STS 507/2023, 12 de Julio de 2023

Por D. Eusebio, Secretario General del sindicato Coordinadora Sindical de Clase (CSC), se presentó demanda de conflicto colectivo frente a Ayesa Advanced Technologies SA, y, como interesados, el Comité de Empresa de Sevilla de Ayesa Advanced Technologies, SA., y los sindicatos con representación en el mismo: UGT en Ayesa Advanced Technologies SA, CC.OO en Ayesa Advanced Technologies SA, Dª Aida (Delg. Personal de Barcelona Ayesa Advanced Technologies SA, Dª Amelia (Delg. Personal Madrid Ayesa Advanced Technologies SA), D. Domingo (Delg. Personal Madrid Ayesa Advanced Technologies SA), siendo parte el Ministerio Fiscal, de la que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, y en la que tras exponer los hechos y motivos que estimaron de aplicación terminó suplicando se dictara sentencia por la que: "a) Se declare la nulidad del Plan de Igualdad de Oportunidades de Ayesa Advanced Technologies, S.A. suscrito el 4 de marzo de 2019. b) Subsidiariamente, para el caso de no estimar procedente la anterior petición, se declare la nulidad de los siguientes apartados o cláusulas del mismo por resultar contrarias a la Ley: Cláusula 1.8 en cuanto a la prórroga de 21 meses en ultraactividad, y medidas del Eje 3 denominado Conciliación de la vida personal, familiar y laboral número III-C-2, III-C-5, III-C- 11, III-C-12, III-C-13, II-C_14 y III-C-16.

3. Dejando sin efecto el Plan de Igualdad de 4 de marzo de 2019, o en su caso los apartados y medidas concretos expresados, se condene a los demandados a estar y pasar por dicha declaración y a los efectos jurídicos y consecuencias legales derivadas de la anulación de tales acuerdos".

Admitida a trámite la demanda se celebró el acto del juicio, con la intervención de las partes y el resultado que se refleja en el acta que obra unida a las actuaciones. Recibido el pleito a prueba se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.

En fecha 15 de diciembre de 2020, se dictó sentencia por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en la que consta el siguiente fallo: "Estimamos la excepción de variación sustancial de la demanda en el acto de juicio alegada por el letrado de UGT, desestimamos las excepciones de falta de acción y de cosa juzgada alegadas por la empresa demandada y por UGT. Desestimamos la demanda formulada por D. Eusebio, Secretario General del sindicato COORDINADORA SINDICAL DE CLASE (CSC), contra AYESA ADVANCED TECHNOLOGIES, S.A., y, como interesados, el COMITÉ DE EMPRESA DE SEVILLA DE AYESA ADVANCED TECHNOLOGIES, S.A., y los sindicatos con representación en el mismo: UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (UGT), COMISIONES OBRERAS (CCOO), DELEGADA DE PERSONAL DE BARCELONA, Dña. Aida, DELEGADOS DE PERSONAL DE MADRID, Dña. Amelia y D. Domingo, siendo parte el Ministerio Fiscal, sobre, CONFLICTO COLECTIVO, absolvemos a los demandados de las pretensiones frente a los mismos deducidas en demanda".

En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos:

"PRIMERO. -El presente conflicto colectivo afecta a trabajadores la empresa Ayesa Advanced Technologies, S.A. Existe representación colectiva en los centros de Barcelona, Madrid y Sevilla. En el primero una delegada de personal por UGT, en Madrid dos delegados de personal (en origen tres delegados), por el sindicato CSC y en el Comité de Empresa de Sevilla 12 delegados de UGT, 8 delegados de CSC y 3 delegados de CCOO. El Convenio colectivo de aplicación a la empresa es el XVII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública, que fue suscrito el 20 de diciembre de 2017. (BOE 6 de marzo de 2018) (descripción 166)

SEGUNDO. - Por el sindicato UGT se presentó preaviso de elecciones a representantes de los trabajadores en el centro de Sevilla de la empresa codemandada en septiembre de 2017, habiéndolo hecho en octubre el sindicato CSC, llevándose a cabo la votación el 23 de noviembre de 2017, con el resultado que consta en las actas de escrutinio. Impugnado el proceso electoral, por Laudos de 3 y 10 de febrero de 2018 -aclarados por Laudo de 24 de abril de 2018- se ordenó la retroacción del mismo al momento de publicación del Censo Electoral, al objeto de incluir en el referido censo a dos trabajadores que habían resultado omitidos .Por CSC se presentaron, además de las expresadas, otras diversas impugnaciones que fueron desestimadas por Laudos de 10 de febrero de 2018, de 1 de febrero de 2018 ,de 12 de febrero de 2018 ,de 15 de febrero de 2018 , de 7 de febrero de 2018 y de 20 de febrero de 2018. Celebradas nuevamente las votaciones en fecha 27 de junio de 2018, el resultado de las elecciones fue: UGT 12 representantes; CSC 8 representantes; CCOO 3 representantes, siendo nombrado presidente Claudio y Secretario Dionisio. Por CSC se han presentado impugnaciones arbitrales del proceso electoral seguido en la empresa codemandada en el centro de Sevilla, así las registradas con los números 6523 y 6524, presentadas el 17 de abril de 2018, la primera de las cuales ha sido desestimada por Laudo Arbitral 23/2018, de 25 de septiembre de 2018, que ha sido objeto de impugnación judicial, Procedimiento núm. 1038/18 del Juzgado de lo Social núm. 9 de Sevilla, encontrándose pendiente de celebración el acto de juicio , la presentada el 1 de junio de 2018, las dos presentadas el 5 de junio de 2018, la presentada el 29 de junio de 2018 y la presentada el 4 de julio de 2018. Por sentencia del Juzgado de lo Social nº 10 de Sevilla de 12 de julio de 2019 dictada en el procedimiento de conflicto colectivo 1090/2018, se desestimó la demanda formulada por CSC contra la empresa, sindicato provincial en Sevilla de UGT, unión provincial de comisiones obreras y Comité de empresa de AYESA ADVANCED TECHNOLOGIES, S.A., en la que se solicitaba por la parte actora se reconozca como Comité de empresa en vigor el que emana de las elecciones de 14 de octubre de 2013,sentencia que es firme. (descripción y 137 y 24) Por auto del Juzgado de lo Social nº 9 de Sevilla de 10 de octubre de 2019, dictado en el procedimiento 1038/14 se tiene por desistida a CSC de la demanda presentada contra la empresa demandada, UGT, CCOO y componentes de la mesa electoral, el INSS y la TGSS, en materia de impugnación del laudo arbitral. (descripción 24) Por Decreto dictado por el Juzgado de lo Social número 7 de Sevilla (Autos nº 618/2020), se acuerda la admisión a trámite de demanda por impugnación de laudo arbitral RGG nº 4/2020 (Impugnaciones nº 6547 y 6553), interpuesta por CSC contra AYESA AT, Sindicatos UGT y CC.OO., señalándose fecha para los actos de conciliación y/o juicio para el día 17.05.2022. Por Decreto, de fecha 10.07.2020, dictado por el Juzgado de lo Social número 2 de Sevilla (Autos nº 632/2020), se acuerda la admisión a trámite de demanda por impugnación de laudo arbitral RGG nº 7/2020 (Impugnaciones nº 6568), interpuesta por CSC contra AYESA AT, Sindicatos UGT y CC.OO., señalándose fecha para los actos de conciliación y/o juicio para el día 08.03.2021.(descripción 42, doc. 26) Los Delegados de personal del centro de trabajo de Madrid, según acta de escrutinio de 12.11.2.015 son Amelia, Domingo y Justa, todos ellos pertenecientes a CSC. A fecha 16.10, 2018 los Delegados eran 2, Amelia y Domingo pertenecientes a CSC. El 25.11.2014 se celebraron las elecciones a representantes de trabajadores del centro de trabajo de Barcelona. Tras el proceso de votación, se designaron tres delegados de personal: Dª Maite, D. Hernan y Dª Aida, todos ellos del sindicato UGT. A fecha 16.10.2 1018 los Delegados de personal del centro de trabajo de Barcelona de la empresa son Aida y Hernan, ambos pertenecientes a UGT. En la actualidad, tras las elecciones de 25 de enero de 2019, hay una delegada de personal en Barcelona, Dª Aida. (Descripción 32)

TERCERO. - Por SAN de 16.09.2.015, dictada en el procedimiento 167/2015 y 168/2015, en las demandas acumuladas de conflicto colectivo promovidas por CSC y el Comité de Sevilla, desestimamos la excepción de falta de agotamiento de la vía premia alegada por la empresa demandada. Estimamos la excepción de falta de legitimación activa del citado comité. Estimamos la demanda promovida por CSC y anulamos el plan de igualdad aprobado unilateralmente por la empresa y condenamos a la empresa AYESA ADVANCED TECHNOLOGIES, S.A a estar y pasar por dicha nulidad a todos los efectos legales oportunos. Sentencia que fue confirmada por STS de 9 de mayo de 2017, rec. 85/2016. En los hechos probados de la SAN, en lo que aquí interesa, se recoge: "OCTAVO. - El 11-07-2014 la empresa se dirigió a los representantes unitarios de Sevilla y Barcelona, requiriéndoles que nombraran cuatro representantes para la negociación del nuevo Plan de igualdad. - En la misma fecha se notificó a toda la plantilla. - Ambas comunicaciones obran en autos y se tienen por reproducidas. El 31-07-2014 la empresa reiteró la petición, mediante comunicaciones que se tienen por reproducidas. - El 11-09-2014 los representantes de Barcelona nombraron a doña Petra. - El 23-09-2014 la empresa convocó a la señora Petra y al comité de Sevilla para constituir la comisión paritaria e igualitaria de la comisión de igualdad, así como para negociar el reglamento de la misma y el Plan de Igualdad. El Comité de Sevilla notificó a la empresa el 26-09-2014 un comunicado, que se tiene por reproducido, en el que manifestaba su oposición a dicha negociación hasta que no se retiraran las sanciones citadas. El 29-09-2014 se reunieron los representantes de la empresa, junto con los miembros del Comité de Sevilla y la señora Petra, levantándose acta que se tiene por reproducida, en la que el Comité citado reiteró la posición notificada por escrita, sin que la señora Petra manifestara su posición. El 30-09-2014 la sección sindical de CCOO manifestó su disposición a negociar el Plan de igualdad, siempre que se trazara una hoja de ruta que lo permitiera. El 21-10-2014 la empresa se dirigió por escrito al Comité de Sevilla para insistir en la necesidad de que nombraran representantes para negociar el Plan de igualdad. - Dicha notificación se entregó el 23-10-2014 a las secciones sindicales de CSC; UGT y CCOO. - El 24-10-2014 el Comité de Sevilla notificó a la empresa comunicación, que se tiene por reproducida, en la que manifestaba su voluntad de negociar el Plan de igualdad, siempre que se hiciera con arreglo a criterios de buena fe, lo cual pasaba por la retirada de las sanciones. - El 24-10-2014 se reúne la representación de la empresa y los representantes unitarios de Sevilla y la señora Petra, levantándose acta, que se tiene por reproducida, donde se mantuvieron inamovibles las posiciones por los representantes unitarios de Sevilla. El 24-10-2014 la empresa constituyó un grupo de trabajo para promover la negociación del Plan de igualdad, compuesto por cuatro de sus representantes, quienes levantaron acta que se tiene por reproducida. - El 29-10-2014 se notificó la constitución del grupo a los representantes unitarios de Sevilla y Barcelona, a quienes se invitó a participar. - La Inspección de Trabajo levantó acta, que obra en autos y se tiene por reproducida, en la que refiere las vicisitudes del proceso de renovación del Plan de igualdad y considera que la prolongación del precedente hasta el 31-12-2014 era conforme a derecho. El 6-11-2014 la empresa invitó a las secciones sindicales de CSC, UGT y CCOO a participar en el grupo de trabajo. - La sección sindical de CCOO nombró a don Octavio y los delegados de Barcelona nombraron a doña Petra. - El 7-11-2014 la empresa notificó a los citados señores la convocatoria y el orden del día para la siguiente reunión. - El grupo de trabajo se reunió los días 10 y 24-11; 5, 11 y 12-12- 2014, levantándose actas que obran en autos y se tienen por reproducidas, concluyéndose finalmente sin acuerdo de ambas representaciones, puesto que los designados por CCOO y los delegados de Barcelona votaron en contra, mientras que los representantes de la empresa votaron a favor. - El 17-12-2014 AYESA comunicó a la plantilla que ya se disponía de un nuevo Plan de igualdad, cuya vigencia corre desde el 1-01-2015 al 1-01-2020. NOVENO. - El 6-02-2015 CSC notificó a la Asociación Española de Empresas de Consultoría, quien forma parte del comité de vigilancia, interpretación y solución de conflictos del Convenio sectorial su decisión de promover reunión de dicho órgano para la resolución del conflicto existente con AYESA, sin que conste se convocara reunión de dicho órgano. - El 10-02-2015 lo hizo el Comité de empresa de Sevilla." (Descripción 67)

CUARTO. -El 14 de septiembre de 2018 la empresa remitió escrito a las secciones sindicales/representación unitaria de la empresa, informando de la intención de la dirección de la empresa de reactivar el proceso de actualización/sustitución del plan de igualdad de Ayesa Advanced Technologies, S.A. Para ello se le da traslado de la presente a los efectos de que informen de los miembros que constituirán el Banco social de los trabajadores, que deberían designar de acuerdo con los criterios legales y con un máximo de 13 trabajadores. Estos miembros deberán asistir a la reunión que se convoca para el 1 de octubre de 2018. (Descripción 54 y 138) El 25 de septiembre de 2018, el Comité de empresa de Sevilla remitió escrito a la empresa demandada poniendo en su conocimiento que en reunión de 24 de septiembre de 2018 se aprobó por mayoría absoluta conformar la Comisión de igualdad, por la parte de los trabajadores por órganos unitarios (Comités) con 11 miembros. El reparto de puestos atendiendo a la representatividad de cada sede y sindicato: 1 representante de Barcelona. 1 representante de Madrid. 9 representantes de Sevilla. de los cuales 5 son de UGT, 3 son de CSC y 1 de CCOO. (descripción 54 y 155) El 16 de octubre de 2018 se constituye la mesa negociadora para la actualización del plan de igualdad, que queda constituida por 5 representantes de UGT en Sevilla, 1 representante de CCOO Sevilla, 1 representante de UGT Barcelona. Don Domingo (sindicato CSC Madrid) ausente. Suplente- Amelia, presente vía telefónica. Quien manifiesta que, si hay que nombrar a las reuniones asistirá Domingo y ella le sustituirá cuando no pueda, pero nos gustaría que se aclarara antes el conflicto de Comité que tenéis en Sevilla. Doña Amelia ha tenido que ausentarse de la reunión. Constando que CSC tendrá 3 representantes en la mesa cuando decidan incorporarse a ella. (descripción 54 y 139) Los delegados de personal de Madrid dirigieron un correo a la empresa manifestando que no reconocen la mesa de negociación para plan de igualdad por no estar correctamente constituida. Como consecuencia de ello, los delegados de personal de Madrid manifiestan su postura y no participarán de un proceso fraudulento. (Descripción 140) Mediante escrito de 28 de septiembre CSC comunicó a la empresa que no daban validez alguna a la Comisión negociadora del plan de igualdad por no considerar que haya sido elegido de forma válida ya, que tal y como hemos puesto en conocimiento de la empresa, el Comité de empresa vigente aspectos legales en el demandado de las elecciones celebradas el 14 de octubre de 2013. Por consecuencia y teniendo en cuenta esto, no damos por válida ninguna de las decisiones que se tomen el próximo 2 de octubre de 2018. (Descripción 141) Mediante escrito de 18 de octubre de 2018, los delegados de personal del centro de Madrid en la empresa demanda comunicaron a la empresa que los Delegados de personal del centro de trabajo de Madrid querían señalar lo siguiente: 1) faltan a la verdad en las referencias que hacen tanto los Delegados de personal de Madrid como los posicionamientos de nuestra sección sindical de CSC.2) Los delegados de personal de Madrid no formaremos parte de esa mesa de negociación que han constituido ustedes, de manera unilateral, hasta que no se resuelva el conflicto colectivo interpuesto por la sección sindical de CSC. 3) En todo proceso de negociación, como establece la ley, debiera regir la buena fe. La empresa evidencia carecer de ella, al no dudar en hacer un acta falsa, puesto que no refleja la realidad de la reunión. Además de ser un acto de mala fe, entendemos que incluso no se ajusta la ley, pues debiera de saber la empresa que la acción de los delegados de personal en mancomunada y no colegiada. Por tanto, sirva el presente escrito para manifestar nuestro rechazo, así como para impugnar el escrito titulado "Acta de constitución de la mesa negociadora para la actualización del plan de igualdad de Ayesa Advanced Technologies S.A." por parte de los delegados de Madrid, para que surta los efectos oportunos. (Descripción 54 y 143) Mediante escrito de 19 de octubre de 2018, CSC comunicó a la empresa que el Comité vigente de la empresa hasta que se resuelvan las impugnaciones es el emanado de las elecciones de octubre de 2013. En aras a desbloquear este conflicto, desde CSC-sindicato mayoritario en la empresa-hemos iniciado los trámites para interponer conflicto colectivo que resuelva el limbo jurídico al que nos ha llevado la dirección de la empresa por sus continuas injerencias en los procesos electorales y por sus prácticas antisindicales. Por todo lo anterior, entendemos que esa supuesta mesa de negociación no está constituida al no estar representado al Comité de empresa en vigor y como consecuencia de ello, lo que acuerden en esa reunión y posteriores no tendrá validez alguna, por lo que impugnaremos todo acto y decisión que de ella emane. De esta manera, como sindicato mayoritario de la empresa, desde CSC negamos la existencia de esa mesa de negociación por no estar constituida correctamente, e impugnamos los acuerdos que emanen de ella. (Descripción 54 y 142) Se dan por reproducidos los comunicados de CSC a la empresa de 2 ,8 y 14 de noviembre de 2018; 3 y 13 de diciembre de 2018;16, 21 y 28 de enero, 1, 6 ,12 ,15 y 21 de febrero; 1 y 22 de marzo; 1 de abril de 2019) (Descripciones 54 (doc. 135,140, 143, 150 y 155). descripción 95, doc. 161, 166, 170, 174,178, 181, 185,189,193, 201) y descriptores144 a 154)

QUINTO. -El 22 de octubre de 2018 se celebró la primera reunión de la mesa negociadora para la negociación/actualización del plan de igualdad a la que no comparecen, a pesar de haber sido convocados, el representante de CSC de Madrid ni los representantes de CSC de Sevilla, por no haber sido nombrados por dicho sindicato. En dicha reunión se procede a aprobar el Reglamento de funcionamiento de la mesa negociadora y el calendario de reuniones estableciéndose la siguiente reunión para el 30.10.2.018. (Descripción 54, doc.132)

SEXTO. -Se da por reproducido el Reglamento de la Comisión de igualdad negociadora para la actualización del plan de igualdad de 22 de octubre de 2018. (Descripción 54, doc.133)

SEPTIMO. -El 31 de octubre de 2018 tuvo lugar la segunda reunión de la mesa de igualdad negociadora para la negociación del plan de igualdad, en la que la empresa solicita revisar la propuesta del reglamento de la Comisión de igualdad con los cambios en el reflejados que es aceptada por la parte social. La empresa hace entrega del borrador del diagnóstico elaborado para su análisis, se acuerda establecer la siguiente reunión el día 9.12.2.018 y entre otros puntos del orden del día, la presentación de la metodología para la elaboración del diagnóstico de situación. (Descriptor 54, doc. 137)

OCTAVO. - El 9 de noviembre de 2018, se celebró la tercera reunión de la Comisión de igualdad a la que no comparece ningún miembro del sindicato CSC, a pesar de haber sido convocados, sin que hayan designado miembros para la Comisión. Dicha reunión versó sobre el diagnóstico de situación. Se establece la siguiente reunión para el 19.11.2.018, con el orden del día de revisión del diagnóstico de situación. (descripción 54, doc. 141, cuyo contenido, se da por reproducido)

NOVENO. -El 22 de noviembre de 2018, tuvo lugar la cuarta reunión de la Comisión de igualdad. No comparecen miembro alguno perteneciente al sindicato CSC. En la misma se procede al análisis del borrador V2 del diagnóstico de situación. Se tratan diversos puntos del diagnóstico y se fija la siguiente reunión para el 5.12.2.018 entre los puntos del orden del día se incluyen la revisión del diagnóstico de situación, puesta en común del cuestionario y ruegos y preguntas. (Descripción 54, doc. 148, cuyo contenido, se da por reproducido)

DECIMO. -El 13 de diciembre de 2018 tuvo lugar la quinta reunión de la Comisión de igualdad a la que no comparece miembro alguno perteneciente a CSC. Se acuerda por las partes dar por concluido el contenido cuantitativo del diagnóstico de situación enviado por la representación de la empresa al banco social en fecha 4.12.2.018. Por tanto, queda probado el diagnóstico de situación en su parte cuantitativa por todas las partes en fecha 13.12.2018, pendiente de incluir la información cualitativa que se obtendrá mediante cuestionario al personal y su valoración final. Por lo que se refiere al cuestionario, la representación de la empresa propone la modificación de parte de la redacción de algunas de las preguntas propuestas por el Banco social en pro de facilitar la libre expresión de la opinión y voluntad de la plantilla. El Banco social, por el contrario, quiere mantener tanto las preguntas propuestas por su parte, como la literalidad de su construcción lingüística empleada, pues argumentan que el cuestionario se inspira en el utilizado usualmente en la administración y que sus cuestiones son necesarias. Ante la existencia de un bloqueo de entendimiento, se da por concluida la participación de la empresa en la sesión. El Banco social no se opone a la finalización de la reunión, pero pregunta si se fijará alguna reunión. (Descripción 95, doc. 158, cuyo contenido, se da por reproducido)

DECIMO-PRIMERO. -El 17 de enero de 2019 se celebró la sexta reunión de la Comisión de igualdad a la que no comparece miembro alguno perteneciente al sindicato CSC, en la que se trató sobre el cuestionario a enviar a la plantilla. Ambas partes acuerdan añadir al cuestionario cinco preguntas más relacionadas con "acoso "acordando formatos y redacciones de enunciados e ítems que resultan clarificadores. Se acuerda establecer la siguiente reunión para el 23.0 1.2 1019 con el orden del día: 1. Avance valoración final diagnóstico (resultados cuestionario plantilla más datos cuantitativos).2. Primera aproximación a la actualización del plan de igualdad. a. Estrategia. b. Intercambio de ideas/propuestas medidas. (descripción 95, doc. 162.

DECIMO-SEGUNDO. - El 23 de enero de 2019 se celebró la séptima reunión a la que no comparecen viendo alguno perteneciente al sindicato CSC. En la que se refleja que se han cumplimentado 283 cuestionarios, de los cuales 198 son trabajadores y 85 son. Se acuerda llevar a cabo una nueva reunión de trabajo el 25 de enero una vez cerrado el plazo para la cumplimentación del cuestionario. (Descripción 95, doc. 167).

DECIMO-TERCERO. -El 29 de enero de 2019 tuvo lugar la octava reunión de la Comisión de igualdad a la que no comparecen miembro alguno perteneciente a sindicato CSC. En la que se procede a una revisión final de los resultados del cuestionario en el que ha tenido una participación real de 402 personas, de las cuales 270 son trabajadores y 132 trabajadoras. La representación de los trabajadores entrega a la representación de la empresa una serie de propuestas de medidas para ser considerada su inclusión en el Eje. Garantía de derechos e igualdad de trato y oportunidades en Ayesa AT. (Descripción 95, doc. 171)

DECIMO-CUARTO. -El 4 de febrero de 2019 se celebró la novena reunión, a la que no comparecen miembro no perteneciente a sindicato CSC en la que el Banco social se compromete a facilitar previamente a la próxima reunión su propuesta de medidas, al objeto de que la empresa pueda analizarlas y valorarlas con antelación. (descripción 95, doc. 175)

DECIMO-QUINTO. -El 13 de febrero de 2019 se celebró la décima reunión, a la que no comparece en bien alguno perteneciente al sindicato CSC.La representación de la empresa procede a reportar verbalmente y en papel "ejes entregados por empresa el 13.0 2.2019", sobre cada una de las medidas planteadas, de esta manera, se debate la idoneidad, viabilidad y conveniencia de cada una de las acciones propuestas en el Plan de Igualdad. La representación de la empresa recuerda la revisión del resumen diagnóstico enviado por correo electrónico como borrador el pasado 7.0 2.2019. (descripción 95, doc. 182)

DECIMO-SEXTO. -El 18 de febrero de 2019 se celebró la undécima reunión, a la que no comparece miembro alguno perteneciente al sindicato CSC. La representación de la empresa propone cuatro medidas más a incluir a lo ya facilitado. Se propone por parte de la asesora la posibilidad de codificar las medidas para que resulte más efectivo su seguimiento. (descripción 95, doc. 186)

DECIMO-SEPTIMO. -El 22 de febrero de 2019, tuvo lugar la duodécima reunión a la que no comparece miembro alguno perteneciente al sindicato CSC. Comienza la reunión confirmando el acuerdo por ambas partes respecto a los ejes 1 y 2 enviados completos, es decir con indicadores, plazos y departamentos responsables. Se solicita por un miembro de la Comisión de igualdad perteneciente a la empresa que se incorpore el texto de un documento. Igualmente, la empresa relaciona 6 medidas más a añadir a las medidas ya enviadas a la representación de los trabajadores. El Banco social formula sus propuestas. (Descripción 95, doc. 190)

DECIMO-OCTAVO. -El 4 de marzo de 2019 se celebró la decimotercera reunión a la que no comparece miembro alguno perteneciente al sindicato CSC. El Banco social informa la representación de la empresa que ha decidido aceptar la propuesta del plan de igualdad realizada el 22.02.19. Expone que es un plan de igualdad con buenas medidas y considera que no deben dejarlo pasar, se establece un debate sobre la vigencia del plan. Las partes debaten y llegan a acuerdos respecto de una nueva redacción en lo relativo a la vigencia del plan de igualdad. Así, se consensua que la vigencia del plan será de 3 años con ultraactividad por un plazo de 21 meses, esto es hasta el 31 de diciembre del año natural siguiente a aquel en que fuera denunciado, a continuación, se procede a la firma de cuatro ejemplares del plan de igualdad. Las partes acuerdan iniciar los pasos para proceder al registro del plan de igualdad de Ayesa AT en Regcom. (descripción 95, doc. 194)

DECIMO-NOVENO. -Se da por reproducido el plan de igualdad de oportunidades de Ayesa Advanced Technologies, S.A., que obra unido a la descripción 95, doc. 195. El 30/04/2019, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social comunica a la empresa que queda registrado e inscrito el plan de igualdad de Ayesa Advanced Technologies,S.A. (Descripción 95, doc. 196) El plan de igualdad no está publicado. (Hecho conforme) La Comisión Igualdad Negociadora, remitió el 08.03.2019, a toda la plantilla de AYESA AT por el que se comunica que se ha alcanzado un acuerdo para la actualización/sustitución del Plan de Igualdad de AYESA AT y que el mismo consta de 52 medidas, todas ellas, orientadas a favorecer la igualdad entre mujeres y hombres en AYESA AT y a mejorar la conciliación laboral y personal de la plantilla.(descripción 95, doc. 197)

VIGESIMO.-La secretaria de la Comisión de igualdad negociadora convocó a los miembros de la Comisión a la reunión que se llevará a cabo el 27.03.2019 para la constitución de la Comisión de igualdad de seguimiento.(descripción 95, doc. 199)

VIGESIMO-PRIMERO.- El 27.03.2019, tuvo lugar la decimocuarta reunión de la Comisión de igualdad negociadora, a la que no comparecen bien alguno perteneciente al sindicato CSC. Se procede a la constitución de la Comisión de seguimiento con los mismos miembros de la Comisión de igualdad. Asimismo, los miembros no designados quedarán vacantes hasta que en la opción sindical a la que le corresponde los designe. Se hace una revisión completa del estado del conjunto de medidas, surgiendo controversia en la redacción de la medida "III-C-10- mayor flexibilidad en el permiso sin sueldo, ampliando el máximo a tres solicitudes ". Se acuerda valorar la posibilidad de mantener similar redacción a la existente en el Convenio colectivo de aplicación, con la única modificación del número de fracciones posibles (sustituir "dos "por "tres "). Igualmente se aclara que la medida III-C-9 contiene un error en su vigencia, debiendo ser desde marzo de 2019, no 2018. (Descripción 95, doc. 202)

VIGESIMO-SEGUNDO. -CSC el 15 de mayo de 2019, remitió escrito a la dirección de recursos humanos de la empresa del siguiente tenor: "En recientes fechas han comunicado a toda la plantilla que se ha implantado en Ayesa AT un plan de igualdad para el periodo 2019-2022, que ustedes afirman que es fruto de un supuesto proceso de negociación. En virtud de lo cual, les solicitamos las copias de todas y cada una de las actas de las reuniones que han tenido lugar durante ese supuesto proceso. "(descripción 95, doc. 203) El Comité de empresa respondió que las actas de la mesa de igualdad no se encuentra la disposición del Comité, ya que las copias de las mismas están en posesión de las secciones sindicales. Dado que CSC no se presentó ninguna de las reuniones de dicha mesa de igualdad, deben solicitar a RR. HH su copia correspondiente. (Descripción 161) A partir de julio de 2019, CSC se incorpora a las reuniones del Comité de empresa. (Descripción 133 y 134)

VIGESIMO-TERCERO. -CSC el 3 de julio de 2019 remitió escrito a la empresa en respuesta al correo electrónico con convocatoria de reunión de una supuesta "Comisión de seguimiento del plan de igualdad" para el 4 de julio de 2019, indicando que CSC había iniciado los trámites para impugnar el plan de igualdad publicado el 1 de abril de 2019 porque ha sido aprobado por una mesa de negociación que consideramos fraudulenta. Como consecuencia de la anterior CSC no reconoce esa Comisión de seguimiento del plan de igualdad. Por todo lo anterior, sirva el presente escrito para impugnar la reunión que se llevará a cabo el próximo día 4 de julio de 2019. (Descripción 95, doc. 206)

VIGESIMO-CUARTO. -el 4 de julio de 2019, tuvo lugar la primera reunión de la Comisión de seguimiento del plan de igualdad a la que no comparece miembro alguno perteneciente al sindicato CSC. (descripción 95, doc. 207) VIGESIMO- QUINTO. -El 26 de noviembre de 2019 se celebró la segunda reunión de la Comisión de seguimiento del plan de igualdad a la que no comparece miembro alguno perteneciente al sindicato CSC. Se analizan puntualizaciones sobre las medidas del Plan de igualdad. Además de lo anterior la RLT solicita la publicación en el espacio para la igualdad del Real Decreto- ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantías de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la ocupación. Valorar la sustitución del término "secretaria de planta "por otra definición más genérica como "secretaria" (descripción 91, doc. 211 y 213, cuyo contenido, se da por reproducido, así como la revisión de la implantación de medidas y sus anexos obrantes en el documento 208)

VIGESIMO-SEXTO. -Se dan por reproducidos los calendarios de los centros de Sevilla, Madrid y Barcelona para el año 2020 que obran unidos al documento aportado por la empresa número 220 y a la descripción 170.

VIGESIMO-SEPTIMO. - El 9 de marzo de 2020 el Departamento de Recursos Humanos, remite correo electrónico con borrador del protocolo para la prevención y tratamiento del acoso sexual o por razón de sexo, con los cambios comentados añadidos y borrador de acta de reunión de trabajo dirigido a los miembros nombrados en la misma, Delegados de Personal de Madrid y al Comité de Empresa y orden del día. (descripción 63, doc. 222, cuyo contenido, se da por reproducido) En la intranet de AYESA AT consta, entre otros documentos relacionados con la igualdad, la publicación del Protocolo para la prevención y Tratamiento del Acoso Sexual y por Razón de Sexo en AYESA AT. (descripción 63, doc. 223).

VIGESIMO-OCTAVO. -El 15 de enero de 2020 se celebró el procedimiento de mediación ante el SIMA que finalizó teniendo como resultado la falta de acuerdo entre las partes intervinientes. (Descripción 3) Se han cumplido las previsiones legales".

Contra dicha resolución se interpuso recurso de casación por la letrada Dª Elena García García, en nombre y representación del sindicato Coordinadora Sindical de Clase (CSC), siendo admitido a trámite por esta Sala.

El Ministerio Fiscal emitió informe en el sentido de considerar que el recurso debía ser desestimado, e instruida la Excma. Sra. Magistrada Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 11 de julio de 2023, en que tuvo lugar.

1. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (AN) ha dictado sentencia el 15 de diciembre de 2020, en el proceso de conflicto colectivo, seguido bajo el núm. 183/2020, en el que, apreciando la excepción de variación sustancial de la demandada y rechazando la excepción de falta de acción y de cosa juzgada, desestima la demanda, absolviendo a los demandados de los pedimentos formulados en su contra.

2. La pretensión articulada en demanda pedía que " a) Se declare la nulidad del Plan de Igualdad de Oportunidades de Ayesa Advanced Technologies, S.A. suscrito el 4 de marzo de 2019.

   2. Subsidiariamente, para el caso de no estimar procedente la anterior petición, se declare la nulidad de los siguientes apartados o cláusulas del mismo por resultar contrarias a la Ley: Cláusula 1.8 en cuanto a la prórroga de 21 meses en ultraactividad, y medidas del Eje 3 denominado Conciliación de la vida personal, familiar y laboral número III-C-2, III-C-5, III-C-11, III-C-12, III-C-13, II-C14 y III-C-16.

   3. Dejando sin efecto el Plan de Igualdad de 4 de marzo de 2019, o en su caso los apartados y medidas concretos expresados, se condene a los demandados a estar y pasar por dicha declaración y a los efectos jurídicos y consecuencias legales derivadas de la anulación de tales acuerdos".

   La sentencia recurrida, en lo que ahora interesa a la vista del contenido del escrito de interposición del recurso de casación, en relación con la alegación que hizo la parte actora en el acto de juicio, referida a que la comisión de seguimiento del plan de igualdad estaba ejerciendo funciones negociadoras sin conocimiento del comité de empresa, acoge la excepción que formuló la parte demandada UGT, aceptando la calificación de alteración sustancial de la demanda, al no recogerse en ella nada relativo a que aquella comisión estuviera actuando como comisión negociadora, con la repercusión jurídica que ello pudiera tener en la pretensión de la parte actora.

   La cuestión de fondo se centraba en la nulidad del plan de igualdad suscrito el 4 de marzo de 2019 que la parte demandante basaba en que no se ha aprobado por los órganos de representación unitaria de la empresa (esto es, ni por el comité de empresa de Sevilla ni por los Delegados de personal de Madrid) sino por 6 delegados de UGT y un delegado de CCOO, sin participación de la demandante, a lo que se unió la alegación de que se fijaba una ultraactividad en favor de la empresa de 21 meses, lo que contraviene el art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Estas alegaciones se han desestimado en la sentencia recurrida atendiendo a las reglas de legitimación para negociar colectivamente que, por expresa remisión de la LO 3/2017, de 22 de marzo, se encuentran en el art. 87 del ET y a la doctrina de esta Sala, recogida en la STS de 11 de marzo de 2014, rec. 77/2013, la de 20 de mayo de 2015, rec. 6/2014, y 11 de mayo de 2016, rec. 187/2015. Por ello, considera que el hecho de que el proceso electoral sindical se encuentre impugnado ello no impide que tengan eficacia su resultado, sin perjuicio de lo que pueda deparar lo que se falle en los procesos de impugnación de las elecciones sindicales que se han formulado y la incidencia que pudiera tener sobre el proceso negociador que se haya constituido con base en una legitimación que haya podido ser dejada sin efecto, consecuencia de aquello. A ello añade la sala de instancia que las elecciones en Barcelona no interfieren al haber sido designada la misma persona que la que resultó del anterior proceso electoral sindical. Señala que no se vulneran los arts. 87 y 88 del ET porque la normativa es derecho necesario e indisponible para las partes, de forma que no es posible resucitar un comité que ha perdido vigencia estando ya el nuevo elegido. En definitiva, sigue diciendo la sentencia recurrida, la legitimación debe existir al inicio de las negociaciones del plan de igualdad, cuando se constituye la mesa negociadora, lo que en este caso la ostenta atendiendo al resultado de las elecciones sindicales 2018 y no el comité de empresa de 2013 que, al convocarse aquellas, ya había perdido vigencia. Con ello resulta que la negociación del plan de igualdad lo ha sido por los designados por el Comité de Empresa de Sevilla (9 de los cuales 5 son de UGT, 3 del sindicato demandante, y 1 de CCOO) un delegado de personal de Barcelona y otro de Madrid, lo que cumple con el art. 87.1 del ET, subrayando que la negativa del sindicato demandante a designar los miembros para la comisión negociadora del plan de igualdad y su decisión de no asistir a las reuniones a las que fue convocado, por no estar los miembros del comité de empresa que entendía que debía ser, provoquen la nulidad de lo acordado en el seno de esa comisión.

   Respecto de la otra causa de nulidad que se invoca por la parte actora, consistente en no haberse consensuado el diagnóstico inicial del plan de igualdad con la representación social, así como desconocer las fechas en que se ha podido realizar y la plantilla a la que se ha preguntado ni los medios objetivos que se han adoptado, la sentencia recurrida, en atención al art. 46 de la Ley Orgánica de Igualdad, y con base en el hecho probado tercero, refiere que el diagnóstico inicial se negoció en el seno de la comisión del plan de igualdad -reuniones 3ª a 5ª- aprobándose el cuestionario, habiéndose presentado a toda la plantilla, que respondió en un 30%.

3. Frente a dicha sentencia la parte actora ha presentado recurso de casación que ha sido impugnado por UGT mediante escrito en el que, además de denunciar ciertos defectos en orden a la fundamentación de las infracciones legales que se denuncian, se opone a los motivos por ser correcto el criterio adoptado en la sentencia impugnada en los extremos que son objeto de la casación.

   Por la empresa demanda se impugna también el recurso poniendo de manifiesto que si la recurrente entiende que la sentencia de instancia no ha resuelto alguna pretensión debió formular el motivo con otro amparo procesal, letra c) del art. 207 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), a lo que añade que si la comisión estaba legitimada para la negociación no hay base alguna para lo que pretende la recurrente, calificándola de extravagante lo que se alega de contrario cuando la elección del banco social lo ha sido conforme a derecho. Del mismo modo se opone al segundo motivo poniendo de manifiesto no solo el error de identificación del art. 63 del ET sino a las consideraciones generales y particulares que en él se refieren. Finalmente, respecto del último motivo lo califica como manifestación de parte que no como motivo de infracción debidamente formulado.

   Igualmente, consta el informe del Fiscal ante la Sala de lo Social de la AN que se opone al recurso en los términos que aquí damos por reproducidos

1.- El escrito del recurso destina el último motivo a la cuestión procesa ha resuelto la sentencia recurrida, relativa a la modificacion sustancial de la demanda en el acto de juicio , que fue alegada de contrario y estimada por la Sala de instancia. Este ultimo motivo debe ser analizado con caracter previo, tal y como se desprende del art. 210.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) en relación con el art. 207 del citado texto procesal.

En dicho motivo, con amparo en el apartado e) del art. 207 de la LRJS, denuncia la infracción del art. 85.1 del citado texto procesal.

Según la recurrente, y con cita de la doctrina de esta Sala, recogida en la STS de 15 de noviembre de 2012, rec. 3839/2011, considera que en el caso de autos no se ha producido ninguna alteración sustancial de la demanda sino una contextualización de las pretensiones, lo que puede realizarse aunque se aleguen hechos que vienen a configurar la pretensión inicial de forma más completa.

2. - La sentencia recurrida refiere que en el acto de juicio la parte actora alegó que los acuerdos adoptados por la comisión de seguimiento del plan de igualdad no son propios al estar ejerciendo funciones negociadoras. Sobre dicha alegación la parte demandada UGT alegó la variación sustancial de la demanda que la sala de instancia estima porque "la lectura de la demanda no permite deducir que se impugnara el plan de igualdad de la empresa por ejercer funciones negociadoras la Comisión de seguimiento del plan de igualdad. Por tanto, hay que estimar esta primera excepción, por cuanto la negación nueva constituye una modificación sustancial de los motivos de impugnación planteados en demanda que provoca indefensión"

Este motivo no puede ser admitido porque la sentencia recurrida ha dado exacto cumplimiento al art. 85.1, párrafo último.

Como viene refiriendo esta Sala, de forma constante y reitera, existe variación sustancial de la demanda cuando la modificación que se aduce, por afectar de forma decisiva a la configuración de la pretensión ejercitada o a los hechos en que ésta se funda, introduzca un elemento de innovación esencial en la delimitación del objeto del proceso, susceptible, a su vez, de generar para la parte demandada una situación de indefensión.

Esto se produce cuando la parte alega una falta de competencia de la Comisión que ha negociado el plan de igualdad adoptando medidas que escapan de sus funciones o de la Comisión de Seguimiento. Esto es, está introduciendo en el acto de juicio un elemento innovador para que se deje sin efecto el plan de igualdad cuando en la demanda nada expuso al efecto, impidiendo con ello que la parte contraria acuda al acto de juicio con los medios de defensa necesarios para desvirtuar ese otro elemento que, teniendo que deberse argumentar en otras normas jurídicas, la parte actora aduce en momento procesal oportuno como otro criterio en el que reposar, también, su pretensión .

Todo ello al margen de que si se está refiriendo a la propia comisión negociadora ello debía recogerlo en la demanda como otra causa de nulidad. Y si se refiere a la comisión de seguimiento del plan y lo que en ella se haya adoptado, la modificacion es más que sustancial ya que nada tiene que ver con el plan de igualdad se impugna y fue elaborado por la comisión negociadora constituida a tal efecto. Lo que con posterioridad a ello se haya ido adoptando por la comisión de seguimiento no era objeto de la demanda y, es por ello, que está justificada la variación sustancial que la sentencia de instancia apreció.

1.- El primer motivo del recurso, formulado al amparo del apartado e) del art. 207 de la LRJS, denuncia la infracción del art. 66.2, 82.1, 87.2 y 89.3 del ET. Según dicha parte, lo que se plantea en demanda es que el Plan de igualdad no se ha aprobado, ni ratificado por los órganos de representación unitaria de la empresa, en concreto por el Comité de Empresa de Sevilla, como tampoco se presentó a la aprobación de los Delegados de personal de Madrid, o lo que es lo mismo, a su juicio, el plan de igualdad debió ser aprobado por la representación unitaria. Considera que la sentencia recurrida ha desviado el debate hacia la legitimación para negociar y la conformación de la comisión negociadora. Señala que la razón por la que no participó en las reuniones de la comisión negociadora del Plan fue por las divergencias sobre el proceso electoral de 2018 y un cúmulo de antecedentes que, a su entender, ponen de manifiesto una conducta empresarial dirigida a frenar su actividad sindical. A tal efecto se remite al Reglamento del Comité de Empresa, aprobado en reunión de 3 de julio de 2018 y a la reunión que tuvo dicho órgano unitario el 24 de septiembre 2018 en la que acuerda la composición de la Comisión o Mesa negociadora y se decide que la participación social será por órgano unitario y que estará formada por 11 miembros -6 de UGT, incluyendo la delegada de personal de Barcelona, 4 del sindicato recurrente, incluyendo a la delegada de Madrid, y 1 de CCOO. Y ello para insistir en que ni antes ni después de aprobarse el plan por UGT y CCOO se ha obtenido la aprobación del órgano de representación unitaria de los trabajadores al no haberse votado en el comité de Sevilla, citando a tal efecto la STS 95/2021.

2. El motivo debe ser rechazado porque la sentencia de instancia no ha incurrido en la infracción normativa que se denuncia, incluso al margen del escaso o nulo argumento de su infracción, como denuncia la parte recurrida, UGT, y que exige el art. 210.2 de la LRJS

El art. 66.2 del ET, en relación con los Delegados de Personal, indica que éstos tendrán las mismas competencias que el comité de empresa, previsión legislativa que no se ha ignorado por la sentencia recurrida, en tanto que los delegados de personal no se han excluido a la hora de configurar la comisión negociadora. Si lo que quiere denunciar, realmente, es el apartado 63.1 del ET tampoco se advierte en qué medida está comprometido ese precepto en la cuestión que suscita la parte recurrente, cuando sostiene que no cuestiona la constitución de la comisión negociadora, aunque, realmente, la está poniendo en entredicho pero en relación y vinculándolo a las elecciones sindicales impugnadas, en lo que tampoco estaría implicado aquel apartado del art. 63.

El art. 82.1 del ET, cuando refiere el concepto y eficacia de los convenios colectivos, dice que estos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva", lo que tampoco ha infringido la sentencia recurrida en tanto que el Plan de igualdad se ha negociado y adoptado con la parte social que fue designada y no se ausentó de la negociación.

El art. 87.2 del citado texto legal, al indicar la legitimación para negociar convenios colectivos, tampoco se ha infringido por la sentencia recurrida por cuanto que lo que la parte recurrente integraba la comisión negociadora y lo que no puede enervar la válida constitución de la misma es que la decisión de la actora de autoexcluirse de ella venga a infectar la negociación que se haya podido producir. Y lo mismo se podría decir si lo que quiere denunciar es el art. 87.1 del ET.

Por otro lado, aunque lo refiere la sentencia recurrida y el propio escrito de recurso, reiterar que el art. 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, dispone que "en el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral".

La STS 303/2022, de 5 de abril (rec. 99/2020), recuerda que los planes de igualdad son una manifestación normativa de la negociación colectiva, al imponer la obligación de su negociación con arreglo a las reglas del ET que rigen en materia de negociación colectiva, del que se obtendrá un acuerdo por las parte legitimadas para ello. Señala esta sentencia que, aunque el plan de igualdad quiera ser implementado por la empresa, aunque ello no fuera obligatorio, ello no le exige que su elaboración se obtenga mediante la negociación y acuerdo con los representantes de los trabajadores. Y sigue diciendo, que la legitimación para negociar deriva de la previsión del art. 87 del ET.

También podemos recordar lo que señalaba la STS 577/2016, de 28 de junio (rec. 218/2015) al decir que la renuncia a participar en la negociación colectiva no altera la adecuada composición de la comisión negociadora . Y lo que señaló la STS de 14 de mayo de 2013, rec. 276/2011, en la que se viene a indicar que un sindicato no puede alegar la vulneración de su derecho de libertad sindical cuando él es el que se ha apartado de la mesa negociadora. O la STS 796/2020, de 24 de septiembre (rec. 4/2019) en la que se sostiene la necesidad de potenciar la negociación colectiva y la propia coherencia en la conducta de las partes negociadoras.

Pues bien, la parte recurrente insiste en que no está impugnando la configuración de la comisión negociadora de forma que si ello es así, carece de sentido su pretensión de que lo por ella acordado deba ser ratificado por la representación unitaria de los trabajadores cuando no hay un concreto amparo legal que así lo disponga. Curiosamente, quiere desligar la configuración de la comisión negociadora de lo que, a su juicio, es una exigencia legal consistente en que lo adoptado por ella debe ser aprobado por la representación unitaria. Ello nos llevaría a preguntarnos qué sentido tiene configurar una comisión negociadora en la que deben estar presentes los representantes legales de los trabajadores para que, lo acordado en ella, se deba posteriormente volver a aprobar por dicha representación. Realmente, la lectura del escrito revela que lo que está impugnado es la constitución de la parte social de la comisión negociadora (pág. 7 de su escrito de interposición), que se quiere vincular a la interpretación de un acuerdo adoptado en una reunión -24 de septiembre de 2018- que no figura en los hechos probados, pero lo cierto que, en todo caso, el relato fáctico indica quienes debían conformar esa comisión por la parte social, siendo distribuidos por sedes empresariales y organizaciones sindicales, distribución que fue respetada en la configuración de la citada comisión. Es más, la realidad de que lo que se está combatiendo es la configuración de la comisión negociadora se obtiene de lo que indican los hechos probados al declarar que el 28 de septiembre el sindicato demandante se opuso a la configuración de dicha comisión por cuestiones vinculadas a las elecciones sindicales y no por no estar la parte social como órgano unitario.

La sentencia recurrida no desvía el debate sino que lo centra en sus justos términos cuando indica como quedó configurada la comisión negociadora -precisamente con el número y miembros de las respectivas organizaciones sindicales que resultaron de lo aprobado por el Comité de Empresa de Sevilla-,y entiende que la misma está conforme a las reglas del art. 87 del ET. En la referencia a los hechos pacíficos se llega a decir en la sentencia recurrida que la mesa de negociación del plan de igualdad se constituyó con la representatividad unitaria que existía en el momento de su constitución por lo que no puede afirmarse ahora que aquella constitución de la comisión fuera en otros términos. A ello, la sentencia recurrida, con relevancia que no hay que ignorar, seguidamente, refiere que si uno de esos miembros de la parte social decide separarse de la negociación, como decidió quien ahora recurre, ello no puede provocar la nulidad de lo acordado en su seno.

La parte recurrente, pretende justificar su ausencia voluntaria en las negociaciones por discrepancias que mantenía en relación con las elecciones sindicales y otras circunstancias que, a su juicio, evidenciaban una represalia empresarial impeditiva de su actividad sindical, pero ello, en este caso, no sirve como justificación, precisamente, cuando se le da entrada en una comisión negociadora de la que voluntariamente se aparta, sin perjuicio, como refiere la sentencia recurrida, de lo que resulte de aquellos procesos electorales que están pendientes en vía judicial y la incidencia que lo en ellos resuelto pudiera tener sobre las actuaciones que la configuración de la representación unitaria, resultado de las elecciones 2018, hayan podido producirse.

La STS 95/2021, de 26 de enero (rec. 50/2020), que cita la parte recurrente, resuelve una demanda de conflicto colectivo presentada por CCOO en la que se interesaba la nulidad del plan de igualdad existente en la empresa aquí demandada, desde 2010, y la negociación de uno nuevo. En ella, recogiendo doctrina precedente, se indica que "en la elaboración de los planes de igualdad en empresas de más de 250 trabajadores, ha venido sosteniendo reiteradamente que deben ser negociados con los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores, que acrediten la legitimación, exigida por el art. 87.1 ET, porque así lo requiere el art. 85.2 ET ( STS 11 de marzo de 2014,rec. 77/2013; 9 de mayo de 2017,rec. 85/2016; 14 de febrero de 2017,rec. 104/2016 y 13 de septiembre de 2018, rec. 213/2017, donde advertimos que, la aprobación del plan de igualdad exige alcanzar un acuerdo con la representación legal de los trabajadores, sin que quepa su imposición unilateral por el empresario, cuando no haya acuerdo" Así como que " Por lo demás, en STS 14 de febrero de 2017, rec. 104/2016, hemos descartado que la negociación de los planes de igualdad, pueda encomendarse a una comisión ad hoc, puesto que el "...Plan de igualdad ha de contar con el acuerdo de la empresa y los representantes legales de los trabajadores, lo que no permite sustituir el mismo por un acuerdo entre la empresa y una comisión de trabajadores creada ad hoc para su negociación". Doctrina que nada interfiere en el presente caso en tanto que aquí se está ante lo que podría entenderse el cumplimiento de lo que en aquella sentencia se falló, al haberse constituido la comisión negociadora para la aprobación del Plan de igualdad que en vía judicial se impuso a la empresa. Comisión que debía constituirse con la representación legal de los trabajadores, como aquí ha acontecido y que no ha sido designada por la empresa sino por la parte social.

1. En el siguiente motivo del recurso, con igual amparo procesal que el anterior, se denuncia la infracción del art. 63 del ET, en relación con el art. 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. A juicio de la parte recurrente, tras una serie de valoraciones ajenas al motivo, se centra en las medidas concretas adoptadas en el plan de igualdad que, a su juicio, se producen en perjuicio de los derechos reconocidos en convenio colectivo, así como existencia de una ultraactividad que no respeta la norma en la materia al no adaptarse a la reforma de 2020 y que, según refiere, será objeto en su caso del procedimiento correspondiente. Con estas manifestaciones, el motivo pasa a agrupar las medidas que refiere en la que empeoran el convenio colectivo o que no son de conciliación de la vida personal y familiar o que exceden de la finalidad de igualdad y son propias de la negociación colectiva ordinaria. Así, con cita del art. 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, pasa a analizar cada una de las medidas.

2. Dada la configuración del motivo, y la impugnación que desarrolla de cada una de las medidas objeto de la demanda, pasamos a analizarlas por separado, sin perjuicio de considerar irrelevantes las manifestaciones que dan inicio al motivo, en relación con el proceso electoral 2018 o lo que afecta al centro de Barcelona y la persona concreta que tuviera que ser o no, en función del resultado de esa elección, cuya irrelevancia era hecho conforme de las partes, o lo que en materia de ultraactividad refiere y que, siendo desestimado por la sentencia recurrida, ahora parece dejar para otro proceso lo que afecte a la adaptación del plan a las previsiones del RD 901/2020.

3. Pues bien, la primer objeto del motivo es la Medida III C-2, consistente en tomar como libre disposición el jueves y viernes de Feria en el CT de Sevilla, siempre que dicho tiempo efectivo de trabajo se recupere dentro del mismo mes ampliándose la posibilidad de recuperación para el personal con reducción de jornada también al mes anterior.

   La sentencia recurrida ha entendido que esta medida está vinculada a la conciliación de la vida personal y familiar, al ampliar la posibilidad de recuperar la libre disposición en un plazo mayor para los que tiene reducción de jornada, no restringiendo los derechos del convenio colectivo.

   La parte recurrente insiste en lo que ya expuso en la instancia, al decir que no tiene conexión con la igualdad entre hombres y mujeres ni como medida de conciliación pues se debe recuperar.

   Realmente la parte no está introduciendo nada que no haya sido ya contestado por la sentencia recurrida de forma que se desconoce en qué medida se ha vulnerado por la sentencia recurrida la genérica alegación del art. 45 y 46 de la Ley 3/2007, que realiza el motivo sin la mayor argumentación en orden a su infracción, como ya apunta la parte recurrida UGT, cuando se está fijando una medida que, en todo caso, es producto de un diagnóstico de situación y pretende que se impida o dificulte la igualdad efectiva de mujeres y hombres y, aunque en principio los términos de la medida puedan verse como genéricos, en cuanto que la libre disposición alcanza a toda la plantilla que presta servicios en Sevilla, es lo cierto que esa mejora, respecto de las previsiones del convenio, atiende en su aplicación a la reducción de jornada que tenga los trabajadores, lógicamente, vinculada a la conciliación de la vida familiar, ámbito en el que se adopta la medida.

   Por tanto, debemos confirmar lo decidido en la instancia sobre ella.

4. - La Medida III C-12, recoge lo siguiente. "En relación al calendario laboral anual y al cómputo de exceso de jornada anual, se tendrán en cuenta las siguientes consideraciones: 1. Cuando el exceso de jornada supere las 8,25 h se le dará al trabajador la posibilidad de que elija el día concreto de disfrute de esa jornada, de forma que el exceso restante, será la empresa, con audiencia de la RLT, quien determinará cuando se compensa. 2. En el caso de que el trabajador elija compensar ese exceso en una jornada de duración inferior a 8,25 h, la diferencia de tiempo pasará a formar parte de la bolsa de horas que el trabajador podrá tomar a su conveniencia"

   La sentencia recurrida entiende que esta medida no va contra el art. 29.1 a) del XVII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública, que regula las horas extraordinarias, puesto que se trata tan sólo de adaptar la jornada a las 1760 horas anuales, sin que tal medida afecte a la realización de horas extraordinarias. Además, es medida compatible con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

   La parte recurrente -que incluye esta medida como ajena y que excede de la finalidad de la conciliación de la vida familiar y personal, así como medida que empeora lo establecido en Convenio colectivo-, reitera los argumentos que expuso en la instancia sin la menor referencia a lo que la sentencia de instancia ha resuelto y en qué forma ha infringido la misma los art. 45 y 46 sobre los que, volvemos a reiterar, la parte no fundamenta su infracción y, respecto del art. 46 ni tan siquiera identifica qué apartados de los que comprende está comprometido por lo resuelto por la sentencia recurrida respecto de esa concreta medida ( art. 210.2 de la LRJS).

   No obstante, decir que el hecho de que se haga una referencia al calendario laboral y posibles excesos de jornada no tendría necesariamente que vincularse a la realización de horas extraordinarias, como pretende la parte actora, y menos sin atender a las concretas previsiones del art. 20 del convenio colectivo, relativo a la jornada laboral. De forma que, a falta de otros argumentos, y no ofreciendo ninguno que venga a desvincular la medida con la conciliación de la vida personal y familiar, no cabe sino mantener lo que ha resuelto la sentencia impugnada al respecto.

5. - La Medida III C-13, señala que "El horario de entrada y salida será flexible siempre que el proyecto y las necesidades del cliente lo permitan, ampliándose la flexibilidad de entrada de 7:45 a 9:30 horas".

   Según la demandante, se subordina la entrada y salida flexible al criterio de la empresa, pero lo cierto es que, a su entender, se establece una flexibilidad en la entrada y, en atención a la respuesta dada por la sentencia recurrida, se pregunta, qué relación tiene lo que la sala de instancia razona con la conciliación de la vida familiar y personal.

   La sentencia recurrida responde manteniendo que es lógico que se someta la flexibilidad al proyecto y las necesidades del cliente dado que la empresa es una consultora y debe adaptarse el horario a las necesidades del cliente.

   Tampoco podemos atender lo que la parte recurrente se pregunta o cuestiona. La sentencia recurrida ha dado respuesta a lo que la demandante alegó que solamente era que se subordinaba la entrada y salida al criterio de la empresa y no se cuestionó que fuera una medida ajena a la conciliación de la vida familiar y personal de manera que no puede ahora venir a sustentar la impugnación en otras consideraciones que no le fueron expuestas a la sala de instancia.

   En todo caso, decir que el horario de entrada y salida flexible claramente favorece el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral del personal de la empresa, a efectos de poder atender por hombres y mujeres aquellas situaciones no laborales que interfieran en la entrada y salida del trabajo.

6. - Medida III C-14 recoge la presencia obligatoria en el centro de trabajo de 9:00 a 14:00 y de 16:00 a 18:00 horas

   Según la sentencia de instancia dicho horario es de aplicación de conformidad con los calendarios, si bien cuando se realiza la jornada intensiva, sólo se trabaja por la mañana y no se empeora el convenio colectivo, en cuyo artículo 20.2 se recoge la jornada intensiva en el mes de agosto. Sin que las partes se encuentren vinculadas por lo establecido en un plan de igualdad anterior.

   La recurrente, que encaja esta medida entre las que empeoran el convenio o no tienen finalidad de igualdad, la considera incompatible con la anterior y como medida que no podía adoptarse en el seno de la comisión del plan de igualdad, siendo vulneradora del art. 20.2 del convenio colectivo

   Nuevamente la parte recurrente trae al recurso las mismas consideraciones que expuso en la instancia sin justificar en qué medida la sentencia recurrida ha infringido los preceptos que ahora denuncia ni, en definitiva, combatir con argumentos lo que la sala de instancia ha entendido.

   El que se señale como horas necesarias de presencia en la empresa una determinadas no significa que no exista una horario flexible de entrada y salida en tiempos anteriores o posteriores a esas horas de necesaria presencia. Y al respecto la parte no ofrece supuestos acreditados que vengan a poner de manifiesto ese contrasentido que ella alega.

   Tampoco viene a argumentar en derecho por qué la comisión del plan de igualdad no podía adoptar la medida impugnada ya que tan solo niega su competencia a tal efecto pero sin sustento normativo alguno cuando resulta que sobre este extremo la sentencia recurrida ha apreciado la variación sustancial de la demanda, como se h dicho anteriormente.

   Y, del mismo modo, la simple alegación de que esas horas de presencia van contra cualquier conciliación de la vida familiar y personal tampoco puede tomarse en consideración porque, al margen de que, como refiere la sentencia recurrida, ese horario es resultado del calendario laboral -sobre el que los hechos probados no refiere nada sobre la falta de pacto-, la parte recurrente no ofrece argumento y criterio jurídico que ponga de manifiesto que las horas de presencia conculquen aquellos derechos de conciliación, cuando el art. 20.5 del convenio colectivo, ya prevé que la fijación de los horarios por la empresa atenderán a los deseos del personal -lo que ha de entenderse como criterio que incluye las situaciones que están vinculadas a la conciliación de la vida personal y familiar-, junto a las necesidades de producción.

   Tampoco en este momento se viene a indicar por qué se empeora el art. 20.2 del Convenio Colectivo que regula la jornada intensiva que tiene un régimen particular como el que describe la sentencia recurrida y la medida no dice nada sobre que se extienda a esa modalidad de jornada

   Y desde luego, lo que hubiera dicho otro plan de igualdad anterior en nada vincula al resultado de la negociación de la que ha surgido el plan de igualdad que ahora se impugna.

7. - Medida III C-16 dispone que "Las vacaciones serán de 22 días laborables de los cuales obligatoriamente 15 días laborables deberán disfrutarse en el mes de agosto. El resto del período vacacional podrá ser disfrutado en tres períodos como máximo y no más tarde del 15 de enero del año natural siguiente al de devengo".

   Según la sentencia recurrida, partiendo de lo dispuesto en el art. 21 del Convenio colectivo, en materia de vacaciones, la medida en cuestión no restringe lo dispuesto en el convenio colectivo, permitiendo a los trabajadores disfrutar las vacaciones que excedan de 15 días laborables en tres períodos como máximo, lo que favorece la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

   Sobre esta medida, el escrito de recurso lo que expone, nuevamente, es que el calendario laboral no se ha pactado y que en él se fijan dos meses de jornada continuada pero solo en donde los proyectos lo permitan. Y añade que por ello el Plan de igualdad posibilita que haya trabajadores con un mes de vacaciones en jornada continua y 22 días de vacaciones anuales.

   Pues bien, si la sentencia recurrida entiende que esta medida no contraviene el mandato del convenio colectivo, lo que la parte actora no describe es lo que el convenio colectivo establece y que la medida lo haya dejado sin efecto ya que si tan solo indica que el convenio establece 22 días de vacaciones para quienes tienen dos meses o más de jornada intensiva, omite que también recoge otras posibles circunstancias generadoras de esos 22 días de vacaciones y, además, la previsión de la medida lo que refiere es que quince días deberán disfrutarse en agosto, con lo cual no se altera el convenio. Junto a ello, olvida que los hechos probados no indican que en la empresa la jornada continua lo sea en julio y agosto sino que, al contrario, lo que en la sentencia recurrida se indica sobre la jornada intensiva es que ésta lo es en el mes de agosto.

8. - Por último, y en este motivo, la recurrente afirma que el protocolo de acoso queda pendiente de aprobación, a pesar de que hay uno publicado en la intranet de la empresa y que, sobre una plantilla de 1494 trabajadores, solo se ha presentado cuestionario a 402, sin tomarse en consideración al 70% de la plantilla en el diagnóstico.

   La sentencia recurrida señala que, en cuanto al protocolo de acoso laboral y protocolo de acoso sexual, se ha probado que el 9 de marzo de 2020 el Departamento de Recursos Humanos, remite correo electrónico con borrador del protocolo con los cambios comentados añadidos y borrador de acta de reunión de trabajo dirigido a los miembros nombrados en la misma, delegados de Personal de Madrid y al Comité de Empresa y orden del día. Y añade que en la intranet de AYESA AT consta, entre otros documentos relacionados con la igualdad, la publicación del Protocolo para la prevención y Tratamiento del Acoso Sexual y por Razón de Sexo en AYESA AT.

   Pues bien, siendo que esa alegación del motivo se realiza con base en una prueba determinada y los hechos probados no han sido impugnados por la parte recurrente, no solo no existen los datos que refiere, sino que, además, se desconoce qué es lo que ha sido vulnerado por la sentencia recurrida cuando se remite a los hechos probados y la publicitación que se ha realizado del protocolo.

En consecuencia, y de conformidad con lo informado por el Ministerio Fiscal, procede desestimar el recurso, confirmando la sentencia de instancia, sin imposición de costas, a tenor del art. 235 de la LRJS.