Contenidos del AMEVA: el sistema de gestión de la violencia en el trabajo promovido por el acuerdo
| Autor | Cristóbal Molina Navarrete |
| Páginas | 115-131 |
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Cualquier acción eficaz contra la violencia en los lugares de trabajo precisa de una comprensión básica de lo que haya de entenderse por tal. De ahí que tanto la Introducción como la Sección 3 dediquen atención a este tema, en los términos que acabamos de exponer.
Ahora bien, el verdadero desafío que hoy tienen las empresas, y en general todos los ambientes de trabajo, privados y públicos, es el de diseñar, desarrollar y aplicar directrices y políticas adecuadas para prevenirla. Sin embargo, es en este enfoque donde comienzan los principales problemas, por cuanto no todos están de acuerdo en el modo de afrontarlo. En este sentido, tanto la investigación como la experiencia -ejemplos de buenas prácticas-, acreditan sobradamente que no sólo es posible sino que se debe dar pasos adelante en la prevención de la violencia en el lugar de trabajo, considerada como un riesgo ocupacional grave para empresas y demás organizaciones de trabajo. Sin embargo, son muchas las resistencias que hoy siguen existiendo para adoptar este enfoque preventivo, tanto por sus costes, cuanto por su complejidad, especialmente en las PYMES.
El AMEVA recuerda "la obligación que tienen los empleadores de proteger a los empleados contra estas situaciones", remitiendo formalmente un doble marco legal. Por un lado, el relativo a la tutela contra la discriminación en las relaciones de trabajo atendiendo a diferentes motivos. Por otro, el relativo a la protección de la seguridad y salud en el trabajo. De este modo, como ya se indicó, el AME-
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VA prima el enfoque de gestión -práctica- del problema que el regulador, no, como sostiene la patronal, por entenderlo inadecuado, sino por entender que es más importante optimizar la regulación existente que crear nuevas y más específicas normas.
Ahora bien, a partir de este doble fundamento, la cuestión se torna borrosa, y el desacuerdo entre sindicatos y patronal ya se ha abierto en torno al enfoque que prima el AMEVA. A este respecto, al Acuerdo es claro al fijar como su finalidad básica, además de promover una mayor sensibilidad por el problema, el suministrar a los sujetos protagonistas de las relaciones laborales -empresarios y trabajadores-, un "marco de acción para identificar, prevenir y manejar los problemas de acoso y de violencia en el trabajo". En consecuencia, tres son los ámbitos que han de integrar el programa de acción empresarial frente a la violencia en los lugares de trabajo, incluido de modo especial el acoso moral en el trabajo. A saber:
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Identificación del problema de violencia en el trabajo en general, y del acoso en particular.
b) Prevención de tales problemas, lo que pone el énfasis en medidas de anticipación de éstos.
c) Gestión de la violencia en los lugares de trabajo.
Una rápida comparación entre la terminología utilizada a estos efectos por el AMEVA y su homónimo relativo a la gestión del estrés laboral evidencia una estrecha conexión, cuando no coincidencia, en este plano, sin perjuicio de las diferencias que de inmediato se comentará. El apartado 4 del Acuerdo Comunitario sobre Estrés reza literalmente como relativo a la "identificación de los problemas de estrés relacionado con el trabajo", para de inmediato recoger, si quiera someramente, dos claves básicas para comprender cómo ha de llevarse a cabo esa tarea. Por un lado, hace referencia a los denominados "indicadores objetivos" que suministran información sobre la eventual presencia de un riesgo probable de estrés laboral, proporcionando una lista no cerrada ni exhaustiva de los mismos. Por otro, refiere sucintamente a la "metodología" útil para llegar a identificar tales problemas, mencionando 4 grupos de los que real-mente no son sino factores causantes de estrés laboral, esto es, "factores estresantes".
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De este modo, se ha evitado referir al concepto técnico usado en el marco regulador, tanto comunitario como nacional, para conectar la identificación de un problema de riesgos ocupacionales con la obligación de adoptar "medidas" para su prevención: la evaluación de riesgos -artículo 16 LPRL-. Este silencio se ha entendido deliberado, en cuanto que implica una llamada a diseñar y aplicar técnicas flexibles y específicas para este riesgo, no comparable con la operativa para otros riesgos.
Sin embargo, nadie ha concluido de tal diferencia terminológica entre el instrumento de aplicación práctica -el Acuerdo Autónomo- y el instrumento regulador -el marco normativo de PRL-, que al Acuerdo excluyese el enfoque preventivo y su complementariedad con la regulación legislativa. En este sentido, se ha entendido que "en este concreto proceso identificar un riesgo equivale a realizar una evaluación sobre su presencial real en el lugar de trabajo"57.
Por tanto, existe, y no puede ser de otro modo, como evidencia la conformidad de la Comisión Europea en torno a la adecuación entre las previsiones convencionales y el marco regulador comunitario en esta materia, una marcada convergencia entre la acción de identificar un problema de estrés laboral y la acción de evaluar los factores de riesgo de estrés.
Ahora bien, ¿puede predicarse lo mismo del AMEVA ¿En otros tér-minos, cuándo habla de identificación de un problema de violencia en el lugar de trabajo está también conectando con la exigencia legal de evaluación del riesgo, aunque aporte una técnica específica y diferenciada respecto del modo tradicional de evaluación
La respuesta aquí no sólo es menos clara, sino que incluso ya se han puesto en circulación opiniones orientadas a desconectar por completo el enfoque preventivo dado por el Acuerdo con el enfoque preventivo de la LPRL. En este sentido, para la CEOE, el AMEVA habría optado inequívocamente por "un enfoque distinto al de la prevención de riesgos laborales". Así, frente a las posiciones sindicales, y científicas, que promueven una actividad sistemática de prevención del riesgo, a través de típicos métodos de evaluación de riesgos, tanto por razones pragmáticas como de reducción de cos-
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tes, el AMEVA habría preferido ubicar la gestión del problema "más en el ámbito de la gestión de los recursos humanos".
A tal fin, se promueve la implantación de vías o cauces para atender las distintas situaciones de trabajadores víctimas de violencia, y/o de acoso, una vez que éstos han evidenciado que padecen tal situación. De ahí, que se apueste por "los procedimientos de solución de conflictos" interpersonales que se ligan a situaciones o procesos de violencia y/o acoso en los lugares de trabajo, dirigidos a poner remedio individualmente -uti singuli- a tal problema, adoptando tanto medidas de investigación como de reacción, incluidas las disciplinarias para la persona agresora y las terapéuticas o rehabilitadotas para las víctimas.
Lo cierto es que razones no faltan, a la vista del ambiguo desarrollo llevado a cabo por el AMEVA, obviamente no por incapacidad técnica, sino por las limitaciones que derivan de un proceso negociador en el que ambas partes tienen interés en llegar a un acuerdo, pero en el que aparece una fuerte discrepancia en torno a su contenido, lo que, por otro lado, es moneda común en los procesos de negociación. El dominio del enfoque reactivo sobre el preventivo, al menos si se entiende en sentido primario, es evidente. Sin embargo, y como trataré de acreditar aquí sobre la base de una lectura más sistemática y coherente del texto del AMEVA, el primado del enfoque de gestión preventiva es manifiesto aunque, como anticipé, ilustre igualmente un modo más flexible y abierto para llevarlo a cabo que el formalizado en el marco regulador y que se basa, como se sabe, en los Planes de Prevención de Riesgos, que incluye la actividad de Evaluación y la actividad preventiva -artículo 16 LPRL-.
En esta dirección, la expresa referencia, a título ilustrativo, a la normativa comunitaria relativa a la seguridad y salud en el trabajo no es baladí. En ella se expresa la voluntad de los sujetos negociadores de no perder la conexión entre la gestión del problema y la política de PRL, en términos de coherencia con la posición de la Comisión en la citada Estrategia Comunitaria.
Como ya tuve oportunidad de recordar al comentar el origen de este proceso negociador, las importantes consecuencias que pueden derivarse para la salud laboral de los trabajadores han llevado a que los problemas de violencia y acoso se tengan en cuenta en la Estra-
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tegia Comunitaria sobre salud y seguridad en el trabajo, tanto en la anterior como en la vigente58. El enfoque de riesgo para la salud del trabajador está presente, pues, desde el origen de todo el proceso, y tiene también plasmación, se insiste, en el texto del mismo.
Una lectura contraria llevaría a crear dos modelos...
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