STS 954/2023, 8 de Noviembre de 2023

Con fecha 11 de febrero de 2021 el Juzgado de lo Social nº 2 de los de Cáceres dictó sentencia en los autos núm. 101/2020 (demandas acumuladas de la misma actora) en la que se declararon probados los siguientes hechos:

"PRIMERO.- La trabajadora D.ª Modesta, ha venido prestando sus servicios laborales retribuidos, con la categoría profesional de auxiliar administrativo, a tiempo completo, para la empresa Canal de Isabel II, desde el día 6 de julio de 2010, con una concatenación de contratos de duración determinada, que constan en el hecho segundo de la demanda que se da por reproducido, así como el tenor de los contratos, concluyendo tal relación laboral por comunicación de la empresa con efectos del día 2 de mayo. Resulta de aplicación, el VI Convenio colectivo estatal del ciclo integral del agua (2018-2022), aprobado por Resolución de 16 de septiembre de 2019, de la Dirección General de Trabajo, código de convenio n.º NUM000 (BOE núm. 238, de 3 de octubre de 2019). La base reguladora de la trabajadora, a tenor de lo establecido en el Anexo III del VI Convenio colectivo estatal del ciclo integral del agua (2018-2022), aprobado por Resolución de 16 de septiembre de 2019, de la Dirección General de Trabajo, código de convenio nº NUM000 (BOE núm. 238, de 3 de octubre de 2019), es -incluyendo antigüedad-, de 1.616,16 €/mes, o lo que es lo mismo,53,87 €/día, comprendida prorrata de pagas extraordinarias.

SEGUNDO.- La trabajadora solicitó, y le fue reconocida, reducción de jornada por razones de guarda legal, de 6,5 horas semanales, con vigencias desde el día 1/11/2018 hasta el 31/5/2019, posteriormente prorrogada, hasta el día 31 de mayo de 2020: encontrándose en tal situación a la fecha de la comunicación de la extinción realizada el 2 de mayo.

TERCERO.- con anterioridad la trabajadora quedó embarazada, circunstancia que fue comunicada a la empresa, si bien antes de los seis meses de gestación se malogró el embarazo, proceso que cursó con ciertos problemas de salud, de tal forma que cuando se recibió la comunicación de extinción de contrato antes aludida la -trabajadora se encontraba en situación de incapacidad temporal. Como quiera que la trabajadora había sido informada por su médico de que la duración previsible de la baja concluiría a finales del mes de abril, por la trabajadora se remitió comunicación fehaciente al a empresa informando de su incorporación a la actividad laboral el día 30 de abril, y que reputando el contrato que le vinculaba con la empresa como de carácter indefinido, que era su intención prorrogar la situación de reducción de jornada: documento nº 16. Dicha comunicación no recibió respuesta por parte de la empresa, que se limitó a remitir, de forma inmediata tras la recepción de dicho comunicado, el correo electrónico en el que se informaba a la trabajadora de la extinción laboral: Con fecha de efectos del día 2 de mayo.

CUARTO- En fecha 24 de enero de 2020 se promovió papeleta de conciliación frente a la empresa, al objeto de que se reconociera el carácter indefinido de la relación laboral celebrándose la misma el siguiente día 6 de febrero, sin avenencia. Igualmente se promovió acto de conciliación por reputar el despido nulo en fecha 21 de mayo de 2020, al objeto de que, previo reconocimiento del carácter indefinido de la relación laboral, y por hallarse ésta modificada por reducción de jornada por cuidado de familiares, se declarase la nulidad del mismo.".

La parte dispositiva de la indicada resolución emitió el siguiente fallo:

"Que estimo las demandas interpuestas por D.ª Modesta frente a la demandada Canal de Isabel II sobre reconocimiento de derechos y despido nulo y en su virtud declaro que la relación de servicios prestados por la demandante es laboral y de carácter indefinido y que la antigüedad de la demandante es de 6 de julio de 2010 a todos los efectos. Declaro la nulidad del despido y debo condenar y condeno a la demandada a la inmediata readmisión de la trabajadora a su puesto, con todas las consecuencias legales, incluido el abono de los salarios dejados de percibir.".

Frente a dicha resolución se interpusieron sendos recursos de suplicación por parte respectivamente de la actora y de la entidad demandada, los cuales fueron impugnados de contrario.

Ambos recursos interesaron revisiones del relato fáctico, ninguna de las cuales prosperó, siendo dictada sentencia por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura en fecha 20 de mayo de 2021 (rollo 242/2021) en cuyo fallo se hizo constar:

"Desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por doña Modesta y estimamos parcialmente el también interpuesto por Canal de Isabel II Gestión S.A., contra la sentencia de fecha 11 de febrero de 2021, dictada en autos número 101/2020, seguidos ante el Juzgado de lo Social número 2 de Cáceres por la primera frente a la segunda y, en consecuencia, revocamos parcialmente la resolución recurrida para declarar que la relación laboral que une a las partes es de naturaleza indefinida no fija, confirmando, en cuanto el resto de sus pronunciamientos, la decisión de instancia.

Firme que sea la presente resolución, y por el Juzgado de procedencia, devuélvase a la recurrente Canal de Isabel II Gestión, S.A. el depósito constituido para recurrir.

Se decreta la pérdida de la consignación constituida por la misma recurrente a la que, una vez firme la presente resolución, se le dará el destino que corresponda.".

Por el letrado D. José Manuel Pérez Vega en representación de D.ª Modesta se formalizó el presente recurso de casación para unificación de doctrina ante la misma Sala de suplicación.

A los efectos de sostener la concurrencia de la contradicción exigida por el art. 219.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), la recurrente propone dos sentencias de contraste, una por cada uno de los motivos en que articula su recurso.

Respecto del primer motivo (declaración de fijeza) se invoca como referencial la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 10 de diciembre de 2019 (rollo 570/2019). En relación con el segundo motivo (nulidad del despido basada en vulneración de la garantía de indemnidad) se cita la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 27 de enero de 2016 (rcud 2787/2014).

Por providencia de esta Sala de fecha 14 de marzo de 2022 se admitió a trámite el presente recurso y por Diligencia de Ordenación de 30 de mayo de 2022 se dio traslado del escrito de interposición y de los autos a la representación procesal de la parte recurrida para que formalizara su impugnación en el plazo de quince días.

Presentado escrito de impugnación por la parte recurrida, se pasaron las actuaciones al Ministerio Fiscal que emitió informe en el sentido de considerar que las sentencias de contraste invocadas cumplían el requisito de contradicción, y concluyendo que únicamente era procedente el primero de los motivos del recurso.

Instruida la Excma. Sra. Magistrada Ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 25 de octubre de 2023, fecha en que tuvo lugar.

1. El recurso interpuesto en casación unificadora por la representación de la parte actora gira en torno a dos núcleos de contradicción, que se centran respectivamente en dilucidar la naturaleza de la relación de prestación de servicios que vincula a las partes, cuya fijeza sostiene; y, en segundo lugar, en determinar si la nulidad del despido -basada por el Juzgado de instancia, y confirmada por el órgano de suplicación, en el hecho de hallarse la actora disfrutando de una reducción de jornada por guarda legal en la fecha de la extinción del contrato- se funda así mismo en la vulneración de la garantía de indemnidad derivada de haber accionado la demandante con anterioridad frente a la empleadora, Canal de Isabel II, en solicitud de la declaración del reconocimiento de la naturaleza indefinida de su contrato, demanda que finalmente fue acumulada a la de despido y de la que se conoce conjuntamente en este litigio.

La sentencia ahora impugnada, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 20 de mayo de 2021 (rollo 242/2021), desestima el recurso de suplicación interpuesto por la actora frente a la de instancia que, estimando su demanda en forma parcial, había declarado la fijeza de la relación laboral, y la nulidad del despido, pero únicamente basada en una de las causas invocadas (la extinción del contrato durante el disfrute de reducción de jornada). La sentencia de suplicación, por otra parte, estimó parcialmente el recurso formulado por la mercantil demandada -en el que se había solicitado la íntegra absolución-, exclusivamente en lo atinente a la declaración de fijeza, que revocó para calificarla como indefinida no fija.

2. El informe del Ministerio Fiscal, tras mostrarse favorable a la apreciación del presupuesto de contradicción, argumenta la procedencia del recurso solo en relación con el segundo de los motivos formulados, considerando que la empleadora no ha acreditado suficientemente la desconexión entre el despido y la previa demanda interpuesta, y señala a la sentencia referencial como la que contiene la doctrina correcta. Sostiene la improcedencia, por el contrario, del primero de los motivos, invocando la existencia de jurisprudencia reiterada que avala la aplicación a las sociedades mercantiles públicas de los principios constitucionales de mérito y capacidad ( art. 103 CE), de lo que derivaría la condición de indefinida no fija de la relación laboral de la actora, con cita de las sentencias del Tribunal Supremo dictadas en unificación de doctrina en los recursos 3661/2019, 1055/2020 y 1511/2020, concluyendo que es la doctrina recogida en la sentencia recurrida la que debe mantenerse.

En el escrito de impugnación del recurso presentado por la demandada, se aduce, respecto del primero de los motivos formulados, que la doctrina invocada de contraste ha sido superada por posteriores pronunciamientos del Tribunal Supremo (cita la sentencia de esta Sala IV de 16 de septiembre de 2021, rcud 1634/2020). En relación con el segundo motivo, niega la empleadora que el cese de la actora se haya basado en causa distinta de la mera y regular finalización del contrato al llegar el término acordado.

1. Seguidamente debe examinarse con carácter prioritario el cumplimiento del presupuesto de contradicción que preceptúa el art. 219 LRJS .Esta norma y la jurisprudencia perfilan la necesidad de que converja una igualdad esencial, sin que por lo tanto medie diferencia alguna que permita concluir que, a pesar de la contraposición de pronunciamientos en las sentencias contrastadas, ambos puedan resultar igualmente ajustados a Derecho y que por ello no proceda unificar la doctrina sentada. Por otra parte, la contradicción no surge de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales. Entre otras muchas, recuerdan esta doctrina las SSTS de fechas 15.11.2022, rcud 3036/2019; 23.11.2022, rcud 1306/2019 o 30.11.2022, rcud 3800/2021.

Son dos las sentencias de contraste alegadas por la recurrente, una por cada uno de los motivos formulados.

La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 10 de diciembre de 2019 (RS. 570/2019) es la invocada en relación con el primero de los extremos del recurso. En ella el actor prestaba igualmente servicios para la mercantil ahora demandada, Canal de Isabel II Gestión S.A. desde el 12 de enero de 2009 mediante un contrato temporal, relación que la sentencia calificó de fija por considerar que la figura del "indefinido no fijo" no era aplicable a las sociedades anónimas, aunque pertenecieran al sector público, al no encontrarse obligadas a someterse a los principios constitucionales de acceso a la función pública recogidos en el art. 103.3 de la Constitución Española.

La sentencia ahora recurrida, sobre la base de contratos concatenados de duración determinada que se inician el día 6 de julio de 2010, y la extinción del último de los suscritos en fecha 2 de mayo de 2020, concluye que la relación laboral era de naturaleza indefinida no fija por aplicación a las sociedades mercantiles públicas de los principios constitucionales de mérito y capacidad, y con amparo en el criterio jurisprudencial mantenido en jurisprudencia más reciente.

Los supuestos contemplados en ambas sentencias son, pues, idénticos en el punto que constituye objeto de esta primera impugnación, por lo que debe considerarse cumplido el requisito de contradicción.

2. Como segunda sentencia de contraste se ha citado la de la Sala IV del Tribunal Supremo de 27 de enero de 2016, rcud 2787/2014, y en ella se contemplaba el supuesto de una trabajadora unida a la empleadora -Agencia Estatal Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC)- también mediante contratos temporales, que interpone demanda con la pretensión de declaración de fijeza que es estimada seis meses antes de que le fuera extinguido el contrato. Éste tenía fijado como plazo de duración del 6 de julio de 2016 al 2 de mayo de 2020, y finalizó en la fecha prevista. La sentencia declaró la vulneración de la garantía de indemnidad.

Entre las sentencias comparadas, ha de apreciarse la concurrencia de contradicción, ya que en ambos supuestos las trabajadoras prestaban servicios para entidades del sector público, en condiciones sustancialmente iguales. En los dos casos les unía con la entidad un contrato temporal con una fecha de finalización determinada. Las trabajadoras habían interpuesto demandas con la pretensión de fijeza de la relación laboral, y así mismo a las dos se les comunicó la resolución de sus contratos en el momento previsto para su extinción.

Los fallos son contradictorios, ya que la sentencia referencial declara la nulidad del despido basada en la existencia de una violación de la garantía de indemnidad, y en la recurrida, por el contrario, la Sala de suplicación llegó a la conclusión opuesta, razonando que la decisión extintiva resultaba previsible y tenía índices de probabilidad.

Superado el presupuesto de contradicción, procede el examen de fondo de los motivos enunciados.

1. En el primero de ellos, la recurrente considera infringidos los arts. 103.3 de la Constitución Española, 15 del Estatuto de los Trabajadores, 52, 53, 54, 55, 59 y Disposición Adicional primera del Estatuto Básico del Empleado Público, así como la jurisprudencia que cita; SSTS de 18 de febrero de 2008, rcud 1232/2007; 26 de febrero de 2008, rcud 723/2007; 29 de mayo de 2009, rcud 152/2008; 13 de noviembre de 2012, rcud 3781/2011; 4 de marzo de 2013, rcud 928/2012; 14 de mayo de 2014, rcud 1330/2013 y 11 de noviembre de 2013, rcud 3285/2012.

La censura jurídica viene a sostener que la sentencia que se impugna desconoce la normativa específica por la que se rige Canal de Isabel ll, S.A., que impone el acceso al empleo de esta a través de procedimientos selectivos que garanticen los principios de igualdad, mérito y capacidad y, por ende, le resulta de aplicación tanto la DA 1ª del TRLEBEP como la figura del trabajador indefinido no fijo que aquélla rechaza. Desarrolla así mismo las normas y la interpretación que las sentencias del Tribunal Supremo que cita dan a la cuestión ya reiterada de la exigencia de tales principios constitucionales también para las sociedades públicas.

El núcleo esencial del litigio ha sido objeto de enjuiciamiento por esta Sala IV en SSTS del Pleno de 18 de junio de 2020 (rcud 1911/2018, 2005/2018, 2811/2018) y 2.07.2020 (rcud 1906/2018), en criterio superador del apuntado, y que ha sido aplicado por otros pronunciamientos posteriores, al que habremos de estar para dar respuesta similar en el presente caso, por mor de los principios de igualdad y seguridad jurídica. Y, además de a AENA, hemos administrado esta doctrina en la Empresa Pública Servicios Agrarios Gallegos en la STS 448/2021 de 20 abril (rcud. 618/2020); en la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos en la STS 463/2021 de 29 abril (rcud. 2386/2018); en la Corporación de Radio y Televisión Española en la STS 552/2021 de 18 mayo (rcud. 3135/2019) entre otras; y también respecto del Canal de Isabel II, en las SSTS 694 y 695/2021 de 30 junio (rcud. 1517/2020 y 1607/2020) y posteriores que las siguen.

La Sala verificó un exhaustivo examen de la normativa de cobertura, destacando las previsiones del Estatuto Básico del Empleado Público y la evolución doctrinal en la materia, para afirmar la proyección de la figura de trabajador indefinido no fijo también cuando el empleador es una sociedad mercantil integrante del sector público.

2. Trasladaremos aquí los hitos más relevantes que desarrollamos entonces: "Una posterior reflexión nos ha llevado a concluir con carácter general que la condición de trabajador indefinido no fijo sí que es aplicable a las sociedades mercantiles estatales. La resolución de la controversia litigiosa requiere partir de que AENA no es una Administración pública, ni una entidad de derecho público. Pero el contrato de trabajo indefinido no fijo no se aplica exclusivamente a las Administraciones públicas ni a las entidades de derecho público, sino que también opera en las entidades del sector público en las que el acceso se rige por los principios de igualdad, mérito y capacidad, de conformidad con lo dispuesto en la disposición adicional 1ª en relación con el art. 55.1 del EBEP. Cuando el EBEP ha querido referirse a las entidades del sector público lo ha hecho así expresamente. La mentada disposición adicional amplía la aplicación de los principios de igualdad, mérito y capacidad a las "entidades del sector público estatal". Estos principios se aplican a entidades que no están mencionadas en el art. 2 del EBEP. El concepto jurídico "entidad del sector público estatal" incluye entidades privadas que, de conformidad con el art. 2 del EBEP, integran el sector público institucional.

2. La relación laboral indefinida no fija tiene como finalidad salvaguardar los principios que deben observarse en el acceso al empleo público (no solo a la función pública) a fin de evitar que el personal laboral temporal contratado irregularmente por una entidad del sector público adquiera la condición de trabajador fijo en el puesto que venía desempeñando. Para impedirlo, su condición pasa a ser la de trabajador contratado por tiempo indefinido con derecho a ocupar la plaza hasta que se cubra por el procedimiento previsto o se amortice. Dicha finalidad debe cumplirse también en las entidades públicas cuya normativa prevé el acceso respetando los criterios de igualdad, mérito y capacidad.

3. Es cierto que el art. 103 de la Constitución hace referencia al "acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad". Pero el hecho de que la Carta Magna solamente vincule el mérito y la capacidad con el acceso a la función pública no impide que normas con rango legal también puedan exigir el respeto de los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a empleo público distinto de la función pública, como ha hecho la disposición adicional 1ª en relación con el art. 55.1 del EBEP, ampliando el ámbito de aplicación de dichos principios a fin de evitar que la contratación temporal irregular permita el acceso a la condición de trabajador fijo de estas empresas del sector público. Se trata de salvaguardar el derecho de los ciudadanos a poder acceder en condiciones de igualdad al empleo público en dichas entidades".

   En STS 5.10.2021, rcud 1826/2019, reiterando el criterio jurisprudencial explicitado, recordamos también el art. 18.1 f) de la Ley 3/2017, de 27 de junio, de Presupuestos Generales del Estado, titulado "Bases y coordinación de la planificación general de la actividad económica en materia de gastos de personal al servicio del sector público", que incluye en el sector público las sociedades mercantiles públicas, entendiendo por tales aquellas en las que la participación, directa o indirecta, en su capital social de las Administraciones y entidades enumeradas en este artículo sea superior al 50 por ciento. La letra c) del citado precepto menciona a las corporaciones locales y organismos de ella dependientes. En el caso enjuiciado, que guarda la necesaria identidad de razón con el actual, "el 100% del capital de la sociedad autonómica Canal de Isabel II es de la Comunidad de Madrid, lo que implicaría que la misma integra el sector público autonómico y ello permite entender aplicable al supuesto de autos la jurisprudencia señalada". Adicionado que "En este marco normativo, es la integración de Canal de Isabel II en el sector público, lo que determina la aplicación del EBEP, sin que la normativa aducida por la recurrente ( artículo 93 de la Ley 1/1986, de 10 de abril de Función pública de la Comunidad de Madrid) ni el Convenio colectivo de dicha empresa ni sus Estatutos puedan justificar la diversidad de estatuto jurídico laboral y por tanto la contradicción pretendida para un pronunciamiento sobre el fondo. En definitiva, en la medida en que Canal de Isabel II comparte naturaleza jurídica con AENA, las consideraciones vertidas por las sentencias de la Sala Cuarta sobre la aplicación a AENA de los principios de acceso al empleo público son extrapolables a la empresa Canal de Isabel II".

   En concreto, sigue expresando la misma resolución, "la Ley 1/1984, de 19 de enero, reguladora de la Administración Institucional de la Comunidad de Madrid comprende, como integrantes de dicha Administración a las empresas públicas constituidas como sociedades mercantiles, condición que ostenta la recurrente, sin que sea relevante que el art. 93 de la Ley 1/1986, de 10 de abril, de la Función Pública de la CAM determine que, el personal de las Empresas públicas de la Comunidad tendrá naturaleza laboral y se regirá por los Convenios Colectivos que les sean de aplicación por la presente Ley, por la Ley de Administración Institucional, por la propia fundacional y por las normas de Derecho Laboral, toda vez que, la naturaleza laboral de la relación, mantenida por las partes, no excusa la aplicación de los principios de igualdad, mérito y capacidad, exigidos por el art. 55 EBEP, para las empresas del sector público autonómico, que así se definan en su normativa específica, de conformidad con la DA 1ª del EBEP, por cuanto Canal de Isabel II Gestión, SA, como dijimos en STS de 5 de julio de 2021, rcud. 1512/2020, está participada en el 100% por la Comunidad de Madrid, lo que implicaría que la misma integra el sector público autonómico".

   Acudiendo seguidamente a la regulación convencional, reseñamos el art. 9 del I Convenio Colectivo que rige las relaciones laborales del personal al servicio del Canal de Isabel II, Gestión, SA, al referirse al régimen de incompatibilidades del personal a su servicio, y, más específicamente, el art. 39, que hace expresa mención al art. 55 y Disposición Adicional 1ª del EBEP, en orden a la provisión de los puestos de trabajo, como también hacían alusión a los principios de publicidad, igualdad mérito y capacidad el art. 41 del XVII Convenio Colectivo para el personal laboral de Canal de Isabel II (BOE 02/08/2007), como su precedente, el XVI Convenio Colectivo (BOE 16/02/2005), como sociedad estatal de las previstas en el art. 8.1 b) de la Ley General Presupuestaria 11/1977, y aseveramos en consecuencia que "no es relevante que, al momento de producirse la subrogación, se aplicara el convenio colectivo estatal de las industrias de captación, elevación, conducción, tratamiento, distribución, saneamiento y depuración de aguas potables y residuales, en el que no se mencionan los principios de igualdad, mérito y capacidad, como no podría ser de otro modo, puesto que se trata de un convenio sectorial, toda vez que el fraude de ley en la contratación se produjo el 25-03-2010, con anterioridad a la sucesión empresarial, cuando estaba vigente el XVII Convenio Colectivo para el personal laboral de Canal de Isabel II , que sí contemplaba dichos principios, siendo patente que, al momento de producirse la reclamación, estaba vigente el I Convenio Colectivo de Canal de Isabel II Gestión, debiendo destacarse, en cualquier caso, que ningún convenio colectivo puede vaciar de contenido, conforme al principio de jerarquía normativa, la naturaleza jurídica de Canal de Isabell II Gestión, cuya condición de sociedad pública autonómica se ha acreditado, siéndole aplicable, por tanto, los principios controvertidos, de conformidad con lo dispuesto en la DA1ª EBEP.

   Y a ello no se opone el hecho de que en el XVIII Convenio Colectivo del Canal de Isabel II (BOE 19/08/2010), que refiere la parte recurrida en su escrito de impugnación del recurso, regulase la libre designación, recogida en su art. 53, ya que, en todo caso, los principios generales de la provisión de los puestos de trabajo vacantes se debían realizar bajo los de publicidad, igualdad, mérito y capacidad, quedando tan solo excluida aquella libre designación, en las categorías a las que se ciñe, del orden de provisión de las vacantes por turnos que indica el apartado 3 del mentado art. 41. Y términos parecidos se recogen, como ya se ha indicado antes, en el citado I Convenio Colectivo del Canal de Isabel II Gestión, SA, que, aunque también mantiene la libre designación, lo es respecto del personal de plantilla que ya ostenta la condición de indefinido ( art. 51), sin que el acceso en todo caso a la contratación indefinida quede liberada en aquel sistema del sometimiento a los mismos principios generales que, además, se especifican con alusión al art. 103 de la CE, y demás normas que identifica su art. 39".

3. Los principios de igualdad en la aplicación de la Ley y de seguridad jurídica imponen, como ya avanzamos, seguir en la litis actual la jurisprudencia transcrita, lo que conduce a concluir que es la sentencia recurrida la que contiene la doctrina correcta al considerar aplicable a la sociedad demandada los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo en la misma. Su traslación al actual supuesto nos llevará a afirmar la naturaleza indefinida no fija de la relación laboral existente entre las partes, como así lo decidió la resolución recurrida, no pudiendo prosperar el recurso en este punto.

1. En el segundo de los motivos se denuncia por la recurrente la infracción de los arts. 96.1 y 181.2 de la LRJS, así como de doctrina jurisprudencial, alegando que la extinción de la relación laboral tras una concatenación de contratos temporales durante un periodo de diez años, producida tras haber reclamado judicialmente la trabajadora la naturaleza indefinida no fija de su vínculo laboral con la empleadora, implica una vulneración de la garantía de indemnidad para cuya determinación son de aplicación las reglas sobre inversión de la carga de la prueba reguladas en los preceptos anteriormente citados.

En la sentencia de esta Sala IV invocada de contraste recordábamos la doctrina del Tribunal Constitucional, "el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface ... mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza ... En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos" ( SSTC 14/2993, de 18 de enero; 125/2008, de 20 de octubre y 92/2009, de 20 de abril, entre otras). De ello "se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental (tutela judicial), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo - art. 4.2 apartado g ET- ( SSTC 76/2010, de 19 de octubre; 6/2011, de 14 de febrero y 10/2011 de 28 de febrero). No es preciso que la medida represaliante tenga lugar durante la vigencia del contrato, sino que la garantía de indemnidad incluso alcanza a los supuestos en que la ilegítima decisión empresarial incluso se materializa en la falta de contratación posterior al ejercicio de las acciones judiciales." ( SSTS de 17 de junio de 2008, rec. 2862/2007 y de 5 de julio de 2013, rec. 1683/2012, entre otras).

A la precedente resolución referencial nos referimos también en STS IV de 18 de abril de 2022 (rcud 1408/2019), declarando lo que sigue: "Como viene recordando esta Sala IV/ TS (entre otras muchas, sentencia de 24/06/2020 (rcud. 3471/2017 (RJ 2020, 5148)): «La garantía de indemnidad consiste en que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza", toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE (rcl 1978, 2836)) no se satisface sólo "mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad", como dijera tempranamente la STC 14/1993, de 18 de enero (RTC 1993, 14). Según se ha anticipado, la garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero- (RTC 1993, 14), "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial". La jurisprudencia ha extendido la protección de la garantía de indemnidad, por las mismas razones, a las reclamaciones administrativas y a las efectuadas en el interior de la empresa.

La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE (rcl 1978, 2836) en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero (RTC 2011, 6)).»

La jurisprudencia de esta Sala Cuarta del Tribunal Supremo es ya muy abundante y reiterada en materia de garantía de indemnidad. Basta con remitirnos a la sentencia de 17 de junio de 2015, (rcud 2217/2014 (RJ 2015, 3411)) y a las sentencias por ella citadas y, con posterioridad, entre muchas, a las SSTS 27 de enero de 2016 (RJ 2016, 718) (rcud 2787/2014), 18 de marzo de 2016 (rcud 1447/2014 ( RJ 2016, 1577)), 26 octubre 2016 (Pleno, rcud 2913/2014), 25 de enero de 2018 (rcud 3917/2015 ( RJ 2018, 430)), 21 de febrero de 2018 (rcud 2609/2015 (RJ 2018, 1235)) y 22 de enero de 2019 (rcud 3701/2016 (RJ 2019, 427)).

Sigue señalando la sentencia de 24/06/2020 (rcud. 3471/2017 (RJ 2020, 5148)) como:

«Dos extremos interesan recordar ahora de nuestra jurisprudencia. La primera, que será necesariamente la nulidad (y no la improcedencia) la calificación que corresponda a un despido que vulnere la garantía de indemnidad del trabajador (remitimos, por ejemplo, a la STS 18 de marzo de 2016, rcud 1447/2014 (RJ 2016, 1577). Y la segunda, que, para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido (se remite, entre algunas de las más recientes, a las SSTS 26 de abril de 2018, rcud 2340/2016 (RJ 2018, 2618), y 22 de enero de 2019, rcud 3701/2016 (RJ 2019, 427).

... La jurisprudencia constitucional y de esta Sala están recogidas en la actualidad en la legislación infra constitucional vigente, siquiera sea parcialmente.

Basta con mencionar, además del derecho de los trabajadores "al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo" ( artículo 4.2 g) ET (RCL 2015, 1654), indiscutiblemente derivado y conectado con el derecho fundamental a obtener la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24.1 CE (rcl 1978, 2836)), que, si bien ceñido a "exigir el cumplimiento del principio de igualdad y no discriminación", el artículo 17.1 ET (RCL 2015, 1654) establece expresamente que serán "nulas" las decisiones del empresario que supongan un trato "desfavorable" a los trabajadores como "reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial". Estas decisiones empresariales suponen la comisión de una infracción muy grave ( artículo 8.12 LISOS (RCL 2000, 1804 y 2136).

Y, por lo que se refiere, a la prueba de indicios y a la distribución de la carga probatoria, los artículos 96.1 y 182.1 LRJS (RCL 2011, 1845) disponen que, ante la concurrencia de "indicios" de que se ha producido la vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, "corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".".

2. La doctrina jurisprudencial expuesta es de plena aplicación al supuesto examinado, en el que la trabajadora tras diez años de prestación de servicios mediante siete contratos temporales concatenados vio extinguida su relación laboral tras accionar judicialmente contra la empresa, circunstancia ésta que debe considerarse un serio indicio. En efecto, en fecha 24 de enero de 2020 se promovió papeleta de conciliación frente a la empleadora, al objeto de que se reconociera el carácter indefinido de la relación laboral de la ahora recurrente, celebrándose la misma el siguiente día 6 de febrero, sin avenencia, e interponiéndose demanda en fecha 27 de febrero de 2020 y siendo extinguido el contrato el día 2 de mayo de 2020. Ciertamente esa extinción acaece cuando se encontraba prevista su finalización -se trataba de un contrato de relevo hasta el cumplimiento de la edad de jubilación a los 65 años del trabajador relevado, por el lapso comprendido entre el 6/07/2016 y el 2/05/2020-, pero a pesar de esta apariencia formal de finalización regular, ha resultado acreditado que durante diez años los diferentes contratos temporales suscritos por las partes se iban sucediendo sin apenas solución de continuidad, y sin que la empleadora haya podido acreditar (ni siquiera alegar) razón alguna por la que en esta ocasión la cadena de contrataciones no ha continuado.

   Se suma la particular circunstancia en este caso de que la actora disfrutaba en el momento del cese de una reducción de jornada por guarda legal posteriormente prorrogada hasta el día 31 de mayo de 2020, y hallándose en tal situación inició un proceso de incapacidad temporal por un embarazo malogrado, habiendo comunicado a la empresa su intención de incorporarse al trabajo el 30 de abril, y que reputando el contrato que le vinculaba con aquélla como de carácter indefinido, era su intención prorrogar la situación de reducción de jornada.

   El hecho de que la sentencia de instancia calificara el despido de nulo por la razón objetiva de hallarse la demandante en situación de reducción de jornada, no es obstáculo para que pueda así mismo observarse un móvil de represalia tras la interposición de una demanda judicial frente a la empresa, como entendemos que efectivamente ha sucedido, por cuanto que operada la inversión de la carga de la prueba, tal y como imponen los arts. 96.1 y 181.2 de la LRJS, existen indicios suficientes para sostener la vulneración del derecho de indemnidad denunciada, indicios que evidencian una sospecha razonable de la conectividad de la decisión de extinción con la reclamación efectuada, y que no han sido desvirtuados por la empleadora -que en suplicación centró su impugnación en el fondo del debate negando la concurrencia de represalia alguna, sin anudar ninguna otra opción procesal-, tal y como acontecía en la resolución referencial dictada por esta Sala IV, cuya doctrina reiteramos. Correlativamente afirmaremos que la declaración de la nulidad del despido de que fue objeto la trabajadora lo es también por la vulneración de la garantía de indemnidad.

3. De tal declaración derivó la parte demandante una petición indemnizatoria de 10.000 euros por daños morales, de conformidad con lo regulado en el art.183 LRJS. Sobre la concreta cifra ninguna manifestación alegó en sede de suplicación la contraparte, cuya oposición se limitó, como dijimos, a la impugnación del fondo atinente a la discriminación invocada, sin tampoco precisar nada al respecto en casación unificadora.

   Con relación a la indemnización de daños morales esta Sala IV ha señalado que se abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y 28/02/08 -rec. 110/01-]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08-; y 11/06/12 -rcud 3336/11-), de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada". Así lo recogemos en STS IV de 23 de febrero de 2022, rcud. 4322/2019, que viene a concluir que el texto de la LRJS anuda la vulneración de derechos fundamentales y la reparación del daño moral al abono de una indemnización.

   A la falta de cuestionamiento de la cuantía concreta que la parte postulaba, podemos adicionar que la misma se ubicaría en todo caso en el arco inferior del art. 40 de la LISOS, como parámetro de referencia, pues parte de un mínimo de 6.251 euros hasta un máximo de 25.000 euros, y de esta manera ajustada a las circunstancias del caso para resarcir en sus justos términos el perjuicio derivado del daño moral infringido a la trabajadora.

Las consideraciones anteriores conllevan, oído el Ministerio Fiscal, a la estimación parcial del recurso interpuesto, y resolviendo el debate en suplicación, estimar parcialmente el recurso de tal clase interpuesto por la demandante en el extremo relativo a la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad, revocando así mismo en forma parcial la sentencia de instancia, en cuanto a la vulneración de la garantía de indemnidad como causa de nulidad del despido, la cual debe entenderse efectivamente producida, con el anudado efecto indemnizatorio en la cuantía peticionada en demanda y no discutida de 10.000 euros, manteniendo el resto de los pronunciamientos efectuados por dichas resoluciones.

No procede la condena al pago de costas en ninguna de las instancias ( arts. 235 y 228 LRJS).