despido disciplinario agresion

DESPIDO. CONTINGENCIAS PROTEGIBLES. Si bien la trasgresión de la buena fe contractual supone un incumplimiento, ello queda sometido a la exigencia gradualista que se deriva de la previsión de un plus jurídico, de gravedad y de culpabilidad, tipificado en el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, siendo cuestión empírica el identificar las circunstancias desgravadoras de la...

DESPIDO DISCIPLINARIO.UNIFICACIÓN DE DOCTRINA. Se confirma sentencia que declara el carácter de disciplinario del despido.No existe contradicción entre una y otra sentencia, porque los hechos sometidos a debate no son los mismos ni los fundamentos son análogos. Se desestima la demanda. Se hace lugar al recurso de Suplicación. Se desestima el recurso de Casación.

DESPIDO.PLAZO DE CADUCIDAD.El plazo de caducidad de la acción de despido tiene una conexión directa con un futuro proceso en cuanto que la válida iniciación del mismo depende de su cumplimiento.Es contrario a la lógica y contrario a la tutela judicial efectiva que los tribunales deben dispensar computar como hábil un día de la semana declarado inhábil, y en el que por eso no es posible presentar...

DESPIDO DISCIPLINARIO. Así pues, la Sala concluye que, habiéndose acreditado que la trabajadora incurrió en dos infracciones muy graves, la de ofensas verbales y la de agresión física a un Jefe superior, las mismas dan lugar a la máxima sanción, la de despido, y por ello cabe calificar como legítima la actuación del empresario, siendo acorde con el ordenamiento jurídico no infringiendo el...

OFENSAS VERBALES O FÍSICAS. DESPIDO. Sobre estos antecedentes la sentencia de instancia justifica la idoneidad y proporción de la medida sancionadora razonando el sentido del fallo con base en argumentos que no hay fundamento para desautorizar, al subrayarse la necesidad de que la convivencia en el trabajo deba de ser pacífica y exenta de actuaciones violentas, siendo proporcionada la sanción de...

DESPIDO DISCIPLINARIO. En la presente litis, el actor no se limitó simplemente a mediar en una discusión, sino que procedió a atacar al agredido causándole lesiones de cierta consideración, que van mucho más allá de una disculpable y justificada respuesta que pudiera admitirse como justificada en una hipotética legítima defensa y son demostrativas de una participación activa e intencionada en la...

DESPIDO PROCEDENTE. AGRESION. INDISCIPLINA. Igualmente, resulta intranscendente el hecho de que la agresión se hubiese producido al finalizar la jornada laboral y en el aparcamiento de la empresa, pues también una constante doctrina jurisprudencial y de suplicación ( STS de 4 de julio de 1983 y 11 de junio de 1984, RJ 1994\3311, y STSJ de Cataluña de 19 de julio de 1995, AS 1995\3117 y Sentencia...

VIGILANTE DE SEGURIDAD. DESPIDO DISCIPLINARIO. EMBRIAGUEZ: Habiéndose acreditado que el trabajador incurrió en dos infracciones muy graves, la de embriaguez vistiendo uniforme y la de malos tratos de palabra y obra a un superior, las mismas dan lugar a la máxima sanción, la de despido, y por ello cabe calificar como legítima la actuación del empresario. La sanción impuesta guarda la debida...

DESPIDO. Tal agresión física no se ha considerado probada en este proceso pero, según hemos dicho, ello no es preceptivo para entender que el despido del actor era represalia por la demanda presentada el 30/07/09 y desistida el 16/09/09, porque el conflicto alumno/profesor no se puede negar, y la gravedad de los hechos alegados por el menor obligaba a la empresa a reaccionar, puesto que en ese...

• Legislación Refundida

• Revista de Derecho Social

1. Una aproximación dogmática a la resolución del contrato a instancia del trabajador: 1.1. La exigencia de incumplimiento. 1.2. La no exigencia de culpabilidad. 2. Las causas resolutorias. 2.1. La resolución antinovatoria. 2.1.1. El perjuicio de la formación profesional. 2.1.2. El menoscabo de la dignidad personal. 2.2. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado: 2.2.

Promovido por don Jaime Nicolás Muñiz respecto de las resoluciones del subsecretario de Interior, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid y la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo que rechazaron sus reclamaciones en materia de acoso laboral.

• Documentos de Trabajo. Seminario Permanente de Ciencias Sociales

Contemplar la situación de acoso moral laboral obedece a las exigencias éticas de la sociedad y a una mayor finura en los instrumentos jurídicos, lo que pugna con las situaciones de precariedad laboral, en su doble dimensión: tiempo de la prestación y debilidad del vínculo con la empresa, cuando además la respuesta colectiva (sindical o representativa) es baja o nula para muchas empresas y ámbitos

"UNIFICACIÓN DE DOCTRINA. DESPIDO IMPROCEDENTE. FALTA DE CONTRADICCION. No existe contradicción respecto de los motivos del recurso. Los hechos enjuiciados en la sentencia de contraste no revisten la gravedad evidente de los hechos de la sentencia recurrida, minuciosamente descritos en la misma. Es cierto que en la valoración de estos hecho como justificativos de un despido cautelar la sentencia

DESPIDO PROCEDENTE. TRANSGRESION A LA BUENA FE. Y la aplicación de estos principios al caso enjuiciado nos llevan a considerar, en coincidencia con lo decidido en la sentencia de instancia, que la conducta del trabajador demandante, es claramente merecedora de la máxima sanción de despido, pues la especial naturaleza del contrato de trabajo impone a trabajador y empresario el mutuo deber de...

OFENSAS VERBALES O FÍSICAS. DESPIDO DISCIPLINARIO. Para que las ofensas de un trabajador, verbales o físicas, al empresario o a las personas que trabajan en la empresa, sean calificables como incumplimiento grave y culpable, fundamentos justificados de la decisión del empresario de extinguir el contrato, no es preciso que esté ante una conducta reiterada o actos repetidos, pues basta con una...

• Revista de Derecho Social

TUTELA DE DERECHOS. LIBERAD SINDICAL. Se solicita tutela de derechos fundamentales. La supuesta garantía de indemnidad que se reclama para los afiliados al sindicato, aduciendo que no podían ser despedidos ni sancionados por el hecho de su pertenencia al mismo, debió ser inexcusablemente alegada en los procesos singulares que en su día se incoaron a instancias de aquellos para combatir tales...

DESPIDO. Cuando se despide a una trabajadora por comunicar al empresario que va a proceder a ejercitar las acciones legales que le correspondan en defensa de sus derechos y en reclamación de daños que considera le ha cometido y causado aquél, este despido viene a ser una respuesta impropia a dicho aviso porque vulnera el derecho a la indemnidad de la trabajadora que al ser un derecho fundamental...

DESPIDO DISCIPLINARIO. La carta de despido, pese a su extensión, no detalla los incumplimientos ni especifica ni concreta los insultos, amenazas, trato vejatorio y de prepotencia que el demandante supuestamente cometió. Tampoco se determina la fecha de su comisión. Nada impedía a la empresa, que se puso en contacto con la trabajadora principalmente afectada y recabó información de otros,...

• Tratamiento jurídico del mobbing

1. Las peculiaridades del acoso laboral o mobbing en la función pública - 1.1. Precisiones preliminares - 1.2. La frecuencia del acoso laboral o mobbing en el Sector Público - 1.3. Las causas de la alta incidencia del acoso laboral o mobbing en el Sector Público - 2. El acoso laboral o mobbing y el estatuto de los funcionarios públicos - 3. El acoso laboral o mobbing y la capacitación de los...

TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES. LIBERTAD SINDICAL Y DE HUELGA. Cualquier trabajador o sindicato que considere lesionados los derechos de libertad sindical, por actuación del empleador, asociación patronal, Administraciones públicas o cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada, podrá recabar la tutela del derecho ante la jurisdicción competente a través del proceso de...

DESPIDO. El despido objetivo se lleva a cabo por decisión unilateral y exclusiva del empresario, sin que exista ningún control previo a ese acto extintivo sobre la concurrencia de las causas en que tal empresario basa ese despido; el control de la existencia o no de esas causas justificativas del mismo se lleva a cabo, después de que éste ha tenido lugar, mediante el proceso judicial iniciado por

DESPIDO. No es posible situar esa actuación en el contexto que el demandante pretende, de notificación de una sanción que consideraba injusta, puesto que los hechos tienen una gravedad tal que no es posible entender proporcionada ni justificable, ni siquiera comprensible, la reacción del demandante, con una agresión física como la descrita, conducta que no puede ser matizada o paliada acudiendo a

• El transtorno mental como enfermedad común en la protección de la incapacidad permanente

5.1. Precisiones previas. La "consideración conjunta de las contingencias" - 5.2. Cuando el trastorno mental concurre con lesiones físicas - 5.3. Cuando la enfermedad mental surge como consecuencia de unas lesiones físicas - 5.3.1. La depresión reactiva - 5.3.2. Los cuadros clínicos de ansiedad - 5.4. Cuando el trastorno mental ocasiona lesiones o enfermedades físicas - 5.4.1. La consideración de