¿Por qué un Acuerdo Marco Europeo para la gestión de la violencia laboral?: las razones del 'AMEVA
| Autor | Cristóbal Molina Navarrete |
| Páginas | 19-35 |
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El AMEVA no es casual ni puramente episódico o puntual. Al contrario, responde a una necesidad que encuentra diversas motivaciones. En este momento dos son las que entiendo más relevantes y reflejan la carencia de un doble consenso básico para una adecuada regulación y gestión de los problemas ligados a la violencia laboral, sobre todo la psíquica. Por un lado, la falta de acuerdo sobre la dimensión empírica o real del problema, por otro, la paralela ausencia un consenso significativo, en el ámbito comunitario y en el ámbito interno de los diferentes Estados miembros, sobre el modo más adecuado de afrontarlo, en especial en el plano regulador.
Por lo que concierne a la falta de acuerdo sobre la entidad del problema, esto es, sobre la incidencia real de los fenómenos de violencia, en especial de las diferentes modalidades de acoso, en los ambientes de trabajo, públicos y privados, sabido es que está difundida la imagen algo trivial de la violencia, sobre todo de su forma más extrema y sistemática, como es el acoso moral. Los datos estadísticos de los que se disponen son de tal extrema diferencia y magnitud que o bien generan una máxima incredulidad, por poco realistas o fiables, sobre su existencia como problema real y serio, o bien minimizan su incidencia, por lo que en ambos casos corremos un riesgo cierto y grave de desembocar en la irrelevancia práctica, bien por saturación o bien por abuso de las cifras -que unos exageran y otros reducen en extremo-. Por otro lado, y en buena medida por
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estas discrepancias pero también por la complejidad del problema, tampoco existe consenso en torno a quién ha de regular y cómo este tema, de modo que o bien se propone una opción abstencionista, remitiendo a las leyes de carácter general ya existentes, o bien se produce una regulación particular, parcial, o se propone un mode-lo regulador basado en "normas blandas", de carácter unilateral, no vinculantes y enfoque práctico -Protocolos, Guías, Códigos de Conducta...-.
Pues bien, el AMEVA trata de tomar partido en ambos aspectos. En el primero dejando bien claro que el problema existe, que es real para las organizaciones y que hay que intervenir, si bien rechazando los excesos y los abusos. En el segundo, proponiendo un marco complementario y específico de regulación, así como de gestión sistemática, pero flexible, adaptable.
En primer lugar, como he indicado, el AMEVA refleja una inequívoca conciencia social sobre la existencia de la violencia en el trabajo en general, y las diversas formas de acoso en particular, como un problema no sólo existente, real, sino relevante, por lo que saldría al paso de las referidas actitudes que propenden a su trivialidad. Para llegar, de un modo nada fácil como luego se contará con algún detalle, a este punto no ha sido ni mucho menos baladí o irrelevante la creciente "alarma social" generada en toda Europa respecto de la incidencia que tiene, o que puede llegar a alcanzar, estas situaciones, que no sólo son factores de potencial riesgo para la salud y seguridad de los trabajadores, sino que tiene un impacto a menudo muy negativo tanto para éstos como para el funcionamiento productivo de la empresa. La cada vez mayor frecuencia con la que aparecen en los medios de comunicación datos estadísticos, cierto que, como también se ha dicho, a menudo muy divergentes, en torno a su "dimensión europea", e incluso mundial, habría propiciado no sólo un mayor "conocimiento" del problema sino la "concienciación" suficiente cómo para convertirse en una prioridad en la "Mesa de Negociación" de los interlocutores sociales en el plano europeo.
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Aunque la violencia en el trabajo, como en general respecto de los llamados "riesgos psico-sociales", sigue siendo una cuestión sobre la que no existe hoy en día un conocimiento preciso, entre otros motivos por la disparidad de percepciones y de reconocimiento en los diferentes Estados miembros, los datos disponibles más serios, que no son todos ni a veces los más conocidos, indican que este problema afecta a un número significativo de la población trabajadora. Esta constatación está presente, en el ámbito comunitario, en la Resolución del Parlamento Europeo de 20 de septiembre del 2001, aunque dejaba igualmente advertido que la auténtica magnitud del fenómeno estaba por concretar. Entre las principales dificultades para "medir" el tamaño empírico del problema están la relativa a la diversidad de realidades manejadas o "medidas" -la UE suele hablar de modo equivalente del acoso moral y de la intimidación, aunque es obvio que no son el mismo concepto-, las diferentes metodologías empleadas en los distintos países y estudios5, que no permiten su comparación, siendo muy notables las diferencias entre las muestras, así como el carácter no objetivo del criterio de medición, pues no se basa en el, imposible o muy difícil, "registro" de situaciones reales, sino en la percepción que el propio trabajador tiene -acoso percibido-.
En el plano comunitario, el principal referente para esta tarea de medición de la incidencia global del fenómeno de la violencia laboral en general, y de las distintas formas de acoso en particular, es la Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo -"Third European Survey on Working Conditions"-. Los Estados miembros también llevan a cabo intentos de "medición" a través de instrumentos análogos, como sucede en España, que presentó casi simultáneamente a la IV Encuesta Europea la VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, con resultados que no coinciden plenamente con los expuestos por la Comisión, lo que evidencia la dificultad para conocer realmente el alcance del problema. Recientemente, en nuestro país, el Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales de la UGT-CEC, creado a través de las Acciones Directas que financia la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales, también realiza Encues-
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tas Sectoriales -por rama de actividad- para medir la incidencia de los distintos riesgos psicosociales, incluidos toda las formas de violencia6.
No es este el momento ni el lugar para profundizar en el análisis de la cuestión relativa a la corrección de la "metodología de medición" ni mucho menos a la "guerra de cifras" que, derivada de esa diversidad, hoy padecemos. La mejor prueba de estas dificultades para aproximarse cuantitativamente al problema de la violencia laboral la encontramos no sólo en la diversidad de resultados entre la Encuesta Nacional y la Encuesta Comunitaria respecto de cada país, sino también, y sobre todo, en datos tan llamativos como éstos: países nórdicos, con que tradición normativa específica, mayor bienestar declarado en el trabajo y elevada productividad, presentan porcentajes muy superiores a la medida europea -ejemplo: ¡Finlandia estaría en el 17%¡-, en cambio países sin regulación específica, con menor desarrollo estarían muy por debajo de la media europea -ejemplo: Bulgaria apenas tendría un 2%-. Como la propia Comisión reconoce, es manifiesto que la muy diferente tradición cultural de los distintos países determina importantes sesgos en el instrumento, lo que impide disponer, por ahora, de una herramienta real-mente útil o satisfactoria sea para medir el porcentaje real sea para saber cómo esta la situación comparadamente en cada uno de los 27 países UE.
Ahora bien, pese a estos obstáculos, algunos datos desprendidos de estas vías de conocimiento estadístico, que tanto han ayudado a la creciente conciencia social sobre el problema, base para promover iniciativas reguladoras y de gestión, son inapelables y han sido tenidos en cuenta el AMEVA:
1) La incidencia de las diferentes formas de violencia laboral es relevante porque afecta a un significativo número de personas -5% de los trabajadores- en los diferentes Estados miembros.
El porcentaje de acoso moral se cifra en la UE en torno al 5% como media -se reduce para España al 3% (en torno a 500.000 trabaja-
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dores)-. Aunque el porcentaje es notablemente inferior al 9% establecido en la Encuesta 2000, conviene tener en cuenta que ello se debe no a una reducción real de la incidencia del riesgo, sino a una diferenciación conceptual necesaria, pues en la anterior Encuesta el porcentaje del 9% era de intimidación, concepto diferente al de acoso7. Desde esta perspectiva, si bien existe una variación relevante por países, lo cierto es que se mantiene una relativa estabilidad de los porcentajes, lo que evidencia la ausencia de medias efectivas para su prevención y corrección, si bien la violencia parece ir en ascenso -habría pasado en la última década del 4 al 6 por 100-, mientras que el estrés laboral, que es tanto causa como efecto de violencia, habría descendido de un modo leve: del 28% de incidencia en 2000 se habría pasado en torno al 22%.
2) La incidencia es desigual atendiendo a la modalidad concreta de violencia de que se trate, de modo que mientras decrece la...
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