STS 264/2023, 12 de Abril de 2023

Con fecha 27 de marzo de 2019, el Juzgado de lo Social núm. 5 de Palma de Mallorca, dictó sentencia cuya parte dispositiva es del siguiente tenor literal: "Que estimando en parte la demanda deducida a instancia de D. Diego contra las empresas Groundforce PMI 2015 UTE, Globalia Handling S.A.U. e Iberhandling S.A. debo declarar y declaro el derecho del trabajador demandante de que a los efectos de la determinación del importe del complemento ad personam previsto en el Art. 73.D del III Convenio Colectivo General del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos se compute el importe de los conceptos fijos percibidos en la empresa Iberia LAE durante el periodo comprendido entre el 1 de enero de 2015 y el 31 de diciembre del mismo año en el importe de estos correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo condenando a las empresas demandadas a estar y pasar por dicha declaración y al abono de las diferencias que pudieran resultar y que se liquidarán en trámite de ejecución de sentencia; y absolviendo a las empresas Groundforce PMI 2015 UTE, Globalia Handling S.A.U. e Iberhandling S.A. del resto de pedimentos formulados en el escrito de demanda".

Los hechos probados a tener en cuenta para resolución del presente recurso son los formulados como tales por la sentencia del Juzgado de lo Social, con la revisión aceptada por la sentencia de suplicación respecto del HP 1º y 3º bis. El resultado de ello es el siguiente:

"1º.- El demandante D. Diego, titular del NIF NUM000, prestó servicios por cuenta de la empresa Iberia L.A.E. Operadora S.U. con categoría profesional de Agente Administrativo en el centro de trabajo sito en el Aeropuerto de Palma de Mallorca siendo subrogado a la empresa demandada Groundforce PMI 2015 UTE en fecha 1 de enero de 2016.

2. - La empresa Groundforce PMI 2015 UTE se integra por las empresas Globalia Handling S.A.U. e Iberhandling S.A.

3. - El trabajador percibió de Iberia, por el período comprendido entre de enero a diciembre de 2015, la cantidad total bruta de 18.851,03 € comprensiva de los siguientes conceptos: salario base, premio de antigüedad, gratificación adicional, complemento transitorio, indemnización residencia, prima productividad, plus área, gastos transporte laboral, plus de asistencia y complemento de antigüedad ad personam, además de tres pagas extraordinarias. Además, el trabajador durante el mismo periodo percibió la cantidad de 6.801,6 € en concepto de subsidio IT. Ademá s, el trabajador percibió durante el periodo indicado en concepto de plus jornada irregular y plus jornada irregular D la cantidad total de 1741,81 € y 746,488 € respectivamente. El trabajador percibió en Iberia el concepto "gastos transporte laboral" únicamente cuando acudía su puesto de trabajo.

3. bis.- El trabajador hubiera percibido de Iberia al 100% de jornada, por el período comprendido entre de enero a diciembre de 2015, la cantidad total bruta de 26.458,97 € comprensiva de los siguientes conceptos: salario base, premio de antigüedad, gratificación adicional, complemento transitorio, indemnización residencia, prima productividad, plus área, gastos transporte laboral, plus de asistencia y complemento de antigüedad ad personam, además de tres pagas extraordinarias. Además, el trabajador hubiera percibido durante el periodo indicado en concepto de plus jornada irregular al 100% la cantidad total de 2.252,28€. El salario que hubiera percibido el trabajador al 100% de jornada en Iberia por el período comprendido de enero a diciembre de 2015, computando los siguiente conceptos: salario base, premio de antigüedad, gratificación adicional, complemento transitorio, indemnización residencia, prima productividad, plus área, gratificación plus jornada irregular, plus de asistencia y complemento de antigüedad ad personam y pagas extraordinarias, ascendería a 27.907,25€. Si se descuenta el plus jornada irregular, la cantidad ascendería a 25.654,97€. Si se descuenta el plus jornada irregular pero se suma el gasto transporte laboral la cantidad ascendería a 26.458,97€. Y por último, si a los 27.907,25€ se le suma lo percibido por gastos transporte laboral, el resultado asciende a 28.711,25€. El salario percibido en Groundforce durante el periodo enero a diciembre de 2016 descontando el plus transporte ascendió a 24.058,18€. Si se le suma el plus transporte la cantidad resultante ascendió a 26.373,46€.

4. - El trabajador demandante ha percibido de Groundforce, por el trabajo prestado entre enero a diciembre de 2016, la cantidad total bruta de 26.373,46 € comprensiva de los siguientes conceptos: salario base, complemento puesto, plus de transporte, plus ad personam, plus ad personam 07/2016, paga extra junio y paga extras diciembre. De la cantidad indicada el importe total de lo percibido en concepto de plus de transporte asciende a 2.315,28 €. El trabajador percibe el plus de transporte de forma fija todos los meses.

5. - El trabajador en fecha 5 de agosto de 2009 solicitó y le fue reconocido por la empresa Iberia, el derecho a reducir su jornada laboral por cuidado de un familiar en un 12,5 % de su jornada ordinaria con idéntica reducción de salario. Durante los meses de enero a septiembre de 2015 ambos inclusive el trabajador permaneció en situación de reducción de jornada, prestando servicios a jornada completa durante los meses de octubre a diciembre de 2015 ambos inclusive.

6. - El XX Convenio colectivo del personal de tierra de Iberia, Líneas Aéreas de España SA Operadora, S. Unipersonal (BOE núm. 124 de 22 de mayo de 2014), en el artículo 105, referido a la jornada irregular, dedica el apartado 4 a las retribuciones: "Con independencia del número de horas semanales o mensuales que realice el trabajador acogido a este tipo de jornada, y dado que en cómputo anual realizará la totalidad de la jornada establecida en Convenio Colectivo, percibirá, en su caso, las retribuciones mensuales establecidas en el Capítulo IX como si la prestación de servicios se realizara a tiempo completo. En el supuesto de realización efectiva de dos períodos horarios, la Empresa abonará por cada día en que el trabajador efectivamente los realice, la cantidad establecida en el Anexo I para este concepto, que incluye la parte proporcional del abono del descanso semanal, así como la parte proporcional de las pagas extraordinarias de Julio y Navidad, correspondiente a este concepto. Dado que esta cantidad cubre la realización de dos periodos horarios es incompatible con el plus de jornada fraccionada. Asimismo, cuando la realización de los períodos horarios impida la utilización del transporte colectivo en Aeropuertos y Zonas Industriales percibirán la cuantía establecida en el artículo 89 como compensación por transporte. Los trabajadores que realicen dos períodos horarios cuya interrupción sea igual o inferior a dos horas, percibirán la gratificación de dieta por comida establecida en el artículo 128. En el caso de que concurra la compensación por transporte y la dieta, el trabajador podrá optar por uno u otra, Exclusivamente, para el personal destinado en los Centros de Trabajo de los Aeropuertos, que realicen dos períodos horarios en los que la interrupción de los mismos sea superior a dos horas, el trabajador percibirá la cantidad que se indica en el Anexo I por día efectivamente trabajado, que cubre a tanto alzado los conceptos de dieta y transporte. La cantidad anteriormente citada se verá incrementada, en las cuantías reflejadas en el anexo I, para los Aeropuertos de Las Palmas, Tenerife Sur, Oviedo y Murcia, siempre y cuando se acredite que el lugar de residencia habitual diste más de 20 km del Centro de Trabajo para el caso del Aeropuerto de Las Palmas y, más de 25 km para los Aeropuertos de Tenerife Sur, Oviedo o Murcia. En caso contrario, se percibiría la cantidad indicada en el Anexo I, con carácter general se establece en este párrafo. Si el trabajador realiza un solo período horario y éste comienza entre las 06,00 y las 06,55 horas, percibirá la cantidad de establecida en el anexo I para el transporte de madrugue, por día trabajado en ese horario como compensación por transporte en los supuestos en los que la Empresa no facilite el mismo. Igualmente percibirá la cantidad establecida en el Anexo I para la dieta de madrugue, por día trabajado en este período como compensación económica adicional en concepto de dieta de madrugue, establecida en el artículo 89 del Convenio Colectivo. Asimi smo, si el trabajador realiza un solo período horario y éste comienza entre las 03,00 y las 05,59 horas percibirá las cantidades según lo establecido en el párrafo anterior y se incrementará la citada dieta de "madrugue" en la cantidad que se establece en el anexo I, por día trabajado en este período horario. En el caso de que la jornada diaria del trabajador se efectúe en dos períodos horarios y uno de ellos comience entre las 06,00 y las 06,55 horas, percibirá, además de lo que en cada caso corresponda según lo establecido en este artículo, la cantidad establecida en el anexo I, por día trabajado en este horario, como compensación económica adicional en concepto de dieta de madrugue".

7. - El convenio colectivo de Groundforce (BOE núm. 212 de 4 de septiembre de 2015) no prevé la jornada irregular de trabajo.

8. - El trabajador demandante prestaba servicios el régimen de jornada irregular, no haciéndolo así en Grounforce.

9. - Se ha agotado la vía conciliatoria previa".

Interpuesto recurso de suplicación contra la anterior resolución, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, dictó sentencia con fecha 6 de mayo de 2020, en la que consta la siguiente parte dispositiva: "Estimamos parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por la representación procesal de D. Diego contra la Sentencia n.º 125/19 de fecha 27 de marzo de 2019, dictada por el Juzgado de lo Social n.º 5 de Palma de Mallorca, en sus autos demanda n.º 583/18. Resolución que se revoca en el solo sentido de condenar además a las empresas demandadas al pago de la suma de 1.596,79 euros. Y, desestimamos el recurso interpuesto por la representación procesal de la entidad Groundforce PMI 2015 UTE. Manteniendo los restantes pronunciamiento de la sentencia de instancia. Una vez firme la presente resolución, llévese a efecto la pérdida del depósito constituido por la empresa para recurrir en suplicación. Se fija en concepto de honorarios del Letrado impugnante del recurso Sr. D. Jorge Aparicio Marbán la suma de 726 euros (IVA incluido) a cuyo pago se condena a las empresas recurrentes Groundforce PMI 2015 UTE, (Globalia Handling SA e Iberhandling SA.)".

Por la representación de Groundforce PMI 2015 UTE, se presentó escrito en el que se solicitaba la aclaración y rectificación de la sentencia siendo resuelto por auto de 11 de junio de 2020, en cuya parte dispositiva dice lo siguiente: "Desestimar la aclaración solicitada de la sentencia nº 146/20 dictada el 6 de mayo de 2020 en el recurso de suplicación nº 377/2019, manteniéndose en el fallo el pronunciamientos en costas".

Contra la sentencia dictada en suplicación, la Letrada Sra. Ripoll Bonnin, en representación de Groundforce PMI 2015 UTE (integrada por las entidades Globalia Handling, S.A. e Iberhandling, S.A.), mediante escrito de 11 de agosto de 2020, formuló recurso de casación para la unificación de doctrina, en el que: PRIMERO.- Se alega como sentencia contradictoria con la recurrida la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 4 de diciembre de 2019 (rec. 19/2019). SEGUNDO.- Se alega la infracción del art. 73.d) del convenio colectivo del sector de handling.

Por providencia de esta Sala de 10 de junio de 2021 se admitió a trámite el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, y por diligencia de ordenación se dio traslado del mismo a la parte recurrida para que formalizara su impugnación en el plazo de quince días.

Evacuado el traslado de impugnación, el Ministerio Fiscal emitió informe en el sentido de considerar improcedente el recurso.

Instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 12 de abril actual, en cuya fecha tuvo lugar.

Antecedentes y términos del debate.

Se debate si debe excluirse o no el plus de transporte en el cómputo de las retribuciones fijas percibidas por el trabajador durante el año siguiente a la subrogación de la empresa demandada (Groundforce PMI 2015 UTE) a efectos de comprobar el cumplimiento de la indemnidad salarial establecida como garantía ad personam en el art. 73.d) del III Convenio colectivo del sector servicios de asistencia en tierra de aeropuertos (handling), para el caso de sucesión de empresas. Por tanto, solo su previo conocimiento permite la comprensión de cuanto ahora hemos de resolver.

1. Convenios colectivos en presencia.

   1. El III Convenio colectivo general del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos (código de convenio n.º 99015595012005) fue publicado en el BOE de 21 octubre de 2014. Su artículo 73 ("Normas comunes y condiciones de los trabajadores y trabajadoras a subrogar") posee el siguiente tenor en el apartado D).

   4. A los trabajadores y trabajadoras procedentes de la Empresa cedente, tanto en los supuestos de subrogación total como parcial, les será de aplicación el Convenio Colectivo o Acuerdo de la Empresa cesionaria. No obstante, la empresa cesionaria deberá respetar a los trabajadores y trabajadoras subrogados y subrogadas, como garantías "ad personam", los siguientes derechos:

1. La percepción económica bruta anual, en caso de realizar las mismas variables. En cuanto a las variables, la empresa cesionaria abonará al trabajador o trabajadora el volumen de variables realmente realizado, garantizando el precio unitario que los conceptos variables tenían en la empresa cedente, siempre y cuando éste sea superior al de la empresa cesionaria, hasta el volumen realizado en aquélla. El resto, si lo hubiere, se abonarían al precio unitario vigente en la cesionaria. A tal efecto, se considerarán las realizadas en los últimos doce meses, si bien en el futuro se abonarán las que se realicen.

   En cuanto al complemento "ad personam" que se determine en cada caso, conforme al sistema retributivo vigente en las empresas cesionarias, será competencia de las mismas, en el marco de sus respectivos convenios colectivos, la determinación del reparto de los incrementos salariales que en su caso pudieran acordarse.

   En el caso de que las percepciones económicas derivadas de la aplicación del convenio colectivo de la empresa cesionaria, sean más favorables, le serán de aplicación éstas.

   Este sistema deberá volver a aplicarse cada vez que el trabajador o trabajadora sea subrogado/a a otra empresa, a fin de que su retribución anual se adapte a los conceptos y cuantías de aplicación en la nueva empresa, de modo que se calculen las nuevas condiciones [...].

   El artículo 26, bajo la rúbrica de "percepción mínima bruta anual", dispone lo siguiente:

   La percepción fija mínima bruta anual para cada uno de los Grupos Laborales que se definen en el Capítulo II del presente Convenio, es la que figura en las Tablas salariales que se incluye como Anexo I.

   Esta percepción es la correspondiente a una persona empleada a tiempo completo que realice de manera efectiva la totalidad de su jornada ordinaria de trabajo.

   [....]

   A los efectos previstos en este artículo, para alcanzar la remuneración fija mínima establecida en dicho artículo, y salvo lo que se pudiese establecer en los convenios de empresa, no podrán incluirse otros conceptos retributivos diferentes de los que se regulan en el artículo 24 A), excluyendo los conceptos retributivos de naturaleza variable.

   Por su parte, el art. 24, referido al sistema salarial y tras distinguir entre el salario y lo que no es salario, describe en su apartado A) y B) las percepciones salariales y no salariales, debiendo destacarse que en el apartado B).2 se comprende las indemnizaciones o suplidos por gastos tales como el desplazamiento y transporte.

   2. En BOE de 24 de agosto de 2015 se publicó el convenio colectivo de la empresa Groundforce (código de convenio n.º 90016423012007). Su artículo 87 regula del siguiente modo el plus de transporte "es un plus de carácter extrasalarial para compensar los gastos que se producen a los trabajadores para acudir a sus puestos de trabajo cualquiera que sea la distancia a recorrer. Se percibirá en 12 mensualidades según las cantidades que figuran en la tabla salarial del Anexo I y cuando la jornada de trabajo sea a tiempo parcial se percibirá por día efectivamente trabajado. Este plus se abonará siempre y cuando la empresa no establezca un servicio de transporte para trabajadores".

   3. Por su parte, el Convenio Colectivo de Iberia, en su art. 119 recoge los conceptos retributivos correspondientes al personal, distinguiendo entre retribuciones fijas y otras percepciones económicas, incluyéndose dentro de estas últimas el plus de distancia que, según la Disposición Transitoria 15ª se cuantifica en atención a los kms.

2. Supuesto suscitado.

   El actor prestó servicios para Iberia LAE Operadora S.U., con la categoría profesional de Agente Administrativo, en el Aeropuerto de Palma de Mallorca.

   A partir de 1 de enero de 2016 pasó a hacerlo para Groundforce, según consta tras la revisión fáctica aceptada en suplicación, solicitando en su demanda el abono de las diferencias existentes en concepto de plus ad personam, durante el año siguiente a dicha subrogación.

   El trabajador sostenía que la retribución bruta en la empresa cedente (Iberia) era de 27.907,25 €, mientras que en la cesionaria (Groundforce) solo ha ascendido a 24.058,18 €. Afirma que en las retribuciones de origen han de tomarse en cuenta los dos pluses de jornada irregular percibidos, mientras que en la cuantía de comparación (la pagada por la empleadora actual) no cabe tomar en cuenta el plus de transporte, por ser extrasalarial.

3. Sentencias dictadas en el procedimiento.

   1. La sentencia 125/2019, de 27 de marzo, dictada por el Juzgado de lo Social nº 5 de Palma de Mallorca estimó en parte la demanda. Declara que a los efectos del complemento garantizado en el Convenio Colectivo (ya reproducido) debe tomarse en cuenta el importe de los conceptos fijos percibidos por el trabajador durante el año 2015 (en régimen de jornada ordinaria).

      Invoca diversa doctrina judicial conforme a la cual la percepción bruta anual puede ser inferior (si se realiza trabajo con menos variables) o superior (en caso contrario), pero queda garantizada la precedentemente devengada en la empresa cedente si se mantienen los datos básicos del trabajo desempeñado. De ahí deriva el error de partida en que incurre la demanda: el convenio colectivo no garantiza la misma retribución bruta por los conceptos fijos, sino que ello está supeditado al mantenimiento de las circunstancias que los propician.

      Conclusión de ello es que los pluses de Jornada Irregular y de Jornada Irregular Diaria contemplados en el convenio colectivo de Iberia están vinculados a la prestación de servicios en determinadas condiciones. Si no se reiteran es inviable su devengo; son complementos de carácter funcional y variable. La sentencia del Juzgado rechaza su inclusión entre los que debe tomarse en cuenta a efectos de la indemnidad retributiva reclamada.

      Respecto del plus de transporte pagado por la empresa cesionaria, al abonarse también en vacaciones, la sentencia considera que se trata de una remuneración fija y desligada de su finalidad nominal. Aplica las consecuencias de su consideración salarial y concluye que debe sumarse a efectos de la comparación global interesada.

   2. Frente a la referida sentencia del Juzgado de lo Social formalizaron recursos de suplicación tanto la empleadora cuanto el trabajador, siendo ambos resueltos por la sentencia 146/2020, de 6 de mayo, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, aclarada mediante Auto de 11 de junio respecto de las costas procesales.

      La Sala de segundo grado desestima el recurso de la empresa y estima parcialmente el del trabajador. En concreto, a efectos de la comparación económica prevista en el convenio colectivo, excluye como retribuciones fijas las derivadas del plus de transporte. Expone, al efecto, los argumentos que le llevan a considerar como extrasalarial ese plus, pese a que la cuantía sea igual todos los meses y también se perciba en vacaciones.

      Concluye que debe descontarse de la gratificación abonada por Iberia el plus por jornada irregular, mientras que el plus transporte laboral ha de descontarse de las magnitudes abonadas por ambas empresas.

4. Recurso de casación y escritos concordantes.

   1. Con fecha 11 de agosto de 2020 la Abogada y representante de la empresa formaliza su recurso de casación unificadora, con adecuada técnica procesal y desarrollo en motivo único.

      Alega la infracción del art. art. 73.1.D) del Convenio Colectivo sectorial. Despliega argumentación coincidente con la sentencia referencial y explica que las cuantías abonadas por plus de transporte son fijas y deben computarse a efecto de comprobar si se respeta la garantía salarial. En tal sentido, reitera los argumentos acogidos por la sentencia del Juzgado de lo Social y la invocada como referencial.

      Concluye que estamos ante concepto salarial pues su vigencia no requiere acreditar desplazamiento alguno, se abona siempre en la misma cuantía y se mantiene en vacaciones. Acaba interesando que anulemos la sentencia de suplicación por cuanto respecta a la estimación parcial del recurso del trabajador.

   2. A través del escrito fechado el 5 de julio de 2021 el Abogado y representante del trabajador formula su impugnación el recurso. Cuestiona la concurrencia de contradicción entre las sentencias opuestas.

      Asimismo, advierte que la doctrina acuñada por la STS 879/2020 de 8 octubre comporta un cambio radical en la interpretación del convenio colectivo y si la hubiera conocido con anterioridad habría reclamado otros conceptos.

      Concluye que la estimación del recurso, cuando menos, lleva a que se tomen en cuenta las cantidades abonadas por Iberia en concepto de plus de transporte (804,00 €), lo que arroja una diferencia de 85,51 € en favor del trabajador.

   3. Con fecha 15 de julio de 2021 el representante del Ministerio Fiscal ante esta Sala Cuarta emite el informe contemplado en el artículo 226.3 LRJS. Considera concurrente la contradicción y que la naturaleza del plus de transporte es extrasalarial por lo que no cabe su toma en cuenta a efectos de la cláusula de garantía retributiva.

Análisis de la contradicción.

La contradicción entre sentencias constituye un presupuesto procesal de este excepcional y extraordinario recurso casacional. Su necesario control, por tanto, resulta imprescindible e incluso hemos de controlarlo de oficio; adicionalmente, la impugnación al recurso la ha cuestionado.

1. La exigencia del artículo 219.1 LRJS .

   El artículo 219 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) exige para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina que exista contradicción entre la sentencia impugnada y otra resolución judicial que ha de ser -a salvo del supuesto contemplado en el número 2 de dicho artículo- una sentencia de una Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia o de la Sala IV del Tribunal Supremo. Dicha contradicción requiere que las resoluciones que se comparan contengan pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que se produzca una diversidad de respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales y, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado, que respecto a los mismos litigantes u otros en la misma situación, se haya llegado a esa diversidad de las decisiones pese a tratarse de "hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales".

   Por otra parte, la contradicción no surge de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales.

2. Sentencia referencial.

   La empresa recurrente cita de contraste la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, de 4 de diciembre de 2019 (rec. 19/2019). Resuelve un procedimiento similar de reclamación de cantidad frente a la misma empresa, sobre el complemento ad personam. También en este caso el trabajador había prestado servicios para Iberia LAE y pasó a hacerlo para Groundforce el 1 de enero de 2016, siendo una de las cuestiones planteadas si debe computarse el plus de transporte para determinar el cumplimiento por parte de esta última empresa de la referida garantía establecida en el art. 73.d) del III Convenio colectivo del sector servicios de asistencia en tierra de aeropuertos.

   La sentencia comparada considera que el referido plus de transporte constituye en este caso una percepción salarial, siguiendo el criterio sentado por resoluciones anteriores de la misma Sala, según el cual, cuando se trata de un concepto fijo y percibido incluso en periodos que dicho traslado no se produce, puede considerarse fijo que es lo que ocurre en la empresa Groundforce. En consecuencia, debe computarse como ingreso fijo a los efectos del precepto convencional aplicado .

3. Existencia de contradicción.

   En el presente caso resulta incuestionable la concurrencia de la contradicción legalmente exigida.

   Se trata de las mismas empresas cedente y cesionaria, y de los mismos convenios colectivos de origen y de destino, siendo la cuestión planteada la misma: si el plus de transporte regulado en el convenio colectivo de Groundforce es o no de carácter salarial y fijo, a los efectos de decidir si está incluido en el cómputo del salario percibido en esta última empresa para el cálculo de la percepción bruta anual a que hace referencia el art. 73.d) del convenio sectorial de referencia.

Doctrina sobre interpretación de los convenios y acuerdos colectivos.

Tanto las sentencias enfrentadas cuanto el recurso y el Informe de Fiscalía invocan los criterios sobre interpretación de los convenios y acuerdos colectivos. De ahí que convenga recordar los trazos básicos de nuestra doctrina al respecto. Entre otras muchas, las SSTS 104/2020 de 5 febrero (rcud. 3174/2017); 904/2020 de 13 octubre (rc. 132/2019); 577/2020 de 1 de julio (rc. 223/2018); 1125/2020 de 15 diciembre (rc. 80/2019) y 1135/2020 de 21 diciembre (rc. 76/2019) la compendian.

Dado su carácter mixto -norma de origen convencional/contrato con eficacia normativa- su interpretación ha de atender tanto a las reglas legales atinentes a la hermenéutica de las normas jurídicas como a aquéllas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es: los arts. 3, 4 y 1281 a 1289 del Código Civil, junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes, pues no hay que. olvidar que el primer canon hermenéutico en la exégesis de los contratos -naturaleza atribuible al convenio colectivo- es "el sentido propio de sus palabras" [ art. 3.1 CC], el "sentido literal de sus cláusulas" [ art. 1281 CC], que constituyen "la principal norma hermenéutica -palabras e intención de los contratantes-" ( STS 01/07/94 -rec. 3394/93-), de forma que cuando los términos de un contrato son claros y terminantes, no dejando lugar a dudas sobre la intención de los contratantes, debe estarse al sentido literal de sus cláusulas, sin necesidad de acudir a ninguna otra regla de interpretación.

Atendida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios: 1º) La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( arts. 3.1 y 1281 CC). 2º) La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( arts. 3.1 y 1285 CC). 3º) La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts. 3.1 y 1282 CC). 4º) La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1, 1281 y 1283 CC). 5º) No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable. 6º) Los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el "espigueo".

Una antigua línea jurisprudencial sostenía que "la interpretación de los contratos y demás negocios jurídicos (y el convenio colectivo participa de tal naturaleza) es facultad privativa de los Tribunales de instancia, cuyo criterio, como más objetivo, ha de prevalecer sobre el del recurrente, salvo que aquella interpretación no sea racional ni lógica, o ponga de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la exégesis contractual". ( SSTS de 5 de junio de 2012, rec. 71/2011; de 15 de septiembre de 2009, rec. 78/2008, entre muchas otras). De este modo, decíamos, "en materia de interpretación de cláusulas de convenios y acuerdos colectivos, en cuyo esclarecimiento se combinan las reglas de interpretación de las normas con las de la interpretación de los contratos, debe atribuirse un amplio margen de apreciación a los Órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos comitentes" ( STS de 20 de marzo de 1997, rec. 3588/1996).

Sin embargo, con arreglo a la doctrina que actualmente acogemos, frente a la opción de dar por buena, en todo caso, la interpretación efectuada por la sentencia de instancia, la Sala considera que lo que le corresponde realizar en supuestos como el presente, en los que se discute por el recurrente aquella interpretación, consiste en verificar que la exégesis del precepto convencional efectuada por la sentencia recurrida se adecúa a las reglas de interpretación que se derivan de los artículos 3 y 1281 y ss. CC, tal como las ha venido analizando la Sala en la jurisprudencia recién expuesta".

Doctrina pertinente.

1. Asuntos emparentados.

   En numerosas ocasiones, inventariadas por la STS 330/2019 de 25 abril (rcud. 770/2017), hemos abordado el alcance del derecho a disfrutar billetes de avión gratis o a precios reducidos cuando se produce una subrogación por parte de empresa entrante que no es compañía aérea. Conforme a la doctrina acuñada, el Convenio Colectivo sectorial aplicable mantiene el derecho a pasajes aéreos ventajosos en caso de subrogación aunque el nuevo empleador no sea compañía aérea, sin que la remisión a pactos sobre compensación económica del derecho en cuestión comporte que queda supeditado a que se celebren.

2. Resolución de asunto idéntico.

   La ya citada STS 879/2020 de 8 octubre (rcud. 2325/2018), en particular, ha examinado el alcance del referido precepto del convenio colectivo. La discusión allí zanjada es idéntica a la que ahora se ha suscitado, por lo que debemos reiterar sus argumentos:

   La previsión del Convenio Colectivo general del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos es que los trabajadores afectados por el cambio de empresario no se vean perjudicados en los derechos económicos de naturaleza retributiva que hubieran mantenido con la empresa anterior. Y esa garantía se configura bajo un parámetro, cual es el de la "percepción económica bruta anual", que, claramente es una figura carente de matices o determinación concreta de conceptos retributivos que esa expresión deba comprender. Y siendo esos los términos del precepto, no cabe entender que el plus de transporte percibido en Iberia deba excluirse cuando nada indica el citado artículo [...].

   Siendo ello así, resulta irrelevante el carácter salarial o no salarial del concepto retributivo cuestionado y menos cuando, como señala la sentencia de contraste, el plus de transporte se ha tomado en consideración para obtener lo percibido anualmente en la empresa cesionaria y su diferencia cuantitativa con lo cobrado en Iberia -con exclusión del plus de transporte-, se obtenga la garantía ad personam, de forma que se está alterando los parámetros con los que impedir el detrimento de las condiciones económicas de los trabajadores subrogados.

   Esto es, en el Convenio Colectivo que ahora nos ocupa no se ha querido establecer una garantía ad personam en atención a concretos conceptos retributivos o que los que pudieran estar percibiendo lo sean de determinada naturaleza sino respetar y mantener el importe de lo que venían percibiendo y ahora perciben, tomándolo en cómputo anual.

3. Criterio sobre discordancia de complementos.

   La STS 119/2023 de 8 febrero (rcud. 1827/2020) ha afrontado un supuesto diverso pues se trataba de conjugar el tenor del artículo 73 del Convenio aquí aplicado con otros dos Acuerdos de empresa. En ese escenario, recuerda que la cláusula subrogatoria del convenio colectivo sectorial aplicado debe entenderse como favorecedora del mantenimiento de las condiciones preexistentes, en clara sintonía con las exigencias del artículo 44 ET y preceptos concordantes. Un desglose de lo que el artículo 73.D) significa es el siguiente.

   1. ) Regla primera es que tras la subrogación el contrato de trabajo pasa a regirse por el convenio (o acuerdo) colectivo de la empresa cesionaria.

      Sin duda, la previsión no es la más concordante con lo prescrito por el artículo 44.4 ET ("las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida"), por lo que acto seguido el precepto del convenio colectivo establece complejas cautelas.

   2. ) Para garantizar que quede "el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales" ( art. 44.1 ET) preexistentes, el convenio colectivo establece como garantía individual el derecho a percibir la misma retribución bruta anual. Como acabamos de recalcar (Fundamento Quinto) ello ha de entenderse al margen de los concretos conceptos que definan su estructura, y sin circunscribirlo a las partidas de naturaleza salarial.

   3. ) No habiéndose cuestionado la legalidad de la previsión del convenio colectivo que examinamos, a ella hay que estar. Y de ella deriva que no es necesario conservar idéntica estructura retributiva a la que se tenía en la empresa cedente, pero sí garantizar la misma percepción bruta anual.

   4. ) Se asegura el mantenimiento de esa previa cuantía bruta anual, advierte el convenio como es lógico, "en caso de realizar las mismas variables". Este último sustantivo, ajeno a la legislación laboral y seguramente propio del sector de la actividad desarrollada, es relevante a efectos de comprender lo dispuesto por el convenio en su tramo siguiente, que es el decisivo.

      Entendemos que se ha querido aludir a las condiciones que acompañan a la prestación laboral y que propician el devengo de determinados complementos (salariales o no) o su minoración. Horas extraordinarias, trabajo nocturno, reducción de jornada, tareas especialmente penosas, manejo de maquinaria, jornada partida, actividad en festivos, etc. [...]"-

Resolución.

Razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación del derecho abocan a que resolvamos el debate en los mismos términos que lo hizo nuestra STS 879/2020 de 8 octubre y en sintonía con las pautas de la STS 119/2023.

1. Estimación del recurso.

   1. Interesa ahora clarificar el modo en que debemos resolver la contradicción entre las doctrinas enfrentadas. Recordemos al efecto cuanto dicen numerosas sentencias, como las de 14 julio 1992 (rec. 2273/1991), 11 febrero 2014 (rec. 323/2013), 23 junio 2014 (rec. 1257/2013, Pleno), 91/2020 de 31 enero ( rcud.3166/2017) o 606/2020 de 7 julio ( rcud. 544/2019).

      Es cierto que la Sala ha de limitarse a examinar las infracciones legales denunciadas, siendo imposible extender la decisión a la eventual corrección de las no invocadas, al tratarse de un recurso extraordinario. Este Tribunal no puede, de oficio, sustituir al recurrente en la fundamentación de las causas de impugnación de la sentencia recurrida. Pero cuando no coincidamos exactamente con la tesis mantenida en las sentencias contrastadas, es posible que apliquemos la doctrina correcta, pues "superado el requisito de la contradicción, es evidente que esta Sala no queda obligada a aceptar una de las dos doctrinas formuladas por las sentencias comparadas", sino que "debe pronunciarse sobre la solución más ajustada a Derecho para el caso controvertido, que [...] establezca como doctrina unificada".

      Esta interpretación del papel que nos corresponde al resolver el recurso de casación unificadora ha sido considerada correcta por el Tribunal Constitucional, al destacar que tal proceder en manera alguna supone incongruencia, dada la naturaleza peculiar del recurso de casación para la unificación de doctrina. "Resulta claro que el Tribunal Supremo no tiene la carga de tener que optar por una de las dos opciones contrarias, pudiendo recrear una doctrina propia totalmente diferente de las mantenidas por los Tribunales inferiores", siempre que resuelva "el debate planteado en suplicación" ( STC 172/1994, de 7/Junio, FJ 3).

   2. Hemos recordado lo anterior porque resulta pertinente para justificar el alcance de nuestro fallo, correctamente anticipado por la impugnación al recurso.

      La sentencia recurrida considera que el carácter extrasalarial del plus de transporte impide su toma en consideración para llevar a cabo el contraste entre las dos magnitudes retributivas a que alude el Convenio Colectivo que debemos interpretar. La sentencia referencial concluye que se trata de un plus salarial y que, por consiguiente, sí debe tomarse en cuenta.

      Sin embargo, como hemos expuesto, nuestra doctrina unificada sostiene que resulta indiferente la ontología de esta partida retributiva, pues lo relevante es su fijeza.

      Por tanto, no resulta necesario que determinemos si el plus en cuestión posee naturaleza salarial o no, puesto que la solución al debate viene de la mano de esa otra perspectiva. No vamos a inclinarnos en favor de una u otra tesis, pese a su manifiesta discordancia, sino a resolver el debate suscitado. Y este se refiere al modo de calcular las remuneraciones brutas objeto de comparación a los efectos de la cláusula de indemnidad retributiva prevista por el convenio colectivo.

   3. Lo que pide el artículo 228.2 LRJS es que la sentencia unifique doctrinas y que, una vez hecho, resuelva "el debate planteado en suplicación". A ello hemos de estar, pues.

      De ese modo respondemos a las comprensibles quejas que el escrito de impugnación al recurso ha formulado, en el sentido de que el giro que nuestra STS 879/2020 comporta un cambio en el modo de afrontar las discusiones sobre alcance del convenio colectivo, por lo que su previo conocimiento hubiera permitido reclamar respecto de otras partidas retributivas. Pero lo cierto es que también cabe pensar que la empresa podría suscribir las mismas quejas, habida cuenta de que su posición también la vino basando en naturaleza de las cantidades abonadas, no en su regularidad.

      Que un litigio se resuelva con arreglo a jurisprudencia sobrevenida, incluso variando la precedente, no comporta lesión de derechos o garantías. Las SSTS 536/2018 de 17 mayo (rec. 97/2017) y 5372019 de 24 enero (rec. 2037/2017), entre otras, respecto de materia diversa pero problema similar al presente, han salido al paso de enfoques como el que ahora asume la demandante. Repitamos lo allí expuesto, para descartar la vulneración de la seguridad jurídica por haber proyectado nuestro cambio de doctrina al presente caso:

      La irretroactividad de la leyes o normas no es trasladable a la jurisprudencia, a la que se le otorga la condición de complementar el ordenamiento jurídico ( art. 1.6 del CC ). Así se ha dicho que "En el presente caso se trata de que la jurisprudencia ha variado, no las normas. El canon de irretroactividad desfavorable exigible a las leyes resulta, por tanto, inaplicable. Ello con independencia de que en las relaciones inter privatos (como las derivadas de los contratos laborales) esa calificación atinente a perjuicios o beneficios cambia drásticamente en función del sujeto que contemplemos".

      Del mismo modo, y en el ámbito de los Derecho Humanos, se ha tomado la doctrina del Tribunal Europeo en la que, en relación con el principio de seguridad jurídica que aquí se invoca, ha señalado que "las exigencias de seguridad jurídica y de protección de la confianza legítima de los litigantes no generan un derecho adquirido a una determinada jurisprudencia, por más que hubiera sido constante ( STEDH de 18 de diciembre de 2008, caso Unédic contra Francia , § 74). La evolución de la doctrina jurisprudencial no es en sí opuesta a la correcta administración de justicia, ya que lo contrario impediría cualquier cambio o mejora en la interpretación de las leyes ( STEDH de 14 de enero de 2010, caso Atanasovski contra la ex República Yugoslava de Macedonia, § 38)".

      También se ha acudido a la doctrina constitucional en la que se "pone de relieve que en el sistema de civil law en que se desenvuelve la labor jurisprudencial encomendada al Tribunal Supremo español, la jurisprudencia no es, propiamente, fuente del Derecho -las Sentencias no crean la norma-, por lo que no son miméticamente trasladables las reglas que se proyectan sobre el régimen de aplicación de las leyes. A diferencia del sistema del common law, en el que el precedente actúa como una norma y el overruling , o cambio de precedente, innova el ordenamiento jurídico, con lo que es posible limitar la retroactividad de la decisión judicial, en el Derecho continental los tribunales no están vinculados por la regla del prospective overruling , rigiendo, por el contrario, el retrospective overruling (sin perjuicio de la excepción que, por disposición legal, establezca el efecto exclusivamente prospectivo de la Sentencia, como así se prevé en el art. 100.7 LJCA en el recurso de casación en interés de ley)" Y, más explícitamente, se ha dicho que "Hace mucho tiempo que nuestra doctrina constitucional explicó cómo la Sentencia que introduce un cambio jurisprudencial "hace decir a la norma lo que la norma desde un principio decía, sin que pueda entenderse que la jurisprudencia contradictoria anterior haya alterado esa norma, o pueda imponerse como Derecho consuetudinario frente a lo que la norma correctamente entendida dice" ( STC 95/1993, de 22 de marzo )".

2. Unificación doctrinal.

   Cumpliendo la misión que constitucional y legalmente nos está reservada ( arts. 123 y 152.1 CE; art. 219 LRJS) debemos unificar las discrepantes doctrinas enfrentadas en el presente caso. La doctrina que sentamos es la siguiente.

   En el caso del personal subrogado al amparo del III Convenio Colectivo general del sector de servicios de asistencia en tierra en aeropuertos, la percepción bruta anual que debe configurar la garantía salarial (indemnidad retributiva), tras la subrogación empresarial, debe comprender lo percibido como plus de transporte en las dos empresas afectadas, con independencia de si posee carácter salarial o extrasalarial.

3. Pronunciamientos concordantes.

   1. Las razones y argumentos que acabamos de exponer abocan a la estimación del recurso formalizado por la empleadora. Conforme al artículo 228.2 LRJS "Si la sentencia del Tribunal Supremo declarara que la recurrida quebranta la unidad de doctrina, casará y anulará esta sentencia y resolverá el debate planteado en suplicación con pronunciamientos ajustados a dicha unidad de doctrina, alcanzando a las situaciones jurídicas particulares creadas por la sentencia impugnada".

   2. En este caso, la anulación de la sentencia ahora recurrida solo debe extenderse a su pronunciamiento estimatorio del recurso entablado por el trabajador respecto del plus de transporte. De ese modo quedará firme la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social, que lo había incorporado al cálculo y remitido la cuantificación a la fase de ejecución de sentencia. Quedan igualmente incólumes los restantes pronunciamientos hechos por la sentencia de suplicación respecto de los dos recursos por ella resueltos.

   3. También prescribe el artículo 228.2 LRJS que en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo se resolverá lo que proceda sobre consignaciones, aseguramientos, costas, honorarios y multas, en su caso, derivados del recurso de suplicación de acuerdo con lo prevenido en esta Ley. Si se hubiere constituido depósito para recurrir, se acordará la devolución de su importe. Dados los términos en que ha discurrido el procedimiento no es necesario adoptar decisión alguna al respecto.

   4. A la vista del artículo 235.1 LRJS tampoco es necesario que adoptemos decisión especial en materia de costas procesales derivadas del presente recurso o del de suplicación formalizado por el trabajador.