STSJ Castilla y León 572/2015, 24 de Julio de 2015
| Ponente | CARLOS JOSE COSME MARTINEZ TORAL |
| ECLI | ES:TSJCL:2015:3605 |
| Número de Recurso | 493/2015 |
| Procedimiento | RECURSO SUPLICACION |
| Número de Resolución | 572/2015 |
| Fecha de Resolución | 24 de Julio de 2015 |
| Emisor | Sala de lo Social |
T.S.J.CASTILLA-LEON SALA SOCIAL 1
BURGOS
SENTENCIA: 00572/2015
RECURSO DE SUPLICACION Num.: 493/2015
Ponente Ilmo. Sr. D. Carlos Martínez Toral
Secretaría de Sala: Sra. Carrero Rodríguez
SALA DE LO SOCIAL
DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE
CASTILLA Y LEÓN.- BURGOS
SENTENCIA Nº: 572/2015
Señores:
Ilma. Sra. Dª. María José Renedo Juárez
Presidenta
Ilmo. Sr. D. Carlos Martínez Toral
Magistrado
Ilmo. Sr. D. Santiago Ezequiel Marqués Ferrero
Magistrado
_______________________
En la ciudad de Burgos, a veinticuatro de Julio de dos mil quince.
En el recurso de Suplicación número 493/15 interpuesto por CERÁMICAS GALA S.A., frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Burgos en autos número 360/15 seguidos a instancia del COMITÉ DE EMPRESA DE CERÁMICAS GALA S.A., contra la demandada, en reclamación sobre Conflicto Colectivo. Ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. D. Carlos Martínez Toral que expresa el parecer de la Sala.
En el Juzgado de lo Social de referencia, tuvo entrada demanda suscrita por la parte actora en la que solicita se dicte sentencia en los términos que figuran en el suplico de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el oportuno juicio oral, se dictó sentencia con fecha 30 de abril de 2015 cuya parte dispositiva dice: "Estimo la demanda de conflicto colectivo interpuesta por el COMITE DE EMPRESA contra CERAMICAS GALA S.A., declaro que la orden de 190-3-15 impugnada no se ajusta a derecho y condeno al demandado a estar y pasar por tal declaración". SEGUNDO .- En dicha sentencia, y como hechos probados, se declaraban los siguientes: "PRIMERO.-La empresa CERAMICAS GALA S.A. tiene centro fabril en Burgos en el que sus relaciones laborales se regían por el Convenio Colectivo de Empresa publicado en el B.O. Burgos de 2-3-11. Este Convenio tenía vigencia hasta el 31-12-12, si bien fue prorrogado por las partes suscribientes del mismo de forma expresa hasta el 31-12-14. Esta extensión fue publicada en el B.O. Burgos de 26-4-12.
En la disposición final segunda de dicho Convenio se establecía que la empresa podía fijar seis días festivos de flexibilidad al año debiendo notificárselo a los trabajadores con una antelación de siete días naturales. Se dice en tal disposición que esta condición sólo tiene vigencia durante el periodo de vigencia y no puede prorrogarse.
El 11-3-15 la empresa ofrece al Comité de extender dicha disposición final segunda hasta el 30-9-15 o hasta la entrada en vigor del nuevo convenio, si ésta fuera anterior al 30 de septiembre.
En fecha 19-3-15 la empresa remite carta a los trabajadores que no estuviesen a turno que tenían que trabajar el sábado 28-3-15. Los sábados con considerados festivos a efectos de estos trabajadores.
Entiende el Comité de Empresa que tal orden es vulneradora de los derechos de los trabajadores por no suponer una variación sustancial del calendario de trabajo. Presentan procedimiento de mediación ante el SERLA el 20-3-15. Se celebra acto de conciliación sin avenencia el 25-3-15. Interponen demanda para ante este Juzgado el 8-4-15.
Los afectados por la orden han trabajado el 28-3-15.
Contra dicha sentencia, interpuso recurso de Suplicación la parte demandada, habiendo sido impugnado de contrario. Elevados los autos a este Tribunal y comunicada a las partes la designación del Ponente, le fueron, a éste, pasados los autos para su examen y resolución por la Sala.
En la resolución del presente recurso se han observado, en sustancia, las prescripciones legales vigentes.
Frente a la sentencia de instancia, que ha estimado las pretensiones de la demanda, se recurre en Suplicación por la representación de la demandada, con dos motivos de recurso, con amparo en el Art. 193 c) LRJS e interrelacionados entre sí, denunciando infracción de lo dispuesto en el Art. 34.2 ET y del Art. 20 ET, en relación con la doctrina que cita, entendiendo la medida adoptada por la empresa, en cuanto al trabajo en sábado, festivo, sería ajustada a derecho.
En cuanto a ello, ambas partes están de acuerdo en que la anterior Disposición Final Segunda del Convenio prorrogado, que permitía a la empresa fijar seis días festivos de flexibilidad al año, no está en vigor, al no poder prorrogarse, conforme a los ordinales segundo a cuarto, que se dan por reproducidos. Siendo ello así, la medida unilateral adoptada por la empresa, de solicitar acudir al trabajo a los trabajadores que no estuviesen a turno el sábado 28-3-15, considerado como festivo-conforme al ordinal cuarto-supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, conforme al Art. 41.1 ET, debiendo haberse seguido para su aplicación el cauce del Art. 41.4 ET, lo que así no se ha hecho.
La conclusión anterior se sustenta en el hecho de que los días festivos deben estar contemplados en el calendario laboral previamente establecido, conforme al Art. 34.6 ET . A partir de ahí, cualquier modificación del mismo, como la pretendida, deberá seguir el cauce previsto en el Art. 41 ET, como tal modificación colectiva, sin que opere la previsto en el Art. 34.2 ET, ya que dicha facultad empresarial se contempla para la distribución irregular de la jornada laboral a lo largo del año, siempre respetándose el máximo establecido en Convenio, pero no para alterar el calendario laboral previamente establecido, como en el caso presente, ya que el mismo debe incluir, lo días considerados como festivos, los cuales deben respetarse, siempre a falta de acuerdo en contrario, lo que no es el caso.
Las anteriores conclusiones son refrendadas por sentada doctrina, como recoge, SAN 28-7-2014 : "El artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores nos dice que "anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo". Se trata de una obligación de la empresa, cuyo incumplimiento es incluso constitutivo de una infracción administrativa imputable a la empresa ( artículo 6.1 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000) . La disposición adicional tercera del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, establece que los representantes de los trabajadores deben ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral a que se refiere el apartado 6 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores . Por consiguiente el régimen legal es:
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El calendario laboral ha de ser elaborado por la empresa y expuesto al iniciarse el año en lugar visible del centro de trabajo.
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Previamente ese calendario laboral ha de ser objeto de consulta con los representantes legales de los trabajadores; aplicando el artículo 64.6 del Estatuto de los Trabajadores, la consulta debe realizarse de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo; la consulta debe permitir que el criterio del comité pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones, para lo cual disponen de un plazo máximo de quince días desde que les son remitidas las informaciones correspondientes.
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Si se produce un acuerdo sobre el calendario laboral, el contenido de éste pasa a constituir el objeto de un pacto colectivo de empresa.
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Si no se produce el acuerdo, la empresa está obligada a elaborar el calendario y exponerlo de manera que tenga cumplida esta obligación al iniciarse el año natural.
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Si el calendario laboral introduce modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, resulta de aplicación el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, exigiéndose entonces tanto la concurrencia de causa, como el periodo de consultas previo (si se trata de una modificación de alcance colectivo), así como los demás requisitos de dicha norma.
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El calendario laboral no puede tener contenidos en materia de jornada y horario contrario a los mínimos legales, reglamentarios y convencionales.
Pues bien, el artículo 26 del convenio colectivo aplicable se limita a decir que "corresponde a las empresas y los representantes de los trabajadores fijar en el calendario laboral cómo se distribuyen el resto de año las horas no realizadas durante estos meses". Esa remisión al calendario laboral no puede entenderse como una modificación del régimen legal existente del calendario laboral, de manera que determine que éste en todo caso requiera de un acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores. Lo que hace el convenio colectivo es remitirse al régimen jurídico del calendario laboral, que es el que hemos definido anteriormente, por lo que lo que resulta exigible es una consulta previa en los términos indicados. Si se produce un acuerdo el calendario tendrá la naturaleza de pacto colectivo, pero si no hay acuerdo la empresa sigue estando obligada a la elaboración y exposición del calendario laboral. En tal caso la impugnación del mismo por los trabajadores o sus representantes es posible si el mismo contiene modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo contrarias al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores o condiciones de trabajo contrarias a los mínimos legales, reglamentarios o convencionales, pero la mera falta de acuerdo sobre el contenido del calendario laboral, tras cumplir las obligaciones de información y consulta, no es causa de nulidad del mismo.
Cabe preguntarse si ese régimen jurídico del calendario...
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