STS 728/2022, 13 de Septiembre de 2022

Con fecha 20 de octubre de 2020, el Juzgado de lo Social núm. 1 de Segovia, dictó sentencia cuya parte dispositiva es del siguiente tenor literal: "Que, desestimando la demanda por despido promovida por Dª Celia contra la Jua de Castilla y León, absuelvo a la parte demandada de todos los pedimentos efectuados en su contra en este procedimiento".

Los hechos probados a tener en cuenta para resolución del presente recurso son los formulados como tales por la sentencia del Juzgado, que se reproducen acto seguido:

"1º.- Dª Celia ha venido prestando sus servicios profesionales por cuenta de la Gerencia Territorial de Servicios Sociales de Segovia, de la Junta de Castilla y León, con la categoría profesional de personal de servicios, ejerciendo las funciones propias de su grupo profesional, desde el 5 de diciembre de 2008, y percibía la remuneración salarial mensual de 1.600,00 € con prorrata de pagas extraordinarias, mediante transferencia bancaria (Los recibos de salario se dan por reproducidos).

2. - El origen de la relación contractual se halla en la suscripción en fecha 3 de diciembre de 2008, de contrato de trabajo de interinidad, para prestar servicios como personal de servicios, a tiempo completo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo, hasta la amortización de la plaza o porque la misma se cubra por los sistemas ordinarios y de provisión de puestos de trabajo, CRPT NUM000.

3. - La cláusula séptima del contrato establece que a la finalización del contrato la trabajadora tiene derecho a una indemnización económica equivalente a 8 días de salario por cada año de servicio, o lo establecido en la normativa específica de aplicación, excepto en los contratos de interinidad.

4. - Por Orden de 23 de octubre de 2019 se adjudicó el puesto de trabajo NUM001 a Dª Encarnacion.

5. - Con efectos de 25 de noviembre de 2019 la Junta de Castilla Y León, extinguió la relación laboral de la actora por fin de contrato.

6. - La demandante no ha ostentado en la empresa durante el último año cargos de representación unitaria o sindical de los trabajadores".

Interpuesto recurso de suplicación contra la anterior resolución, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León (sede en Burgos), dictó sentencia con fecha 23 de marzo de 2021, en la que consta la siguiente parte dispositiva: "Que debemos desestimar y desestimamos el Recurso de Suplicación interpuesto por Dª Celia, frente a la sentencia de que dimana el presente rollo, dictada por el Juzgado de lo Social de Segovia de fecha 20 de Octubre de 2020, en autos número 771/2019, seguidos a instancia de la recurrente, contra JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN, en reclamación sobre Despido, y en su consecuencia debemos confirmar y confirmamos la sentencia recurrida. Sin costas".

Contra la sentencia dictada en suplicación, el Letrado Sr. Gómez Cerezo, en representación de Dª Celia, mediante escrito de 10 de mayo de 2021, formuló recurso de casación para la unificación de doctrina, en el que: PRIMERO.- Se alega como sentencia contradictoria con la recurrida la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León (sede en Valladolid), de 24 de febrero de 2020 (rec. 37/2020). SEGUNDO.- Se alega la infracción del art. 15 ET así como el art. 4.2.b) RD 2720/1998, en relación con el art. 70 y 10 EBEP, arts. 10 y 14 Convenio Colectivo para el personal laboral de la AG de Castilla y León.

Por providencia de esta Sala de 11 de marzo de 2022 se admitió a trámite el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, y por diligencia de ordenación se dio traslado del mismo a la parte recurrida para que formalizara su impugnación en el plazo de quince días.

Evacuado el traslado de impugnación, el Ministerio Fiscal emitió informe en el sentido de considerar procedente el recurso.

Instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 13 de septiembre actual, en cuya fecha tuvo lugar.

Términos del debate casacional.

Una vez más, la cuestión a decidir en el presente recurso de casación unificadora consiste en determinar si, en el ámbito del empleo público, un contrato de interinidad por vacante que se celebra cumpliendo todas las exigencias legales queda desnaturalizado como consecuencia del transcurso del tiempo. Digamos ya que este debate lo hemos resuelto en numerosas ocasiones. Sin embargo, a raíz de la STJUE de 3 junio 2021 a que luego aludiremos, el Pleno de esta Sala Cuarta de 22 de junio siguiente ha reorientado y rectificado la doctrina.

En segundo lugar, se discute sobre las consecuencias de que se extinga el contrato como consecuencia de que la plaza desempeñada por la demandante se adjudica a otra persona.

1. Antecedentes relevantes.

   Más arriba está reproducida en su integridad la crónica judicial de instancia, inatacada en suplicación, acerca de los hechos litigiosos. De ella interesa ahora destacar algunos aspectos.

   La trabajadora venía prestando sus servicios para la Gerencia Territorial de Servicios Sociales de Segovia (Junta de Castilla y León) desde diciembre de 2008 en virtud de contrato de interinidad por vacante (CRPT NUM000).

   Desarrollaba su actividad a tiempo completo y el contrato contenía una cláusula indemnizatoria a razón de 8 días de salario por año de servicio o la establecida en la normativa específica, salvo que sea un contrato de interinidad.

   Por Orden de 23 de octubre de 2019 se adjudicó el puesto a una tercera persona y la Junta de Castilla y León, extinguió la relación laboral de la actora con efecto del siguiente 25 de noviembre.

2. Sentencias recaídas en el procedimiento.

   1. Mediante su sentencia 188/2020 de 20 de octubre el Juzgado de lo Social nº 1 de Segovia desestima la demanda que interesaba la declaración de que ha existido un despido improcedente.

      Invoca doctrina de esta Sala para descartar que el art. 70 EBEP pueda afectar al tipo de contratación existente, lo que comporta que la temporalidad no se haya desnaturalizado. Asimismo, entiende que concurre una válida terminación del contrato de trabajo, porque la plaza que venía interinándose ha sido ocupada por quien la ha obtenido tras seguirse el procedimiento reglamentario.

   2. Mediante su sentencia 114/2021 de 23 de marzo la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León (Burgos) desestima el recurso de la trabajadora (rec. 85/2021).

      Aplica la doctrina de las SSTS 207/2019 de 13 marzo y otras inmediatamente posteriores (como la 356/2019 de 9 mayo), considerando que el mero transcurso del tiempo no supone que pueda calificarse de abusivo o fraudulento el contrato, por lo que considera que debe descartarse la conversión en PINF.

      El cese, con base en una de las causas legales, prevista asimismo específicamente en el contrato, como es la ocupación de plaza, no puede calificarse como despido. Tampoco accede a la petición de indemnización, argumentando que la jurisprudencia es absolutamente clara y pacífica en el sentido de entender que en estos supuestos de cese en un contrato de interinidad por extinción regular del mismo (ocupación de la plaza por quien la obtiene) no se tiene derecho a ningún tipo de indemnización, en aplicación del art. 49.1.c) del ET. A este respecto también invoca doctrina de esta Sala Cuarta emanada tras dictarse la segunda STJUE en el caso De Diego Porras.

3. Recurso de casación unificadora y actuaciones concordantes.

   1. Disconforme la trabajadora con la solución alcanzada por la Sala de Suplicación, con fecha 10 de mayo de 2012 se alza en casación para la unificación de doctrina proponiendo dos motivos de recurso. El primero, centrado en la determinación del carácter de la relación laboral como indefinida no fija (PINF). El segundo, formulado de manera cautelar, sobre la calificación del cese de la relación como despido improcedente.

   2. Con fecha 22 de abril de 2022 la Letrada de la Comunidad Autónoma de Castilla y León suscribe su impugnación al recurso. Entiende que la trabajadora solicita su consideración como PINF sin haberlo interesado con anterioridad, lo que comporta la alteración del objeto del litigio. Da cuenta de que conoce el cambo doctrinal introducido por la STS 649/2021 de 28 junio (rcud. 3263/2019) y expone que considera concurrente la excepcional situación que la misma permite para prolongar la interinidad por vacante más allá de los tres años.

   3. Con fecha 18 de mayo de 2022 la representante del Ministerio Fiscal ante esta Sala Cuarta emite el Informe contemplado en el art. 226.1 LRJS. Considera concurrente la contradicción y procedente el recurso, dada la doctrina seguida a partir de la STJUE 3 junio 2021, por lo que procede el abono de una indemnización de 20 días por año trabajado, en concordancia con lo resuelto en asunto gemelo (con mismas sentencias de contradicción) por la STS 373/2022 de 23 abril (rcud. 388/2021).

4. Principales preceptos aplicables.

   Para una más ágil exposición de nuestro razonamiento, interesa ahora examinar con detalle los principales preceptos que entran en juego, siempre por referencia a la redacción vigente en el momento de formularse la demanda.

   1. Por un lado, el reiteradamente citado artículo 70 EBEP ("Oferta de empleo público") cuyo apartado 1 dice lo siguiente:

      "Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años".

      El artículo 83 EBEP dispone que "La provisión de puestos y movilidad del personal laboral se realizará de conformidad con lo que establezcan los convenios colectivos que sean de aplicación y, en su defecto por el sistema de provisión de puestos y movilidad del personal funcionario de carrera".

   2. Por otra parte, el artículo 15.1.c) ET ("Duración del contrato") admite su celebración con duración determinada "cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución".

      En desarrollo de ese precepto legal, el RD 2720/1998, de 18 de diciembre, dedica su artículo 4º al contrato de interinidad, prescribiendo que "se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva". En concordancia con ello dispone que "En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica".

   3. Es asimismo relevante a nuestros efectos la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada. Su cláusula quinta ("Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva") reza así:

      "1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

      1. razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

      2. la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

      3. el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

   1. se considerarán "sucesivos";

   2. se considerarán celebrados por tiempo indefinido".

Análisis de la contradicción.

Por constituir un requisito de orden público procesal, además de por haberse cuestionado en este procedimiento, debemos comprobar si las sentencias opuestas en cada recurso son contradictorias en los términos que el legislador prescribe.

1. El presupuesto del artículo 219.1 LRJS .

   1. El artículo 219 LRJS exige para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina que exista contradicción entre la sentencia impugnada y otra resolución judicial que ha de ser -a salvo del supuesto contemplado en el número 2 de dicho artículo- una sentencia de una Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia o de la Sala IV del Tribunal Supremo. Dicha contradicción requiere que las resoluciones que se comparan contengan pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que se produzca una diversidad de respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales y, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado, que respecto a los mismos litigantes u otros en la misma situación, se haya llegado a esa diversidad de las decisiones pese a tratarse de "hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales".

   2. La contradicción no surge de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales.

   3. Si bien el control de este presupuesto normalmente comporta un previo juicio de valor abstracto acerca de la cuestión debatida, hay supuestos en los que la determinación acerca de la igualdad o desigualdad de los presupuestos fácticos requiere simultánea definición sobre el fondo de la cuestión debatida, porque la diversidad o identidad sustancial únicamente se alcanza a determinar si se pone en relación directa con la norma a aplicar, con necesidad de expresar de manera frontal la interpretación que se atribuye a la disposición -legal o convencional- de que se trata. En ese sentido, por ejemplo, SSTS 09 diciembre 2010 (rec. 831/2010); 30 enero 2012 (rec. 2720/2010), 19 marzo 2013 (rec. 2334/2012), 28 noviembre 2019 (rcud. 3337/2017) y 22 enero 2020 (rcud. 2741/2017), 12 mayo 2021 (rcud. 4697/2018).

2. Sentencias referenciales.

   1. Para sostener la consideración de PINF invoca el recurso la STSJ Castilla y León (Valladolid), de 24 de febrero de 2020, recurso 37/2020.

      La demandante (desde mayo de 2011) prestaba servicios a la misma Comunidad Autónoma "para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción, hasta su cobertura definitiva o amortización reglamentaria". La Sala de suplicación sostiene que la tesis de los tres años del art 70 EBEP ha sido dejada sin efecto por la reciente jurisprudencia de la Sala Cuarta.

      Seguidamente, añade que el contrato impugnado, se inicia en el mes de mayo de 2011 y tratándose de un contrato de larga duración procede la declaración de PINF.

   2. Para sostener la calificación del cese de la relación por fin del contrato como despido improcedente invoca la STSJ Castilla y León (Valladolid), de 8 de mayo de 2013, rec. 559/2013.

      Por cuanto ahora interesa, cuando la segunda contratación de interinidad por vacante (junio 2008) se extingue por amortización de la plaza (agosto 2012) la Sala concluye que la extinción del contrato de trabajo debió sujetarse a lo dispuesto en el art. 52.c) o e) del ET. Finalmente, descartada la nulidad por superación de los umbrales del despido colectivo -también pretendida en la demanda-, la Sala de suplicación declaró improcedente el despido.

3. Concurrencia de contradicción.

   1. Tal y como informa la Fiscalía, la contradicción concurre respecto del primer motivo, porque en ambos casos la duración del contrato de interinidad por vacante supera los tres años, siendo los fallos respectivos contradictorios, porque la sentencia recurrida declaró que no procedía la declaración de la relación como indefinida no fija mientras que la de contraste lo considera fraudulento por inusualmente largo y confirma la declaración del contrato como indefinido no fijo.

   2. Respecto del segundo, son claras las similitudes. La duración del contrato de interinidad por vacante había superado los 3 años, y en ambos casos se notificó a la trabajadora la extinción de la relación laboral. Los fallos son distintos pues la sentencia recurrida declaró que el cese en el contrato de interinidad suponía una extinción regular sin derecho a ningún tipo de indemnización, en aplicación del art. 49.c) del ET; mientras que la sentencia de contraste concluyó que la extinción del contrato de trabajo indefinido no fijo no podía extinguirse sin indemnización porque debió sujetarse a lo dispuesto en el art. 52.c) o e) del ET, declarando improcedente el despido.

   Ahora bien, mientras en el presente caso la terminación del contrato de trabajo obedece a que la plaza ha sido adjudicada a la persona que la ha obtenido, en el asunto referencial se ha procedido a la amortización de la plaza. Eso comporta la imposibilidad de contrastar las soluciones. Al PINF que deja de prestar servicios como consecuencia de que se ha convocado la plaza ocupada y la ha obtenido una tercera persona se le considera cesado por la específica causa que impide considerarlo como fijo; por el contrario, la amortización impide que la plaza sea convocada y que quien la ocupaba intente obtenerla. Solo en el segundo supuesto nuestra doctrina viene exigiendo que se cumpla con las exigencias del despido por causas objetivas.

4. Conclusión.

   Existente la contradicción respecto del primer motivo, digamos ya que respecto del mismo esta Sala Cuarta ha fijado doctrina de manera reiterada, de manera que en los Fundamentos siguientes vamos a limitarlos a reproducir sus trazos básicos para, finalmente, aplicarla al caso.

La denunciada formulación de una cuestión nueva.

1. Imposibilidad de plantear cuestiones nuevas.

   Las SSTS 422/2017 de 12 mayo (rc. 210/2015) y 1101/2021 de 10 noviembre (rcud. 497/2019), entre otras muchas, recuerdan que no cabe plantear válidamente cuestiones que no se hayan suscitado en la instancia, de forma que tales cuestiones nuevas tienen que ser necesariamente rechazadas en ese recurso. Esta regla tiene su base, fundamento y justificación en el principio dispositivo o de justicia rogada que rige el proceso judicial español. Se recuerda que el epígrafe VI de la LEC precisa que "la nueva Ley de Enjuiciamiento Civil sigue inspirándose en el principio de justicia rogada o principio dispositivo, del que se extraen todas sus razonables consecuencias con la vista puesta, ... en que, como regla, los procesos civiles persiguen la tutela de derechos e intereses legítimos de determinados sujetos jurídicos, a los que corresponde la iniciativa procesal y la configuración del objeto del proceso"; y el art. 216 de este mismo cuerpo legal ("Principio de justicia rogada"), dispone que "los Tribunales civiles decidirán los asuntos en virtud de las aportaciones de hechos, pruebas y pretensiones de las partes, excepto cuando la ley disponga otra cosa en casos especiales". Y el artículo 218.1 LEC dispone que el tribunal, sin apartarse de la causa de pedir acudiendo a fundamentos de hecho o de Derecho distintos de los que las partes hayan querido hacer valer, resolverá conforme a las normas aplicables al caso, aunque no hayan sido acertadamente citadas o alegadas por los litigantes

   Más en concreto ha de excluirse toda cuestión novedosa en el recurso de casación -bien sea ordinario o para la unificación de doctrina-, que ha de ceñirse a los errores de apreciación fáctica o a las infracciones de Derecho sustantivo o procesal en que haya podido incurrir la sentencia recurrida, en atención tanto a su carácter extraordinario como a las garantías de defensa de las partes recurridas, cuyos medios de oposición quedarían limitados ante un planteamiento nuevo, que desconocería -asimismo- los principios de audiencia bilateral y congruencia. Si por el principio de justicia rogada el Juez o Tribunal sólo puede conocer de las pretensiones y cuestiones que las partes hayan planteado en el proceso, esta regla se ha de aplicar en los momentos iniciales del mismo, en los que tales pretensiones y cuestiones han de quedar ya configuradas. Por tanto, fuera de esos momentos iniciales no es posible suscitar nuevos problemas o cuestiones; lo que pone en evidencia que estas nuevas cuestiones no se pueden alegar válidamente por primera vez en vía de recurso, sea al formalizarlo, sea al impugnarlo.

2. Alcance de la acción de despido.

   En diversos casos, la mayoría vinculados a ceses en el ámbito del empleo público, hemos advertido que quien reclama por despido, en realidad, también está interesando que se le resarza del modo que proceda aunque la terminación de su contrato pueda considerarse ajustada a Derecho.

   La acción de despido ejercitada en la demanda permite el reconocimiento de la indemnización que legalmente corresponda si la extinción del contrato de trabajo indefinido no fijo lo ha sido conforme a Derecho; este supuesto lleva aparejado el derecho indemnizatorio de 20 días por año de servicio, teniendo en consideración que la declarada relación laboral como indefinida no fija presupone irregularidades y fraude de ley. En ese sentido, por todas, las SSTS 257/2017 de 28 marzo (rcud. 1664/2015); 198/2018 de 22 febrero (rcud. 68/2016); 312/2020 de 12 mayo (rcud. 2745/2018) o 459/2020 de 16 junio (rcud. 3621/2017). Como venimos diciendo, "lo que el trabajador reclama cuando solicita la calificación del cese como despido nulo o improcedente no es otra cosa que el abono de la máxima indemnización legal que proceda, sin que sea necesario que se tenga que instar en la demanda la pretensión concreta de una específica cuantía indemnizatoria, de tal manera que la acción ejercitada en reclamación de la indemnización correspondiente al despido improcedente lleva en sí mismo implícita la de la menor indemnización que el antedicho precepto contempla para la extinción de los contratos temporales" ( STS 402/2017 de 9 mayo, rcud 1806/2015).

   Por tanto, como explica la STS 251/2021 de 2 marzo (rcud. 569/2019), "la sentencia dictada en un procedimiento por despido no incurre en incongruencia ultra petita cuando acaba desestimando esa pretensión pero reconociendo el derecho a percibir la indemnización por fin de contrato. La acción de despido ejercitada en la demanda permite el reconocimiento de la indemnización que legalmente corresponda si la extinción del contrato de trabajo indefinido no fijo lo ha sido conforme a Derecho. En este caso, veinte días por año de servicio...".

3. Inexistencia de cuestión nueva.

   A la vista de cuanto antecede no podemos acoger la observación realizada por la impugnación al recurso. Al impugnar su cese mediante la acción de despido la trabajadora está cuestionando tanto la validez de la temporalidad de su contrato cuanto las consecuencias patrimoniales que se deriven de aquél.

   Desde esta perspectiva se desprende asimismo que resulta irrelevante la ausencia de contradicción en el segundo de los motivos; en puridad, la propia recurrente admite que lo formulaba pero que todo dependía de la suerte que corriese el primero de ellos.

Duración de la interinidad por vacante en el empleo público (Motivo 1º del recurso).

Como hemos venido advirtiendo, sobre esta cuestión nuestra propia doctrina ha experimentado diversos cambios, el último de los cuales viene exigido por la asunción de los criterios marcados por una importante sentencia del Tribunal de Luxemburgo.

1. La STJUE 3 junio 2021 (C-726/19 , IMIDRA).

   La STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19, IMIDRA) resuelve una decisión de cuestión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en Auto de 23 de septiembre de 2019, interpuesta en un asunto muy similar al que aquí debemos resolver, en el que plantea cinco cuestiones diferentes, cuyo denominador común consiste en preguntarle al TJUE si la legislación española, en la interpretación que de la misma viene efectuando esta Sala Cuarta del Tribunal Supremo, es conforme a la Directiva 1999/70, en especial a las cláusulas 1 y 5 del Acuerdo Marco, sobre el trabajo de duración determinada que figura como Anexo a la Directiva. La sentencia en su parte dispositiva contiene dos declaraciones:

   1. La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por un lado, permite, a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada, sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesos, y, por otro lado, prohíbe tanto la asimilación de esos trabajadores a trabajadores indefinidos no fijos" como la concesión de una indemnización a esos mismos trabajadores. En efecto, esta normativa nacional, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponde efectuar al órgano jurisdiccional remitente, no parece incluir ninguna medida destinada a prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada.

   2. La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada.

2. Doctrina actual de la Sala.

   Como es obligado ( art. 4.bis LOPJ), nuestra doctrina siempre ha tenido muy en cuenta la emanada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, especialmente al interpretar el alcance del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, del Consejo, de 28 de junio de 1999. Necesariamente así ha de suceder ahora, al reorientarla para que se alinee con la derivada de la expuesta STJUE 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19, IMIDRA). Procede, por tanto, reiterar ahora los razonamientos acogidos por el Pleno de esta Sala al resolver el rcud. 3363/2019 mediante la STS 649/2021 de 28 junio.

   1. Las normas presupuestarias y la duración de la interinidad.

      Desde otra perspectiva, cabe también reflexionar sobre las diferentes normas presupuestarias que, a raíz de la crisis del 2008, paralizaron la convocatoria de ofertas públicas de empleo. Aunque la Sala nunca ha afirmado que las consecuencias de aquella crisis podían justificar la extensión de la contratación, si entendió que quedaba justificada aquella detención de convocatorias cuando las normas legales españolas ( artículos 3 RDL 20/2011 y 21 de las Leyes 22/2013 y 36/2014, entre otras) paralizaron las convocatorias públicas de empleo, dando así cumplimiento al Tratado de Estabilidad, Coordinación y Gobernanza en la Unión Económica y Monetaria de 2 de marzo de 2012, tratando de garantizar, de esta forma, una adaptación continua y automática a la normativa europea a través de tales normas que perseguían continuar con el objetivo de garantizar la sostenibilidad financiera de todas las Administraciones Públicas, fortalecer la confianza en la estabilidad de la economía española, y reforzar el compromiso de España con la Unión Europea en materia de estabilidad presupuestaria.

      La paralización de las ofertas públicas de empleo eran medidas al servicio de la estabilidad presupuestaria y del control del gasto pero, dado que impedían la convocatoria de vacantes que estaban ocupadas por trabajadores interinos, el cumplimiento de tales finalidades resulta dudoso ya que, con la convocatoria y subsiguiente ocupación de plazas vacantes cubiertas por trabajadores interinos, el gasto no se incrementa porque ya existía puesto que no se trataban de plazas de nueva creación sino de plazas que ya estaban cubiertas interinamente y que provocaban el mismo gasto que si hubieran estado cubiertas de forma definitiva. Por tanto, la justificación de la inactividad administrativa ya no resulta tan clara ya que, materialmente, tal inactividad no contribuía, ni directa ni indirectamente, a la sostenibilidad presupuestaria o a la contención del gasto público.

      Y aquí es donde incide el pronunciamiento de la precitada STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19), con el que se establece que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Con esa conclusión el TJUE viene a alterar las consecuencias jurídicas derivadas de las previsiones contenidas en la normativa presupuestaria que hemos citado anteriormente -en las que se contemplaba la suspensión de los procedimientos de cobertura de las plazas vacantes en los organismos del sector público-, que hasta la fecha hemos considerado como el dato decisivo para entender justificada la dilación en el tiempo de los procesos de convocatoria y cobertura de vacantes, que legitimaban la concertación y el mantenimiento de los contratos de interinidad.

      Desaparece de esta forma la razón por la que nuestra anterior doctrina entendía justificada, en concretas y determinadas circunstancias ligadas a la vigencia temporal de las leyes presupuestarias citadas, la prolongada extensión de tales contratos, lo que necesariamente obliga a rectificarla en ese extremo.

   2. Duración máxima de la interinidad.

      La conclusión de cuanto se lleva expuesto, tanto de nuestra propia y consolidada jurisprudencia, como de la aplicación de las conclusiones que se extraen de la doctrina del TJUE [ SSTJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C- 103/18 y C-429/2018) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18), entre otras] debe conducir a precisar y rectificar la aplicación de nuestra doctrina, en el sentido expresado.

      Ello, para afirmar que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.

      Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente.

      Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021, citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.

      Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP.

      La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor.

3. Estimación del primer motivo.

   Las razones expuestas abocan a que debamos estimar el primero de los dos motivos, ya que la doctrina correcta se halla en la sentencia referencial, por más que la recurrida se basar en lo que previamente esta Sala había venido sosteniendo. En consecuencia, el contrato de interinidad se había desnaturalizado y convertido en uno de carácter indefinido no fijo.

Extinción de contrato indefinido no fijo por asignación de la plaza.

Por las razones expuestas, la ausencia de contradicción comporta que hayamos de asignar las consecuencias propias de la terminación del contrato indefinido no fijo como consecuencia de que haya sido asignada la plaza a la persona que la obtuvo tras su convocatoria.

En orden a la extinción de esas relaciones indefinidas no fijas, consecuencia de haberse cubierto la plaza que ocupaba el trabajador, esta Sala tiene una reiterada doctrina, desde la sentencia del Pleno, de 28/3/2017, rcud. 1664/2015, posteriormente recogida, entre otras, en las SSTS 9/5/2019, rcud 313/18; 28/3/2019, rcud. 997/2017; 22/2/2018, rcud. 68/2016; 12/5/2017, rcud. 1717/2015; 9/5/2017, rcud. 1806/2015-, en la que reconoce al PINF el derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio cuando dicha relación se extingue por cobertura reglamentaria de la plaza, en razón de la especial naturaleza de este tipo de vínculo laboral que trae causa de la irregular contratación temporal del trabajador en fraude de ley, y en analogía con la indemnización prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas.

Ante la ausencia de un régimen jurídico propio del contrato indefinido no fijo por limitarse el EBEP a reconocer tal categoría "sin establecer la pertinente regulación de sus elementos esenciales", es aplicable "la indemnización de veinte días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, que establece el artículo 53.1-b) del ET en relación a los apartados c) y e) del artículo 52 del mismo texto legal para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas.

Resolución.

1. Las razones y argumentos que acabamos de reiterar abocan a la estimación del recurso formalizado por la trabajadora, pero reconociendo su derecho al percibo de la indemnización propia del despido objetivo (20 días de salario por año trabajado) y no a la del improcedente. Conforme al artículo 228.2 LRJS "Si la sentencia del Tribunal Supremo declarara que la recurrida quebranta la unidad de doctrina, casará y anulará esta sentencia y resolverá el debate planteado en suplicación con pronunciamientos ajustados a dicha unidad de doctrina, alcanzando a las situaciones jurídicas particulares creadas por la sentencia impugnada".

2. A la vista de los términos en que ha discurrido el procedimiento (Fundamento Primero) y de la forma en que debe darse respuesta al debate suscitado procede estimar parcialmente lo pedido por la trabajadora en su demanda: el contrato de interinidad se había transformado y abandonado su carácter temporal; b) la asignación de la plaza a quien la obtuvo, constituye la válida y específica causa de terminación de la relación laboral en el caso de PINF; c) su cese debe comportar el devengo de una indemnización de 20 días de su salario por año trabajado.

3. Dados los términos en que ha discurrido el procedimiento, consideramos que no corresponde a esta Sala la cuantificación del monto indemnizatorio derivado de la impugnada extinción, puesto que acerca del modo de su cálculo no ha existido debate alguno. Por tanto, dando respuesta al recurso, condenamos a la Junta de Castilla y León a que afronte las consecuencias legales inherentes a tal declaración en los términos previstos por nuestra doctrina y equivalentes a los de la indemnización por despido objetivo procedente.

   Conviene resaltar que la recurrente acaba interesando de esta Sala que resuelva conforme a Derecho, incluyendo la condena al abono de la indemnización que se entienda legalmente procedente, incluso "en el caso de no entenderse despido estrictamente, en principio la de 20 días por año".

4. Teniendo en cuenta lo previsto en el artículo 235.1 LRJS no debemos adoptar medida especial alguna en materia de costas procesales derivadas de este recurso de casación unificadora ni del de suplicación, asumiendo cada parte las propias.