STS 708/2021, 1 de Julio de 2021

Con fecha 25 de junio de 2019, el Juzgado de lo Social núm. 5 de Bilbao, dictó sentencia cuya parte dispositiva es del siguiente tenor literal: "Que, desestimando la demanda interpuesta por Dª Virginia frente a la Universidad del País Vasco en autos 698/2018, absuelvo a la demandada de cuanto se pedía"".

Los hechos probados a tener en cuenta para resolución del presente recurso son los formulados como tales por la sentencia del Juzgado, que se reproducen acto seguido:

"1º.- Dª Virginia, con DNI nº NUM000, viene prestando servicios como personal laboral al servicio de la Universidad del País Vasco (UPV/EHU) desde el 12/02/2007, a través de diversos contratos laborales de carácter temporal. La demandante accedió al empleo al venir integrada en una bolsa de trabajo de "Técnicos Informáticos del Grupo I" convocada mediante resolución de 27/01/2005 para proceso selectivo, ocupando el puesto 10 (folios 1 a 7 de la demandada).

2. - El primer contrato se suscribió el 12/02/2007 para sustituir a Dª Camino, durante su asignación defunciones en otro puesto en el puesto de trabajo de analista de aplicaciones, RPT NUM001, dotación 3, Nivel retributivo 22 (folio 8 de la demandada).

3. - A la trabajadora demandante se le notificó el 18/01/2011 (folio 11 de la demandada) la modificación dela RPT aprobada por Acuerdo del Consejo de Gobierno de 11 de noviembre de 2.010 y publicado en el BOPV de 3/01/2011. Con fecha 4/01/2011 se dictó resolución del Gerente de la UPV/EHU por la que se convocaba plaza de concurso para la provisión de vacantes entre personal laboral fijo de administración y servicios de UPV/EHU, entre las cuales se encontraba la plaza de la demandante.

4. - El 20/03/2011 se hizo efectivo el cese de Dª Camino en el puesto que venía desarrollando la actora por formalización el 21/03/2011 de un nuevo contrato como laboral temporal de Grupo I de la UPV/EHU para el desempeño de puesto de Técnico de Sistemas Proyectos L12, dotación 43 que hasta aquella fecha venía desempeñando en asignación de funciones (folio 76 de la demandada).

5. - Por Resolución de 21/03/2011 del Gerente de la UPV/EHU se dispuso que, con esa fecha de efectos, la Sra. Virginia pasaría a cubrir temporalmente la plaza de analista de aplicaciones, puesto de RPT NUM001, dotación 3 (folio 76 de la demandada).

6. - Por Resolución de 30/01/2012 del Gerente de la UPV/EHU se procedió a la asignación provisional defunciones del puesto RPT NUM002, dotación 8 a Dª Virginia (folio 111 de la demandada), siendo un supuesto de vacante de nueva creación suscribiendo la UPV/EHU el 31/01/2012 (folio 112 de la demandada) un contrato laboral temporal con D. Lázaro para sustituir a la demandante durante su baja por comisión de servicios asignación de funciones UPV, puesto de trabajo de analista de aplicaciones RPT NUM001, dotación 3.

7. - El 18/03/2014 se comunicó a la Sra. Virginia la modificación de la RPT de UPV/EHU publicada en el BOPV de 18/03/2014 (folio 113 de la demandada).

8. - Dª Virginia solicitó el 1/10/2015 se regularizara su situación, cesándole en la asignación de funciones que tenía conferida desde el 30/01/2012 para la vacante NUM002, analista de aplicaciones, dotación 8 "siendo consciente de que ello supone la pérdida del derecho a la reserva del puesto NUM001, acordándose el cese con fecha de efectos 30/09/2015 (folios 115 y 116 de la demandada).

9. - La Sra. Virginia suscribió con la UPV/ EHU el 1/10/2015 un contrato laboral temporal para cubrir temporalmente la vacante del puesto de analista de aplicaciones, RPT NUM002, dotación 8, nivel retributivo 23 (folio 117 de la demandada).

10. - La Sra. Virginia ha presentado solicitud para tomar parte en el proceso selectivo técnico superior/ TICs convocado en el BOPV de 22 de noviembre de 2.018 (folio 148 de la demandada).

11. - La Sra. Virginia se encuentra en situación de excedencia para cuidado de hijos a partir del 14/05/2018 (folio 162 de la demandada).

12. - Con fechas 10/08/2016, 26/12/2017 y 22/11/2017 se publicaron en el BOPV Acuerdo del Consejo de UPV/ EHU por el que se aprobaba la oferta pública de empleo público para 2.016, 2.017 y 2.018 para el personal de administraciones y servicios de UPV/ EHU (folios 126 a 137 de la demandada)".

Interpuesto recurso de suplicación contra la anterior resolución, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, dictó sentencia con fecha 29 de octubre de 2019, en la que consta la siguiente parte dispositiva: "Que estimamos en parte el Recurso de Suplicación interpuesto por Dª Virginia, frente a la Sentencia de 25 de Junio de 2019, del Juzgado de lo Social nº 5 de Bilbao, en autos nº 698/18, revocando la misma, estimando en parte la demanda iniciadora de estas actuaciones dirigida por Dª Virginia frente a la Universidad del País Vasco/Euskal Herrik Unibertsitatea, declarando que se halla vinculada a la demandada por una relación laboral de indefinida no fija y condenando a la empresa a estar y pasar por esta declaración y sus consecuencias legales".

Contra la sentencia dictada en suplicación se interpusieron recursos de casación para la unificación de doctrina a nombre de la Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea (UPV/EHU), representada y defendida por la Letrada Sra. Blasco Cueva y por Dª Virginia, representada por la Procuradora Sra. López Fernández y defendida por Letrado.

Por la representación de la Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea (UPV/EHU), mediante escrito de 18 de diciembre de 2019, se formuló recurso de casación para la unificación de doctrina, en el que: PRIMERO.- Se alegan como sentencias contradictorias con la recurrida las dictadas por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 27 de septiembre de 2017 (rec. 752/2017), por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 23 de mayo de 2019 ( 2211/2018 y 1756/2018). SEGUNDO.- Se alega la infracción del art. 7, 70.1 y 83 del EBEP en relación con los arts. 14, 15, 16 y Disposición Transitoria 1ª del IIi Convenio Colectivo del Personal Laboral de Administración y Servicios. TERCERO.- Se alega la infracción del art. 70.1 EBEP en relación con el art. 4.1, párrafo 2ª RD 2720/1998 que desarrolla el art. 15 ET. CUARTO.- Infracción del art. 3 RD-Ley 20/2011, en relación con el art. 23 Ley 2/2012 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2012, art. 23.1 Ley 17/2012 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2013, art. 21 Ley 22/2013 de Presupuestos Generales para el año 2014, art. 21 Ley 36/2014 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2015, en relación con el art. 20.1 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2016, en relación con el art. 19.1 Presupuestos Generales del Estado para el año 2017 y en relación con el art. 19.1 Presupuestos Generales del Estado para el año 2018.

Por la representación de Dª Virginia, mediante escrito de 5 de diciembre de 201918 de diciembre de 2019, se formuló recurso de casación para la unificación de doctrina, en el que: PRIMERO.- Se alega como sentencia contradictoria con la recurrida la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 28 de junio de 2018 (rec. 1102/2018). SEGUNDO.- Se alega la infracción de los arts. 23.2 y 103.3 CE, en relación con los arts. 9, 2, 11, 55 y 70.1 EBEP.

Por providencia de esta Sala de 20 de noviembre de 2020 se admitieron a trámite los presentes recursos de casación para la unificación de doctrina, y por diligencia de ordenación se dio traslado del mismo a la parte recurrida para que formalizara su impugnación en el plazo de quince días.

Evacuado el traslado de impugnación, el Ministerio Fiscal emitió informe en el sentido de considerar procedente el recurso formalizado por la Universidad del País Vasco e improcedente el recurso formalizado por la trabajadora.

Instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 22 de junio actual. Por providencia de 9 de junio de 2021 y a la vista de la STJUE de 3 de junio de 2021, Asunto C-726/19, y teniendo en cuenta la incidencia que, en su caso, pudiera tener en la resolución del presente asunto, se acordó avocar el mismo al Pleno que tendría lugar el próximo 22 de junio, convocándose a todos los Magistrados de la Sala, en cuya fecha tuvo lugar.

Términos del debate casacional.

La cuestión a decidir en el presente recurso de casación unificadora consiste en determinar si, en el ámbito del empleo público, un contrato de interinidad por vacante que se celebra cumpliendo todas las exigencias legales queda desnaturalizado como consecuencia del transcurso de los tres años a que alude el artículo 70 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP). Derivadamente, si esa eventual desnaturalización desemboca en la condición de personal indefinido no fijo (PINF) o en la de personal fijo.

Casos similares han sido resueltos por las SSTS 888/2020 de 8 octubre (rcud. 3380/2019) y 952/2020 de 3 noviembre (rcud. 1664/2019), pero que en esta ocasión debemos realizar argumentaciones nuevas por cuanto expondremos seguidamente. En concreto, a la vista de la STJUE de 3 junio 2021, vamos a ajustar nuestra doctrina en los términos que se verá y que coinciden con los aplicados al resolver el rcud. 3263/2019.

1. Antecedentes relevantes.

   Más arriba han quedado reproducidos en su integridad los hechos que la sentencia de instancia considera probados, sin que la Sala de segundo grado accediese a rectificación alguna sobre ellos. En enero de 2005 la trabajadora accede a una bolsa de trabajo para Técnicos Informáticos de la Universidad del País Vasco ( UPV) y se observa la siguiente secuencia contractual:

   * Febrero 2007: la demandante (Dª Virginia) comienza el desempeño interino de la plaza correspondiente a otra trabajadora (Dª Camino) que provisionalmente pasa a realizar tareas de categoría superior.

   * Marzo de 2011: la titular de la plaza interinada (Dª Camino) obtiene en propiedad la de categoría superior (día 20).

   * Marzo de 2011: la demandante (Dª Virginia) es cesada (día 21) por terminar la reserva de puesto que tenía la titular de la plaza (Dª Camino).

   * Marzo de 2011: la demandante (Dª Virginia) es contratada para ocupar temporalmente la misma plaza que había venido desempeñando (día 21).

   * Enero de 2012: la demandante (Dª Virginia) es asignada a un puesto de nueva creación y otra persona (D. Lázaro) pasa a desempeñar la plaza que ella había venido interinando.

   * Octubre de 2015: la demandante (Dª Virginia) solicita ser nuevamente destinada a su plaza de origen, lo que acepta la UPV.

   * Mayo de 2018: la trabajadora (Dª Virginia) accede a excedencia por cuidado de hijos.

   La UPV ha aprobado ofertas de empleo público para los años 2016, 2017 y 2018.

2. Sentencias recaídas en el procedimiento.

   1. Mediante su sentencia 202/2019, de 25 de junio, el Juzgado de lo Social núm. 5 de Bilbao (Autos núm. 698/2018) desestima la demanda, que la trabajadora basa en el artículo 70 EBEP y en diversa jurisprudencia del TJUE.

      Examina la regulación aplicable (en especial las normas de crisis que impedían la convocatoria de plazas) y diversa jurisprudencia de esta Sala; descuenta los años en que no fue posible convocar ofertas de empleo público, toma en cuenta la renuncia de la trabajadora y concluye que no ha habido infracción normativa alguna que ampare la solicitud de la trabajadora interesando que se le declare fija de plantilla o PINF pues no han transcurrido ni siquiera los tres años desde entonces.

   2. Mediante su sentencia 1926/2019 de 29 de octubre la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco estima en parte el recurso de suplicación (rec. 1797/2019) de la trabajadora y considera que ha accedido a la condición de PINF. La sentencia resume y aplica la doctrina sentada en anteriores ocasiones por la propia Sala.

      Recalca que se ha incumplido el art. 70 EBEP, al haber durado más de tres años la interinidad, superando ampliamente el plazo allí previsto, descartando que el día inicial de dicho plazo sea el de que la Administración hubiera convocado la plaza. Eso propicia que el contrato se haya convertido en indefinido no fijo, pues desaparece la justificación de la temporalidad, habiéndose utilizado para cubrir necesidades permanentes. En tal sentido cita las SSTS de 13 y 15 julio, así como de 14 octubre 2014 ( rcud. 1847, 1833 y 723/2013).

      Añade que a lo expuesto no obstan las prohibiciones y restricciones establecidas en las Leyes de Presupuestos en relación con la convocatoria de ofertas públicas de empleo, no sólo porque ello hubiera requerido la expresa suspensión de la aplicación de lo dispuesto en el artículo 70.1 del EBEP, sino por cuanto dichas leyes no pueden amparar una ilegalidad contractual, actuando como si de una eximente laboral se tratase, el mantener durante muchos años una contratación de interinidad por vacante.

      También invoca la Disposición Transitoria Cuarta de la Ley 3/2004 del Parlamento Vasco, referida a personas de Administración y Servicios de la UPV, y la Disposición Transitoria Cuarta EBEP. Reprocha a la UPV que haga tabla rasa de todo el tiempo transcurrido antes de 2012.

      Expone la doctrina de esta Sala Cuarta sobre el sentido del artículo 70 EBEP pero advierte que son otras muchas las circunstancias las que abogan por la destipificación del contrato de interinidad.

3. Recursos de casación unificadora.

   1. Con fecha 18 de diciembre de 2019, disconforme con ese resultado, la Letrada de la Universidad del País Vasco, en la representación que ostenta, presenta recurso de casación unificadora frente a la sentencia de suplicación.

      El recurso desarrolla dos motivos de casación. Sostiene que en el cómputo del plazo de tres años indicado ha de tenerse en cuenta el periodo en que las administraciones públicas han tenido prohibido contratar por aplicación de la legislación presupuestaria del periodo correspondiente a la crisis económica. También, que el incumplimiento del plazo para proveer reglamentariamente la plaza ocupada temporalmente no modifica la condición del trabajador, además de que el art. 70 EBEP no es de aplicación a los procesos extraordinarios de consolidación de empleo temporal.

   2. Con fecha 4 de diciembre de 2019, asistida por la Abogada Dª María Encarnación De Miguel Burgueño y representada por Procuradora, la trabajadora formaliza su propio recurso de casación unificadora. Sostiene que la superación de las pruebas para la contratación y el exceso sobre los tres años abocan a la fijeza, invocando en su favor tanto la sentencia de contraste cuanto la STJUE del caso Mascolo (C-22/13). Con carácter previo, interesa que esta Sala plantee cuestión prejudicial ante el TJUE, por si la construcción sobre indefinidos no fijos entra en contradicción con el Derecho de la UE, en especial la Directiva 1999/70.

4. Informe del Ministerio Fiscal.

   El representante del Ministerio Fiscal ante esta Sala Cuarta ha emitido el Informe contemplado en el art. 226.3 LRJS. Considera que el recurso de la UPV debe prosperar pues, de acuerdo con la doctrina unificada más reciente, la superación del plazo de tres años contemplado en el artículo 70 EBEP no comporta la automática conversión del contrato en uno de carácter indefinido no fijo.

5. Principales preceptos aplicables.

   Para una más ágil exposición de nuestro razonamiento, interesa ahora examinar con detalle los principales preceptos que entran en juego.

   1. Por un lado, el reiteradamente citado artículo 70 EBEP ("Oferta de empleo público") cuyo apartado 1 dice lo siguiente:

      "Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años".

   2. Por otra parte, el artículo 15.1.c) ET ("Duración del contrato") admite su celebración con duración determinada "cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución".

      En desarrollo de ese precepto legal, el RD 2720/1998, de 18 de diciembre, dedica su artículo 4º al contrato de interinidad, prescribiendo que "se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva". En concordancia con ello dispone que "En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica".

   3. Es asimismo relevante a nuestros efectos la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada. Su cláusula quinta ("Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva") reza así:

      "1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

      1. razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

      2. la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

      3. el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

   1. se considerarán "sucesivos";

   2. se considerarán celebrados por tiempo indefinido".

6. El presupuesto del artículo 219.1 LRJS .

   El artículo 219 LRJS exige para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina que exista contradicción entre las sentencias comparadas. Aunque no se requiere una identidad absoluta, sí es preciso que respecto a los mismos litigantes u otros en la misma situación, se haya llegado a esa diversidad de las decisiones pese a tratarse de "hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales". Por otra parte, la contradicción no surge de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales.

Recurso de la trabajadora.

Como hemos adelantado, el recurso de la trabajadora desarrolla dos motivos de casación y, además, pide que planteemos cuestión prejudicial ante el TJUE.

1. Primer motivo.

   A)Alcance.

   Para el primer motivo, sobre el derecho de la trabajadora a ser declarada fija de plantilla, invoca la STSJ Galicia de 28 de junio de 2018 (rec. 1102/2018) y la STSJ Islas Baleares de 10 junio 2017 (rec. 90/2017).

   Conforme al artículo 224.3 LRJS "Sólo podrá invocarse una sentencia por cada punto de contradicción, que deberá elegirse necesariamente de entre las designadas en el escrito de preparación y ser firme en el momento de la finalización del plazo de interposición".

   La sentencia de las Islas Baleares solo ganó firmeza una finalizado el plazo de interposición. Ante su falta de idoneidad, hay que estar a la contradicción con la otra. De todos modos, el propio recurso advierte que la invoca solo "a título ilustrativo".

   B)Sentencia referencial.

   La STSJ Galicia de 28 de junio de 2018 (rec. 1102/2018) estima el recurso de los actores y declara su condición de fijos en la Administración demandada.

   Con fecha de 18 de junio de 2013 la Alcaldía de A Guarda dictó Decreto por el que se convocaba un proceso selectivo para cubrir nueve plazas de personal laboral para el grupo de emergencias municipal.

   Por Resolución de 13 de agosto siguiente se resolvió contratar a nueve personas, entre ellos los demandantes, como integrantes de citado Grupo.

   La sentencia considera que la figura del PINF está prevista para el supuesto de que el trabajador fraudulentamente contratado como temporal haya accedido al puesto sin superar un proceso selectivo, circunstancia que no se da en el proceso de autos y que dicho concurso no queda privado de eficacia por no cumplir las disposiciones del Convenio colectivo. Si la sanción ante el uso abusivo o fraudulento de la contratación temporal para el sector privado es la declaración de indefinición equivalente a fijeza, y el motivo de que no se aplica esta doctrina en el sector público -y sí la figura del indefinido no fijo- es porque ello supondría que accedan a puestos fijos personas que no ha superado un proceso de selección conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad, no puede aplicarse la misma solución cuando sí se ha seguido ese proceso selectivo.

   Es la Administración Pública la que ha optado por una contratación temporal fraudulenta cuando los puestos de trabajo eran de naturaleza estructural y por lo tanto deberían de haber sido convocados como fijos desde el principio, sin que el hecho de que la propia Administración hubiera utilizado un proceso selectivo público sin respetar todos los requisitos establecidos en el Convenio Colectivo de aplicación pueda ser utilizado como un argumento en contra de los intereses de los trabajadores, que dado que han sido contratados para realizar labores estructurales, y han superado un concurso oposición deben de ser fijos.

   C)Desestimación.

   No es posible, a la luz de las condiciones anteriores, entender que las sentencias comparadas son contradictorias porque nada consta en la sentencia recurrida sobre el sistema de selección seguido para contratar a la trabajadora, más allá de que accedió a una bolsa de empleo, mientras que en la de contraste se hace referencia a la participación de un concurso para integrar un grupo de emergencias como personal laboral del Concejo.

   El escrito de interposición alude a la respuesta que el gerente de la Universidad proporciona a la fase de interrogatorio, pero en este excepcional recurso solo podemos atenernos al relato de hechos probados, sin que en el mismo aparezca la previa celebración de un concurso de méritos para acceder a la plaza desempeñada en el momento de presentar la demanda o en otros anteriores.

   Por otro lado, debe recalcarse las diferencias de todo tipo que median entre un contrato de interinidad por vacante (en sentido estricto o laxo) y otro por obra o servicio. Basta reparar en que el eje del debate habido en suplicación versa, en buena medida, sobre el alcance del artículo 70 BEP y el mismo solo posee conexión con los contratos de interinidad por vacante.

   Recordemos que la discrepancia abstracta de doctrinas no basta para que pueda entenderse cumplido el presupuesto del artículo 219.1 LRJS.

2. Segundo motivo.

   A)Consideraciones procesales.

   Plantea la trabajadora un segundo motivo, que en realidad es una descomposición artificial del primero, pues hace referencia de nuevo a que la participación en un proceso de selección conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad, implica que el fraude en la contratación temporal conlleve la conversión del contrato en fijo. Esta descomposición artificial habría conllevado requerir a la actora para que seleccionara una única sentencia, sin embargo, dado que en este motivo el recurrente no procede a realizar una relación precisa y circunstanciada de la contradicción alegada, se podría desestimar de plano. La recurrente, en efecto, se limita a transcribir parte de su razonamiento jurídico, sin más.

   De acuerdo con el artículo 224.1.a) LRJS el escrito de interposición del recurso deberá contener una relación precisa y circunstanciada de la contradicción alegada en los términos de la letra a) del apartado 2 del artículo 221, evidenciando que concurre la sustancial contradicción de sentencias y argumentando sobre la concurrencia de las identidades del artículo 219. Este requisito lo viene exigiendo la Sala Cuarta en numerosas sentencias, entre otras, de 13 de octubre de 2011 (rcud 4019/2010), 16 de septiembre de 2013 (rcud 1636/2012) y 21 de febrero de 2017 (rcud 3728/2015).

   B)Consideraciones específicas.

   La finalidad y fundamento de esta exigencia de análisis pormenorizado o relación precisa o circunstanciada de la contradicción alegada es la garantía de defensa procesal de la parte recurrida, de suerte que ésta pueda apreciar con claridad los términos de un debate que dista mucho de ser simple, al consistir en la comparación de sentencias en la integridad de sus elementos. El análisis o argumento de contradicción ha de consistir, no ya y no sólo en un examen de las doctrinas en que se apoyan las sentencias comparadas, lo que podría corresponder también a la argumentación de infracción legal, sino, sobre todo, de una comparación de las controversias concretas objeto de enjuiciamiento. La comparación de las controversias comporta normalmente un examen individualizado y pormenorizado de los hechos, los fundamentos, pretensiones y decisiones de las sentencias comparadas, dependiendo el detalle exigible de la argumentación del grado de complejidad y casuismo de la cuestión planteada. El análisis de la contradicción de sentencias exige, en su caso, expresar por qué no son relevantes para el correspondiente juicio de contradicción aquellas diferencias entre las sentencias comparadas que en una primera aproximación puedan plantear dudas sobre la concurrencia de este requisito. Así lo ha venido entendiendo esta Sala, entre otras, en SSTS de 24 septiembre 2012 (rcud. 3643/2011), 25 noviembre 2013 (rcud. 2797/2012) y 24 febrero 2014 (rcud. 732/2013).

   Según el artículo 225.4 LRJS es causa de inadmisión del recurso el incumplimiento de manera manifiesta e insubsanable de los requisitos procesales para interponer el recurso, siendo criterio doctrinal en tal sentido que el incumplimiento de la exigencia prevista en el art. 224.1 a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social constituye un defecto insubsanable. Así lo hemos dicho en numerosas ocasiones, como SSTS 28 junio 2006 (rcud. 793/2005), 21 julio 2009 (rcud. 1926/2008), 16 septiembre 2013 (rcud. 1636/2012), 6 julio 2016 (rcud. 3883/2014), 26 octubre 2016 (rcud. 1382/2015, 1036/2016 de 2 diciembre; 107/2017 de 8 febrero; 123/2017 de 14 febrero; 346/2017, de 25 abril; 434/2017 de 16 mayo.

   Se trata de una consecuencia que no puede considerarse contraria al derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE). "La comprobación de los presupuestos procesales para la viabilidad de la acción puede volverse a abordar o reconsiderarse en la sentencia, de oficio o a instancia de parte, dando lugar, en su caso, a un pronunciamiento de inadmisión por falta de tales presupuestos", como explican, entre otras, las SSTC 32/2002, de 11 de febrero; 204/2005, de 18 de julio; 237/2006, de 17 de julio; 7/2007, de 15 de enero; 28/2011, de 14 de marzo; 29/2011 de 14 de marzo; 69/2011, de 16 de mayo; y 200/2012, de 12 de noviembre.

   Además de ser motivo que reitera el enfoque del primero, lo cierto es que se limita a transcribir parte del razonamiento jurídico de la sentencia referencial, sin más. Ello impide que podamos examinar el motivo de fondo y que carezca de su presupuesto el planteamiento de cuestión prejudicial ante el TJUE..

Recurso de la empleadora.

1)Primer motivo.

A)Sentencia referencial.

Para el primer motivo de recurso, designa la UPV recurrente como sentencia de contraste la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 30 de octubre de 2017 (Rec. 410/2017), que confirma la sentencia de instancia desestimatoria íntegramente de la demanda de despido rectora de las actuaciones.

Consta en dicha sentencia que la actora venía prestando servicios como auxiliar de enfermería para la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad de Madrid demandada desde el 1 de noviembre de 2007, articulándose la relación mediante un contrato de interinidad por vacante vinculada a la oferta de empleo público de 2003, ocupando la vacante NUM003. Su contrato fue extinguido con efectos del 30 de septiembre de 2016, al haber sido adjudicada la plaza que venía ocupando, tras la resolución del proceso de consolidación de empleo público convocado el 3 de abril de 2009, a la Sra. Gracia. El 31 de octubre de 2016 la actora suscribió con la Consejería demandada nuevo contrato de interinidad.

La sentencia considera, con variación del criterio sentado en anteriores resoluciones, que no es aplicable la previsión de duración máxima de tres años de los contratos temporales recogida en el art. 70 del EBEP, lo que implica que la relación laboral no ha devenido en indefinida no fija, que se ha producido una válida extinción del contrato, y sin derecho de la trabajadora a percibir indemnización alguna, al haberse reiniciado la relación laboral existente entre las partes al día siguiente del cese ahora impugnado.

B)Consideraciones específicas.

Concurren algunas diferencias entre las sentencias comparadas pues las acciones son distintas (declarativa de derecho en la recurrida, despido en la de contraste). En este sentido, consta en la sentencia de contraste la válida cobertura de la plaza que venía ocupando la actora, lo que no consta acreditado en la sentencia recurrida. Del mismo modo, parte del debate jurídico de la sentencia de contraste, el derecho a la indemnización de 20 días, no se sustancia en la recurrida.

Ahora bien, en ambos casos, las vacantes han sido ofertadas en procesos selectivos internos, y respecto dicho particular, las sentencias mantienen posiciones diversas sobre la aplicación del artículo 70 EBEP, por lo que en este punto serían claramente contradictorias, sin que el debate en torno al derecho a la indemnización de la recurrida afecte a dicha contradicción. En consecuencia, se informa de admisión.

C)Concurrencia de contradicción.

Es evidente, pues, a efectos del presente recurso, que las sentencias comparadas alcanzan soluciones opuestas ante situaciones que presentan fuertes analogías, tanto fácticas, como de debate jurídico y pretensiones, por lo que ha de estimarse que concurren las exigencias del art. 219 de la LRJS.

2. Segundo motivo.

   A)Sentencia referencial.

   El segundo motivo del recurso de la UPV, por el que defiende que el incumplimiento del plazo de los tres años previstos en el artículo 70 EBEP no convierte al contrato de interinidad por vacante en indefinido no fijo, invoca como referencial la STS de 19 de julio de 2016 (rcud. 2258/2014), que analiza un supuesto en el que la actora había suscrito un contrato de interinidad con la empresa demandada -Sociedad estatal de Correos-, constando como causa: "sustitución de trabajador en situación de comisión de servicios".

   El sustituido pasó a la situación de excedencia voluntaria, con efectos del 17 de marzo de 2013 y el 13 de marzo de 2013, la demandada comunicó a la demandante su cese, quien interpone demanda por despido y la sala de suplicación desestima dicha pretensión por entender que el contrato de interinidad por sustitución fue válidamente extinguido por la empleadora al finalizar la situación de comisión de servicios que disfrutaba el sustituido.

   La sentencia analiza la diferente normativa que ha venido regulando el contrato de interinidad, llegando a la conclusión que conforme a la norma actualmente aplicable, esto es el RD 2720/1998, el contrato de interinidad debe extinguirse cuando se extingue la causa que dio lugar a la reserva de puesto de trabajo. Sin que la prolongación del contrato de interinidad más allá del periodo máximo previsto en la normativa de Correos y Telégrafos, dé lugar a la conversión en indefinido del contrato de interinidad, al no estar dicha conversión legalmente prevista. En consecuencia, se desestima el recurso de la parte actora.

   B)Consideraciones específicas.

   No cabe entender acreditada la contradicción pretendida. Al igual que sucedía con el recurso del trabajador, falta la identidad en los contratos suscritos en cada caso; frente a un contrato de interinidad por vacante en la recurrida, la referencial contempla un contrato de interinidad por sustitución.

   Los debates desplegados ante cada una de las salas sentenciadoras tampoco presentan la necesaria homogeneidad, debatiéndose en la resolución de referencia si podía extinguirse válidamente el contrato de interinidad al finalizar la comisión de servicio del sustituido cualquiera que fuera la duración de ésta, o si por durar la comisión de servicio más de lo previsto, cabe que el contrato temporal se convierta en indefinido, lo que se conecta inevitablemente con la limitación temporal que a la sazón contempla el Convenio Colectivo para el personal laboral de la entidad demandada en aquel momento vigente, en relación con el art. 15.1. c) ET y art. 4.2 del RD 2720/1998. Por el contrario, en la recurrida se debate sobre el carácter indefinido no fijo de la relación habida entre las partes, en aplicación del art. 70 del EBEP.

   C)Ausencia de contradicción.

   Como dijimos en las SSTS 888/2020 de 8 de octubre (rcud. 3380/2019) y 952/2020 de 3 noviembre (rcud. 1664/2019) respecto de la misma sentencia referencial, en recurso formalizado también por la UPV, no concurre la preceptiva contradicción.

   La STS de 19 julio 2016 (rcud. 2258/2014), que es la referencial, no se refiere a un supuesto de interinidad por vacante, sino por sustitución; y, en consecuencia, la cuestión de los efectos de la cobertura de la plaza le es del todo ajena.

3. Conclusión.

   A la vista de cuanto antecede, en suma, debemos examinar si tiene razón la UPV cuando combate la doctrina de la STSJ País Vasco que ha considerado al trabajador como PINF. Se trata de cuestión que vamos a afrontar a la vista de la doctrina recientemente acuñada por la STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19, IMIDRA), en plena concordancia con cuanto hemos dicho en la STS Pleno 649/2021 de 28 junio, al resolver el rcud. 3263/2019, deliberado en la misma fecha que el presente.

La STJUE 3 junio 2021 (C-726/19 , IMIDRA).

1. Cuestión prejudicial.

   La STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19, IMIDRA) resuelve una decisión de cuestión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en Auto de 23 de septiembre de 2019, interpuesta en un asunto muy similar al que aquí debemos resolver, en el que plantea cinco cuestiones diferentes, cuyo denominador común consiste en preguntarle al TJUE si la legislación española, en la interpretación que de la misma viene efectuando esta Sala Cuarta del Tribunal Supremo, es conforme a la Directiva 1999/70, en especial a las cláusulas 1 y 5 del Acuerdo Marco, sobre el trabajo de duración determinada que figura como Anexo a la Directiva.

2. Parte dispositiva.

   La sentencia en su parte dispositiva contiene dos declaraciones:

   1. La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por un lado, permite, a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada, sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesos, y, por otro lado, prohíbe tanto la asimilación de esos trabajadores a trabajadores indefinidos no fijos" como la concesión de una indemnización a esos mismos trabajadores. En efecto, esta normativa nacional, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponde efectuar al órgano jurisdiccional remitente, no parece incluir ninguna medida destinada a prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada.

   2. La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada.

3. Balance de nuestra doctrina.

   A lo largo de su sentencia, el TJUE va desgranando la jurisprudencia de esta Sala sobre la cuestión controvertida, señalando al efecto, como fundamento de muchos de sus razonamientos, que nuestra doctrina afirma o permite lo siguiente:

   "El órgano jurisdiccional remitente precisa que, con arreglo a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, queda excluido que un contrato de interinidad, como el controvertido en el litigio principal, pueda ser recalificado como relación laboral indefinida no fija. En efecto, según esa jurisprudencia, ni la celebración de sucesivos contratos de interinidad ni la prórroga de tales contratos, que tienen por efecto prorrogar la relación laboral durante un período que puede llegar a ser de 20 años, se consideran abusivas. (Apartado 20 de la STJUE de 3 de junio de 2021).

   "El Tribunal Supremo...considera que el plazo previsto en el artículo 70 del EBEP no constituye una garantía inamovible ni tiene carácter automático. En particular, según ese órgano jurisdiccional, dicho plazo podía prorrogarse sine die por diversas causas y, en particular, como consecuencia de la grave crisis económica del año 2008". (Apartado 21 de la STJUE de 3 de junio de 2021).

   "De ello se desprende, según el órgano jurisdiccional remitente, que el contrato de interinidad puede durar muchas veces décadas, quedando la duración del contrato al arbitrio del empleador, es decir, en el caso de autos, la Administración, que puede decidir, sin tener que justificarlo, si inicia o no el proceso de selección para la cobertura de la vacante y elegir el momento oportuno para ponerlo en marcha". (Apartado 22 de la STJUE de 3 de junio de 2021).

   "Mediante sus cuestiones prejudiciales primera a cuarta, que procede examinar conjuntamente, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, en lo que atañe a los contratos de interinidad, no contiene ninguna indicación en cuanto a las razones objetivas que justifican la renovación de dichos contratos o su duración máxima, no precisa el número máximo de renovaciones de estos, no incluye medidas legales equivalentes y no prevé ninguna indemnización para los trabajadores en caso de despido" (Apartado 22 de la STJUE de 3 de junio de 2021).

   En relación al plazo de tres años previsto en el artículo 70 EBEP que fija tal período para la organización de procesos selectivos: "Por tanto, como indica el órgano jurisdiccional remitente, dicho plazo permite, de manera indirecta, evitar perpetuar las relaciones temporales de trabajo de las personas que ocupan plazas vacantes. No obstante, dicho plazo, de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal Supremo, puede ser objeto de prórroga por diversos motivos, de modo que ese mismo plazo es tan variable como incierto" (Apartado 61 de la STJUE de 3 de junio de 2021).

   "Por lo que respecta a la existencia de medidas destinadas a sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, de los autos que obran en poder del Tribunal de Justicia se desprende que, conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, la utilización de sucesivos contratos de interinidad no se califica de abusiva" (Apartado 70 de la STJUE de 3 de junio de 2021).

   "Por tanto, habida cuenta de los datos de que dispone el Tribunal de Justicia, una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por una parte, prohíbe tanto la asimilación de trabajadores contratados sobre la base de sucesivos contratos de interinidad a "trabajadores indefinidos no fijos" como la concesión de una indemnización a dichos trabajadores y, por otra parte, no establece ninguna otra medida efectiva para prevenir y sancionar los abusos eventualmente constatados respecto de los empleados del sector público no parece, sin perjuicio de las comprobaciones que incumbe al órgano jurisdiccional remitente realizar, atenerse a las exigencias que se derivan de la jurisprudencia recordada en los apartados 46 a 49 de la presente sentencia". (Apartado 77 de la STJUE de 3 de junio de 2021).

Recapitulación de nuestra doctrina y contraste con la STJUE 3 junio 2021 .

1. Síntesis de nuestra doctrina.

   Como expone la propia sentencia recurrida, esta Sala entendió inicialmente que el trascurso de tres años desnaturalizaba el contrato de interinidad por vacante. En tal sentido puede verse las SSTS 14 y 15 julio 2014 ( rec. 1847/2033 y 1833/2013) y 10 octubre 2014 (rcud. 723/20139). En la actualidad, sin embargo, venimos sosteniendo un criterio distinto que procede recordar.

   A partir de la STS 322/2019 de 24 abril (rec. 1001/2017), dictada por el Pleno de esta Sala, seguida por otras muchas cuya cita resultaría ociosa [Pueden verse, por todas: SSTS de 13 de enero de 2021 (Rcud. 1438/19, Rcud. 2611/19, Rcud. 4033/19); STS de 2 de febrero de 2021 (Rcud. 282/19); SSTS de 2 de marzo de 2021 (Rcud. 4268/18, Rcud. 4385/18); SSTS de 16 de marzo de 2021 (Rcud. 3683/18, Rcud. 1094/19); SSTS de 13 de abril de 2021 (Rcud. 1139/19, Rcud. 3503/19, Rcud. 3584/19); SSTS de 27 de abril de 2021 (Rcud. 1865/19, Rcud. 2891/19, Rcud. 2918/19); STS de 5 de mayo de 2021 (Rcud. 1237/19); SSTS de 18 de mayo de 2021 (Rcud. 536/19, Rcud. 2585/19, Rcud. 3199/19)], hemos establecido una sólida jurisprudencia que poco tiene que ver con la anteriormente transcrita y que puede resumirse de la siguiente forma:

   -El plazo de tres años a que se refiere el art. 70 del EBEP, no puede entenderse en general como una garantía inamovible pues la conducta de la entidad pública empleadora puede abocar a que antes de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las consecuencias que cada situación pueda comportar; al igual que en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automático. En definitiva, son las circunstancias específicas de cada supuesto las que han de provocar una u otra conclusión, siempre sobre las bases y parámetros que presiden la contratación temporal.

   -La STJUE de 5 de junio de 2018 (C-677/16) avala que el contrato de interinidad pueda durar más de tres años, siendo los tribunales españoles quienes deben valorar si una duración injustificadamente larga pude determinar la conversión en fijo del contrato temporal. Lo realmente determinante de la existencia de una conducta fraudulenta que hubiese de provocar la conversión del contrato temporal en indefinido no es solo que su duración resulte "inusualmente" larga; sino que la duración del contrato sea "injustificada" por carecer de soporte legal a la vista de las circunstancias concurrentes en cada caso. Una duración temporal del contrato que no se acomode a lo que resulta habitual puede ser perfectamente legal y estar plenamente fundamentada; sin embargo, cuando esa duración carece de soporte por ser injustificada tendrá como consecuencia que el contrato no pueda ser considerado temporal.

   -Las convocatorias para cubrir las ofertas de empleo quedaron paralizadas por la grave crisis económica que sufrió España en esa época y que dio lugar a numerosas disposiciones que limitaron el gasto público, especialmente -por lo que a los presentes efectos interesa- el RDL 20/2011, de 30 de diciembre, de medidas urgentes en materia presupuestaria, tributaria y financiera para la corrección del déficit público; la Ley 22/2013, de presupuestos generales del Estado, para el año 2014 y la Ley 36/2014, de 26 de diciembre, de presupuestos generales del Estado, para el año 2015, que tuvieron incidencia directa en el gasto de personal y ofertas de empleo público, por cuanto prohibieron la incorporación de personal nuevo y las convocatorias de procesos selectivos para cubrir plazas vacantes, aunque fuese de puestos ocupados interinamente y en proceso de consolidación de empleo ( artículos 3 RDL 20/2011 y 21 de las Leyes 22/2013 y 36/2014), justificaron, a juicio de la Sala, que no se hubieran cubierto plazas vacantes ocupadas por interinos.

   -Expresamente afirmamos que nuestra doctrina resultaba plenamente respetuosa con el ordenamiento de la Unión Europea y, en concreto, con la Directiva 199/70/CE, que incorpora el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. La STJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C-103/18 y C-429/2018) ha alertado sobre la imposibilidad de que los contratos de interinidad fraudulentos gocen de cobertura desde la perspectiva de la indicada Directiva y ha considerado como fraudulento el hecho de que las vacantes se dilaten en el tiempo sin que, en plazos razonables se provean las correspondientes convocatorias públicas de empleo.

   -Siempre señalamos que una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o durante un período injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta.

   -En definitiva, en supuestos en los que la Administración estuvo muchos años sin convocar la plaza sin motivo ni justificación alguna hemos venido entendiendo que la situación así creada constituía un abuso de derecho en la contratación temporal ( art. 7.2 CC) que deslegitimaba el contrato inicialmente válido, que se desdibujaba al convertirse el objeto del contrato en una actividad que, por el extenso periodo de tiempo transcurrido, necesariamente se había incorporado al habitual quehacer de la administración contratante.

2. Contraste entre nuestra doctrina y la que la STJUE 3 junio 2021 evalúa.

   Como resulta de lo que se acaba de exponer, poco o nada tiene que ver la interpretación de la legislación vigente española que se achaca a esta Sala con la que hemos venido sentando en la práctica totalidad de las sentencias reseñadas que han tratado la materia y que ha quedado resumidamente transcrita en el número anterior.

   Como advirtió nuestra STS 507/2021 de 6 mayo (rcud. 1198/2020), precisamente resolviendo otro recurso formalizado por la UPV, "no cabe confundir nuestra reiterada posición respecto del juego del artículo 70 EBEP (que no disciplina la duración de una relación laboral) con la aceptación incondicionada de cualesquiera interinidades por vacante. La Administración empleadora ha de observar una conducta coherente con la naturaleza de ese contrato; y, en caso de conflicto, el tribunal que conozca del caso habrá de valorar las argumentaciones y pruebas aportadas al litigio para determinar si el negocio jurídico se ha transformado desde la perspectiva de su duración temporal".

   Ello no obstante, esta Sala entiende que, a tenor de lo dispuesto en la referida STJUE y en otras que han interpretado algunos preceptos del Acuerdo Marco que figura como Anexo a la Directiva 199/70/CE [ SSTJUE de 5 de junio de 2018 (C- 677/16), de 21 de noviembre de 2018, ( de Diego Porras, C 619/175), de 19 de marzo de 2020 ( asuntos acumulados C-103/18 y C-429/2018) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C 760/18)], resulta necesario efectuar una nueva reflexión sobre algunos aspectos de nuestra doctrina y, especialmente, sobre las circunstancias de su aplicación en los términos que seguidamente exponemos.

Reformulación de nuestra doctrina.

Como es obligado ( art. 4.bis LOPJ), nuestra doctrina siempre que tenido muy en cuenta la emanada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, especialmente al interpretar el alcance del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, del Consejo, de 28 de junio de 1999. Necesariamente así ha de suceder ahora, al reorientarla para que se alinee con la derivada de la expuesta STJUE 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19, IMIDRA) .

Como venimos manifestando, seguimos aquí los razonamientos acogidos por el Pleno de esta Sala al resolver el rcud. 3363/2019, deliberado en la misma fecha que el presente asunto.

1. El contrato de interinidad por vacante.

   El contrato de interinidad por vacante es aquél que puede celebrarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Se trata de un contrato a término, aunque de fecha incierta respecto de su finalización, en la medida en que su persistencia será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de la plaza que, en el caso de las Administraciones Públicas, coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos, de conformidad con la normativa específica que en cada caso será aplicable.

   Desde antiguo, la jurisprudencia ha admitido la legalidad de este tipo contractual respecto de las administraciones públicas ( SSTS de10 de julio de 2007, Rec. 3468/1995; de 9 de octubre de 1997, Rec. 505/1997 y de 3 de febrero de 1998, Rec.400/1997), lo que implica la licitud y regularidad de la contratación, a través del contrato de interinidad, para ocupar plazas vacantes hasta que éstas sean cubiertas en propiedad del modo reglamentariamente establecido ( SSTS de 6 de octubre de 1995, Rec. 1026/1995 y de 1 de junio de 1998, Rec. 4063/1997; entre otras). Obviamente, la licitud de la contratación está supeditada a la existencia de vacante, de suerte que la ausencia de plaza vacante determina que la contratación efectuada se considere fraudulenta por inexistencia de causa que la justifique y, obviamente, el contrato se considere por tiempo indefinido y a jornada completa ( SSTS de 8 de junio de1995, Rec. 3298/1994 y de 20 de junio de 2000, Rec. 4282/1999).

2. Las prórrogas (expresas o tácitas) del contrato de interinidad por vacante.

   Técnicamente, dado que, por definición, el contrato se extiende hasta que la plaza vacante que ocupa el interino sea cubierta por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, mientras esto no ocurra estaremos en presencia de un único contrato y, en ningún caso, de contratos sucesivos, salvo que el trabajador sea cambiado a otra vacante. Sin embargo, esta visión, que pudiera considerarse técnicamente correcta y amparada por la jurisprudencia europea en la medida en que son los Estados miembros a quienes corresponde determinar en qué condiciones los contratos de duración determinada se considerarán sucesivos ( STJUE de 1 de febrero de 2021, C-760/18), no es, sin embargo, coherente con la propia finalidad del Acuerdo Marco cuyo objetivo es, en todo caso, evitar los abusos en la materia.

   Por ello, teniendo en cuenta que, en la interpretación del derecho interno, los órganos judiciales nacionales estamos obligados a garantizar el resultado perseguido por el Derecho de la Unión y que evitar el abuso en la contratación temporal constituye objetivo básico del mismo, la interpretación del contrato de interinidad debe tener en cuenta, además de los aspectos técnico jurídicos, la situación del trabajador interino, sus expectativas y la actividad desplegada por la Administración como entidad contratante.

   Desde tal perspectiva, aun cuando el contrato haya cumplido los requisitos, previstos en el artículo 4.1 y 2.b RD 2720/1998, de 18 de diciembre, lo cual comporta que haya identificado la plaza, cuya cobertura legal o reglamentaria se pretende - cobertura que queda necesariamente vinculada al oportuno proceso de selección previsto legal o reglamentariamente-, no cabe duda de que una duración excesivamente larga del contrato de interinidad debida, exclusivamente, a la falta de actividad administrativa dirigida a la cobertura definitiva de la plaza debe ser tenida en cuenta como elemento decisivo en orden a la configuración de la decisión judicial sobre la duración del contrato. Igualmente, el no cumplimiento de las expectativas del trabajador contratado en orden a la duración de su contrato, expectativas que derivan de los tiempos ordinarios para la cobertura de la vacante que ocupa, y que deben ser tenidas en cuenta en la apreciación judicial de la situación y en la calificación de la propia contratación. También el hecho de que los trámites administrativos para la cobertura de la vacante se dilaten en el tiempo de manera innecesaria.

   Circunstancias todas ellas que obligan a prescindir de la idea de que estamos teóricamente ante un único contrato porque la realidad es que el efecto útil del contrato suscrito inicialmente ha perdido todo valor en atención al incumplimiento de las exigencias de provisión que toda vacante conlleva y de las indeseables consecuencias inherentes a tal situación cuales son la persistencia innecesaria en situación de temporalidad.

3. Las normas presupuestarias y la duración de la interinidad.

   Desde otra perspectiva, cabe también reflexionar sobre las diferentes normas presupuestarias que, a raíz de la crisis del 2008, paralizaron la convocatoria de ofertas públicas de empleo. Aunque la Sala nunca ha afirmado que las consecuencias de aquella crisis podían justificar la extensión de la contratación, si entendió que quedaba justificada aquella detención de convocatorias cuando las normas legales españolas ( artículos 3 RDL 20/2011 y 21 de las Leyes 22/2013 y 36/2014, entre otras) paralizaron las convocatorias públicas de empleo, dando así cumplimiento al Tratado de Estabilidad, Coordinación y Gobernanza en la Unión Económica y Monetaria de 2 de marzo de 2012, tratando de garantizar, de esta forma, una adaptación continua y automática a la normativa europea a través de tales normas que perseguían continuar con el objetivo de garantizar la sostenibilidad financiera de todas las Administraciones Públicas, fortalecer la confianza en la estabilidad de la economía española, y reforzar el compromiso de España con la Unión Europea en materia de estabilidad presupuestaria.

   La paralización de las ofertas públicas de empleo eran medidas al servicio de la estabilidad presupuestaria y del control del gasto pero, dado que impedían la convocatoria de vacantes que estaban ocupadas por trabajadores interinos, el cumplimiento de tales finalidades resulta dudoso ya que, con la convocatoria y subsiguiente ocupación de plazas vacantes cubiertas por trabajadores interinos, el gasto no se incrementa porque ya existía puesto que no se trataban de plazas de nueva creación sino de plazas que ya estaban cubiertas interinamente y que provocaban el mismo gasto que si hubieran estado cubiertas de forma definitiva. Por tanto, la justificación de la inactividad administrativa ya no resulta tan clara ya que, materialmente, tal inactividad no contribuía, ni directa ni indirectamente, a la sostenibilidad presupuestaria o a la contención del gasto público.

   Y aquí es donde incide el pronunciamiento de la precitada STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19), con el que se establece que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Con esa conclusión el TJUE viene a alterar las consecuencias jurídicas derivadas de las previsiones contenidas en la normativa presupuestaria que hemos citado anteriormente -en las que se contemplaba la suspensión de los procedimientos de cobertura de las plazas vacantes en los organismos del sector público-, que hasta la fecha hemos considerado como el dato decisivo para entender justificada la dilación en el tiempo de los procesos de convocatoria y cobertura de vacantes, que legitimaban la concertación y el mantenimiento de los contratos de interinidad.

   Desaparece de esta forma la razón por la que nuestra anterior doctrina entendía justificada, en concretas y determinadas circunstancias ligadas a la vigencia temporal de las leyes presupuestarias citadas, la prolongada extensión de tales contratos, lo que necesariamente obliga a rectificarla en ese extremo.

4. Rectificación de nuestra doctrina.

   La conclusión de cuanto se lleva expuesto, tanto de nuestra propia y consolidada jurisprudencia, como de la aplicación de las conclusiones que se extraen de la doctrina del TJUE [ SSTJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C- 103/18 y C-429/2018) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18), entre otras] debe conducir a precisar y rectificar la aplicación de nuestra doctrina, en el sentido expresado.

   Ello, para afirmar que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.

   Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente.

   Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021, citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.

   Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP.

   La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor.

Resolución.

Todo lo expuesto nos lleva a desestimar los recursos de casación unificadora interpuestos frente a la sentencia de suplicación. El de la trabajadora por razones de orden procesal. El de la Universidad, por razones tanto formales (segundo motivo) cuanto materiales (el primero).

Prescribe el artículo 228.2 LRJS que en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo se resolverá lo que proceda sobre consignaciones, aseguramientos, costas, honorarios y multas, en su caso, derivados del recurso de suplicación de acuerdo con lo prevenido en esta Ley. Si se hubiere constituido depósito para recurrir, se acordará la devolución de su importe.

Puesto que el artículo 229.2 LRJS exime del depósito y de la consignación a la Comunidad Autónoma, en principio carece de sentido cualquier pronunciamiento sobre el particular.

Por otro lado, las previsiones del artículo 235.1 LRJS comportan que debamos imponer las costas derivadas de su fracasado recurso a la UPV, pero no a la trabajadora.