Igualdad y empresa: actuaciones administrativas y medidas fiscales
| Autor | Ana M.ª Nieto-Guerrero Lozano/Francisco Álvarez Arroyo |
| Cargo del Autor | Profesora Titular de Derecho Administrativo/Profesor Titular de Derecho Financiero y Tributario. Universidad de Extremadura |
| Páginas | 293-321 |
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El artículo 14 CE proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas.
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Por otra parte, la igualdad entre hombres y mujeres se configura como un principio jurídico universal y, al mismo tiempo, un principio fundamental en la Unión Europea. Precisamente, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante, LOI) incorporó al ordenamiento español dos Directivas comunitarias en materia de igualdad de trato: la 2002/73/CE, relativa a la aplicación de este principio, en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y la 2004/113/CE, relativa al acceso a bienes y servicios y su suministro, en condiciones de igualdad.
Ahora bien, como se reconoce por la propia exposición de motivos de la LOI1, el logro de la igualdad real y efectiva, requiere no sólo del compromiso de los sujetos públicos, sino también de su promoción decidida, en la órbita de las relaciones entre particulares. Y, en este sentido, uno de sus objetivos fundamentales es hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, en el ámbito laboral, reconociendo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y, también, como derecho laboral, la protección frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo, a través de códigos de buenas prácticas, campañas informativas o acciones de formación; fomentando, además, una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares2.
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Asimismo, la LOI pretende promover la adopción de medidas concretas a favor de la igualdad en las empresas, situándolas, no obstante, en el marco de la negociación colectiva, para que sean las partes, libre y responsablemente, las que acuerden su contenido.
En todo caso, con la LOI se impone a las empresas, el deber general de respetar el principio de igualdad en el ámbito laboral; además, de contemplar, específicamente, el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores o trabajadoras. Ahora bien, la relevancia del instrumento de los planes de igualdad explica también la previsión del fomento de su implantación voluntaria en las pequeñas y medianas empresas (en adelante, PYMES). Implantación voluntaria de planes de igualdad en las empresas que se prevé en el art. 49 LOI.
Además, en la IX Legislatura, se puso en marcha otro proyecto de Ley en la materia, cuál era el Proyecto de Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que se presentó en el Congreso de los Diputados, el día 3 de junio de 2011 y que caducó el pasado 27 de septiembre de 2011, con la convocatoria de elecciones para el 20 de noviembre del mismo año. El decaído Proyecto de Ley tenía un carácter marcadamente sancionador o represor de todo tipo de discriminación, especialmente, en el ámbito de la empresa.
Por tanto y a efectos introductorios, debe destacarse la idea de que para evitar posibles responsabilidades, las empresas deben conocer e involucrarse en el correcto cumplimiento de las Leyes de Igualdad, ya sean éstas estatales o autonómicas3.
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Aunque, por otra parte, también es importante señalar, desde el principio, que con la LOI también se presentó una gran oportunidad para todas aquellas empresas que cumplan con sus deberes en la materia y quieran diferenciarse de sus competidoras. Nos referimos al distintivo «Igualdad en la Empresa»4 que reconoce a aquellas empresas que lo posean, una serie de facultades y privilegios que las distinguirán del resto, proporcionándoles un importante valor añadido.
No obstante, de la LOI se ha afirmado que, a pesar de ser una Ley importante y positiva que fijó unos objetivos muy amplios, en cuanto al binomio igualdad-empresa, a la vez, tiene el problema de que no recoge las medidas concretas para la consecución real de sus objetivos, lo que ha llevado, asimismo, a afirmar que las expectativas de su efectiva aplicación se han visto, realmente, defraudadas5, dado que al quedar el desarrollo de las nuevas políticas de
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igualdad en manos de la negociación colectiva de cada empresa (ex art. 43 LOI), hasta que no se logra un acuerdo entre empresarios y la representación de los trabajadores, muchas de las medidas recogidas en los planes de igualdad o a través de medidas de acción positiva, no se pueden llevar a cabo. Por el contrario, como también se ha puesto de manifiesto, en el ámbito del empleo público existen mecanismos más eficaces para la aplicación de la LOI.
La LOI introduce una serie de medidas que, en puridad, no afectan al principio de igualdad en el estricto marco de las relaciones laborales, sino a la proyección externa del trabajo y, concretamente, a su incidencia en el reparto de responsabilidades entre hombres y mujeres en el ámbito de la familia.
En este sentido, la LOI ha conllevado una serie de cambios en la legislación laboral que afectan, por igual, a todas las empresas, independientemente de su tamaño.
A este respecto, se introducen medidas para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, como es el «tímido»6 permiso de paternidad de trece días de duración, ampliable en caso de parto múltiple en dos días más por cada hijo o hija a partir del segundo. Se trata de un derecho individual y exclusivo del padre, que se reconoce tanto en los supuestos de paternidad biológica, como en los de adopción y acogimiento que,
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sin embargo, queda muy lejos del horizonte de la corresponsabilidad, en lo que al cuidado de los hijos se refiere. También se introducen mejoras en el actual permiso de maternidad, ampliándolo en dos semanas para los supuestos de hijo o hija con discapacidad, pudiendo hacer uso de esta ampliación indistintamente ambos progenitores.
En relación con la reducción de jornada por guarda legal se amplía, por una parte, la edad máxima del menor que da derecho a la reducción, que pasa de seis a ocho años, y se reduce, por otra, a un octavo de la jornada el límite mínimo de dicha reducción. También se reduce a cuatro meses la duración mínima de la excedencia voluntaria y se amplía de uno a dos años la duración máxima de la excedencia para el cuidado de familiares. Se reconoce la posibilidad de que tanto la excedencia por cuidado de hijo o hija como la de por cuidado de familiares puedan disfrutarse de forma fraccionada.
Las modificaciones en materia laboral comportan la introducción de algunas novedades en el ámbito de Seguridad Social, recogidas en las Disposiciones Adicionales de la LOI. Entre ellas deben destacarse, especialmente, la flexibilización de los requisitos de cotización previa para el acceso a la prestación de maternidad, el reconocimiento de un nuevo subsidio por la misma causa, para trabajadoras que no acrediten dichos requisitos o la creación de la prestación económica por paternidad.
Desde esta perspectiva, se puede afirmar, no obstante, que la introducción del permiso de paternidad y la ampliación de otros derechos laborales en materia de conciliación de la vida personal y laboral, tales como los relativos a: la adaptación de la jornada de trabajo, lactancia, reducción de jornada por cuidado de hijo o familiar, vacaciones, excedencia voluntaria ordinaria, excedencia para el cuidado de hijos, excedencia para el cuidado de familiares, suspensión del contrato por paternidad, ampliación de los supuestos de nulidad objetiva en los casos de despido, indemnizaciones relativas a la reducción de jornada o las novedades propias del Derecho sancionador en el orden social, no engarzan tanto con el principio de igualdad —tal y como ya hemos adelantado—, sino
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con el deber de los poderes públicos de asegurar la protección social, económica y jurídica de la familia (ex art. 39.1 CE), aunque obviamente y partiendo del real desequilibrio en la asunción de las tareas domésticas y familiares existente, la promoción de la conciliación de la vida laboral y familiar también promueve, aunque sólo sea indirectamente, la igualdad entre hombres y mujeres en ese ámbito, al permitir (que no garantizar) hacer copartícipes a ambos en la asunción de esas tareas7.
Si bien la regulación de la LOI está revestida de un claro matiz regulador jurídico-privado que afecta...
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