toda precisión en la sentencia de instancia y resuelto en términos de irre- prochable rectitud. Esa verificación, en rigor, no se combate por la recurrente, que se limita a presentar otra distinta, pero ficticia a primera vista, entre otras cosas porque así lo revela abiertamente el propio alegato impugnatorio.
Comienza la formalización por suscitar dos vías de nuli-dad, bajo adjetivo amparo del artículo 191, a ) del texto ritu-ario, con profusa cita de normas esenciales que reputa infrin-gidas.
La primera alega juntamente la falta de legitimación acti-va en los sindicatos promotores y la incompetencia material del Juzgado, aduciendo que en el objeto del conflicto colecti-vo están implicados centros de trabajo pertenecientes a terri-torios de distintas Comunidades Autónomas, de manera que aqué-llos han autolimitado ilegítimamente su representación y éste ha conocido de una controversia que exorbita los límites de su Jurisdicción no por el simple criterio territorial, sino por el objetivo, ya que tal circunstancia es precisamente la refe-rencia legal para erogar la competencia ratione materiae a la Audiencia Nacional.
Entre otras normas menos pertinentes, invoca los artículos 2º.2, d) y 10.2, h) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical y 67.2 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
La segunda entiende incumplido lo que considera condición de "procedibilidad de la papeleta (sic) de demanda", sin cuya satisfacción no puede sustanciarse lo que llama "causa", con-sistente en la previa consulta a la comisión paritaria del convenio colectivo. Y sostiene habérsele hurtado la efectivi-dad de la tutela a que tiene derecho, al quedar sin respuesta en los fundamentos a quo esta alegación, hecha...
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