STS 540/2022, 13 de Junio de 2022

Con fecha 14 de septiembre de 2020, el Juzgado de lo Social nº 36 de Madrid, dictó sentencia, en la que se declararon probados los siguientes hechos:

"PRIMERO.-El actor don Salvador ha venido prestando servicios por cuenta y orden de la empresa Sociedad de Bolsas S.A. con una antigüedad de 08.01. 1990, categoría profesional B4 Director responsable de departamento y con un salario anual bruto de 191835,91 euros.

SEGUNDO con fecha de 30.01.2020 la empresa Sociedad de Bolsas S.A. comunicó al actor que con efectos de 30.01.2020 quedaba extinguido el contrato de trabajo por cumplimiento de la edad legal de jubilación ordinaria fijada por la normativa legal, mediante escrito que, al obrar al folio 22 de autos, se da por reproducido; En fecha 30.01.2020 la referida empresa abonó al actor una indemnización de 26.000 € por jubilación.

TERCERO.- A la relación laboral le es de aplicación el Convenio Colectivo de Bolsas y Mercados Españoles, cuyo último texto fue publicado en el BOE de 23 de enero de 2019. Posteriormente, se aprobó resolución de 5 de noviembre de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Acuerdo de modificación del Convenio colectivo de Bolsas y Mercados Españoles (BOE 14 de noviembre de 2019), en los términos obrantes al folio 24 de autos.

CUARTO.- Con fecha de 19.11.2019 la empresa Sociedad de Bolsas S.A remitió al actor comunicación en los términos obrantes al folio 28 de autos; Asimismo en fecha 23.12.2019 dicha empresa remitió al actor comunicación en los términos obrantes al folio 29 de autos, en el que le comunicaban que procederían a extinguir su contrato de trabajo por cumplimiento de la edad legal de jubilación; En fecha 08.01. 2020 la empresa Sociedad de Bolsas S.A.. remitió al actor procedimiento para jubilación obligatoria, suscrito entre dicha empresa y la representación de los trabajadores el 01.10.2019.

QUINTO.- A fecha de 06.01.2020 el actor cumplió 65 años de edad.

SEXTO.- Tras diferentes reuniones celebradas en fechas 29.04.2019, 16.05.2019 y 24.06.2019, se suscribió acuerdo por la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de pluralidad de empresas de Bolsas y Mercados Españoles sobre la extinción del contrato de trabajo por cumplimiento por parte del trabajador de la edad legal de jubilación, en fecha 01.10.2 019, en los términos obrantes al ramo de prueba de Sociedad de Bolsas S.A. como documento 1.4 que, se da por reproducido; Por resolución de 05.11.2019 de la Dirección General de Trabajo fue ordenada la inscripción de dicho acuerdo de modificación del artículo 59 y redacción del nuevo artículo 59 bis del Convenio Colectivo de Bolsas y Mercados Españoles, publicado en el BOE de 23.0 1.2019.

SEPTIMO.- Con fecha de 10.02. 2020 la empresa Sociedad de Bolsas S.A. suscribió contrato de trabajo indefinido a tiempo completo con don Jose Francisco, con categoría profesional C3 Jefe Funcional en los términos obrantes en el documento 8 del ramo de prueba de dicha empresa, que se da por reproducido.

OCTAVO.- En fecha 30 01 2020 la empresa Sociedad de Bolsas S.A. comunico la extinción del contrato por cumplimiento de la edad de jubilación a los siguientes trabajadores: Don Carlos Ramón, Doña Celestina y Doña Concepción; Junto a dichas extinciones procedió a celebrar contratos indefinidos a tiempo completo con Don Juan Miguel, Doña Elvira y Doña Erica.

NOVENO.- Se da por reproducido el Acuerdo Marco de prestación de servicios corporativos de fecha 30.12 1016 suscrito entre BME Holding S.A., Sociedad de Bolsas S.A. y las diferentes empresas del grupo que se refleja en el documento número 18 obrante al ramo de prueba de Sociedad de Bolsa SA, que se da por reproducido; Los servicios contratados son facturados trimestralmente.

DÉCIMO.- Se da por reproducido el informe de auditoría cuentas anuales consolidadas e informe de gestión consolidado de fecha 31.12.2019 de Sociedad de Bolsas SA

UNDECIMO.- Se da por reproducido el informe de auditorías cuentas anuales e informes de gestión de 31.12.2019 de Bolsas y Mercados Españoles Sociedad Holding de Mercados y Sistemas Financieros SA.

DUODECIMO.-. El actor no ostentan ni ha ostentado la condición de representante legal ni sindical de los trabajadores. - Se ha intentado la conciliación previa".

En dicha sentencia consta el siguiente fallo: "Que desestimando la demanda formulada por D. Salvador en materia de despido contra las empresas Sociedad de Bolsas, S.A. y BME Sociedad Holding de Mercados y Sistemas Financieros, S.A. DEBO DE ABSOLVER Y ABSUELVO a los referidos demandados de los pedimentos en su contra deducidos".

La citada sentencia fue recurrida en suplicación por la representación de D. Salvador ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, la cual dictó sentencia en fecha 15 de marzo de 2021, en la que consta el siguiente fallo: "Estimamos el recurso de suplicación interpuesto por el demandante D. Salvador contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 36 de MADRID en fecha 14-09-2020 en autos 271/20 seguidos a instancia de la parte recurrente contra BME SOCIEDAD HOLDING DE MERCADOS Y SISTEMAS FINANCIEROS S.A. y SOCIEDAD DE BOLSAS S.A. y en consecuencia revocamos dicha sentencia y estimando en parte la demanda, declaramos la nulidad del despido del demandante y condenamos a SOCIEDAD DE BOLSAS S.A. a readmitirlo en las mismas condiciones y a abonarle los salarios dejados de percibir, salvo que hubiera encontrado otro empleo y se probase por el demandado la cuantía de lo percibido en la nueva ocupación a efectos de su descuento de los salarios de tramitación, lo que podrá determinarse en ejecución de sentencia. Condenamos asimismo a SOCIEDAD DE BOLSAS S.A. a que abone al actor una indemnización de 3.000 (tres mil) euros por lesión de derechos fundamentales. Y mantenemos la íntegra absolución de BME SOCIEDAD HOLDING DE MERCADOS Y SISTEMAS FINANCIEROS S.A. Sin costas".

Por la representación de la Sociedad de Bolsas, S.A., se formalizó el presente recurso de casación para la unificación de doctrina. Se invocan como sentencias contradictorias con la recurrida las dictadas por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 30 de septiembre de 2011, R. 2795/11 para el primer motivo y para el segundo motivo la dictada por el Tribunal Supremo el 2 de junio de 2008, R. 2029/07.

Por providencia de esta Sala de 18 de febrero de 2022, se admitió a trámite el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, y por diligencia de ordenación se dio traslado del mismo a la parte recurrida para que formalizara su impugnación en el plazo de quince días.

Evacuado el traslado de impugnación, el Ministerio Fiscal emitió informe considerando que el recurso, debía ser estimado.

Instruida la Excma. Sra. Magistrada Ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 7 de junio de 2022, fecha en que tuvo lugar.

Planteamiento del recurso.

1. - Objeto del recurso.

   La cuestión suscitada en el recurso de casación para la unificación de doctrina se centra en determinar si la jubilación forzosa del demandante, que se ha adoptado conforme a las condiciones impuestas por el Convenio Colectivo, cumple con las exigencias de la Disposición Adicional 10ª del Estatuto de los Trabajadores (ET) vigente en su momento y, de no ser así, si el despido debería calificarse de nulo.

   La parte demandada ha formulado dicho recurso contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid, de 15 de marzo de 2021, en el recurso de suplicación núm. 643/2020, que estima el interpuesto por la parte demandante y, revocando la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 36 de Madrid, de 14 de septiembre de 2020, en los autos 271/2020, declara la nulidad del despido, condenando a la demandada a las consecuencias legales que tal calificación lleva aparejadas.

   En dicho recurso de unificación de doctrina se formulan los dos puntos de contradicción antes identificados para los que se invocan como sentencia de contraste, para el primero, la dictada por la misma Sala de lo Social, el 30 de septiembre de 2011, rec. 2795/2011, y, para el segundo, la emitida por esta Sala, el 2 de junio de 2008, rcud 2029/2007.

2. - Impugnación del recurso.

   La parte actora recurrida ha impugnado el recurso sosteniendo que, respecto del primer punto de contradicción, no concurre la identidad de supuestos ya que en la sentencia de contraste la jubilación se produjo dos años más tarde de la fecha de cumplimiento de la edad forzosa en virtud de un pacto entre empresa y trabajador que se calificó de legal y no contrario al Convenio Colectivo, siendo la valoración de ese pacto lo que se cuestionó, nada de lo cual acontece en la sentencia recurrida en la que es la empresa la que procede a la extinción contractual. Junto a ello destacada que en la sentencia de contraste no se cuestiona la legalidad de la norma colectiva en la regulación de la jubilación forzosa siendo ello lo que es objeto de debate en la sentencia recurrida. En todo caso, considera que la sentencia recurrida ha resuelto conforme a derecho y a la doctrina constitucional y de esta Sala (STC 22/1981 y STS de 14 de octubre de 2009, rcud 3505/2008, y 11 de mayo de 2016, rcud 2530/2014)

   Por lo que se refiere al segundo punto de contradicción también entiende que no concurre el requisito de la contradicción al referirse la sentencia de contraste a una regulación legal que se ha visto modificada con posterioridad y que, precisamente, fue analizada por esta Sala, en STS de 11 de mayo de 2016, rcud 2530/2014, que calificó de nulo el despido del trabajador. No obstante, mantiene que la sentencia recurrida es la que contiene doctrina correcta y acorde con la sentencia antes citada de esta Sala.

3. - Informe del Ministerio Fiscal

   El Ministerio Fiscal ha emitido informe en el que, por lo que al primer punto de contradicción y motivo del recurso se refiere, partiendo de la existencia de contradicción, incluso a fortiori, considera que la doctrina correcta se encuentra en la sentencia de contraste en tanto que no puede calificarse la regulación del Convenio Colectivo como ilegal porque la misma se ajusta al mandato del Real Decreto Ley (RDL) 28/2018, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, que dio nueva redacción a la Disposición Adicional Décima del ET, en la que no se exige que la nueva contratación lo sea de persona desempleada ni que deba tener una edad inferior a los 30 años, aunque en el preámbulo se indique que esa nueva regulación permite un rejuvenecimiento de la plantilla al reemplazar a los jubilados por desempleados o transformando a temporales en indefinidos o parciales pasando a tiempo completo. Además, la regulación de referencia también permite otras medidas vinculadas a políticas de empleo, como la que se adoptó en el Convenio Colectivo al incluir el art. 59 bis, que se debe entender como medida acorde con aquella finalidad. Respecto del segundo punto y para el caso de que se entendiera que es la sentencia recurrida la que contiene doctrina correcta, partiendo de la contradicción con la sentencia de contraste que se cita para este motivo, considera que el despido no podría calificarse de nulo por el solo hecho de que la norma convencional no se ajuste al mandato legal. La extinción del contrato no se ha producido por el solo hecho de la edad ni, por tanto, tiene motivación discriminatoria, sino que la decisión se ha sometido al Convenio Colectivo cuya ilegalidad solo permitiría declarar la improcedencia, no siendo aplicable al caso la STS de 11 de mayo de 2016, rcud 2530/2014, en donde fue la empresa la que no se sometió al convenio colectivo, lo que no es el caso de la aquí recurrida.

Sentencia recurrida y examen de la contradicción.

1. - Sentencia recurrida

   Según los hechos declarados probados, el 30 de enero de 2021 la empresa Sociedad de Bolsas, S. A., comunicó al demandante la extinción de su contrato por jubilación forzosa. El actor había cumplido el 6 de enero de 2021 los 65 años de edad. En esa misma fecha se comunicó la extinción del contrato de trabajo por idéntica causa a tres trabajadores más. El 10 de febrero se contrató a un trabajador indefinido a tiempo completo y en paralelo a las anteriores extinciones se celebraron otros tantos contratos de la misma naturaleza. Por Resolución de 5 de noviembre de 2019 se ordenaba la inscripción del acuerdo de modificación del convenio colectivo de la empresa en particular del artículo 59 y la incorporación del artículo 59 bis en los que se regula la jubilación forzosa y las garantías de empleo asociadas a la misma.

   El trabajador presentó demanda por despido que fue desestimado por el Juzgado de lo Social, cuya sentencia fue recurrida en suplicación por la parte actora.

   La Sala de lo Social del TSJ admite la modificación fáctica según la cual el trabajador contratado el 10 de febrero de 2020 no se encontraba en situación de desempleo con carácter previo a su contratación por la empresa demandada. En relación con las infracciones normativas, analiza las diferencias y semejanzas de las dos últimas versiones de la Disposición Adicional 10ª ET, la de la Ley 14/2005, de 1 de julio, sobre las cláusulas de los Convenios Colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación y la del RDL 28/2018, del que destaca igualmente su exposición de motivos. Transcribe a continuación la STS de 11 de mayo de 2016, rcud 2530/2014 y concreta las condiciones para que la jubilación forzosa sea admisible concluyendo en que el art. 59 bis del Convenio Colectivo, que exige que el trabajador que vea extinguido su contrato por jubilación forzosa tenga derecho al 100% de la pensión y que se contrate a un nuevo trabajador indefinido a tiempo completo en un lapso no superior a tres meses, no cumple las exigencias legales y jurisprudenciales sobre la validez de la jubilación obligatoria porque la mera cobertura de la vacante dejada por el jubilado no es constitutiva de una medida de política de empleo valorable a estos efectos, a lo que añade que el RDL 28/2018 menciona, como novedad frente a la anterior regulación, el relevo generacional, de lo que deduce que en el supuesto de que el nuevo contrato pudiera justificar por sí solo la jubilación forzosa del actor, la nueva contratación debería dirigirse a un desempleado, con particular relevancia de los menores de treinta años, requisitos que no cumple el trabajador contratado el 10 de febrero. Finalmente, de acuerdo con la sentencia de esta Sala, antes mencionada, concluye que el despido es nulo por discriminatorio por razón de edad y condena a la empresa al abono de una indemnización de 3.000 euros.

2. - Examen de la contradicción.

   El art. 219.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina y en atención a su objeto, precisa de la existencia de sentencias contradictorias entre sí, lo que se traduce en que contengan pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que se produzca una diversidad de respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales y, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado, que respecto a los mismos litigantes u otros en la misma situación, se haya llegado a esa diversidad de las decisiones pese a tratarse de "hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales".

   La sentencia de contraste, para el primer punto de contradicción, es la dictada por la misma Sala de lo Social de Madrid, de 30 de septiembre de 2011, rec. 2795/2011.

   En aquel caso, a la actora, que cumplió los 65 años de edad el 2 de junio de 2008, se le comunicó la extinción de su contrato por jubilación forzosa en septiembre de 2010, tras haberse prorrogado expresamente su contrato dos años. La regulación en el Convenio Colectivo del Sector de Industrias, Servicios e Instalaciones del Metal de la Comunidad de Madrid, en relación con la jubilación forzosa, contempla la transformación de un contrato temporal en indefinido o la contratación de un nuevo empleado por cada trabajador de 65 años que se jubile forzosamente en la empresa. El 6 de septiembre de 2010 se contrató a una trabajadora con contrato indefinido a tiempo parcial y tras la baja voluntaria de la misma, a una nueva trabajadora con el mismo tipo de contrato.

   La sentencia de instancia desestimó la demanda de despido, siendo confirmada por la Sala de suplicación que parte de la base de que el cese por jubilación se produce más de dos años después del cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación de la trabajadora porque se pactó expresamente posponer la fecha de efectos de dicho cese y este pacto es perfectamente legal y, de acuerdo con las SSTS de 22 de diciembre de 2008 y 10 de noviembre de 2009, debe considerarse que la empresa ha cumplido el requisito de vinculación del cese de la trabajadora con objetivos coherentes con la política de empleo porque contrató a nuevos trabajadores en unas circunstancias en las que la empresa apenas contaba ya con la trabajadora y dos trabajadores más.

   Entre las sentencias existe la identidad necesaria para apreciar que sus pronunciamientos son contradictorios.

   En efecto. a pesar de que las legislaciones en las que se amparan las respectivas cláusulas de jubilación forzosa son diferentes como también lo son los textos convencionales comparados, lo cierto es que la literalidad de las leyes son prácticamente similares y en ambos convenios se contempla la contratación de un nuevo trabajador como medida que habilita la jubilación forzosa. Ciertamente el convenio colectivo de la empresa demandada menciona como medida de empleo la contratación de un nuevo trabajador y el de la sentencia de contraste hace referencia a un nuevo contrato o a la transformación de un contrato temporal, pero el núcleo de la contradicción reside en si basta o no con la celebración de un contrato indefinido para entender cumplida la legalidad de la cláusula de jubilación forzosa. En este marco, la exigencia de la sentencia recurrida relativa a que se trate de un nuevo empleado y cumpla la condición de ser menor de 30 años sería accesoria porque ya ha partido de la base de que la mera cobertura de la vacante no cumple con las exigencias que marca la ley para el pacto de jubilación forzosa.

   Las consideraciones que vierte la parte recurrida para negar la existencia de contradicción en este extremo resultan irrelevantes porque el núcleo del debate se encuentra en determinar, en definitiva, si la extinción del contrato es ajustada a derecho por cumplir los objetivos inherentes a las políticas de empleo que se marcan como necesarios para validar la causa de extinción.

Motivos de infracción de norma respecto de las previsiones del Convenio colectivo en relación con la jubilación forzosa.

1. Preceptos legales denunciados y fundamentación de la infracción.

   La parte recurrente ha formulado un motivo de infracción normativa en el que se invocan como preceptos legales infringidos el art. 59 bis del Convenio Colectivo y la Disposición Adicional décima del ET.

   Según dicha parte, la previsión del convenio colectivo respeta los mandatos del ET en relación con los requisitos que deben observarse para la extinción del contrato de trabajo por jubilación forzosa del trabajador, y en especial en relación con los objetivos coherentes de política de empleo, tal y como se admitió en la sentencia de contraste en un supuesto similar. Destaca que la regulación convencional incluso es más ambiciosa que la propia regulación legal en orden a la finalidad u objetivos que persigue al adicionarse que la nueva contratación sea indefinida, a tiempo completo y a realizar en un plazo determinado a partir de la extinción contractual.

2. Normativa a considerar

   La sentencia recurrida hace mención de la evolución legislativa que ha sufrido la extinción del contrato por jubilación forzosa del trabajador, remontándose al ET 1980 hasta la vigente al momento del hecho causante. Vamos a reiterar aquí la que arranca del ET 1995.

   La Disposición Adicional 10ª del ET (1995) fue introducida por Ley 14/2005, de 1 de julio, sobre las cláusulas de los Convenios Colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación, ante la doctrina constitucional y europea que validaba la no existencia de trato discriminatorio en la extinción del contrato por jubilación forzosa u obligatoria siempre que se justifique, objetiva y razonablemente, por una finalidad legitima, incluido objetivos de política de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional , cuando los medios para ese objetivo sean adecuados y necesarios. En ese contexto se dio la siguiente redacción a la citada disposición: "En los convenios colectivos podrán establecerse cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

   1. Esta medida deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, la contratación de nuevos trabajadores o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo.

   2. El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá tener cubierto el período mínimo de cotización o uno mayor si así se hubiera pactado en el convenio colectivo, y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva."

      La citada Disposición fue modificada por la Ley 27/2011, de 1 de agosto, introduciendo un nuevo redactado en el apartado b), manteniendo el del apartado a).

      La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, dio nueva redacción a la Disposición Adicional 10ª, dejando el siguiente texto: " Se entenderán nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea la extensión y alcance de dichas cláusulas". Junto a ello, dispuso de normas transitorias en relación con los convenios colectivos a los que les sería de aplicación.

      Esta disposición se mantuvo en el ET 2015, hasta que su contenido se vio reformado por el RDL 28/2018, de 28 de diciembre, que le dio el siguiente redactado: "Los convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

   1. El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

   2. La medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo".

      Esa redacción la complementa la sentencia recurrida con el contenido de la Exposición de motivos que reproduce en lo que a la extinción del contrato por jubilación obligatoria se refiere. En efecto, esa nueva regulación se produce, como recuerda la propia reforma, en un entorno en el que se había aprobado el IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva que firmaron a principios de julio de 2018 (BOE de 18 de julio de 2018), en cuyo Anexo, punto V, referido a la jubilación, se instaban a la Administración a que realizara una serie de cambios legales que permitan que los convenios colectivos contemplen cláusulas de extinción del contrato por edad con el fin de facilitar el relevo generacional y vinculado a objetivos de política de empleo. Junto a ello, los objetivos marcados por el Plan de Choque por el Empleo Joven 2019-2021 publicado en el BOE de 8 de diciembre de 2018, entre otros muchos, estaba el de incrementar la tasa de actividad de los jóvenes entre 20 y 29 años de edad así como el número de contrataciones indefinidas celebradas con personas jóvenes.

      Nuevamente y aunque no sería aplicable al caso por ser el hecho causante anterior a la misma, la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones,lleva a cabo una reforma que, ante la situación del momento, acomete materias como la jubilación, en sus diversas modalidades, y en consonancia, la extiende al contenido de la Disposición Adicional décima -con previsiones de transitoriedad respecto de los convenios colectivos en la nueva Disposición Transitoria novena-, al reflejar uno concreto objetivo coherente de política de empleo, el reemplazo generacional, en los siguientes términos: "1. En aras de favorecer la prolongación de la vida laboral, los convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por el trabajador de una edad igual o superior a 68 años, siempre que cumplan los siguientes requisitos:

   1. La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

   2. La medida deberá vincularse, como objetivo coherente de política de empleo expresado en el convenio colectivo, al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora.

2. Excepcionalmente, con el objetivo de alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres coadyuvando a superar la segregación ocupacional por género, el límite del apartado anterior podrá rebajarse hasta la edad ordinaria de jubilación fijada por la normativa de Seguridad Social cuando la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna de las actividades económicas correspondientes al ámbito funcional del convenio sea inferior al 20 por ciento de las personas ocupadas en las mismas.

   Las actividades económicas que se tomarán como referencia para determinar el cumplimiento de esta condición estará definida por los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE) en vigor en cada momento, incluidos en el ámbito del convenio aplicable según los datos facilitados al realizar su inscripción en el Registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad (REGCON), de conformidad con el artículo 6.2 y el anexo 1 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. La Administración de la Seguridad Social facilitará la tasa de ocupación de las trabajadoras respecto de la totalidad de trabajadores por cuenta ajena en cada una de las CNAE correspondientes en la fecha de constitución de la comisión negociadora del convenio.

   La aplicación de esta excepción exigirá, además, el cumplimiento de los siguientes requisitos:

   1. La persona afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

   2. En el CNAE al que esté adscrita la persona afectada por la aplicación de esta cláusula concurra una tasa de ocupación de empleadas inferior al 20 por ciento sobre el total de personas trabajadoras a la fecha de efectos de la decisión extintiva. Este CNAE será el que resulte aplicable para la determinación de los tipos de cotización para la cobertura de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

   3. Cada extinción contractual en aplicación de esta previsión deberá llevar aparejada simultáneamente la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, una mujer en la mencionada actividad.

      La decisión extintiva de la relación laboral será con carácter previo comunicada por la empresa a los representantes legales de los trabajadores y a la propia persona trabajadora afectada".

      El Convenio Colectivo de Bolsas y Mercados Españoles, en la redacción publicada por resolución de 5 de noviembre de 2019, introduce el art. 59 bis, sobre jubilación obligatoria, en el que se dispone lo siguiente: De conformidad con lo previsto en la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda el establecimiento de un sistema que imponga la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social (jubilación obligatoria).

      A estos efectos, y para que pueda darse tal jubilación obligatoria, se habrán de observar los siguientes requisitos:

   1. Que el empleado cumpla los requisitos legalmente exigidos para tener derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación.

   2. Que la misma empresa contrate a un nuevo trabajador bajo la modalidad de contratación indefinida a tiempo completo. Tal contratación habrá de realizarse en un periodo no superior a 6 meses desde la extinción del contrato de trabajo por jubilación obligatoria.

      A estos efectos, existe un procedimiento específico con la finalidad de que la empresa gestione los trámites para proceder a la jubilación obligatoria.

      En los casos en los que el trabajador vea extinguida su relación laboral por jubilación obligatoria, tendrá derecho a percibir la cantidad prevista, en el primer párrafo del artículo 59, para los supuestos de jubilación voluntaria."

3. Doctrina de la Sala

   La jubilación forzosa que nos ocupa viene impuesta por norma convencional por lo que, al resolver el debate sobre la medida extintiva que por tal causa ha operado la empresa, debe analizarse si se cumplen o no las exigencias que la Disposición Adicional 10ª del ET tiene establecidas para considerar que las cláusulas convencionales en la materia se ajustan a ella, previsión legal que trae causa de la doctrina constitucional ( STC 280/2006, entre otras), y la del Tribunal de Justicia de la Unión ( STJCE de 16 de octubre de 2007, C-411/05 y STJUE de 12 de octubre de 2010, C-45/09) relativas a las condiciones que deben establecer los convenios colectivos para poder considerar válidas las cláusulas de jubilación forzosa, básicamente, la posibilidad de acceso a la pensión de jubilación y que la medida esté conectada con medidas coherentes de política de empleo.

   La Disposición Adicional 10ª del ET ha sido objeto de análisis en diferentes sentencias de esta Sala, como recuerda la STS de 4 de mayo de 2017, rcud 2238/2015 y la que también cita la propia sentencia recurrida, STS de 11 de mayo de 2016, rcud 2530/2014.

   Así, en la primera sentencia que hemos referido se reitera " Primero.- Que, tras el compromiso alcanzado por el Gobierno y las Organizaciones Empresariales y Sindicales para recuperar la jubilación forzosa convencional [Declaración para el Diálogo Social, de 8/Julio/04], la Ley 14/2005 resucita la DA 10 ª, condicionando la extinción automática del contrato por edad, no sólo a que el trabajador cumpla los requisitos legalmente exigidos para causar derecho a la pensión de jubilación contributiva [pudiendo el Convenio fijar el porcentaje mínimo de pensión requerible], sino también que el Convenio explicite los objetivos de política de empleo que justifiquen la utilización de la jubilación obligatoria [textualmente: "Esta medida deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo"] y que la propia norma enumera de manera ejemplificativa ["mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, las nuevas contrataciones o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo"]".

   Segundo. Que la obligada interpretación de la DA 10ª ET , "[supone] dar respuesta a tres sucesivos adverbios -"qué"; "cómo"; y "dónde"- relativos a los indicados objetivos " de la DA Única. Sobre la primera cuestión [en "qué" consisten], la respuesta impone la aclaración -casi superflua- de que la enumeración de motivos que el precepto hace ... no es cerrada sino simplemente ejemplificativa, como demuestran los sintagmas "tales como" y "cualesquiera otros" que la misma norma emplea ... En todo caso debe ponerse de manifiesto -habida cuenta de la evolución legal y jurisprudencial producida- que la expresión utilizada por el legislador no ha de entenderse limitada a la ocupación de la vacante dejada por el cesado, sino que ha de serlo en el sentido más amplio de mantenimiento o mejora del empleo, que realmente se concreta -pese a la redundancia de la norma- en tres exclusivos apartados: a) estabilidad en el empleo [conversión de los contratos temporales en indefinidos]; b) sostenimiento del empleo [contratación de nuevos trabajadores]; y c) incremento en la calidad del empleo [fórmula que hace referencia a medidas de la más variada naturaleza, como promoción profesional, conciliación de la vida laboral y familiar, implantación de innovaciones tecnológicas, etc, que repercutan en bondad del empleo]. Sobre el "cómo" han de expresarse los objetivos "coherentes" con la política de empleo, la Sala considera que para legitimar la validez de las cláusulas de cese forzoso por edad no basta con la concreción de cualquier objetivo de los que la norma enumera [piénsese en que las citadas innovaciones tecnológicas -por ejemplo- llevan a "favorecer la calidad del empleo", pero serían endeble justificación para amortizar por sí solas puestos de trabajo por la vía de la jubilación colectivamente pactada], ni tampoco es suficiente que se haga una mera reproducción de su abstracta expresión legal, sin una concreta especificación alejada de hueca retórica, sino que el obligado acatamiento a aquellos pronunciamientos del Tribunal Constitucional y la sumisión a los principios que se derivan de la propia Exposición de Motivos de la Ley 14/2005, por fuerza llevan a sostener que entre el sacrificio [individual] que comporta el cese forzoso y la explicitada contrapartida [colectiva] de una

   beneficiosa política de empleo, ha de mediar un razonable y proporcionado equilibrio justificativo". El último interrogante ["dónde"] solamente puede tener una respuesta, y es la de que las medidas de política de empleo - contrapartida al cese forzoso- han de estar expresamente referidas en el propio Convenio Colectivo y que no cabe una justificación ad extra de ellas ".

   "Todo ello en el bien entendido de que no basta la mera expresión de tales objetivos en el Convenio Colectivo, sino que para que los mismos justifiquen -con arreglo a la ya derogada DA 10ª ET - los ceses forzosos por razón de edad, es además preciso que esa contrapartida colectiva se haya materializado o esté en trance de su efectiva materialización a través de las correspondientes actuaciones empresariales. Sólo el real cumplimiento de lo colectivamente pactado -en los términos arriba indicados- puede amparar la limitación de los derechos individuales de que tratamos".

   También creemos oportuno traer a la presente resolución el valor que se otorga a las Exposiciones de Motivos de las normas. Así se ha dicho que STC 90/2009 " ... en la búsqueda de las razones que puedan abonar la legitimidad constitucional de las disposiciones legales adoptadas resulta necesario acudir tanto a la propia exposición de motivos de la norma impugnada como a su tramitación parlamentaria, a efectos de concretar la verdadera voluntad del legislador, pues, conforme hemos reiteradamente afirmado, los preámbulos y los debates parlamentarios "constituyen un elemento importante de interpretación para desentrañar el alcance y sentido de las normas" ( SSTC 15/2000, de 20 de enero, FJ 7; y 193/2004, de 4 de noviembre, FJ 6; y también STC 68/2007, de 28 de marzo, FJ 6). En efecto, aunque los preámbulos o exposiciones de motivos de las Leyes carecen de valor normativo ( SSTC 36/1981, de 12 de noviembre, FJ 7; 150/1990, de 4 de octubre, FJ 2; 173/1998, de 23 de julio, FJ 4; 116/1999, de 17 de junio, FJ 2; y 222/2006, de 6 de julio, FJ 8), sirven, sin embargo, como criterio interpretativo de las disposiciones normativas a las que acompañan para la búsqueda de la voluntad del legislador ( SSTC 36/1981, de 12 de noviembre, FJ 7; y 222/2006, de 6 de julio, FJ 8), esto es, sirven para efectuar una interpretación finalista ( STC 83/2005, de 7 de abril, FJ 3.a). Por su parte los debates parlamentarios son un elemento importante de interpretación "para desentrañar el alcance y sentido de las normas" ( SSTC 108/1986, de 29 de julio, FJ 13; 109/1998, de 21 de mayo, FJ 2; y 15/2000, de 20 de enero, FJ 7).".

4. Doctrina aplicable al caso

   La sentencia recurrida, recordamos, ha entendido que las previsiones del Convenio Colectivo, en materia de extinción del contrato por jubilación obligatoria, no cumplen los requisitos legales. Según la Sala de suplicación, la mera cobertura de la vacante dejada por el jubilado no es suficiente como medida de política de empleo. Junto a ello y en atención a la regulación vigente al momento de la extinción, considera que de entenderse suficiente la nueva contratación ésta debería ser de un trabajador desempleado y que, en el relevo generacional que por primera vez se recoge como objetivo coherente de política de empleo, tenga menos de 30 años de edad en este caso.

   La valoración dada por la sentencia recurrida no se atiene a la doctrina de la Sala que la misma aplica.

   Los objetivos de política de empleo que enumera la norma son propósitos que pueden o no concurrir conjuntamente de forma que cualquiera de ello permitiría entender cubierta y cumplida la finalidad legitima que se persigue y que el mandato convencional ha acogido. La ocupación de la vacante, ciertamente, no es por sí solo medio suficiente porque debe anudarse a los objetivos que marca la norma: estabilidad en el empleo - mediante la transformación de contratos temporales en indefinidos-, sostenimiento del empleo -mediante la contratación de nuevos trabajadores-, el relevo generacional -mediante la contratación de jóvenes-, o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo -que la jurisprudencia ejemplifica con promoción profesional, conciliación de la vida laboral y familiar, implantación de innovaciones tecnológicas, etc., que repercutan en bondad del empleo-.

   En el caso de la sentencia recurrida, la empresa ha procedido a la contratación de un nuevo trabajador indefinido y a tiempo completo, conforme dispone el Convenio Colectivo, siendo adecuada dicha contratación con uno de los objetivos que marca la Disposición Adicional.

   Es cierto que la previsión legal que aquí se aplica pretende proteger el relevo generacional como nuevo objetivo añadido que, en el entorno social y laboral que existía al momento de la reforma, se introduce en la nueva redacción dada y a observar por la regulación convencional en la extinción del contrato por jubilación forzosa. Pero no es el único sino que se integra con otros que se entienden también como coherentes de políticas de empleo pero sin que al nuevo se le dote de carácter preferente respecto del resto ni todos ellos se han configurado por orden de importancia. Tampoco se impone el relevo generacional como elemento necesario configurador o integrador del resto de los objetivos, esto es que la estabilidad o el sostenimiento del empleo o la calidad del mismo se haga respecto de los jóvenes sin que ello impida que convencionalmente puedan relacionarse entre sí.

   La Exposición de Motivos del RDL 28/2018 que, como elemento que puede expresar la voluntad del legislador y servir como referente para la interpretación finalista de la norma, ha inspirado a la sentencia recurrida para alcanzar su pronunciamiento, ciertamente refiere que con la reforma que introduce se recupera un instrumento como el de las jubilaciones obligatorias por edad establecidas por convenio colectivo por ser instrumento idóneo para favorecer objetivos de política de empleo y que refiere una serie de consideraciones para justificar, en definitiva, el nuevo objetivo que adiciona a los que ya venían establecidos, como es el relevo generacional. Pero de ahí no podemos obtener la conclusión que alcanza la sentencia recurrida como elemento preferente o incluso único objetivo. Precisamente si ello fuera así bastaría con que se le hubiera dado a la citada Disposición la redacción que la posterior reforma recoge, en la que se observa que se expresa tan solo un objetivo, como es el relevo generacional sin mención a los que las anteriores redacciones señalaban.

   En consecuencia, debemos considerar que la decisión extintiva es ajustada a derecho, tal y como resolvió la sentencia de contraste.

Lo anteriormente razonado, de conformidad con lo informado por el Ministerio Fiscal, permite concluir en el sentido de entender que el recurso debe ser estimado en este motivo del recurso y, en consecuencia, queda vacío de contenido lo planteado como segundo punto de contradicción ya que, debemos casar la sentencia recurrida y, resolviendo el debate planteado en suplicación, desestima el recurso de tal clase planteado por la parte actora, debiendo confirmarse la sentencia dictada en la instancia.

Todo ello sin imposición de costas, a tenor del art. 235.1 de la LRJS.