STS 18/2017, 10 de Enero de 2017

Por la representación de COMISIONES OBRERAS DE INDUSTRIA y la FEDERACION DE INDUSTRIAS Y TRABAJADORES AGRARIOS DE LA UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES y de UNIÓN SINDICAL OBRERA (USO), se interpuso demanda de la que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. En el correspondiente escrito, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, terminaba suplicando se dicte sentencia " que estime la demanda y en definitiva declare infringido el artículo 101 del Convenio Colectivo de la empresa BRIDGESTONE HISPANIA, S.A., condenando a la empresa a abonar a los trabajadores afectados por dicho incumplimiento el exceso de jornada realizada indebidamente como horas extraordinarias ."

Admitida a trámite la demanda, se celebró el acto del juicio, en el que la parte actora se afirmó y ratificó en la misma; Unión Sindical Obrera desiste de ELA y BUB como demandadas, son llamados como interesados; ELA y BUB se adhieren a la demanda. La empresa demandada se opone a la demanda, según consta en acta. Recibido el pleito a prueba, se practicaron las propuestas y declaradas pertinentes.

Con fecha 10 de diciembre de 2015 se dictó sentencia por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional , en la que consta la siguiente parte dispositiva: «Estimamos parcialmente las demandas acumuladas de conflicto colectivo, promovidas por CCOO, UGT y USO, a las que se adhirieron ELA-STV y BUB, declaramos que la empresa demandada ha infringido lo dispuesto en el art. 101.b del XXIV Convenio Colectivo y condenamos a la empresa BRIDGESTONE HISPANIA, SA a estar y pasar por dicha declaración a todos los efectos legales oportunos, absolviéndole de los restantes pedimentos de las demandas.»

En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos:

1.- CCOO y UGT ostentan la condición de sindicatos más representativos a nivel estatal y acreditan implantación en la empresa BRIDGESTONE. - CCOO acredita 5 miembros de la comisión negociadora del XXIV Convenio de la empresa citada y UGT 4 miembros. - USO, ELA y BUB acreditan cada uno 1 miembro en la comisión citada.

2.- La empresa citada regula sus relaciones laborales por el XXIV Convenio Colectivo (fábricas), publicado en el BOE de 3-03-2014.

3.- La Comisión Paritaria de Vigilancia e Interpretación del XXIV Convenio está compuesta por 6 representantes de la empresa, 3 de CCOO y 3 de UGT.

4.- El 13-12-2013 se reúne la CPVI del convenio, informándose por la empresa, que necesita aplicar la flexibilidad de jornada, proponiendo 7 días negativos para la Planta de Bilbao y 2 días negativos para la Planta de Burgos y otros 22 días negativos en PSM para la Planta de Burgos, aunque decide retrasar su aplicación. - CCOO y UGT manifiestan su disconformidad para la aplicación de la flexibilidad en ese momento.

El 21-02-2014 se reúne nuevamente la Comisión y tras la información aportada por la empresa se acuerda aplicar los calendarios anexos, que suponían dos días adicionales para la Planta de Burgos y diez días negativos por trabajador para la Planta de San Miguel, una vez constatado por la Comisión la concurrencia de las circunstancias requeridas para la aplicación de la flexibilidad de jornada.

En la reunión de la Comisión, celebrada el 24-03-2014, se alcanzaron diversos acuerdos en materia de flexibilidad, significados en el acta, que se tiene por reproducida.

En la reunión de 11-04-2014 se alcanzaron otros acuerdos en materia de flexibilidad de jornada, que se tienen también por reproducidos. - En particular en el apartado f) se convino lo siguiente: "En períodos de aplicación de flexibilidad negativa, si hay actividades que por necesidades de fábrica (como por ejemplo pruebas) hacen que se necesite personal, ¿puede excluirse a trabajadores de la aplicación de la flexibilidad negativa?.

Ambas partes acuerdan que sí se puede hacer siempre y cuando se transmita a la comisión paritaria la planificación de las actividades que son imprescindibles".

El 25-04-2014 se reúne la Comisión y se alcanza acuerdo en materia de flexibilización, ante las quejas de CCOO y UGT.

El 16-06-2014 se reúne nuevamente la Comisión y se alcanzan determinados acuerdos en materia de flexibilización, que se tienen por reproducidos.

En la reunión de 6-10-2014 la empresa confirma, que aplicará 7 días negativos en la Planta de Bilbao sin oposición de los sindicatos.

En la reunión de 24-10-2014 se discute sobre las consecuencias de la flexibilidad de jornada en GUM DIP, admitiéndose por la empresa que se han producido algunos errores en su implantación.

El 16-10-2014 se reúne la Comisión y UGT y CCOO manifiestan quejas referidas al modo en que se está aplicando la flexibilidad de jornada en la Planta de Basauri.

En la reunión de 28-11-2014 se producen aclaraciones en materia de cotización durante la flexibilización de jornada y quejas sindicales sobre la implantación de calendarios.

En la reunión de 9-12-2014 la empresa informa sobre la reducción del volumen de fabricación, por lo que propone 2 días de flexibilidad negativa en Burgos 5 o 6 días en PSM, reprochándose la imprevisión por los sindicatos, quienes reclaman más información, que la empresa se compromete a proporcionarles en la siguiente reunión. - En la reunión de 12-12-2014 los sindicatos constatan que se dan las circunstancias para aplicar 2 de flexibilidad sobrevenida negativa en Burgos, aunque manifiestan su desconfianza respecto a la programación de la flexibilidad en 2015. - No obstante, constatan que concurren las circunstancias para imponer 24 días de flexibilidad negativa en PSM, discutiéndose sobre su aplicación en la Planta de Basauri.

En la reunión de 13-01-2015 se debate sobre la aplicación de la flexibilidad de 24 días negativos PSM para 2015, aceptándose por los sindicatos, debatiéndose, a continuación, sobre los 7 días negativos sobrevenidos en Basauri y sobre los 2 días sobrevenidos en Burgos, sin que se alcanzara acuerdo.

El 27-03-2015 se cancela la flexibilidad programada de PSM y se reprocha a la empresa que la flexibilidad sobrevenida negativa de Burgos se decidiera a nivel local, en vez de hacerse en la CPVI.

En la reunión de 6-05-2015 UGT solicita sea interpretado el Artículo 99 b) párrafo 2° del convenio en lo que se refiere a "La flexibilidad sobrevenida podrá afectar específicamente a un departamento o relevo ,". Trasladan que por departamento entienden los que se encuentran definidos por códigos ( Ej. Construcción, inspección Final) y por relevo la suma o cúmulo de todos los departamentos de la planta que están en el relevo de mañana, tarde, noche o día, comprometiéndose la empresa a estudiarlo.

En la reunión de 21-05-2015 la empresa manifiesta que ha cumplido los requisitos establecidos en el Convenio Colectivo y, de manera específica la concurrencia de las causas necesarias para aplicar, según lo previsto en el Convenio, la flexibilidad positiva, es decir la asignación a la planta de Burgos de más producción de la que podría realizar teniendo en cuenta la jornada de referencia y la plantilla disponible, se aplicará la flexibilidad positiva de 5 días en Burgos en función de la información y documentación expuesta tanto en diciembre como hoy sobre los volúmenes de producción de más asignados así como la evolución de las ventas habidas y futuras, oponiéndose los sindicatos a constatar la concurrencia de las circunstancias exigidas convencionalmente.

El 22-05-2015 la empresa publicó un comunicado, que obra en autos y se tiene por reproducido, en el que informa sobre su decisión de imponer una flexibilidad positiva de 5 días en Burgos.

El 7-07-2015 se reúne nuevamente la CPVI y se alcanza acuerdo en relación con la aplicación de la flexibilidad de jornada de 18 días de flexibilidad negativa en PSM en el segundo semestre de 2015.

5.- Se ha promovido mediación ante el SERLA BURGOS, que concluyó sin avenencia el 25-02-2015.

6- El Comité de empresa interpuso demanda de conflicto colectivo, mediante la cual solicitó la nulidad del calendario laboral de 2015, junto con otras pretensiones, que fue desestimada por sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Burgos de 9-04-2015 , que fue confirmada por STSJ Burgos de 9-07-2015 .

7.- El 27-05-2015 se promovió por USO mediación referida al calendario de 2015 de Burgos, que concluyó sin avenencia el 5-06-2015.

8.- El 29-05-2015 se convocó huelga en la Planta de Burgos contra la implantación de la flexibilidad positiva en la citada planta.

9.- El 7-07-2015 el Juzgado de lo Social nº 3 de Bilbao dictó sentencia , mediante la cual declaró no ajustada a derecho por incumplimiento de requisitos formales la exclusión realizada por la empresa del departamento de vulcanizados de blandders en relación a la flexibilidad negativa programada para el mes de diciembre de 2014.

10. - El 9-07-2014 en nuestro procedimiento 137/2014 dictamos sentencia, en cuyo fallo dijimos: "Desestimamos las demandas acumuladas de impugnación de convenio, promovidas por USO y BUP, a las que se adhirió ELA-STV, por lo que convalidamos los arts. 99 a 103 y 149 del XXIV Convenio de la empresa demandada y absolvemos a BRIDGESTONE HISPANIA, SA, CCOO y UGT de los pedimentos de las demandas".

11. - El 25-05-2015 COO y UGT promovieron demanda de mediación ante el SIMA.

Contra la referida sentencia se preparó recurso de casación en nombre de la empresa BRIDGESTONE HISPANIA, S.A. Su letrado Don Fernando Pérez-Espinosa Sánchez, interpuso el correspondiente recurso, basándose en varios motivos. El primero, al amparo de lo dispuesto en el art. 207.e) de la LRJS , denunciando la infracción del art. 8 y 101 del XXIV Convenio colectivo de BRIDGESTONE HISPANIA, S.A.. El segundo motivo, al amparo de lo dispuesto en el art. 207,e) de la LRJS , por infracción del art. 101 en relación con los arts. 99 , 100 y 102 del XXIV Convenio colectivo de BRIDGESTONE HISPANIA, S.A., y del art. 1281 y ss. del Código Civil .

Igualmente se preparó recurso de casación en nombre de COMISIONES OBRERAS DE INDUSTRIA y la FEDERACION DE INDUSTRIAS Y TRABAJADORES AGRARIOS DE LA UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES, sus Letrados/as, Dª Blanca Súarez Garrido y D. Enrique Aguado Pastor, respectivamente, se basaron en distintos motivos. Primer motivo: Al amparo de lo dispuesto en el art. 207,e) de la LRJS , por infracción del art. 97.2 de la LRJS , en relación con lo dispuesto en el art. 24 de la CE . Segundo motivo: Al amparo de lo dispuesto en el art. 207,e) de la LRJS , por infracción de los arts. 34.1 y 35.1 del E.T . Tercer motivo: Al amparo de lo dispuesto en el art. 207,e) de la LRJS , por infracción del art. 1101 del CC .

Por providencia de esta Sala de fecha 9 de mayo de 2016 se procedió a admitir el citado recurso. Evacuado el traslado de impugnación, el Ministerio Fiscal emitió informe en el sentido de considerar improcedente el recurso.

Instruido el Excmo. Magistrado Ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el 10 de enero de 2017, en cuya fecha tuvo lugar

1. Por los sindicatos CCOO, UGT (conjuntamente) y USO (que luego solicitó la acumulación) se promovieron sendas demandas de conflicto colectivo ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional frente a la mercantil "Bridgestone Hispania, SA" (BH, en adelante) y frente a otras entidades sindicales (ELA-STV, LAB y BUB), dos de las cuales (ELA-STV y BUB) se adhirieron después a las demandas, postulando que se declare infringido por la empleadora el art. 101 del XXIV Convenio Colectivo de empresa (fábricas: BOE 3-3-2014) y se le condene a abonar a los trabajadores afectados, como horas extraordinarias, el exceso de jornada por ellos realizada.

2. La sentencia nº 208/2015, de 10 de diciembre de 2015, de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (autos 271/2015), estima en parte las demandas y, con fundamento esencial en los arts, 8º, 98 a 101 y 149 del referido Convenio, convalidados por la propia Sala en su sentencia de fecha 9 de julio de 2014 (procd. 137/2014 ), declara que la empresa ha infringido lo dispuesto en el art. 101.b) del Convenio, condenándole a estar y pasar por tal declaración a todos los efectos legales oportunos, absolviéndole de los restantes pedimentos.

3. Frente a dicha sentencia recurren en casación común tanto la empresa como, también de modo conjunto, los Sindicatos CCOO y UGT.

   1. La empleadora, con amparo en el art. 207.e) LRJS , articula dos motivos diferenciados que denuncian, respectivamente, la infracción de los arts. 8 y 101 del XXIV Convenio, sosteniendo, muy en síntesis, que la sentencia impugnada, interpretando erróneamente el art. 8 del Convenio y el 91.4 ET , en contra de la jurisprudencia que menciona ( SSTS 27-11-1991 , 24-6-1992 , 25-5-1993 , 9-7-1999, 30-2001 y 16-6-2003 ), extiende de manera inadecuada las funciones de la Comisión Paritaria de Seguimiento e Interpretación del convenio que contempla su art. 8, que, a su entender, sólo requiere el acuerdo mayoritario de cada una de las partes, social y empresarial, según dice, respecto "a las funciones de intervención previa a la formalización de los conflictos colectivos y/o individuales ante los órganos judiciales y extrajudiciales, que son las que se regulan en el art. 8 del Convenio Colectivo , al igual que el art. 91 del Estatuto de los Trabajadores , cuyo contenido incorpora el art. 8", sin que quepa extender la misma eficacia jurídica de los convenios colectivos estatutarios, según concluye, "a las funciones que puedan atribuirse por convenio a la comisión paritaria, distintos a las previsiones de la Ley" (primer motivo), así como, "con carácter complementario", la infracción de nuevo del art. 101, ahora en relación con los arts. 99 , 100 y 102, todos del XXIV Convenio de empresa, y del art. 1282 y ss del Código Civil , postulando así una interpretación, esencialmente del complejo art. 101, que dice acorde con su sentido gramatical, con la intención de los contratantes y, en fin, con los actos anteriores o posteriores (segundo motivo).

   2. Los sindicatos recurrentes, en tres motivos diferenciados con el mismo amparo procesal, denuncian la infracción del art. 97.2 de la LRJS , en relación con el art. 24 CE (primer motivo), la de los arts. 34.1 y 35.1 ET , ahora en relación con los arts. 98 , 108 y 143 del XXIV Convenio de empresa (segundo motivo) y la vulneración del art. 1101 del Código Civil (tercer motivo), sosteniendo, resumidamente, en primer lugar, que la desestimación parcial de su pretensión, en lo atinente a la petición de condena al abono de los excesos de jornada como horas extras, incurre en contradicción con el pronunciamiento estimatorio que reconoce la infracción del art. 101.b) del Convenio; en segundo lugar, que los días de trabajo impuestos por la empresa fuera de la flexibilidad permitida son días que superan la jornada ordinaria establecida en el Convenio; y, por último, que la unilateral imposición por el empresario de tales excesos de jornada debe acarrear como consecuencia la reparación del daño causado por ello a los trabajadores mediante la condena al abono de esos excesos como horas extraordinarias.

4. Ambos recursos han sido impugnados de contrario, proponiendo el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe la desestimación de los dos y la consecuente confirmación íntegra de la sentencia de instancia.

1. Para la mejor comprensión del problema jurídico que plantea el recurso empresarial, cuyos dos motivos merecen una respuesta conjunta por tratar aspectos complementarios de la misma cuestión, conviene tener presentes los dos preceptos convencionales principalmente denunciados.

El art. 8 del referenciado Convenio de empresa dice así:

"Aplicación, interpretación y resolución de conflictos.

Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción competente, el conocimiento y resolución de cuantas cuestiones, dudas o divergencias se produzcan sobre la interpretación o aplicación del presente convenio, en todo o en parte, corresponderá a una Comisión Paritaria de Vigilancia e Interpretación del convenio. Esta comisión estará formada por seis vocales nombrados por los sindicatos firmantes de este convenio entre los pertenecientes a la Comisión Negociadora del mismo, siempre que esas personas sigan siendo representantes del personal, y otros seis por la empresa, también pertenecientes a la Comisión Negociadora.

Ambas partes contratantes se comprometen a plantear y debatir en esta Comisión Paritaria cuantas discrepancias surgieran entre ellas acerca de la interpretación o aplicación del convenio. Asimismo establecen que, en la medida que no suponga renuncia a derechos necesarios establecidos por la ley, la actuación de la anterior Comisión Paritaria será preceptiva antes de que por la empresa o por cualquier trabajador o sindicato se acuda, para la reclamación de derechos y obligaciones derivados de la aplicación de este convenio, a las instancias jurisdiccionales o administrativas.

Esta Comisión deberá dictar resolución sobre los temas a ella sometidos en un plazo de quince días. La aprobación de una resolución requerirá el voto favorable mayoritario de cada una de las representaciones . Las resoluciones que dicte la Comisión Paritaria sobre la interpretación o aplicación del convenio tendrán la misma eficacia jurídica que la ley atribuye a los convenios colectivos estatutarios.

En caso de que la Comisión Paritaria no fuera capaz de adoptar una decisión sobre los temas que se le plantearan cualquiera de las partes podrá solicitar un procedimiento de mediación en el marco del V Acuerdo para la Solución Autónoma de Conflictos Laborales. Para el inicio de un procedimiento de arbitraje en el marco del mencionado acuerdo intersectorial será necesario el acuerdo de ambas partes, acuerdo que incluirá los detalles recogidos en el artículo 20 del mencionado acuerdo intersectorial.

Este procedimiento de resolución de conflictos se utilizará también en caso de que se plantee la inaplicación de cualquiera de las cláusulas del convenio de acuerdo con lo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores " (los subrayados son nuestros).

El art. 101 del mismo Convenio tiene el siguiente contenido:

"Procedimiento para la aplicación de la flexibilidad.

1. La empresa , en caso de que pretenda utilizar el mecanismo de flexibilidad de este artículo, lo notificará a la comisión paritaria de seguimiento de este convenio, exponiendo las causas por las que se produce esta medida y poniendo a su disposición la información que se requiera.

2. A partir de la información transmitida por la empresa y las aclaraciones adicionales que pueda facilitar ésta previa petición al efecto, la comisión paritaria de seguimiento del convenio colectivo constatará que se dan las circunstancias que habilitan el uso de la flexibilidad .

3. Cumplido lo anterior, la empresa deberá notificar a la representación de los trabajadores la ejecución del incremento o reducción de jornada, según corresponda, bien al tiempo de elaborarse los calendarios de trabajo, bien con quince días de antelación a la fecha de ejecución de la medida de manera sobrevenida. En el caso del apartado b) 2.iii del artículo 100, la medida se notificará con la mayor antelación que sea posible según las circunstancias.

4. Los trabajadores afectados serán avisados con diez días de antelación, por medio de avisos generales publicados en el centro de trabajo. En el caso del apartado b) 2.iii del artículo 100, la medida se notificará con la mayor antelación que sea posible según las circunstancias, incluso en el momento de inicio de la jornada si no hubiera forma razonable de realizar la comunicación con anterioridad.

5. Con carácter trimestral, la comisión de seguimiento será informada de la evolución de todas las circunstancias que inciden en la aplicación de la flexibilidad: niveles de ventas, inventarios y producción de las plantas" (los subrayados también son nuestros).

   2. La interpretación conjunta y sistemática de los dos preceptos transcritos pone claramente de relieve, a nuestro entender, el acierto de la solución alcanzada por la sentencia recurrida, pues, en primer lugar, si el apartado a) del art. 101 obliga a la empresa, cuando pretenda utilizar el mecanismo de flexibilidad pactado en el propio Convenio, a notificarlo ("lo notificará") a la Comisión Paritaria encargada de su seguimiento y, a partir de ahí, ese mismo órgano paritario habrá de constatar ("constatará", dice también imperativamente el precepto) "que se dan las circunstancias que habilitan el uso de las flexibilidad" (apartado b, in fine , del art. 101), y, en segundo lugar, si la constatación (DRAE: "Comprobar un hecho, establecer su veracidad o dar constancia de él"), lógicamente, implica y requiere la toma de una concreta decisión que, al menos, compruebe la realidad de las circunstancias que, a juicio de la empresa, pudieran justificar las medidas flexibilizadoras de la jornada pactada, y, en fin, conforme al art. 8º del Convenio, la aprobación de cualquier (el tercer párrafo de este último precepto se refiere de modo genérico a "una" pero, a nuestro modo de ver, obviamente, alude a todas las que pueda tomar, y la que aquí analizamos, por decisión expresa de los sujetos colectivos [ art. 101] compete a la repetida Comisión Paritaria) resolución adoptada por dicho órgano "requerirá el voto favorable mayoritario de cada una de las representaciones", resulta indudable que, tanto la literalidad ( arts 3 y 1281 CC ) de tales normas convencionales (en especial, los pasajes que hemos subrayado) como la evidente intención de las partes al suscribirlas (1281 CC) no podía ser otra sino la de que aquellas medidas excepcionales de flexibilización compleja de la jornada pactada contara con las descritas garantías establecidas en el propio convenio, sin perjuicio, claro está, de las facultades de dirección y control de la actividad laboral (esto es, la decisión final al respecto) que, en el marco de una economía de mercado ( art. 38 CE ), el art. 20 ET atribuye al empresario.

   3. Así lo entendió igualmente con acierto la propia Sala de instancia cuando, al desestimar otra demanda colectiva sindical que impugnó el Capítulo VII del mismo Convenio de empresa, invocando la vulneración de los arts. 14 CE , 17 , 30 , 34.1 , 2 y 8 , 35 , 37.3 , 45.1.c y 48 ET , convalidó en particular la legalidad y adecuación a derecho de los arts. 99 a 103 y 149 del mismo XXIV Convenio Colectivo de la empresa demandada en los siguientes términos:

1. " Así pues, los negociadores del convenio han regulado en el capítulo VII del XXIV Convenio Colectivo de Fábricas de BRIDGESTONE HISPANIA, SA un régimen de jornada flexible, causado por las propias exigencias de la actividad productiva de la empresa, sometida de forma extrema a los requerimientos de la demanda, que provoca, en algunas ocasiones, incrementos sobre la demanda habitual y de modo regular caídas relevantes de la demanda prevista, lo que venía resolviéndose tradicionalmente mediante suspensiones de contrato y reducciones de jornada cuando era posible y extinciones colectivas de contratos cuando no lo era, lo que supuso la extinción de 325 contratos de trabajo el 13-12-2012, que se declararon justificados por SAN de 11-03-2013, proced. 40/2013 .

   Ante este panorama, los negociadores del convenio decidieron introducir la flexibilidad de jornada, cuya finalidad era adecuar lo más precisamente posible la jornada ordinaria a las necesidades efectivas de producción. - Introdujeron, a estos efectos, un instrumento novedoso, denominado "jornada de referencia" (art. 98), cuyo contenido es muy similar a la jornada regulada en el art. 108 del convenio precedente, donde no se contemplaba el sistema de turnos reforzados, previéndose, a continuación, que dicha jornada podría incrementarse hasta 10 días al año (80 horas), o reducirse hasta 24 días al año (192 horas), que podrían preverse al laborar los calendarios de trabajo del año o aplicarse sobrevenidamente en cualquier momento del año, distinguiéndose su régimen aplicativo, de manera que, la flexibilidad prevista deberá aplicarse de manera homogénea a toda la plantilla de la fábrica, mientras que la sobrevenida podrá afectar específicamente a un departamento o relevo, precisándose, en todo caso, que la utilización de la jornada flexible no podrá alterar los elementos esenciales del sistema de trabajo al que pertenece el trabajador, salvo acuerdo en contrario (art. 99). - El mismo precepto define el modo de aplicación de la jornada flexible, añadiendo o suprimiendo días de trabajo en calendario (o sobre el calendario previamente establecido), como añadiendo o suprimiendo días de descanso o vacación adicional individuales con un régimen específico de contraprestación, fijándose de común acuerdo la fecha de vacación habitual, asegurándose, en todo caso, un mínimo de tres días de disfrute individual de vacación adicional, previéndose finalmente que no se utilizarán para exceder la jornada de referencia días de descanso individual del trabajador si hay disponibles días en que pueda trabajar el conjunto de la fábrica, departamento o relevo.

   Los negociadores del convenio han establecido pormenorizadamente en su art. 100 las circunstancias (causas) que habilitan el uso de la flexibilidad, tanto la flexibilidad de calendario, cuanto la flexibilidad sobrevenida, contemplándose algunas cautelas relevantes, como la inaplicación de la flexibilidad para incrementar jornada si como consecuencia de la misma se produce un excedente de plantilla estable (contratos fijos y contratos de relevo), o la obligación empresarial de consultar con la comisión de seguimiento acerca del sistema de trabajo a aplicar para cumplir con los objetivos que la planta tenga establecidos, con carácter previo o simultáneo al planteamiento de la necesidad de usar la flexibilidad, recordándose los propios negociadores del convenio, que deberá tenerse en cuenta en años sucesivos que la escala cambiaría al verse afectada, además de por lo anterior, por la evolución de la productividad. - El mismo precepto distingue de modo minucioso las causas justificativas para aplicar la flexibilidad de jornada sobrevenida mediante el incremento de jornada o mediante la reducción de jornada, contando las partes con una herramienta predeterminada, reflejada en el acta firmada el mismo día del convenio, donde se recogen los niveles de inventario que se consideran adecuados, por familia de producto.

   El art. 101 del convenido regula el procedimiento para la aplicación de la flexibilidad, cuya lectura permite concluir que la empresa no puede desplegar unilateralmente la flexibilidad de jornada, por cuanto deberá notificarlo previamente a la comisión paritaria de seguimiento de este convenio, exponiendo las causas por las que se produce esta medida y poniendo a su disposición la información que se requiera, quien deberá constatar que se dan las circunstancias que habilitan el uso de la flexibilidad, debiendo recordarse que el art. 8 del XXIV Convenio, que regula las funciones de la comisión paritaria, precisa que sus acuerdos deben tomarse por mayoría de ambas representaciones, contemplándose, a continuación, la obligación de la empresa de notificar la ejecución del incremento o reducción de jornada bien al tiempo de elaborarse los calendarios de trabajo, bien con quince días de antelación a la fecha de ejecución de la medida de manera sobrevenida, salvo en los supuestos de fuerza mayor, cuyo control sea imposible.- El mismo precepto dispone que los trabajadores serán avisados con diez días de antelación, salvo supuestos de fuerza mayor. - Como cláusula de cierre el precepto examinado prevé un deber de información por parte de la empleadora quien deberá informar con carácter trimestral a la comisión de seguimiento de la evolución de todas las circunstancias que inciden en la aplicación de la flexibilidad: niveles de ventas, inventarios y producción de las plantas, asegurando, de este modo, que la consulta, referida más arriba, disponga de todas las garantías exigidas por el art. 64.1 ET .

   El art. 102 regula las consecuencias de la flexibilidad de jornada concediéndose a la empresa la opción entre retribuir o compensar el incremento o reducción de días de trabajo, quien deberá comunicarlo en el plazo más breve posible a la RLT, incluyendo el plan de compensación (fechas o períodos, fórmula de aplicación), previniéndose, en otro caso, que la empresa comunicará su opción en el mes de septiembre o, si así lo acordaran ambas partes, diciembre. - El mismo precepto contempla, a continuación, los supuestos en los que la empresa no podrá ejercer la opción antes dicha, con las garantías para las disfunciones que pudieran haberse producido con causa a los cambios de planes respecto a los calendarios, introduciendo varios ejemplos sobre el modo de actuación, cuando previéndose en calendario un incremento y/o reducción de jornada, se decide invertir la decisión.

   El art. 103 regula específicamente la compensación de la flexibilidad en tiempo de trabajo tanto para el incremento como para la reducción de jornada, previéndose que la compensación podrá realizarse en el año en curso o diferirse al año siguiente, estableciéndose un sistema de preavisos pormenorizado. - El mismo precepto contempla que trabajadores que se encuentren en situación de IT o permiso en días en que su equipo de trabajo tuviera inicialmente que trabajar y no lo haga por aplicación de esta medida deberán trabajar en el día fijado como compensación, si están de alta. - Se regulan finalmente cautelas cuando se aplique la flexibilidad de jornada después de un expediente de regulación y se prevé que, si se aplican más de diez días de flexibilidad hacia abajo, no más de la mitad de los días de aplicación serán en fin de semana.

   El art. 149 establece las consecuencias retributivas de la flexibilidad de jornada, distinguiendo los supuestos de incremento de jornada que se retribuyen por debajo de la hora ordinaria, en una escala ascendente en función de los días de incremento de jornada, de los supuestos de reducción de jornada, cuyos primeros ocho días no se retribuyen, retribuyéndose mediante una escala ascendente en función de los días utilizados. - El mismo precepto prevé que la aplicación de la flexibilidad en su sentido de disminución de jornada no afectará a la cotización a la seguridad social y que los descuentos correspondientes se efectuarán en la tercera y cuarta paga extraordinaria trimestral, si bien, si se solicita por la representación de los trabajadores, el descuento (o parte de él) se podrá retrasar a la primera paga extra trimestral del año siguiente. - Finalmente se subraya que el descuento no afecta al personal que se encuentre en situación de IT o permiso retribuido " (FJ 4º SAN nº 125/2014, del 4-7-2014 , proced. nº 137/2014 ).

2. " Los demandantes denuncian que el Capítulo VII del convenio vulnera lo dispuesto en el art. 41 ET , sin que podamos convenir de ninguna manera con dicha queja. - No compartimos la denuncia, por cuanto estamos ante un convenio colectivo estatutario, que ha establecido legítimamente, a nuestro juicio, una jornada flexible, que permite el incremento o disminución de la jornada de referencia con causa a las circunstancias productivas de la empresa.

   Dicho Capítulo VII regula, en la práctica, un sistema causal, sometido a consultas con los representantes de los trabajadores, para incrementar o reducir la jornada de referencia que, si no concurren las causas tasadas en el art. 100 del convenio, o no se sigue el procedimiento regulado en el art. 101 del mismo, no podrá desplegarse. - El incremento o disminución de la jornada de referencia, pactado en Capítulo VII del convenio, se asimila más, como subrayó el letrado de la empresa, al art. 82.3 ET que al art. 41 ET , puesto que los negociadores del convenio han casualizado las circunstancias que permiten el despliegue de la jornada pactada y han establecido un procedimiento, que permite un control eficiente por parte de la comisión paritaria, que impedirá su despliegue cuando la misma no constate la concurrencia de las causas, siendo perfectamente razonable que los negociadores del convenio lo pacten en el mismo, en vez de someterse, cada vez que concurran dichas circunstancias, a procedimientos de inaplicación del convenio, suspensión de contratos o reducciones de jornada " (FJ 9º de la misma SAN nº 125/2014 ).

   4. La citada SAN ha sido recientemente confirmada y declarada firme por la sentencia de esta Sala IV del Tribunal Supremo nº 416/2016, de fecha 11 de mayo de 2016 (R. 76/2015 ), resultando conveniente transcribir también su fundamento jurídico sexto, que rechaza la denuncia sindical de vulneración de los arts. 41 y 82-3 del ET , con la siguiente argumentación:

      " El motivo no puede prosperar porque al regular la jornada flexible y su modificación el convenio colectivo se limita a implementar lo dispuesto, precisamente, en los artículos del ET cuya infracción se alega, siendo de resaltar que el artículo 41-4 del ET , al que se remite el art. 82-3, reconoce la preferente aplicación de los procedimientos específicos para la modificación de las condiciones contractuales que se puedan pactar en convenio colectivo, cual ha sucedido en el presente caso en el que el convenio colectivo establece un procedimiento similar al que regula el citado art. 41-4. Es cierto que las funciones de la Comisión Negociadora se encargan a la Comisión Paritaria de Vigilancia e Interpretación del Convenio, pero no lo es menos que la composición de esta Comisión (doce miembros, seis por la parte social) y sus funciones vienen reguladas por el artículo 8 del Convenio, donde se establece que para tomar acuerdos es necesario el voto favorable de la mayoría de cada una de las representaciones, que ese procedimiento deberá seguirse para aprobar la inaplicación de cualquier cláusula del convenio conforme al art. 82-3 del ET , que siempre se respetarán las disposiciones de derecho mínimo necesario y que la falta de acuerdo facultará a acudir al procedimiento de solución autónoma de conflictos que allí se contempla. No puede, por tanto, concluirse que con los preceptos convencionales impugnados se pretende eludir la aplicación de las normas del Estatuto de los Trabajadores, por cuanto se ajustan a lo dispuesto en ellos y, al efecto, se agiliza la celebración de consultas y la toma de acuerdos, pero al final la parte social de la Comisión Paritaria debe constatar y aprobar las medidas propuestas por mayoría ".

   5. Además, como esta Sala tiene reiteradamente declarado (SSTTSS 20-3-1997, R. 3588/96; 27-9-2002, R. 3741/01; 16-12-2002, R. 1208/01; 25-3-2003, R. 39/02; 30-4-2004, R. 156/03; 16-1-2008, R. 59/07; 25-3-2009, R. 85/08; 9-12-2009, R. 141/08; 12-7-2010, R. 71/09; 10-5-2011, R. 8/10; y 18-4-2012, R. 150/2011), en su labor interpretativa, los órganos de instancia gozan de un amplio margen de apreciación por haberse desarrollado ante ellos la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos concomitantes, salvo que, y no es el caso, la interpretación a que hubiesen llegado no fuera racional ni lógica, o pusiera de manifiesto una notoria infracción de alguna de las normas que regulan la exégesis contractual.

   6. En definitiva, todas las razones precedentemente expuestas evidencian igualmente la corrección jurídica de la sentencia ahora recurrida y la necesidad de desestimar en su totalidad el recurso empresarial, no sólo porque la referida resolución no ha incurrido en ninguna de las infracciones que se le atribuyen, sino incluso porque el alcance e interpretación de los principales preceptos convencionales que se vuelven a poner ahora en cuestión, aquí desde la perspectiva empresarial, como se comprueba en los textos transcritos en los apartados anteriores, ya han sido convalidados por esta jurisdicción, precisamente en la forma y con la razonada argumentación citada, con carácter firme, sin que conste que la empresa hubiera siquiera intentado recurrir la sentencia de instancia de aquél primer litigio para lograr cualquier aclaración, complemento o una distinta interpretación de aquellos.

1. Los tres motivos articulados por los sindicatos recurrentes han de ser así mismo desestimados de forma conjunta porque, en primer lugar y respecto a las denuncias formuladas en los dos primeros, como sostiene con tino la sentencia impugnada, falta el presupuesto constitutivo necesario para su acogimiento, que no es otro sino que los períodos trabajados por los afectados por el conflicto "hayan superado la jornada máxima en los términos del art. 35.1 ET , lo que no se ha acreditado por los demandantes", y ello, desde luego, como también dice la Sala de instancia, "sin perjuicio de las reclamaciones individuales, que [estos] puedan realizar...si es que han superado efectivamente su jornada anual": tal posibilidad se ha establecido, por ejemplo, en litigio parcialmente análogo a éste, en la STS4ª de 21-4-2016, R. 90/2015 (FJ Único, nº 10).

2. Las nociones "horas extraordinarias" y "distribución irregular de jornada", aunque tal vez cercanas en la práctica, conceptualmente, no conforman una misma institución jurídica, al menos hasta el punto de que una determinada previsión convencional que pudiera permitir, como sucede en el caso de autos, formulas complejas y novedosas de flexibilidad en la jornada, conllevara, automáticamente, y solo en virtud de esa previsión, sin prueba individualizada alguna al respecto, la realización de horas extraordinarias por los trabajadores afectados, máxime cuando, por un lado, el propio Convenio Colectivo atribuye a la empresa (art. 102 ) la opción entre retribuir o compensar el incremento ("flexibilidad positiva", en términos empleados por ambas partes en el acto del juicio oral, según hemos podido comprobar mediante su esclarecedor visionado) o reducción ("flexibilidad negativa") de jornada, por otro, que esa compensación puede realizarse en el año en curso o diferirse al año siguiente (art. 103) o, en fin, que las consecuencias retributivas de ambas formas de flexibilidad puedan resultar afectadas por determinadas circunstancias particulares de los afectados ( art. 149), sin que nadie -ni la empresa ni los sindicatos demandantes- haya invocado siquiera la hipotética existencia de cualquier mecanismo de registro de las jornadas efectivamente realizadas en los términos que pudieran derivarse del art. 35.5 ET

3. Por último, y ahora en relación con el tercer y último motivo, incluso dejando al margen la circunstancia cierta de que no se articula motivo alguno que pretenda rectificar o complementar la declaración de hechos probados que pudiera hacernos ver cualquier error en la valoración de la prueba, su desestimación también resulta obligada porque, en realidad, incólume el relato fáctico, sólo plantea cuestiones nuevas, no suscitadas así en la instancia y que, por tanto, ni siquiera pueden ser analizadas en casación (por todas, SSTS 4-10-2007, R. 5405/05 , y 23-4-2012, R. 77/11 ).

4. Así pues, el muy complejo régimen de flexibilidad que contempla el Convenio Colectivo en cuestión, en su plasmación o determinación individual, y a los efectos de la comprobación efectiva de los excesos de jornada y la consecuente realización de horas extraordinarias, requiere el análisis de las circunstancias concretas de cada trabajador y ello, lógicamente, excede y desborda el ámbito colectivo del proceso regulado en los arts. 153 a 162 LRJS , incluso en una hipotética fase de ejecución, entre otras razones, porque los posibles excesos de jornada, como arriba vimos, podrían haber sido objeto de compensación, incluso en los términos del párrafo 3º del art. 34.2 ET , y todo ello sin perjuicio de los efectos que pudieran derivarse de la sola iniciación del presente litigio y de la sentencia que lo resuelve ( art. 160.5 y 6 LRJS ).

En virtud, pues, de todo cuanto se deja expuesto, y haciendo nuestras las atinadas conclusiones de la sentencia de instancia, procede, de conformidad con el preceptivo informe del Ministerio Fiscal, desestimar ambos recursos y confirmar la sentencia impugnada, también por sus propios fundamentos, al no haber incurrido en ninguna de las infracciones que se le atribuyen, sin que debamos efectuar, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , pronunciamiento especial sobre costas.