El impacto del AMEVA en la experiencia negocial Española: la recepción en el ANC-2008 y su reflejo en la práctica negocial
| Autor | Cristóbal Molina Navarrete |
| Páginas | 157-171 |
Page 157
España ha sido uno de los primeros países en dar apoyo al AMEVA al incluirlo como Anexo del ANC 2008 -BOE 14.1.2008-, que real-mente no es sino la prórroga, con algunas modificaciones, del ANC 2007. En este sentido, la cláusula tercera de dicho ANC 2008 recoge el Acuerdo de las partes firmantes -UGT, CCOO, CEOE, CEPYME- de seguir la misma opción que con el Acuerdo sobre Teletrabajo (2003) y Estrés Laboral (2005). Así, una vez declarado que comparten sus contenidos se incorpora como Anexo IV al ANC, dejando constancia de que:
"En aplicación del Acuerdo Europeo, transmitimos a los negociadores y a los distintos representantes empresariales y sindicales su contenido, adaptándolo de esta manera a la realidad española, de modo que sirva para favorecer la mejora de las condiciones de trabajo y el buen funcionamiento de las empresas".
Recuérdese que de este modo "llueve sobre mojado": un instrumento general, pero de efectos puramente obligatorios, no normativos, recibe el Acuerdo Autónomo.
De este modo, si los interlocutores sociales a nivel europeo han querido en todo caso mantener el respeto a la autonomía de los sujetos miembros, apostando por un instrumento jurídico autónomo y no por otro formalizado mediante Directiva, los homólogos sujetos a nivel estatal, han querido hacer lo propio con sus miembros, de modo que se evita, pese a tener legitimación para ello, el carácter normativo típico de los Acuerdos y Convenios Colectivos españoles. Por tanto, son las partes firmantes los sujetos obligados a "ajustar
Page 158
su comportamiento y acciones a lo pactado, pudiendo cada una de ellas reclamar a la otra el cumplimiento de las tareas o cometidos pactados". Eso sí, se comprometen a "intensificar sus esfuerzos para establecer con sus respectivas Organizaciones en los sectores o ramas de actividad, sin menoscabo de la autonomía colectiva de las partes, los mecanismos y cauces más adecuados que les permitan asumir y ajustar su comportamientos para la aplicación de los criterios, orientaciones y recomendaciones contenidas en este Acuerdo". Es lo que se conoce con el deber de influencia de los sujetos firmantes, únicos directamente obligados.
Naturalmente, no es este el lugar ni el momento para entrar en un análisis de las bondades, y deficiencias, de esta opción sindical, que prefiere instrumentos que ponen el énfasis en la autonomía convencional y organizativa respecto de el efecto normativo de los productos convencionales en la cumbre o interprofesionales, pese a contar con la legitimación suficiente para desplegar los efectos más comprometidos del artículo 83.3 LET. Lo que sí importa aquí destacar es que debería auspiciarse una mayor capacidad de los sujetos firmantes del ANC para articular mecanismos eficaces en orden a cumplir con el compromiso comunitario, a fin de evitar el fracaso hasta ahora existente en relación a las dos experiencias anteriores.
En efecto, ni en relación a la regulación convencional del tele-trabajo, como ha acreditado recientemente un Informe de la Comisión, ni mucho menos respecto del Estrés Laboral, como se evidenciará cuando salga el Informe que al respecto prepara también la Comisión, el instrumento comunitario convencional y su homólogo español ha servido para que la rica y compleja negociación colectiva española se haga eco de ambas materias. Es cierto que respecto de la violencia, y sobre todo del acoso, la situación precedente, que conoce ya cierta práctica convencional relativa al acoso, tanto moral como sexual, permite albergar mayor esperanza en torno al impacto de estas previsiones comunitarias. En este sentido, la difusión del AMEVA en las unidades de negociación colectiva españolas no sólo serviría para consolidar esta embrionaria práctica, supliendo carencias legales, sino que permitiría corregir algunas de sus deficiencias en el enfoque, como es el primar en exceso la lógica disciplinaria.
Page 159
La legislación vigente parece confiar cada vez más en la negociación colectiva para incorporar en el mundo del trabajo la vivencia práctica de los valores y derechos más significativos y simbólicos de una sociedad. Así sucede, por ejemplo, con la normativa reguladora de la actividad de prevención de la llamada "violencia laboral de género" en general, y en particular del acoso sexual y del acoso por razón de sexo -artículo 48.1 LPRL-, que exige un actuar convencional o negociado. También los ANC anuales, ya reiterados más por inercia que por revelarse como instrumentos realmente útiles para impulsar y renovar nuestro sistema de negociación colectiva, expresan en cada ocasión algunos compromisos adecuados a esta "responsabilidad social" que de modo creciente asumen las organizaciones empresariales y sindicales. El ejemplo está en este caso, por citar uno próximo, en el compromiso del ANC 2005 de promover el que los convenios incorporaran medidas para facilitar el ejercicio efectivo de derechos reconocidos legalmente -LO 1/2004- a las mujeres víctimas de la "violencia social de género", esto es, externa a las relaciones de trabajo.
En definitiva, reflejando en algún modo un principio de corresponsabilidad entre los poderes públicos y los sujetos privados en la realización efectiva de los derechos fundamentales de las personas -se formula expresamente para la igualdad entre los sexos en la LO 3/2007, pero entiendo que hoy tiende a presentar un alcance general-, la negociación colectiva aparece como instrumento complementario de la regulación a cargo de las leyes, en especial cuando la fuente de los problemas no es sólo jurídica sino más bien, como sucede para todo tipo de violencia, cultural y social. Sin embargo, la realidad se muestra mucho más tozuda, y obliga a realizar valoraciones mucho más "pesimistas" que lo que deriva del "optimismo" que parece rezumar las últimas leyes. La conocida "ley de la inercia repetitiva" que domina en la mayor parte de las unidades de negociación colectiva, así como, la falta de la debida "sensibilidad social", más que la "desidia" como "injustamente" concluyen algunos análisis, hacen que los convenios sigan mostrándose refractarios no ya sólo a políticas preventivas frente a la violencia en el trabajo, incluido el acoso, en todas sus modalidades, sino incluso a la inclusión de medidas específicas o concretas.
Page 160
De este modo, puede concluirse que:
· En el plano cuantitativo, la gran mayoría de los convenios colectivos no hace referencia alguna a esta materia.
· Los convenios que sí hacen mención se limitan a definirlos73, pero si incorporar medida alguna para prevenirlo y controlarlo (CC Telefónica España SAU; CC Cajas de Ahorro, CC Ente Público RTVE; CC Empresa Pública RTVA...).
· La mayor parte de los convenios, pocos, que deciden ir más allá e incluir, junto a la definición, más genérica o más escueta, alguna medida de intervención, se limita al referido enfoque disciplinario, tratándolos como infracción muy grave (CC Sociedad General Aguas de Barcelona, CC Aceitunas de Sevilla; CC Agrícola, forestal y pecuario, de Murcia; CCGE Industria Química...).
· Sólo un puñado de convenios colectivos adoptan un enfoque preventivo, sea respecto del acoso moral sea en relación al acoso sexual ( CC Estatal empresas concesionarias de cables de fibra óptica, incluso cuando este último proceda de terceros respecto de la empresa, aunque han de tener una posición de influencia -clientes, proveedores...- (CC Metalgráfica de Cataluña y CC Centros libres de educación y socioculturales, también de Cataluña).
En este sentido, aunque sí que podrían encontrarse varias razones para esta desilusionadora situación, que el AMEVA podría ayudar a superar de ser efectivo ese deber de influencia...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba