Ámbitos de aplicación: los campos objetivo -conductas a gestionar- y subjetivo -trabajadores protegidos-
| Autor | Cristóbal Molina Navarrete |
| Páginas | 91-105 |
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El carácter intersectorial del AMEVA pone ya de manifiesto su propósito de servir de referente para una acción protectora frente a las diversas formas o modalidades de violencia laboral que contempla en todos los sectores económicos, incluido el sector público empresarial -recuérdese que está firmado por la CEEP-, y para todas las profesiones. En este sentido, al intentar sintetizar cuál es la incidencia de la violencia en general, y del acoso en particular, ya vimos cómo el problema se generaliza hoy en todos los sectores y para todos los trabajadores, si bien tiene una incidencia dispar atendiendo a determinados criterios, incluido el sectorial, de modo que hay ciertos sectores en los que existe una mayor incidencia. Pues bien, el AMEVA ha hecho una importante concesión a la posición empresarial, que reivindicaba el reconocimiento de la diversidad de situaciones en orden a la incidencia de la violencia en general, y del acoso en particular, en distintos sectores productivos.
A tal fin, se distingue entre un enfoque potencial y otro actual. Así, en un plano de mera relación de posibilidad, se reconoce, como no podía ser de otro modo, que la violencia, en sus diferentes formas, puede "potencialmente afectar a cualquier puesto de trabajo y a cualquier trabajador, con independencia del tamaño de la empresa, el campo de la actividad o el tipo de contrato o de relación de empleo". En definitiva, todos los trabajadores tienen un riesgo abstracto de sufrir violencia laboral48.
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Ahora bien, de inmediato se reconoce que no todos tienen la misma relación de probabilidad, esto es, no todos los trabajadores tendrían un riesgo concreto ni en todos los sectores nos encontramos la misma incidencia. En este sentido, sólo "ciertos grupos y sectores" tendrían ese riesgo concreto, sin que esto signifique que, en un plano práctico o de vida laboral actual, todos los puestos de trabajo se vean afectados.
En línea de principio, este punto de partida de los interlocutores sociales se revela razonable y responde a la realidad, pues es evidente que tanto por la relevancia de los factores objetivos -tipo de organización y condiciones de trabajo-, como por la incidencia de los factores subjetivos -las características personales de los empleados-, la violencia no puede considerarse a día de hoy como un fenómeno generalizado en los lugares de trabajo. Ahora bien, tampoco puede ocultarse que este reconocimiento encierra un peligro para la tutela adecuada en el marco preventivo, en la medida en que con este reconocimiento ya se advierte de la eventual inutilidad de medidas de carácter general para su prevención, de modo que sólo tendría sentido a partir de que es constatado en la empresa un problema concreto de violencia. Ni que decir tiene que la posición sindical sólo acepta esta distinción entre riesgo abstracto -general- y riesgo concreto -selectivo-, si con ello no se pone en cuestión, como pretende y luego se verá con más detenimiento, la posición empresarial, el deber legal de prevenir frente a este riesgo también en una fase primaria -anticipadora del problema-.
Aunque no ha quedado bien reflejado, al menos con la claridad que debería, la pretensión del Acuerdo es abarcar tanto a los lugares de trabajo del sector privado como del sector público... Tiene, pues, una vocación universal. El mayor problema se plantea respecto de los trabajadores autónomos.
Realizada esta primera matización, el AMEVA fija su ámbito objetivo de aplicación, esto es, el conjunto de conductas de violencia relevantes, atendiendo a 2 criterios básicos. Por un lado, el que lla-
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mo "criterio circunstancial", conforme al cual el AMEVA abarca las formas de acoso y violencia que se sitúan "dentro del ámbito de competencia de los interlocutores sociales", esto es, están relacionados de un modo directo con el trabajo. Por otro, el criterio conceptual, en la medida en que sólo afecta a las modalidades listadas y "descritas" sucintamente en la denominada "sección 3" del AMEVA.
No obstante, par acotar el conjunto de modalidades de violencia laboral incluidas dentro del Acuerdo hay que tener en cuenta también la previsión realizada en la Sección 4 del instrumento convencional, que permite una ampliación, si lo deciden los sujetos obligados, a los casos de la llamada "violencia externa". Sin duda, este es uno de los más relevantes y motivó arduas discusiones en el Grupo de Negociación.
Respeto al primer criterio delimitador del ámbito aplicativo del AMEVA, y aunque una vez más de sus términos literales podría concluirse su obviedad, conviene poner de manifiesto que la referencia a la "competencia" de los interlocutores sociales hace real-mente referencia a la fuente o factor causante de los fenómenos de violencia que se consideran relevantes para el Acuerdo, enfatizando la necesidad de una relación de causalidad entre el trabajo y la conducta violenta. A este respecto, ya hemos tenido la oportunidad de recordar igualmente cómo uno de los aspectos que más dificultan la plena inclusión de la violencia como riesgo psicosocial es la diversidad de causas o de factores que pueden incidir, no todos ellos de origen laboral en sentido estricto. De este modo, lo que se pretendía dejar claro, una vez más como reflejo de la demanda empresarial, es que debía quedar fuera -efecto excluyente- la llamada "violencia social", en la medida en que esta cuestión es de puro "orden público" y no de "orden laboral", siendo competencia de los poderes públicos y a través de la legislación penal y de policía, y no de los sujetos sociales.
Este planteamiento no es puramente teórico, sino que tiene importantes efectos o consecuencias prácticas. Precisamente, a raíz de esta pretensión de ligar o vincular estrechamente el fenómeno de la violencia atendible desde la acción preventiva de la empresa a este ámbito, que llevaría a integrar sólo la producida en el lugar y en el tiempo de trabajo, la posición empresarial se enrocaría en la con-
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vicción de que el mandato dado por las respectivas organizaciones, empresariales y sindicales, se agotaba en la violencia psíquica y en especial en el acoso, pero no afectaba a la violencia física, incluso interna. En cambio, en la representación sindical siempre tuvimos claro que el mandato dado en modo alguno dejaba fuera la referencia a la violencia física, ya procediese de personas que forman parte de la organización -interna- ya de terceros -externa-. La discusión fue tan intensa que este tema estuvo a punto de hacer fracasar la negociación, de ahí que hubiera que llegar, a una solución transaccional, que es la que refleja la referida Sección 4ª para la violencia externa. Volveremos más abajo sobre este importante tema, hoy sometido a una importante discusión administrativa y sobre todo judicial en nuestro país.
En relación al segundo, el insistir en la fijación conceptual por los interlocutores de lo que ha de entenderse por violencia y acoso, intentando delimitar con precisión cuestiones para las que hoy no existe una respuesta suficientemente consensuada, responde a la voluntad de la Comisión Europea de vincular, en lo posible, este espacio regulador con el ya cubierto por las normas comunitarias. Asimismo, la inicial vocación expansiva no puede ocultar la preponderancia de unas modalidades sobre otras.
En este sentido, es evidente que en el AMEVA cobran especial relieve las formas de violencia psíquica laboral respecto de la física -aunque sea interna-, y dentro de ésta la modalidad de acoso moral, pese a abarcar también el acoso sexual. Por eso, no es casual que en la denominación del Acuerdo aparezca el término acoso, cuando es evidente que toda modalidad de acoso -moral, discriminatorio, sexual- es siempre expresión o reflejo de una conducta de violencia grave, por lo tanto no sería sino un subtipo -acoso- del tipo -violencia laboral-. Desde esta perspectiva, se...
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