Los límites formales del crédito horario: previo aviso y justificación del uso de crédito de horas
| Autor | Ángel Ureña Martín |
| Cargo del Autor | Asesor laboral |
| Páginas | 77-85 |
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La jurisprudencia viene afirmando ya desde hace tiempo que los representantes de los trabajadores deben dar al empresario previo aviso y justificación del uso de las horas de representación167. A esta conclusión también se ha llegado a partir de la asimilación del crédito de horas con los permisos retribuidos. En efecto, la posibilidad que tiene un trabajador para ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente, exige "previo aviso y justificación168".
Las formalidades pretenden, por un lado, minimizar los eventuales perjuicios que la ausencia del representante puede acarrear en el proceso productivo (preaviso) y, por otro lado, proporcionar al empresario determinadas facultades de control sobre la dimensión temporal
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de la utilización del crédito de horas (justificación), toda vez que es
este quien remunera dicho tiempo169.
El preaviso se ha de realizar conforme a los sistemas o formalidades que establezca la empresa, los que en ningún caso podrán vulnerar la libertad sindical170, o lo que se pueda establecer en la negociación colectiva171.
En cualquier caso, se trata de una simple comunicación previa al empresario, manifestada a través de cualquier medio, verbal o escrito, que resulte adecuado a tal fin, en la que se le indique que se hará uso de determinadas horas retribuidas del crédito para la realización de actividades de representación172.
Llegados a este punto, cabría preguntarse con cuánta antelación ha de darse este preaviso. Puesto que el ET nada nos dice al respecto, deberemos estar a lo pactado sobre dicha cuestión173. En ausencia de previsión convencional, la doctrina judicial ha sostenido como criterio de interpretación que el preaviso ha de otorgar un tiempo razonable al
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empresario para adoptar las acciones pertinentes en orden a impedir que el proceso productivo se vea afectado174.
En mi opinión, se trata de una materia con una profunda incertidumbre jurídica, al no establecer la norma un plazo concreto, por lo que la discrecionalidad tendrá un grado importante de aplicación; y en todo caso es algo totalmente necesario para que la empresa pueda organizar el trabajo.
Sí es importante destacar que se deberán tener presentes las circunstancias del caso concreto. Especial interés presentará la actividad laboral que realice el representante, su grado de responsabilidad en el contexto productivo, las propias características productivas u organizativas de su ámbito funcional, o los posibles perjuicios o trastornos que su ausencia pueda provocar en el buen funcionamiento de la empresa175.
En cambio, ni la ley, -ni el art. 37.3 ni el art. 68 del ET- exigen una autorización previa del empresario para la utilización de horas del crédito176, toda vez que estas son de obligatoria concesión a salvo de la concurrencia de razones extraordinarias177, lo cual se traduce en que basta el previo aviso en los términos explicados, sin que el representante deba esperar una respuesta a su comunicación. A lo sumo, el empresario podrá manifestar su opinión sobre la conveniencia de que las horas sean utilizadas en un momento distinto del que pretende el representante, sin que ello suponga ni siquiera implícitamente ningún tipo de autorización178.
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En esta línea, una sentencia bastante reciente de la AN, de 30 de junio de 2014 (rec. 82/2014) establece que la empresa no puede fijar plazos, predeterminar el tiempo mínimo de ejercicio del derecho ni establecer unilateralmente requisitos sobre su disfrute179. La audiencia determina que aunque es cierto que el ET establece la necesidad de preaviso, debe entenderse que se trata de un simple aviso previo al ser obligatoria su concesión, por lo que no debe limitarse. Además, para garantizar el ejercicio de sus funciones, el derecho al crédito horario "implica su libre disponibilidad por parte del representante y supone que debe prevalecer su uso frente al cumplimiento del deber que como trabajador tiene de prestar servicios para el empresario".
Entre la doctrina, algunos autores defienden que la justificación del uso de este crédito horario puede realizarse antes o después de la efectiva utilización del mismo180. Otros, en cambio, sostienen que la justificación ha de ser necesariamente posterior al uso del crédito, en la medida en que "sólo es justificable lo acaecido"181.
Particularmente me decanto por la segunda teoría y, observando bastantes fallos jurisprudenciales al efecto, la justificación suele darse con posterioridad a la utilización de las horas de crédito182. Como ya cité antes, su finalidad es la de dotar al empresario de una herramienta que le permita tener un cierto control sobre el correcto uso -en principio, cualitativo y cuantitativo- de las horas del crédito por los representantes183.
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No obstante, los tribunales conciben la justificación en términos bastante genéricos, operando en un plano formal "como exigencia de una indicación al empresario de la finalidad genérica a que se afecta el tiempo utilizado a efectos del control del total disponible, sin que sea preciso una cumplida prueba, a través de medios hábiles al efecto, de las concretas actividades realizadas en las horas utilizadas184". Gran parte de la doctrina también ha defendido esta justificación relativa y genérica, estando obligado el representante únicamente a aportar unos datos mínimos sobre su actividad representativa185.
No obstante, en necesario advertir que el hecho de que dicha justificación sea mínima no implica que sea ausente186, y en este caso el empresario estará legitimado para actuar, puesto que como indica la jurisprudencia "de no ofrecerse justificación, la ausencia al trabajo podría considerarse injustificada a efectos disciplinarios187". A pesar de ello, me veo obligado a incorporar el matiz que decanta la balanza a favor del trabajador, al indicar que "prevalece la realidad del uso material que se haya hecho del crédito, a la falta de justificación"188. De esta forma, cualquier justificación cierta y posterior impediría un despido disciplinario189.
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De forma excepcional, los tribunales han aceptado que el empresario no permita a los representantes que hagan uso de su crédito horario cuando acredita necesidades de continuidad del servicio, trastornos graves en la producción o afectación del interés general y los derechos de terceros ajenos a la empresa, sin que ello suponga una vulneración de la libertad sindical190. Es decir, se podrá avalar la denegación del crédito horario sindical cuando exista, por ejemplo, un aumento de trabajo, al no considerarse este hecho ni arbitrario ni contrario a la libertad sindical191. Cuando llegue el momento de discutir si ha habido limitación de la libertad sindical por la denegación del crédito se exige, por consolidada doctrina del TC192, que el trabajador aporte un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la empresa ha actuado guiada por intereses ilícitos, en contra de Derechos Fundamentales constitucionalmente reconocidos, para lo cual se han de mesurar adecuadamente todas las circunstancias puntuales que concurran en cada supuesto concreto, valorando en sus justos tér-minos las incidencias surgidas en la relación laboral en el momento de otorgar a las mismas la virtualidad necesaria para ser tenidas como suficiente indicio de la violación de derechos fundamentales que provoquen la inversión de la carga de la prueba, obligándose al empresario a acreditar la bondad de su decisión y despejar cualquier duda sobre el móvil último de la misma, debiendo existir "causas suficientes, reales y serias, para calificar...
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