STS 680/2017, 14 de Septiembre de 2017

Con fecha 7 de abril de 2014, el Juzgado de lo Social nº 7 de Alicante, dictó sentencia en la que consta la siguiente parte dispositiva:

Que estimando parcialmente la demanda formulada por Dª Emilia contra Bankia SA, Banco Financiero y de Ahorros SA, Secciones Sindicales de COMFIA- CCOO, FES-UGT, CSICA, SATE y ACCAM, y FOGASA, y teniendo a la parte por desistida respecto de Banco Financiero y de Ahorros SA a quien se absuelve, declaro la improcedente del despido de la parte actora en su puesto de trabajo de fecha 11/05/2013, condenando a la empresa demandada a que, a opción de la misma, que deberá efectuar, ante este Juzgado, dentro de los CINCO DÍAS hábiles siguientes a la notificación de la sentencia, opte por readmitir a la parte actora en el puesto que venía desempeñando hasta la fecha del despido con las condiciones pactadas y con los salarios de tramitación desde la fecha de 1/07/2013 y hasta la notificación de la presente a razón de un salario diario de 133,16 euros, descontando en este caso de los salarios de trámite lo percibido por indemnización, o bien opte la empresa por la extinción y le satisfaga, además de la indemnización ya abonada, otros 78.894,73 euros.

Que en la citada sentencia y como hechos probados se declaran los siguientes:

PRIMERO: Que Dª Emilia , mayor de edad, ha venido prestando servicios para la empresa demandada Bankia, con las circunstancias laborales siguientes: con la categoría profesional de grupo I nivel VI puesto de red comercial, con antigüedad de 24/04/1988, con un salario a efectos de despido de 3.994,67 euros mensuales por jornada a tiempo completo. La actora ha venido prestando servicios en puestos de la red comercial de la empresa y comenzó prestando servicios para La Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Madrid.

SEGUNDO: La Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Madrid, Caja de Ahorros de Valencia, Castellón y Alicante, Bancaja, Caja Insular de Ahorros de Canarias, Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Ávila, Caixa dŽEstalvis Laietana, Caja de Ahorros y Monte de Piedad de Segovia y Caja de Ahorros de La Rioja, constituyeron Banco Financiero y de Ahorros SA y con fecha 16/05/2011 se segregó el negocio bancario y financiero del Banco Financiero y de Ahorros SA que se integró en Bankia SA. El Banco Financiero y de Ahorros SA está participado en el 100% de su capital por el FROB y es el accionista mayoritario de Bankia. Ambas empresas constituyen grupo empresarial con un sistema financiero Institucional de Protección por el que se constituye una sociedad central, Banco Financiero y de Ahorros SA, participado por las diferentes Cajas fusionadas y con un sistema de mutualización de resultados y centraliza estrategias y políticas financieras, de riesgos, comerciales, integración operativa y tecnológica y de desarrollo conjunto de negocios y de comunicación. El negocio de Bankia supone el 92% del grupo y el Banco Financiero y de Ahorros SA supone el 8%.

TERCERO: La empresa demandada, comunicó a la parte actora por carta el 25/04/2013 y con fecha de efectos de 11/05/2013, la extinción del contrato de su puesto de trabajo, en ejecución del acuerdo de extinción colectiva de relaciones laborales, por el art 51 ET que finalizó con acuerdo con los sindicatos mayoritarios de la representación social, procediéndose en este acto a notificar de forma individual la extinción. Dicha carta consta aportada por el demandante y en Autos a folios 17 a 20 y se da íntegramente por reproducida en este acto. La empresa abonó a la parte actora, según pacto alcanzado: un primer pago por trasferencia por 63.914,72 euros equivalentes a 25 días de retribución fija por año de servicio con límite de 16 meses, con disponibilidad de la cantidad transferida desde el día de la fecha la transferencia. Y un segundo pago de 31.978,68 euros por: diferencia entre el importe del primer pago y la cuantía correspondiente a 30 días de retribución fija por año de servicio, con límite de 20 meses calculada a la fecha de extinción; y 16.000 euros, a razón de 2.000 euros brutos por cada 3 años completos de servicios a la fecha del cese. Este segundo abono se efectuará en 18 meses desde la extinción y siempre que no se le haya ofrecido por Bankia un empleo indefinido. La empresa incluye a la actora en el acuerdo extintivo "de conformidad con la aplicación de dichos criterios de afectación dentro del ámbito provincial o agrupación/unidad funcional en la que usted presta servicios y como consecuencia de las razones expuestas, le comunico que se procede a la extinción de su contrato". La designación por Bankia de los afectados se efectuaría según perfil profesional, adecuación a los puestos de trabajo y valoración de Bankia de carácter general y la designación se producirá una vez descontadas las bajas producidas por la aceptación de la entidad de las propuestas de adhesión en dicho ámbito y la consideración de las personas que se vean afectadas por procesos de movilidad geográfica y cambio de puesto de trabajo.

CUARTO: La empresa demandada promovió un procedimiento de despido colectivo para despido de 4.900 trabajadores, cuyo periodo de consultas con los representantes de los trabajadores se inició el 9/01/2013 y en cuyo transcurso se efectuaron reuniones entre la empresa y los representantes de los trabajadores en fechas 9, 16, 23, 28 y 30 de enero y 1, 4 5 y 8 de febrero 2013. El procedimiento concluyó con acuerdo el 8-02-2013, que fue suscrito por las Secciones Sindicales de UGT; CCOO; ACCAM; CSICA y SATE, quienes representan al 97,86% de los representantes unitarios de los trabajadores, mediante el que se pactó la extinción máxima de 4.500 contratos de trabajo (3.700 en las redes territoriales y 800 en servicios centrales). Las partes del acuerdo reconocen que ha quedado acreditada la negativa situación económica actual de Bankia y entienden necesaria la adopción de ajustes coyunturales y estructurales en el ámbito de las condiciones laborales de los empleados que contribuyan a mejorar la situación económica de la entidad. En el acuerdo citado se pactó un período de ejecución hasta el 31-12-2015, salvo que se pactaran específicamente otros períodos. En el capítulo segundo del acuerdo, denominado bajas indemnizadas, se pactó lo siguiente:

A -Designación por la empresa previa propuesta inicial de los empleados:

Primero. - La decisión de la extinción de las relaciones laborales corresponde en todo caso a la empresa. No obstante, podrán proponer su adhesión al programa de bajas indemnizadas los empleados de la Entidad que estén interesados en ello en los términos, plazos y condiciones establecidos en el presente Acuerdo.

Segundo.- Las propuestas de adhesión al programa de bajas indemnizadas por parte de los empleados se efectuarán conforme al siguiente sistema:

- A partir del día 11 de febrero de 2013, se abrirá un plazo de 15 días naturales de duración dirigido a la generalidad de los empleados, para que aquellos que estén interesados formulen su propuesta de adhesión al programa de bajas indemnizadas. Transcurrido ese periodo, la empresa analizará durante un plazo de quince días laborables las propuestas.

- Complementariamente, dentro de cada ámbito provincial o las agrupaciones y/o unidades funcionales de servicios centrales en que se ordene la reestructuración y reorganización, externalización o venta de unidades productivas de la Entidad, se abrirá un periodo de 10 días naturales de duración para que los empleados del correspondiente ámbito, que estén interesados, formulen su propuesta de adhesión al programa de bajas indemnizadas. Dicho plazo se iniciará a partir del siguiente día laborable al de la comunicación empresarial a los representantes de los trabajadores en la que se indicará el número de centros y el número de los puestos de trabajo que es necesario amortizar en el ámbito correspondiente. Una vez transcurrido cada uno de los periodos a los que se refiere el párrafo anterior, la Empresa valorará en cada caso, en el plazo de 4 días laborables, las solicitudes formuladas y decidirá acerca de las mismas en cada ámbito.

- En cualquier caso, la empresa podrá, por razones justificadas, denegar las propuestas de adhesión, y en todo caso, corresponderá a la Empresa la determinación de las bajas y de su fecha de efectividad".

En el apartado B del Capítulo II, titulado designación directa por parte de la empresa, se convino lo siguiente:

Primero.-Una vez finalizado y resuelto el procedimiento de adhesión al programa de bajas indemnizadas, y en caso de que sea necesario un mayor ajuste de plantilla en el ámbito correspondiente, la Empresa podrá proceder a la amortización de puestos de trabajo en el número que sea necesario en los términos y con los límites contenidos en el presente Acuerdo. A tal fin, se estará a lo dispuesto en el Anexo III del presente Acuerdo (Criterios de afectación de empleados. Marco de Aplicación y Desarrollo).

Segundo.- Para la determinación de las personas afectadas por esta medida se tomará como ámbito de afectación la provincia o las agrupaciones y/o unidades funcionales de servicios centrales en la que se preste servicios.

En este sentido, una vez deducidos de los puestos de trabajo que la Empresa decide amortizar como consecuencia del procedimiento de adhesión y descontadas aquellas personas que se vean afectadas por procesos de movilidad geográfica y cambio de puesto de trabajo para cubrir las necesidades originadas por las adhesiones iniciadas por los empleados (en Servicios Centrales podrán considerarse vacantes en agrupaciones afines), la Empresa designará a las personas afectadas por el despido colectivo dentro del ámbito correspondiente teniendo en cuenta la valoración resultante de los procesos de evaluación realizados por la Entidad respecto del perfil competencial, indicadores de potencial.

Tercero.- En el caso de matrimonios o parejas de hecho acreditadas, en los que las dos personas trabajen en la Entidad, solo se podrá afectar a uno de los cónyuges a su elección de acuerdo a las necesidades funcionales y de perfiles requeridos, pudiendo ser necesaria la movilidad geográfica para cumplir este requisito. En caso de empleados con alguna discapacidad superior al 33% reconocida por los organismos competentes de cada Comunidad Autónoma y siempre y cuando exista amortización de su puesto de trabajo, se valorará su reubicación en otro puesto siempre y cuando sea acorde a su perfil profesional.

Cuarto.- Todas las personas afectadas por la medida prevista en el presente apartado que lo soliciten serán incorporadas a la Bolsa de Empleo creada al efecto. El objetivo de dicha Bolsa de Empleo, junto con el Plan de Recolocación Externa derivado del presente acuerdo, es ofrecer al empleado afectado, durante un periodo de dieciocho meses a contar desde la extinción de su relación laboral, un puesto de trabajo de carácter indefinido o la reincorporación al mercado de trabajo o a la actividad económica mediante otras fórmulas -por cuenta propia o ajena-, que puedan significar una reducción de los efectos negativos de la pérdida del empleo en Bankia. La incorporación en la Bolsa de Empleo conllevará un derecho preferente de incorporación en los procesos derivados de medidas de externalización y otras actuaciones que permitan la sucesión empresarial en caso de que fuera necesaria la contratación, teniendo en cuenta la idoneidad del trabajador para el puesto que en su caso pudiera ser ofertado.

Quinto.- El desarrollo de todos los criterios de afectación se encuentran recogidos en el Anexo III del presente Acuerdo (Criterios de afectación de empleados. Marco de Aplicación y Desarrollo)".

Sexto.- Los empleados afectados percibirán una indemnización fraccionada:

Un primer pago al momento de la extinción de 25 días por año con límite de 16 meses. Un segundo pago por la diferencia entre lo percibido y lo correspondiente a 30 días de retribución por año con límite 20 meses calculada a la fecha de la extinción y 2.000 euros por cada 3 años de prestación de servicios a la fecha de la extinción. En el anexo II se establecen los criterios de cálculo de las medidas de extinción y se pactó que se tomará la retribución fija bruta percibida en la nómina de 3 meses inmediatamente anteriores al mes en el que se produce la extinción de la relación laboral multiplicada por 12.

En el Capítulo III, titulado Movilidad Geográfica, se convino lo siguiente: A efectos de minimizar el impacto sobre el empleo derivado de la reestructuración de las oficinas y otros ámbitos funcionales, la entidad podrá reubicar a los empleados afectados en otros centros en que sea necesario refuerzo y si el empleado no acepta la movilidad geográfica, la empresa podrá proceder a la extinción de la relación laboral por amortización de su puesto, con la indemnización del apartado II.b sexto.

En el Anexo III del Acuerdo se pactó lo siguiente:

Criterios de afectación de empleados.

Marco de aplicación y desarrollo

A. Reestructuración de la red de particulares y empresas.

Como consecuencia de las necesidades de reducción general del tamaño de la Entidad y de reordenación de su presencia territorial, derivadas de la recapitalización cuyo objetivo es solucionar la negativa situación económica registrada, el proceso de reestructuración de la red incorpora medidas encaminados a resolver las ineficiencias económicas y mejorar la rentabilidad por un lado y a satisfacer las exigencias regulatorias derivadas de la percepción de ayudas públicas, por otro. En cualquier caso, la totalidad de las medidas persiguen la recuperación de la viabilidad empresarial de forma sólida y autónoma, no dependiente del apoyo público externo. Estas medidas, que se encuentran recogidas en la documentación aportada para el desarrollo del periodo de consultas, se pueden resumir de la forma que sigue:

I. Inciden en la mejora de la eficiencia y rentabilidad económica:

1. Reducción del tamaño general de la entidad y de la red de oficinas, que es excesivo para la demanda y dimensiones actuales del mercado.

2. Mejora de la contribución por empleado (ingresos-gastos), inferior a la media de las entidades similares con las que se compite directamente.

3. Mejora del ratio de eficiencia (porcentaje de costes sobre ingresos) comparativamente desfavorable en relación con la media de las entidades similares con las que se compite directamente.

4. Corrección de la existencia de un número significativo de oficinas de escasa dimensión y de rentabilidad negativa.

5. Necesidad de mejorar la productividad media en todos los ámbitos por la limitación del número de empleados tanto en Banca de Particulares, Banca de Empresas, Banca Corporativa, como en servicios centrales.

II. Asociados a la percepción de ayudas públicas, con incidencia complementaria en la mejora de la eficiencia económica:

1. Mayor reducción proporcional de la presencia de la entidad en áreas geográficas diferentes a las de las entidades que dieron lugar a la creación de Bankia (zonas de expansión frente a zonas tradicionales o naturales).

2. Se limita el tamaño de la inversión crediticia total. En lo que se refiere a Banca de Particulares y Banca de Empresas, esto afecta tanto a la inversión crediticia de las plazas que se abandonan en las zonas tradicionales, como a la inversión crediticia total de las oficinas a cerrar en las zonas de expansión.

3. Se restringe la actividad en determinados segmentos de negocio. En lo que se refiere a Banca de Particulares y Banca de Empresas, lo más relevante es que no se realizará nueva inversión en el segmento de promoción inmobiliaria (excepto la ligada a actividad recuperatoria).

Como consecuencia de ambos bloques de medidas, el Plan de Reestructuración aprobado por la Comisión Europea, tal como se recoge en el conjunto de información facilitada al inicio del periodo de consultas a la representación de los trabajadores, contempla el cierre de 1.138 oficinas, lo que deriva en una reducción neta de hasta un máximo de 3.700 empleados de las Oficinas de la Red Minorista y de Empresas directamente ligada al cierre de las mismas. La lógica de mejora de la eficiencia y rentabilidad implica, de manera sintetizada, la orientación preferente del negocio hacia los clientes definidos como de Alto y Medio Valor (Personas físicas), y Pymes de valor (Personas jurídicas).

Considerando los condicionantes generales de la reestructuración, los elementos básicos utilizados para la selección de las oficinas que permanecen en la red final del banco, son:

- Zonas geográficas: Diferenciación de zonas naturales -con mayor capacidad de gestión y menor exigencia de cierres- frente a los territorios de expansión o no naturales con criterios más restrictivos.

- Criterios de población en provincias fuera del territorio natural exigiendo la concentración de presencia en una única plaza.

- Aspectos financieros (gap comercial) y cuenta de resultados, para configurar un banco resultante viable en sus aspectos financieros.

Las oficinas que permanecen abiertas, sin contar la recuperación del negocio que pudiera provenir de las que se cierran, concentran por sí mismas, el grueso de la base de clientes de alto valor, de depósitos, de margen de explotación y son las que menor gap comercial agregado presentan.

CONCEPTO Valor % s/red actual

OFICINAS 1.888 62%

CLIENTES 6.101 82%

CLIENTES DE ALTO VALOR 1.205 84%

CLIENTES EMPRESAS VALOR 194 84%

DEPÓSITOS 73.558 86%

GAP INVERSIÓN 3.849 22%

MARGEN EXPLOTACIÓN (sin dot.) 1.107 91%

Para la selección de oficinas a cerrar, se han tenido en cuenta los resultados financieros de las oficinas (balance y rentabilidad) considerando la potencialidad -o falta de ella- de la zona de ubicación (municipio/distrito), la posición competitiva (cuota de mercado relativa), las coberturas, solapamientos y potencial de integración de clientes y aspectos relativos al local y su régimen de tenencia. Se ha realizado así un análisis del potencial de municipios y distritos en relación a la cuota de mercado de las oficinas, ajustando los cierres a las zonas de menor potencial y atractivo para el negocio, para preservar la presencia en zonas más atractivas y de mayor potencial, según la matriz de decisiones que consta en el anexo y se da por reproducida.

Los cierres se dividen en aquellos que suponen que la entidad abandona la localidad, debido al cierre de la totalidad de las oficinas en ella situadas y aquellos en los que se mantiene la presencia de una o varias oficinas en la localidad.

Junto con los excedentes que el cierre de oficinas genera de manera directa, se ha realizado un análisis de la carga media de trabajo en la red de oficinas resultante y que determina la necesidad de revisar y, en su caso, reasignar los recursos dentro de la red de oficinas que permanece. Esta reasignación deberá, lógicamente, ir realizándose a medida que se ejecuten los cierres previstos o en relación con ellos y podrá exigir la movilidad geográfica de los trabajadores a los que afecte. Igualmente, para el resto de los territorios en los que no hay abandono de localidades, se producirá también la reordenación del negocio, oficinas y personas en el ámbito provincial correspondiente.

A tal efecto, entre otras actuaciones que puedan resultar necesarias, la reasignación de personas, se ordenará mediante la medición de la carga de trabajo resultante en las oficinas, lo que, sucintamente, se organizará como sigue:

- Se calculará un Índice de Carga de Trabajo por Oficina (IC), según variables de negocio y aplicando una ponderación otorgada, que permite clasificar toda la red en función de su carga. Ello supone la incorporación de ponderaciones sobre clientes activos por empleado, beneficio (margen de explotación antes de provisiones) por empleado, volumen de negocio por empleado, transaccionalidad (número de operaciones) por empleado y gestión de la morosidad por empleado. El resultado obtenido de cada oficina en cada variable se obtiene como situación comparativa de la oficina en el conjunto de las oficinas Bankia (percentiles). El IC por oficina se calcula como el promedio ponderado de las variables analizadas.

- Como consecuencia de lo anterior, las oficinas no podrán sobrepasar un límite máximo de ratio de clientes activos por empleado ni quedarse por debajo de un número mínimo de empleados y resultarán excedentarias o necesitadas de refuerzos de personal en función de que el IC resultante tras la reasignación de la carga de trabajo sea inferior o superior a lo que se denomina "oficina estándar" (que es aquella que tiene la dimensión y reparto de la carga de trabajo consideradas adecuadas para garantizar su viabilidad económica y acomodo al modelo de negocio determinado en las previsiones del Plan Estratégico). La dotación, mediante reasignación, de un grupo de puestos de trabajo que cubra necesidades o ajustes por la redistribución de cargas de trabajo y la necesidad de creación y dotación, también mediante la reasignación de puestos de trabajo, de centros que administren las cuentas, posiciones a liquidar, desarrollen la actividad recuperatoria para saldos morosos... (hasta un total de 850 puestos de trabajo, cuya cobertura podrá exigir movilidad geográfica), completarán la mayor parte de la reordenación de la red territorial.

Por tanto, el número total de personas afectadas por cada territorio deviene de los excedentes que el cierre de oficinas genera de manera directa y de la reordenación de la carga de trabajo de las oficinas resultantes, tanto por asumir negocio de las oficinas que se cierran como de la propia reordenación del negocio, oficinas y personas en el ámbito provincial correspondiente.

El plan de cierres, por razones de capacidad técnica y operativa, de reducción del impacto en el negocio y en el servicio prestado a los clientes, se realizará de manera paulatina por zonas territoriales. Este plan se irá comunicando con una antelación mínima a su implantación en cada fase territorial de 30 días a la representación de los trabajadores, con indicación del número de trabajadores afectados en cada provincia por los despidos (derivados directamente de los cierres o de la reasignación de cargas de trabajo).

Como medida para aminorar el efecto directo de las extinciones derivadas de la amortización de puestos de trabajo, en el momento en que se efectúe la comunicación a la representación de los trabajadores, se abrirá un plazo de diez días naturales para que las personas interesadas en proponer su adhesión al proceso, así lo hagan, de acuerdo a las reglas establecidas estos criterios de afectación y de conformidad con el Acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas. Corresponde a la empresa la decisión sobre la aceptación definitiva de la solicitud de adhesión y la fijación de su fecha de efectos.

La determinación del número de personas afectadas por los despidos en cada fase se realizará a nivel provincial, una vez deducidas las bajas producidas por la decisión empresarial sobre la aceptación de las propuestas de adhesión en esa provincia y descontando a aquellas personas que se vean afectadas por procesos de movilidad geográfica y cambio de puesto de trabajo para cubrir las necesidades originadas por la redistribución de cargas de trabajo y la necesidad de creación y dotación, también mediante la reasignación de puestos de trabajo, de centros que administren las cuentas y posiciones a liquidar.

La designación de las personas que, una vez realizados los ajustes anteriores, se vean afectados por las desvinculaciones se llevará a cabo teniendo en cuenta la valoración resultante de los procesos de evaluación realizados por la entidad respecto de perfil competencial, indicadores de potencial y cumplimiento de objetivos (en los que se tienen en cuenta factores de servicio al cliente, compromiso, rendimiento, trabajo en equipo y polivalencia). Los procesos de valoración se han extendido a la totalidad de los empleados, se han llevado a cabo por los equipos de técnicos de recursos humanos con una metodología y contenido común, han sido reforzados con entrevistas personales, han sido contrastados con la participación de los responsables directos de cada agrupación y se han revisado conforme a criterios homogéneos.

La comunicación a los afectados por las desvinculaciones se realizará teniendo en cuenta la reducción del impacto en el negocio y en el servicio prestado al cliente, por lo que se deberán ir realizando de manera paulatina y acomodada al desarrollo general de los cierres, durante todo el periodo que dure el reajuste en cada territorio.

B. Reestructuración de servicios centrales.

De manera similar a lo señalado para la red y como complemento a lo indicado en el apartado anterior -que es de aplicación en todo lo que no se refiera exclusivamente a las redes territoriales-, en los servicios centrales se procede a realizar una reestructuración en profundidad derivada principalmente de la reducción general de tamaño de la Entidad, del abandono de determinadas actividades y áreas de negocio por un lado y de la necesaria adecuación de la carga de trabajo como consecuencia tanto de los dos supuestos anteriores, como de la propia disminución del tamaño de la red.

El aligeramiento de la estructura central y de la de apoyo y soporte a las redes territoriales derivan así en la necesidad de reducción de un máximo de 800 empleos, entre los que se incluyen los derivados de:

- Adecuación de las estructuras de las Direcciones Territoriales y Direcciones de Zona como consecuencia de los cierres de las redes de oficinas.

- Adecuación de los Departamentos Staff de las Direcciones Territoriales también como consecuencia de la reducción del tamaño de la red de oficinas.

- El establecimiento de la estructura de la unidad encargada de la venta paulatina de activos y ordenación de las áreas a liquidar (lo que se denomina Legacy Unit) podrá implicar la necesidad de procesos de movilidad geográfica.

- El ajuste necesario por cierre de las estructuras creadas hasta las integraciones de los servicios centrales de las Cajas que dieron origen a Bankia.

- Las grandes Unidades de los Servicios Centrales -que se verán afectadas en su totalidad en mayor o menor medida- acomodarán paulatinamente su estructura y tamaño a las nuevas necesidades derivadas principalmente de las actividades que se reducen o abandonan (especial incidencia a título de ejemplo en Red Internacional, Finanzas Corporativas, Mercado de Capitales, Tesorería en Banca mayorista,...), a la proporcional reducción de carga de trabajo derivada del servicio a las redes territoriales y al resto de grandes transformaciones a abordar (también a título de ejemplo, traspaso de activos inmobiliarios a SAREB, abandono de participaciones industriales...)

Estos procesos, lógicamente y por las mismas razones ya señaladas en el caso de las redes territoriales (capacidad técnica y operativa, necesaria reducción del impacto en el negocio y en el servicio prestado a los clientes) se deberán ir llevando a cabo de manera paulatina y acomodada al desarrollo general de los cierres, reasignaciones, redimensionamiento y reorganizaciones requeridos para la reestructuración general y redimensionamiento de la Entidad. La toma de decisiones que se refieran a la designación de empleados por el despido colectivo se comunicará a la representación de los trabajadores con una antelación a su fecha de efectos mínima de treinta días, con indicación de la agrupación o unidad funcional a la que correspondan los puestos de trabajo que se suprimen. En el momento en que se efectúe la comunicación a la representación de los trabajadores, se abrirá un plazo de diez días naturales para que las personas interesadas en proponer su adhesión al proceso, así lo hagan, de acuerdo a las reglas establecidas en los criterios de afectación.

Una vez determinado el número de puestos de trabajo necesarios para la adecuación a realizar (puestos a reducir), se procederá a la designación de las personas que se vean afectadas por procesos de movilidad geográfica y cambio de puesto de trabajo y de las personas que, una vez realizados los ajustes referidos, se vean afectados por las desvinculaciones. Las designaciones se llevarán a cabo de acuerdo a los mismos criterios señalados en el caso de las redes territoriales.

C. Cuestiones Generales.

La distribución de cifras de trabajadores afectados (3.700 en las redes territoriales y 800 en servicios centrales), suponen un máximo de 4.500 despidos que no podrá ser superado por la Entidad en el periodo al que abarca el presente procedimiento y que se extiende hasta 31.12.2015. La mencionada distribución, no obstante podrá registrar trasvases y/o variaciones no superiores a un 15% en cada caso, como consecuencia del desarrollo del propio proceso de reestructuración.

A juicio de Bankia, tras un exhaustivo análisis propio y la aprobación de las autoridades -autorización basada en informes técnicos externos e independientes-, el número de afectados supone una cifra razonable y ajustada a las necesidades generales de reestructuración para garantizar la viabilidad y el mantenimiento de manera estable de la mayoría del empleo, ya que de otra manera no se pueden soportar los costes con el nivel de ingresos existentes sin generar una nueva situación de pérdidas y de falta de competitividad, ni se podría resarcir el apoyo público recibido. La amortización de puestos de trabajo excedentes es así una medida que coopera a la superación de la situación económica negativa. En cuanto a la razonabilidad de la medida, hay que destacar que la amortización de los puestos de trabajo es coherente y contribuye decisivamente a mejorar el débil posicionamiento de la Entidad, optimizando sus recursos y contribuyendo a la mejora de su eficiencia y competitividad.

La necesidad del ajuste, de reducción de costes y de mejora de la eficiencia no excluyen y se complementan con la búsqueda de otras alternativas que puedan minorar el número de trabajadores finalmente afectados por el despido colectivo y que es uno de los elementos fundamentales del desarrollo del periodo de consultas. El número total de desvinculaciones que efectivamente se lleven a cabo podrá reducirse como consecuencia de la búsqueda de alternativas que permitan la amortización de puestos de trabajo en la Entidad y el acceso al empleo por parte de los empleados afectados. La Entidad está llevando a cabo negociaciones y actuaciones para incorporar procesos de externalización o acuerdos y medidas de otro tipo que permitan la sucesión empresarial que, de formalizarse, supondrían la reducción proporcional en el número de despidos y su correspondiente deducción de los máximos señalados.

La creación de una bolsa de empleo, como refuerzo y complemento del plan de recolocación, en la que se incorporen voluntariamente los empleados afectados por el despido colectivo que estuvieran interesados, reforzaría estas actuaciones permitiendo el acceso a empleos que se puedan ir ofertando como consecuencia de las actuaciones relacionadas directa o indirectamente con lo expresado en el párrafo anterior o para cubrir necesidades de contratación que se pudieran registrar en el futuro.

La determinación de los presentes criterios y su posterior aplicación persiguen que se incorpore el mayor grado de objetividad y que los mismos sean idénticos para todos los empleados. Mediante estos mecanismos se pretende eliminar cualquier riesgo de trato discriminatorio o vulnerador de cualquier derecho fundamental y evitar las actuaciones arbitrarias, como garantía de los límites al ejercicio de la facultad de elección de la empresa.

CUARTO: Como ampliación a lo ya referido, el calendario de aplicación de las desvinculaciones, se irá comunicando a la representación de los trabajadores en primer lugar y posteriormente a los afectados, con los límites temporales mínimos señalados y una vez conocidos los datos y cifras derivados de los procesos recogidos en el presente documento. En el caso de las redes territoriales, la concentración temporal fundamental se producirá de manera paulatina y sucesiva en los diferentes ámbitos territoriales afectados, mientras que en los servicios centrales será más permanente en el tiempo como consecuencia de la acomodación al proceso general de reestructuración. En cualquier caso, el plazo máximo para la realización de despidos será el de 31 de diciembre de 2015.

D. Criterios de Afectación. Como consecuencia de todo lo anterior, los criterios de afectación propuestos son:

· Propuesta de adhesión por parte de los empleados. Podrán proponer su adhesión al proceso de desvinculaciones los empleados que estuvieran interesados en ello, de acuerdo con las siguientes reglas:

a) Periodo inicial de adhesión voluntaria dirigido a la generalidad de empleados de quince días naturales a partir del 11 de febrero de 2013. Transcurrido ese periodo, la empresa analizará durante un plazo que no excederá de quince días laborales las propuestas, adoptará su decisión y dará respuesta a las mismas.

b) Complementariamente, un periodo de adhesión voluntaria de diez días naturales a partir de la comunicación a la representación de los trabajadores de las medidas de cierre, reordenación de la red o de la agrupación central o territorial o cualquier otra medida enmarcada en la reestructuración, que derive en supresión de puestos de trabajo. Transcurrido ese periodo, la empresa analizará durante un plazo de cuatro días laborales las propuestas y dará respuesta a las mismas.

c) La empresa podrá no aceptar las propuestas de adhesión explicando las razones de dicha decisión.

d) En caso de aceptación comunicará al empleado la fecha de salida de acuerdo a las necesidades del negocio.

· Determinación de las personas afectadas, en cada provincia y agrupación o unidad funcional: una vez deducidas las bajas producidas por la aceptación empresarial de las propuestas de adhesión totales en esa provincia y descontando a aquellas personas que se vean afectadas por procesos de movilidad geográfica y cambio de puesto de trabajo para cubrir las necesidades originadas por la redistribución de cargas de trabajo, la Empresa designará a las personas afectadas por salida forzosa de acuerdo al perfil profesional, la adecuación a los puestos de trabajo y la valoración personal llevada a cabo por la Entidad con carácter general.

· En cualquier caso, se cumplirán las exigencias legales sobre permanencia en la empresa, aplicables a los representantes de los trabajadores.

· En el caso de matrimonios o parejas de hecho, solo se podrá afectar a uno de los cónyuges a su elección de acuerdo a las necesidades funcionales y de perfiles requeridos, pudiendo ser necesaria la movilidad geográfica para cumplir este requisito.

· En caso de empleados con alguna discapacidad superior al 33% reconocida y acreditada por los organismos competentes de cada CC.AA., y siempre y cuando exista amortización de su puesto de trabajo, se valorará su reubicación en otro puesto siempre y cuando sea acorde a su perfil profesional.

E. Proceso de Valoración Perfil Competencial empleados.

Desde abril de 2012 se ha puesto en marcha un proceso de valoración del perfil competencial en la entidad. El objetivo principal del proceso, que supone la creación de una herramienta de gestión permanente, permite contar con información fidedigna, imparcial y objetiva posible de los empleados para tomar decisiones con criterio, en línea con los principios de Bankia de integridad y profesionalidad.

Para llevarlo a cabo se ha reforzado al equipo de Gestores de Personas, formándoles y tutorizándoles para que el proceso fuera transparente, homogéneo y equitativo.

El primer paso ha sido establecer los criterios de valoración en términos de comportamientos observables en el día a día. Se han definido dos perfiles para la valoración, uno aplicable al equipo directivo y otro para el resto de los empleados, acordes con las necesidades del negocio en este momento. Cada una de estas competencias se ha descrito con un estilo sencillo y claro, al igual que los criterios de potencial, para asegurar que los Gestores de Personas realizan una valoración homogénea y de acuerdo a los mismos parámetros.

COMPETENCIAS POTENCIAL

PERFIL

DIRECTIVO -VISIÓN DE NEGOCIO

-ORIENTACIÓN A RESULTADOS

-LIDERAZGO DE EQUIPOS

-VOCACIÓN POR EL CLIENTE

-IMPACTO INFLUENCIA

--RESPONSABILIDAD

-ASPIRACIÓN Y COMPROMISO

-SOLVENCIA PROFESIONAL

-CONFIANZA EN SI MISMO

-AUTOCONOCIMIENTO

-INTEGRIDAD

PERFIL

RESTO DE PROFESIONALES

-SERVICIO AL CLIENTE

-COMPROMISO

-RENDIMIENTO-

-TRABAJO EN EQUIPO

-POLIVALENCIA

El siguiente paso ha sido la valoración de los empleados, que se inició con el equipo directivo (directores, directores de área, directores de negocio, directores territoriales y directores de zona) y que progresivamente se ha extendido a toda la organización, con las siguientes fases:

· Fase 1: A partir del conocimiento que los gestores de personas tienen de su colectivo, complementado con entrevistas, feedback con los superiores jerárquicos e información disponible de todos los empleados, se han evaluado a todos los empleados en base a los criterios descritos anteriormente.

· Fase 2: Para asegurar la mayor fiabilidad de la información, la valoración realizada se ha contrastado y validado sucesivamente con los directores de las agrupaciones correspondientes:

o En la red de empresas y particulares: primero con el Director de Zona/Director de Negocio y después con el Director Territorial/Director Empresas.

o En los departamentos centrales primero con los Directores de Área y después con el Director de la agrupación.

Por último, se han llevado a cabo procesos de validación de la información. Se han realizado los análisis estadísticos correspondientes, buscando garantizar una información final fiable, objetiva y sin sesgos.

El calendario para las adhesiones individuales a las bajas voluntarias, fue el siguiente:

1. Plazo general: desde el 11 al 26 de febrero.

2. Red de oficinas y Banca de Particulares de la provincia de Madrid: desde el 12 al 26 de febrero.

3. Red de oficinas de Banca Particulares y Empresas de Valencia, Castellón y Baleares: desde el 20 de febrero al 1 de marzo.

4. Red de oficinas de Banca Particulares y Empresas de Alicante y Murcia: desde el 1 al 10 de marzo.

5. Direcciones Territoriales de Castilla la Mancha, Extremadura, Norte 1 (excepto La Rioja), Norte 2 y Oeste (excepto Ávila): desde el 12 al 21 de abril.

6. Red de oficinas de Banca Particulares y Empresas de La Rioja y Ávila: desde el 14 al 2 de mayo.

7. Secretaría General, Dirección General de Presidencia, Dirección de Tecnología y Operaciones, Dirección de Servicios y Compras, Dirección General Adjunta Comunicación y Relaciones Externas y Dirección de Banca de Negocios (excepto Banca de Empresas): desde el 19 al 28 de junio.

8. Red de oficinas de Banca Particulares y Empresas de Andalucía, Canarias, Cataluña Norte y Barcelona y Cataluña Sur, así como agrupación de Banca Privada: desde el 3 al 12 de septiembre.

9. Área de Vicesecretaría General: desde el 6 al 15 de septiembre.

10. Direcciones de Banca de Negocios, Participadas Bankia, S.A., Organización y Transformación, Marketing y Eficiencia: desde el 2 al 11 de octubre.

11. Direcciones de Servicios y Compras, Personas, Riesgos y Auditoría: desde el 28 de octubre al 6 de noviembre.

12. Direcciones Territoriales, Direcciones de Zona y Departamentos staff de Territoriales: desde el 5 al 16 de diciembre.

QUINTO: Como consecuencia del proceso de fusión de diversas Cajas y Entidades financieras en Bankia, se llevó a cabo, de abril-12 a noviembre-12, un plan de evaluación de todos los empleados en el que intervenía el técnico de RRHH adscrito a cada empleado, con una revisión en el Departamento de Gestión de Personas y otra posterior y definitiva por la Dirección de Zona. La movilidad geográfica no se aplicó en Alicante y se aplicó en otras zonas a personas con alta puntuación en las evaluaciones, por eso han venido trabajadores de otras provincias a Alicante.

SEXTO: La parte actora fue valorada con 2,75 puntos en una escala de 1 a 10 por su labor, con evaluación efectuada por técnicos de RRHH y de dirección, llegando a las conclusiones en 2012 (doc nº 30 de Bankia). Dicha valoración no fue notificada a la parte actora, tampoco a la representación de los trabajadores. No fue notificada la carta de despido de la actora a los representantes de los trabajadores. No se ha dado traslado de las evaluaciones efectuadas por Bankia a los representantes de los trabajadores. Las valoraciones de cada trabajador solo se notificaron a quienes lo solicitaron expresamente.

Se notificaron cartas tipo a todos los despedidos, en las que variaron solo los datos personales y la indemnización y ese modelo de carta genérica fue el notificado a los representantes de los trabajadores.

Con fecha 24/09/2013 se remitió correo electrónico de responsable de Bankia a representante de los trabajadores, comunicando con esa fecha las personas que han causado baja por el acuerdo de 8/02/13 y adjuntando el modelo de carta de extinción por designación directa de la empresa que se ha venido utilizando.

SÉPTIMO: Que según acuerdo del ERE, se abrió un plazo de 15 días para que los empleados interesados formulasen propuesta de adhesión al programa de baja incentivada. Dicho plazo se inició el 11/02/13 y finalizó el 26/02/13, tras lo que Bankia analizó las peticiones durante 15 días y fueron contestadas hasta el 19/03/13. Para la reestructuración de la red comercial en Alicante se abrió un periodo de adhesión voluntaria de 10 días naturales, comenzando el 1/03/13 hasta el 10/03/13. Durante cuatro días posteriores se analizaron las peticiones, siendo contestadas el 15/03/13. Que no consta en este procedimiento que se han seguido produciendo adhesiones voluntarias, ni nueva fase de aceptación o no de las mismas por la empresa después de esas fechas. Se da por reproducido el doc nº 23 de la demandada. Sin embargo, una vez aceptadas o rechazadas las bajas incentivadas, y cerrado esa fase del proceso, se han ido produciendo los ceses según calendario pactado y diferidos en el tiempo al momento concertado de cada cese ya aceptado en su momento.

OCTAVO: A fecha 11/05/13, fecha del cierre del proceso de reestructuración de la red comercial en la provincia, en la provincia de Alicante se han producido 129 desvinculaciones: 80 designados previa propuesta inicial de los empleados y 49 designaciones directas de Bankia. Se han cerrado 26 oficinas bancarias de la demandada en la provincia. Se han cesado a 100 comerciales por el acuerdo extintivo, después de las bajas voluntarias aceptadas, por la menor puntuación de las evaluaciones efectuadas (doc nº 22 de Bankia). En la provincia de Alicante hubo 98 solicitudes de adhesión y se aceptaron 87, 7 eran de ámbitos distintos a la red comercial y fueron contestadas entre el 11 y 19/03/13, 80 de la red comercial, contestadas el 15/03/13, y 11 fueron denegadas a la red comercial provincial. Se dan por reproducidos los anexos del doc nº 23 de Bankia.

NOVENO: El Grupo Banco Financiero y de Ahorros tuvo unas pérdidas en 2011 de 4.952 millones de euros y previsión de pérdidas para 2012 de más de 19.000 millones de euros. El Grupo Bankia presentó unas pérdidas en 2011 de 2.976 millones de euros y previsión para 2012 de 18.233 millones. Bankia presentó unas pérdidas de 3.030 millones de euros en 2011 y previsión de cierre a 30/11/12 de pérdidas de 9.073 millones de euros. Se da por reproducido Informe de la Inspección de Trabajo aportado como doc nº 12 de la empresa y en el que se constata la inexistencia de dolo, coacción, fraude o abuso de derecho en el Acuerdo alcanzado, en el que los representantes de los trabajadores reconocieron la existencia de las causas de fondo del ERE.

DÉCIMO: El 27/12/12 por las operaciones para recapitalización del Grupo BFA-Bankia aprobadas por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria (FROB), con una inyección de capital de 13.459 millones de euros, que se suman a los 4.500 millones que se recibieron el 12/09/12. Esos planes contemplan un plan de ajuste y reestructuración que afectan directamente al volumen de empleo del Grupo.

En el primer trimestre de 2013 Bankia presentó un resultado del trimestre de 191 millones de beneficios antes de impuestos y al final de ese año 2013 el Grupo Bankia presentó un resultado de 818 millones de euros de beneficios. Y Bankia logró un beneficio neto de 509 millones (doc nº 30 a 37 de los aportados por el actor, por reproducidos).

UNDECIMO: Que del 11/05 al 31/12/2013 no ha habido altas por nuevas contrataciones en la Red comercial nacional de Bankia. Constan altas en la empresa por fusión de Bankia, Banca Privada SA de Madrid Leasing SA, de Corporación Cibeles SA y Bancaja Gestión de Archivos y otras altas debidas a reincorporaciones por excedencias maternales, excedencias de sociedades del Grupo, suspensiones de empleo, revisiones de IP, sustituciones de contratos de relevo que fueron baja.

DUODÉCIMO: Que la parte actora no ha ostentado durante el último año la condición de representante legal de los trabajadores.

DECIMOTERCERO: Que el día 20/05/13 tuvo lugar ante el S.M.A.C. el preceptivo acto de conciliación contra la demandada, teniéndose por intentado sin avenencia.

DECIMOCUARTO: Constan aportadas por SATE Actas de reuniones de la comisión de seguimiento del acuerdo del ERE en su ramo de prueba como único doc y se da por reproducido.

DECIMOQUINTO: La actora estuvo en situación de IT del 6/02/2012 al 1/07/2013 (doc nº 20 a 22 de la actora).

Contra la anterior sentencia, la representación de Bankia, S.A. formuló recurso de suplicación y la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, dictó sentencia en fecha 17 de abril de 2015 , en la que consta el siguiente fallo: «Estimamos el recurso de suplicación interpuesto por la representación letrada de BANKIA, S.A. contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 7 de los de Alicante, de fecha 7 de abril de 2.014 , y su Auto de 22 de abril de 2014 que no da lugar a la aclaración interesada, en virtud de demanda presentada a instancia de Doña Emilia ; y, en consecuencia, revocamos la sentencia recurrida y con desestimación de la demanda iniciadora de las presentes actuaciones absolvemos a las partes demandadas de la reclamación deducida frente a ellas y al Fondo de Garantía Salarial. Sin costas.»

Contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, la representación letrada de Dª. Emilia interpuso el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, que se formalizó mediante escrito fundado en la contradicción de la sentencia recurrida con la dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León, sede en Valladolid, de fecha 23 de enero de 2013 , rec. suplicación 2399/12 para el primer motivo del recurso; con la dictada por el TSJ del País Vasco, de fecha 1 de julio de 2014 , rec. suplicación 1172/14 para el segundo motivo; y con la dictada por esta Sala cuarta del Tribunal Supremo, de fecha 7 de marzo de 2011, rcud. 2965/2010 para el tercer motivo del recurso.

Se admitió a trámite el recurso, y tras ser impugnado por la parte recurrida, se pasaron las actuaciones al Ministerio Fiscal para informe, el cual fue emitido en el sentido de estimar improcedente el recurso. Se señaló para la votación y fallo el día 14 de septiembre de 2017, llevándose a cabo tales actos en la fecha señalada.

1.- Es objeto del presente recurso de casación para la unificación de doctrina la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 17 de abril de 2015 (rec. 2660/2014 ), que con estimación del recurso formulado por BANKIA, revoca la sentencia de instancia y desestima la demanda, declarando la procedencia de la extinción del contrato de la actora.

2. - Consta en la referida sentencia que la actora prestaba servicios para BANKIA desde el año 1988. En enero de 2012 la demandada inició periodo de consultas para la extinción colectiva de contratos de trabajo por causas económicas, y que finalizó con Acuerdo el 8/2/2013 para la extinción de un máximo de 4.500 puestos de trabajo. En dicho acuerdo se prevé que corresponde a la empresa la previa propuesta inicial de designación de los empleados afectados, quienes podrán proponer su adhesión al programa de bajas indemnizadas. Una vez finalizado dicho procedimiento de adhesión se prevé la designación directa por la Empresa, en la forma relatada en el HP cuarto, estableciéndose en el anexo III del mismo los criterios de selección de los trabajadores afectados. Por carta de 25/4/2013 se comunica a la demandante la extinción de su contrato de trabajo con efectos del 11/5/2013. En la comunicación entregada se hace referencia al Plan de Recapitalización de Bankia aprobado por la Comisión Europea y al Plan estratégico definido por la entidad para los años 2012-2015 para hacer frente a la mala situación económica, al proceso de negociación llevado a cabo con los representantes de los trabajadores al amparo del art. 51 ET y al Acuerdo alcanzado el 8/2/2013 para proceder al despido colectivo. Asimismo se indica que el acuerdo establece una serie de criterios para determinar los trabajadores afectados por el proceso de reestructuración, y que en este sentido "se ha establecido que dentro del ámbito provincial o agrupación/unidad funcional, la designación por parte de Bankia se efectuará de conformidad con el perfil profesional, la adecuación a los puestos de trabajo y la valoración llevada a cabo por la entidad con carácter general"; y que "De conformidad con la aplicación de dichos criterios de afectación dentro del ámbito provincial o agrupación/unidad funcional en la que Vd presta servicios y como consecuencia de las razones expuestas, le comunico que se ha decidido proceder a le extinción de su contrato de trabajo con efectos del día (...)".

3. - La sentencia de instancia, dictada por el Juzgado de lo Social nº 7 de los de Alicante de 7 de abril de 2014 (autos 623/2013), declaró la improcedencia del despido por defectos formales en la comunicación extintiva, con condena a Bankia a las consecuencias legales inherentes a tal declaración.

La Sala de suplicación, sin embargo, considera que la comunicación individual de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas derivadas del referido despido colectivo, cumple con las exigencias del art. 53.1.a) ET al considerar que en la carta de despido se han puesto de manifiesto de forma suficiente los criterios de selección que, además, se entendieron conformes con los negociadores, no habiéndose probado la arbitrariedad, el abuso, la desviación del criterio, en definitiva la contravención de cualquiera de los límites aplicables. Añade que la entrega de la carta de despido a los representantes de los trabajadores no constituye un requisito esencial para la validez de la extinción del contrato de los trabajadores afectados por el despido colectivo.

1.- Disconforme con dicha resolución, la trabajadora interpone el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, articulando tres motivos de recurso:

El primero, en relación a la forma y requisitos que debe reunir la comunicación individual para llevar a cabo un despido objetivo derivado de uno colectivo.

En el segundo, se plantea la cuestión relativa a los efectos que conlleva la circunstancia de que no se especifiquen en las comunicaciones individuales de despido los criterios de afectación individual y los detalles precisos de la elección de los trabajadores afectados.

Y en el tercero se plantea la trascendencia de la falta de notificación del despido individual a los representantes de los trabajadores.

2. - El artículo 219 LRJS exige para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina que exista contradicción entre la sentencia impugnada y otra resolución judicial que ha de ser -a salvo del supuesto contemplado en el número 2 de dicho artículo- una sentencia de una Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia o de la Sala IV del Tribunal Supremo. Dicha contradicción requiere que las resoluciones que se comparan contengan pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que se produzca una diversidad de respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales y, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado, que respecto a los mismos litigantes u otros en la misma situación, se haya llegado a esa diversidad de las decisiones pese a tratarse de "hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales", SSTS 16/07/2013 (R. 2275/2012 ), 22/07/2013 (R. 2987/2012 ), 25/07/2013 (R. 3301/2012 ), 16/09/2013 (R. 302/2012 ), 15/10/2013 (R. 3012/2012 ), 23/12/2013 (R. 993/2013 ), 29/04/2014 (R. 609/2013 ), 17/06/2014 (R. 2098/2013 ) , 18/12/2014 ( R. 2810/2012 ) y 21/01/2015 (R. 160/2014 ).

   Por otra parte, la contradicción no surge de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales, SSTS 14/05/2013 (R. 2058/2012 ), 23/05/2013 (R. 2406/2012 ), 13/06/2013 (R. 2456/2012 ), 15/07/2013 (R. 2440/2012 ), 16/09/2013 (R. 2366/2012 ), 03/10/2013 (R. 1308/2012 ), 04/02/2014 (R. 677/2013 ) y 01/07/2014 (R. 1486/2013 ).

   Puesto que no basta con la existencia de doctrinas opuestas entre las sentencias comparadas por cada motivo del recurso, hemos de examinar si las diferencias entre ambas son relevantes hasta el extremo de impedir la oposición y contraste que este recurso unificador exige.

3. - Para el primer motivo de recurso, designa la recurrente la sentencia del TSJ Castilla y León -sede Valladolid- de 23 de enero de 2013 (rec. 2399/2012 ).

   En dicha sentencia se discute si cabe apreciar la improcedencia del despido objetivo por causas económicas sufrido por el actor. Consta que en la empresa se instó expediente de regulación de empleo para la extinción de once contratos, alcanzando un acuerdo con los representantes de los trabajadores, en el que al actor se le reconoce una indemnización de 36.149, 36 €, indemnización que conforme al acuerdo se abonaría de forma aplazada, restándole al actor por percibir en el momento del acto de juicio, el último plazo. La sentencia de suplicación, con estimación en parte del recurso, declara el despido improcedente. En lo que ahora interesa, concluye que el empresario no ha acreditado la carencia de liquidez, teniendo en cuenta que el flujo de caja es positivo en los ejercicios inmediatamente precedentes a aquel en el que se produjo el despido, a lo que se suma que a finales de 2011 se concedió a la empleadora un nuevo crédito de un millón de euros. Y sin que a tal conclusión obste que en el acuerdo alcanzado con los representantes de los trabajadores se contemplara el aplazamiento del pago de la indemnización, por ser la obligación empresarial de poner a disposición del trabajador la indemnización simultáneamente a la entrega de la carta de despido objetivo un mínimo de derecho indisponible, no negociable.

   De la comparación de la sentencia recurrida y la de contraste referida para el primer motivo de recurso resulta que no concurre la pretendida contradicción, al ser diferentes los supuestos de hecho y el alcance de los debates puesto que en la referencial no se aborda la cuestión relativa a si el contenido de la carta de despido es suficiente o no. Ciertamente, en la sentencia de contraste se debate la cuestión relativa a la falta de puesta a disposición de la indemnización por parte de la empresa al momento de comunicar al trabajador su despido objetivo, efectuado en el marco de un despido colectivo, y la validez del acuerdo respecto al pago aplazado de las indemnizaciones con la representación legal de los trabajadores, y en segundo lugar, si concurren las causas económicas alegadas. En el caso, se alcanzó un acuerdo en el periodo previo de consultas con la representación legal de los trabajadores y en dicho acuerdo se ha pactado precisamente que las indemnizaciones por extinción del contrato no se pondrían a disposición de los trabajadores al comunicar el despido, sino que se haría en unos determinados plazos. Se declara que no es válido un pacto en el periodo de consultas que derogue en perjuicio del trabajador su derecho a percibir indemnización por extinción del contrato de forma simultánea a la comunicación de dicha extinción, Nada semejante a lo que se debate en la sentencia recurrida en la que se plantea la suficiencia de la carta de despido y en particular si la misma debe hacer referencia a los criterios de designación que habrían servido de base para seleccionar a la trabajadora como afectada por el despido colectivo. Cuestión a la que se le da una respuesta negativa, al entender que no existe precepto alguno que imponga a la empresa la obligación de expresar qué concretas razones han determinado la elección del trabajador añadiendo que la trabajadora ni siquiera ha alegado la discriminación.

4. - Para el segundo motivo de recurso, invoca como sentencia de contraste, la dictada por el TSJ del País Vasco de 1 de julio de 2014 (rec. 1172/2014 ), en la que se contempla asimismo la impugnación de un despido individual acordado en el marco de un ERE seguido en BRIDGSTONE HISPANIA SA, y concluido el 5/12/2012 con acuerdo con los representes de CCOO, UGT y el comité intercentros, y en el que se hacía expresa referencia a que "la concreción de los trabajadores afectados por el despido será de competencia exclusiva de la empresa". La selección de los trabajadores se ha realizado por la empresa, quien ha utilizado, a estos efectos, las fichas personales de todos sus trabajadores, así como un evaluación de desempeño, efectuada en el mes de septiembre por los directores de planta y área, auxiliados, por los jefes de departamento, quien son responsables directos del rendimiento de sus subordinados y desconocían el objetivo del citado proceso de evaluación del desempeño. Con fecha 12/12/2012 se notifica al actor carta de despido, en los términos que allí obran. La Sala de suplicación declara la suficiencia de la misiva y rechaza la alegada indefensión. Sentado lo anterior, sí acoge, no obstante, el motivo siguiente, en el que se evidencia que los motivos reales para la extinción contractual fueron de facto distintos a los relacionados por la empleadora, de tal suerte que en la carta únicamente se refería al número 2, si bien la empleadora lo convino con el número 3, cuya alegación no contempla la decisión extintiva, y que justifica que en el caso se declare la improcedencia.

   La contradicción entre las sentencias comparadas es inexistente puesto que los acuerdos alcanzados en la negociación del despido colectivo y el contenido de las cartas remitidas a los trabajadores son distintas, lo que quiebra la identidad sustancial. Así, en el caso de autos consta la referencia al plan de recapitalización de la entidad demandada, que obligó a la reestructuración de los departamentos y actividades, al acuerdo alcanzado en el marco del ERE y a los criterios de afectación de los trabajadores afectados como consecuencia del proceso de reestructuración, lo que la sentencia considera suficiente, pues la empleadora conoció o pudo conocer los criterios y el porqué de su elección, sin que por otro lado denuncie una actuación abusiva, fraudulenta o arbitraria del empleador, y estima que no se le ha producido indefensión.

   La sentencia de contraste, aunque analiza una carta de despido de contenido diferente, alcanza el mismo resultado que la recurrida, en relación con la cuestión casacional, declarando asimismo la suficiencia de la misiva extintiva pues "la demandada ha dado cumplimiento a ese deber informativo en su carta de despido, ya que ha reproducido los criterios de selección y ha indicado al hoy recurrente el criterio determinante de su afectación (criterio número 2 de los recogidos en el hecho probado sexto). (....)". En definitiva, no existen fallos contradictorios en relación con la cuestión suscitada, tal y como exige el art 219 LRJS ni por tanto doctrina que necesite ser unificada. Y ello sin perjuicio de que en la sentencia referencial, se haya declarado la improcedencia del despido, al quedar acreditado que los motivos reales para la extinción contractual fueron de facto distintos a los relacionados por la empleadora, esto es, entre el criterio de selección invocado en la carta y el que aplica la empleadora (el número 3).

5. - Por último, para el tercer motivo de recurso, se designa como sentencia de contraste, la dictada por esta Sala IV/TS de 7 de marzo de 2011 (rec. 2965/2010 ) recaída en procedimiento seguido por despido objetivo y en la que no se discute sobre la concurrencia de las causas objetivas esgrimidas para proceder a la resolución del contrato de trabajo y sí sobre las consecuencias que necesariamente se derivan del incumplimiento del deber de información a la representación legal de los trabajadores ex art. 53.1.c) ET . En el caso, el actor ostenta la cualidad de representante legal de los trabajadores. Igualmente consta acreditado que fue comunicado el despido del actor al Comité de Empresa del que el demandante pertenecía. La sentencia razona que el mencionado requisito formal de entregar copia de la comunicación del despido al órgano de representación de los trabajadores no consiste simplemente en darle la información sino en facilitársela de una determinada forma, cual es la entrega de una copia de la carta de despido, y que ese requisito es independiente del cumplimiento o no del preaviso -que en este caso tampoco se observa- porque lo que se comunica es el cese del trabajador. La Sala IV/TS casa y anula la referida sentencia para declarar la nulidad del despido, por entender que la comunicación del despido a los representantes de los trabajadores debió realizarse mediante entrega de copia de la carta de despido.

   A mayor abundamiento, la cuestión relativa a la necesidad o no de comunicación del despido a los representantes de los trabajadores, ha sido ya abordado por recientes sentencias de esta Sala como las 228/2016 de 16 marzo (rec. 832/2015 ), 251/2016 de 30 de marzo de 2016 (rec. 2797/2014 ), 281/2016 de 7 de abril de 2016 (rec. 426/2015 ) y 387/2016 de 6 de mayo de 2016 (rec. 3020/2014 ), entre otras muchas. Elementales razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley nos llevan a reiterar cuanto en tales ocasiones hemos dicho, al no ofrecerse argumentos que puedan justificar un cambio de criterio.

   Nuestra doctrina se resume diciendo «Lo cierto es que las garantías formales que el ET ha introducido en los casos de despido objetivo (individual, plural) no se trasladan de manera absoluta, sino que existen determinados matices, cuando se trata de extinciones contractuales enmarcadas en un despido colectivo. La copia a los representantes de los trabajadores, por expreso mandato legal, solo procede entregarla en los supuestos del artículo 52.c) ET y no en los de despido colectivo».

   «La redacción literal no parece ofrecer dudas y a ella habrá de estarse, porque conforme al art. 3.1 CC el primer canon hermenéutico en la exégesis de la norma es «el sentido propio de sus palabras» [recientes, SSTS 09/12/10 -rcud 321/10 -; 09/02/11 -rcud 3369/09 -; 24/11/11 -rcud 191/11 -; 20/06/12 -rcud 2931/11 -; y 18/06/13 -rco 108/12 -].

   En efecto, la redacción de la norma [«... podrá notificar los despidos ... a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1...»] es inequívocamente expresiva de que los requisitos de forma del art. 53.1 ET a que el precepto se remite solamente son predicables de la notificación a los «trabajadores afectados», sin que bajo el pretexto de esa remisión sea razonable que a tales exigencias formales para los «trabajadores afectados» [comunicación escrita con indicación de causa; puesta a disposición del importe indemnizatorio; y preaviso de quince días], que es el objeto propio y exclusivo de la remisión, se les añada también la exigencia -ni siquiera implícitamente contemplada por el art. 51.4 ET - de que el despido individual sea igualmente comunicado a la RLT, lo que la norma remitida - art. 53.1c)- exclusivamente refiere para los despidos basados en la causa 52.c ET . Notificación ésta que cobra sentido en el marco de la extinción por causas objetivas y que -cuando menos en el planteamiento del legislador- no parece necesaria en el PDC, habida cuenta de que -como hemos razonado en diversas ocasiones- el despido objetivo se lleva a cabo por decisión unilateral del empresario y sin control previo alguno por parte de la RLT, en tanto que el PDC requiere una previa negociación con los representantes de los trabajadores, de manera que las necesidades formales de la comunicación extintiva quedan incluso «atemperadas» por la existencia de la propia negociación y el conocimiento de toda clase de datos sobre el PDC que ello comporta (entre tantas anteriores, SSTS SG 23/09/14 -rco 231/13 -; 02/06/14 -rcud 2534/13 -; ... 23/02/16 -rco 50/15 -; y 24/02/16 -rco 2707/14-, asunto «Bankia »)».

   De la comparación de ambas sentencias se desprende la falta de contradicción, aún versando ambas sobre análoga cuestión. En la sentencia recurrida consta un dato jurídicamente relevante, y es el relativo a que se trata de un despido individual acordado en el marco de un despido colectivo que concluyó con acuerdo con los representantes de los trabajadores, teniendo en consecuencia dicha representación acceso a la información necesaria para ejercer el control que estimase oportuno respecto de los despidos individuales adoptados en ejecución del acuerdo del ERE colectivo. Y esta situación difiere por completo con la que resuelve la sentencia de contraste, en la que se trata de un despido objetivo y la comunicación del despido a los representantes de los trabajadores se hace por la empresa de manera verbal, y este dato -la falta de forma escrita- es el que se tiene en cuenta en esta última sentencia para declarar la nulidad del despido -que con la regulación actual sería improcedencia- y no el formal que es el que constituye objeto de debate en la sentencia que ahora se recurre, pues al tratarse de un despido individual acordado en el marco de un despido colectivo, lo que se dirime es la necesidad de comunicar las extinciones a la representación de los trabajadores. Con todo lo cual, las sentencias resuelven cosas distintas, pues mientras que la sentencia de contraste se centra en la forma - verbal o escrita- de la referida comunicación, en la recurrida se dirime la necesidad de comunicar en ese caso el despido individual adoptado en ejecución del acuerdo del ERE colectivo a la representación legal de los trabajadores.

La apreciación en el trámite de dictar sentencia de una causa de inadmisión determina de conformidad con el informe del Ministerio Fiscal la desestimación del recurso, sin que haya lugar a la imposición de las costas a tenor de lo preceptuado en el artículo 235 de la LJS.