STS 713/2020, 23 de Julio de 2020

Con fecha 29 de enero de 2016, el Juzgado de lo Social nº 3 de Madrid, dictó sentencia en la que consta la siguiente parte dispositiva:

"ESTIMO parcialmente la demanda interpuesta por Dª Sagrario frente a la mercantil Centro Comerciales Carrefour S.A. y, en consecuencia, DECLARO INJUSTIFICADA la modificación sustancial de las condiciones de trabajo consistente en la distribución de la jornada obligando a Dª. Sagrario a trabajar más de quince domingos y/o festivos durante el año 2015 y CONDENO a la parte demandada en reponer a la trabajadora en sus anteriores condiciones laborales, debiendo prestar sus servicios un máximo de 15 domingos y/o festivos al año."

Que en la citada sentencia y como hechos probados se declaran los siguientes:

"PRIMERO.- La parte actora Dª. Sagrario ha venido trabajando para la empresa Centros Comerciales Pryca S.A. (hoy Carrefour S.A.) con una categoría profesional de "grupo profesional I" en el centro de trabajo ubicado en DIRECCION000, en virtud de un contrato en prácticas o para la formación cuya fecha de inicio fue 8/11/1993, luego transformado en indefinido mediante el contrato de 8/11/1999, y percibiendo un salario bruto mensual de 880,19 euros con prorrateo de pagas extras, más un complemento salarial variable.

Merece transcribirse parte de la Cláusula Adicional Octava del Anexo del contrato de trabajo a jornada completa de 8/11/1994 que señala que: "...cuando el Centro de je de abril al público de forma habitual los Domingos y/o festivos, el trabajador pasará a prestar servicios en el turno que se le notifique, con quince días de antelación de entre los existentes en el Centro de Trabajo o aquél que se fije de mutuo acuerdo, con los descansos legalmente establecidos. En este caso el trabajador se compromete a prestar servicios hasta un máximo de 15 domingos y/o festivos del año en que el Centro, por razones organizativas o comerciales, decida el cambio de jornada..." (documento nº 1 de la actora y nº 4 de la demandada)

SEGUNDO.- En fecha 7/2/2011 ambas partes acuerdan que "la empresa, a la vista de la petición de prorroga de reducción de jornada por guarda legal de la trabajadora, accede a la misma, por lo que Dª. Sagrario seguirá realizando una jornada media semanal de 26 horas..." (estipulación primera) "se mantiene la obligación de Dª. Sagrario de prestar servicios los domingos y/o festivos según lo firmado en su contrato de trabajo, según los límites, condiciones y forma de organización que se establezcan por la legislación general o convencional vigente en función del contrato y condiciones de prestación de servicios de la trabajadora (estipulación segunda) (documento nº 2 del bloque de la demandante)

TERCERO.- Según resulta del documento 5 del bloque de la actora, Dª. Sagrario es madre de dos hijos nacidos en el año 2006 y 2010.

CUARTO.- La ley 2/12 de 12 de junio de Dinamización de Actividad comercial de la CCAA de Madrid (BOCAM 15/6/12) se liberaliza la apertura comercial, permitiendo a las empresas abrir un total de 63 domingos y festivos, frente a los 22 anteriormente autorizados. QUINTO.- En fecha 22/6/12 la empresa notificó a los trabajadores un nuevo horario de trabajo a consecuencia de la ley 2/2012 de la CCAA de Madrid, lo cual dio lugar a un incremento de los domingos y festivos para el año 2012, siendo impugnada dicha modificación sustancial por los trabajadores mediante conflicto colectivo y dictada sentencia del TSJ Madrid de 5/11/12 (autos 45/12) que declaró la nulidad de la medida por no haberse seguido los trámites del art. 41 ET , siendo confirmada por sentencia del Tribunal Supremo de 3/3/14.

Entre los trabajadores afectados por la modificación sustancial anulada se encontraban algunos con la misma cláusula de limitación de trabajar más de 15 domingos y/o festivos al año que la actora.

SEXTO.- Durante el año 2015 a la trabajadora le fueron programados por la empresa, mediante cuadrantes trimestrales, como días laborables, 35 días entre domingos y festivos. (documento nº 4 de la demandante) Sin embargo, con el documento nº 15 del bloque documental de la demanda, se acreditó que el día 20/9/2015 la trabajadora no fichó en el Centro de Trabajo.

No consta que dicha decisión empresarial se comunicara a los representantes legales de los trabajadores sino solo a Dª. Sagrario mediante el documento nº 15 del bloque de la demandada y nº 4 de la actora.

SÉPTIMO.- Las relaciones laborales entre las partes se rigen por el Convenio Colectivo Estatal de Grandes Almacenes (BOE 22/4/13) cuyo art. 27 regula la distribución de la jornada en los términos siguientes:

En el punto 7 dice que: "la distribución de la jornada podrá realizarse cualquier día de la semana, quedando derogados y sin aplicación los preceptos del anterior convenio que se opongan a la presente disposición

En el punto 8 que: "La prestación de trabajo cualquier día de la semana será exigible a todos los trabajadores a fin de repartir equitativamente la carga de trabajo, independientemente de que tuvieran o no compromiso personal de trabajo todos los días. Para la aplicación de esta medida, cuando suponga modificación del régimen actual, las empresas deberán proceder a modificar las condiciones de trabajo conforme a lo dispuesto en el artículo 41.3 o 5 del ET, y mediante el procedimiento previsto en la Transitoria Quinta de este Convenio, siendo causa justificativa de la misma el reparto solidario del trabajo y consecución el objetivo previsto en la misma."

OCTAVO.- Con fecha 25/11/2014 el Juzgado de lo Social nº 31 de Madrid dictó sentencia en los Autos 1048/2014 sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo, siendo parte demandante unas trabajadoras con limitación contractual de trabajar festivos en exceso, y demandada la mercantil Centros Comerciales Carrefour S.A. consideró que la decisión empresarial de imponer a las trabajadoras accionantes la obligación de trabajar más de 15/20 domingos o festivos, constituyó una modificación sustancial injustificada y condenó a la empresa a reponer a las trabajadoras en sus anteriores condiciones laborales.

NOVENO.- Para el caso de estimarse la demanda, por Sentencia del Tribunal Supremo de 22/5/06, dictada en Recurso de Casación nº 51/2005 contra Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de fecha 14/12/14, en la que se estimaba la demanda de conflicto colectivo declarando el derecho de diversos grupos de trabajadores de la empresa demandada, Centros Comerciales Carrefour S.A., a acogerse a lo dispuesto en la D.T.1ª del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes, para el periodo 2001/2005, optando por trabajar o no en lo sucesivo en domingos y festivos, se acordó estimar el recurso interpuesto por la parte empresarial, casando y anulando dicha sentencia de la Audiencia Nacional y en consecuencia absolver a la entidad demandada de las pretensiones formuladas en el referido proceso de conflicto colectivo."

Contra la anterior sentencia, la representación letrada de Centros Comerciales Carrefour S.A. formuló recurso de suplicación y la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, dictó sentencia en fecha 28 de junio de 2017, en la que consta el siguiente fallo:

"Que estimamos el recurso de suplicación interpuesto por la representación letrada de la empresa contra la sentencia de fecha 29 de enero de 2016, dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Madrid, en autos nº 1158/2015, seguidos a instancia de Sagrario contra CENTROS COMERCIALES CARREFOUR S.A., en reclamación por MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO e INDEMNIZACIÓN DE DAÑOS Y PERJUICIOS y DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO, revocando la sentencia recurrida, estimando la excepción de cosa juzgada. Devuélvase a la empresa el depósito constituido para recurrir."

Contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, la representación letrada de Dª. Sagrario interpuso el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, que se formalizó mediante escrito fundado en la contradicción de la sentencia recurrida con la dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Madrid, de fecha 5 de noviembre de 2012, rec. suplicación 42/12 y la dictada por el Tribunal Constitucional de 15 de enero de 2007, R. 6716/2003.

Se admitió a trámite el recurso, y tras ser impugnado por la parte recurrida, se pasaron las actuaciones al Ministerio Fiscal para informe, el cual fue emitido en el sentido de considerar procedente el recurso. Se señaló para la votación y fallo el día 23 de julio de 2020, llevándose a cabo tales actos en la fecha señalada.

1.- Es objeto del presente recurso, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 28 de junio de 2017, (Rec. 431/17), que estimó el recurso de la empresa y revocó la sentencia de instancia que había estimado parcialmente la demanda de la trabajadora.

Consta que la actora ha venido trabajando para la empresa Centros Comerciales Pryca S.A. (hoy Carrefour S.A.) con una categoría profesional de "grupo profesional I", primero por contrato formativo de 8 de noviembre de 1993, transformado en indefinido mediante contrato de 8 de noviembre de 1999. En la cláusula adicional octava del anexo del contrato de trabajo a jornada completa de 8 noviembre 1994 se señala que: "...cuando el centro deje de abrir al público de forma habitual los domingos y/o festivos, el trabajador pasará a prestar servicios en el turno que se le notifique, con quince días de antelación de entre los existentes en el centro de trabajo o aquél que se fije de mutuo acuerdo, con los descansos legalmente establecidos. En este caso el trabajador se compromete a prestar servicios hasta un máximo de 15 domingos y/o festivos del año en que el centro, por razones organizativas o comerciales, decida el cambio de jornada...".

La trabajadora tenía reducida la jornada por cuidado de hijo y el día 7 de febrero de 2011 junto a la prórroga de la reducción de la jornada se pactó una cláusula por la que se mantenía la obligación de la trabajadora "de prestar servicios los domingos y/o festivos según lo firmado en su contrato de trabajo, según los límites, condiciones y forma de organización que se establezcan por la legislación general o convencional vigente en función del contrato y condiciones de prestación de servicios de la trabajadora". Con la Ley 2/12 de 12 de junio de Dinamización de Actividad comercial de la CCAA de Madrid (BOCAM 15 de junio de 2012) se liberaliza la apertura comercial, permitiendo a las empresas abrir un total de 63 domingos y festivos, frente a los 22 anteriormente autorizados. En junio de 2012 la empresa comunicó el nuevo horario de trabajo y dicha modificación fue declarada nula por la sentencia colectiva del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 5 de noviembre de 2012, R. 42/12, por no haberse seguido los trámites del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y confirmada por sentencia del Tribunal Supremo de 13 de marzo de 2014. Entre los trabajadores afectados por la modificación sustancial anulada se encontraban algunos con la misma cláusula de limitación de trabajar más de 15 domingos y/o festivos al año que la actora. Durante el año 2015 a la trabajadora le fueron programados por la empresa, mediante cuadrantes trimestrales, como días laborables, 35 días entre domingos y festivos. Sin embargo, el día 20 de septiembre de 2015 la trabajadora no fichó en el centro de trabajo. No consta que dicha decisión empresarial se comunicara a los representantes legales de los trabajadores sino solo a la trabajadora.

Las relaciones laborales entre las partes se rigen por el Convenio Colectivo Estatal de Grandes Almacenes (BOE 22/4/13) cuyo art. 27 regula la distribución de la jornada en los términos siguientes: En el punto 7 dice que: "la distribución de la jornada podrá realizarse cualquier día de la semana, quedando derogados y sin aplicación los preceptos del anterior convenio que se opongan a la presente disposición" En el punto 8 indica que: "La prestación de trabajo cualquier día de la semana será exigible a todos los trabajadores a fin de repartir equitativamente la carga de trabajo, independientemente de que tuvieran o no compromiso personal de trabajo todos los días. Para la aplicación de esta medida, cuando suponga modificación del régimen actual, las empresas deberán proceder a modificar las condiciones de trabajo conforme a lo dispuesto en el artículo 41.3 o 5 del Estatuto de los Trabajadores, y mediante el procedimiento previsto en la Transitoria Quinta de este Convenio, siendo causa justificativa de la misma el reparto solidario del trabajo y consecución el objetivo previsto en la misma".

Consta sentencia de Juzgado de lo Social de 25 de noviembre de 2014 que consideró que la decisión empresarial de imponer a las trabajadoras accionantes, con limitación contractual de trabajar festivos en exceso, la obligación de trabajar más de 15/20 domingos o festivos, constituyó una modificación sustancial injustificada y condenó a la empresa a reponer a las trabajadoras en sus anteriores condiciones laborales.

Por sentencia del Tribunal Supremo de 22 de mayo de 2006, (Rec. 51/2005), se anuló la sentencia de la Audiencia Nacional en la que se estimaba la demanda de conflicto colectivo que había declarado el derecho de diversos grupos de trabajadores de la empresa demandada, Centros Comerciales Carrefour S.A., a acogerse a lo dispuesto en la D.T.1ª del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes, para el periodo 2001/2005, optando por trabajar o no en lo sucesivo en domingos y festivos.

2. - La Sala de suplicación transcribe la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de mayo de 2006, (Rec. 51/2005, antes mencionada por la que, de los diversos colectivos de trabajadores con distintos pactos sobre trabajo en festivos, el único que mantenía como condición más beneficiosa, según art. 32.13 del Convenio Colectivo, el no trabajar más domingos y festivos es el de quienes no tuvieran recogida en contrato o pacto posterior la obligación de trabajo en domingo, sin extenderse al supuesto en que sí existe la cláusula de trabajar en tales días, si bien con límites y condicionamientos. Entiende que la situación de la demandante ya fue contemplada por esta sentencia, sin que la nueva regulación convencional modifique su estatus jurídico y acoge la excepción de cosa juzgada formulada por la empresa. Y concluye que la disposición transitoria quinta sirve para instrumentar la posibilidad que ofrece el convenio colectivo a las empresas del sector para dar cumplimiento a la nueva jornada máxima y a la ampliación del sistema de reparto solidario de la distribución del trabajo a lo largo de todos los días de la semana, posibilidad regulada en el artículo 27.8 del convenio, cuando dice "(...), independientemente de que tuvieran o no compromiso personal de trabajo todos los días ".

1.- Contra la referida sentencia, recurre la trabajadora en casación para la unificación de doctrina, aportando como sentencia de contraste para el primer motivo, la de la Sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 5 de noviembre de 2012, (Rec. 42/12).

La sentencia referencial, mencionada en el relato fáctico de la sentencia recurrida, fue dictada en instancia en un conflicto colectivo suscitado, precisamente, ante un cambio de horario de trabajadores de Carrefour que habían pactado un número limitado de prestación de servicios en domingos y festivos.

La Sala concluyó que la diferenciación de colectivos de trabajadores de la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de mayo de 2006 no debe abordarse en el presente conflicto, y que el supuesto regulado en el artículo 32. 1 y 13 del Convenio es el del retraso de alguna Comunidad Autónoma en la elaboración del calendario anual, permitiendo al empresario que si el mismo se publica con posterioridad al 15 de marzo pueda alterar su programación anual comunicándolo a los representantes legales de los trabajadores en el plazo de quince días y a los trabajadores individuales con la mayor antelación posible. En consecuencia, la actuación de la empresa no estaba amparada en el artículo mencionado, por lo que constituyó una modificación sustancial de condiciones de trabajo que no siguió lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que es nula.

2. - El artículo 219 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social exige para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina que exista contradicción entre la sentencia impugnada y otra resolución judicial que ha de ser -a salvo del supuesto contemplado en el número 2 de dicho artículo- una sentencia de una Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia o de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo. Dicha contradicción requiere que las resoluciones que se comparan contengan pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que se produzca una diversidad de respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales y, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado, que respecto a los mismos litigantes u otros en la misma situación, se haya llegado a esa diversidad de las decisiones pese a tratarse de "hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales" [ sentencias, entre otras muchas, de 31 de enero de 2017 (rcud 2147/2015), 30 de marzo de 2017 (rcud 3212/2015), 31 de mayo de 2017 (rcud 1280/2015) y 5 de julio de 2017 (rcud 2734/2015)].

   Por otra parte, la contradicción no surge de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales [ sentencias de 8 de febrero de 2017 (rcud 614/2015), 6 de abril de 2017 (rcud 1869/2016) y 4 de mayo de 2017 (rcud 1201/2015)].

3. - Entre las sentencias comparadas no puede estimarse que concurra la contradicción exigida por el art. 219 de la LRJS. La sentencia designada de contraste, resuelve sobre la base de una medida empresarial que se justifica en el convenio colectivo y los convenios aplicados son distintos. En concreto, la sentencia colectiva se pronuncia sobre la no aplicación al caso del artículo 32 del convenio entonces aplicable y concluye que se ha producido una modificación sustancial y que ésta es nula. Y el debate suscitado en la sentencia recurrida, aunque de fondo es que se ha producido una modificación sustancial, no se ha producido sobre la aplicación de un precepto equivalente al citado artículo 32 sino en torno a la aplicación del artículo 27 del convenio aplicable, aunque éste contemple una remisión al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para la modificación de los horarios.

   Procede por ello la desestimación de este motivo de recurso.

1.- Para el segundo motivo del recurso, relativo a discriminación indirecta por razón de sexo, se invoca de contraste la sentencia número 3/2007 del Tribunal Constitucional de 15 de enero, (Rec. 6715/2003), que estima el recurso de amparo formulado por una trabajadora de la empresa Alcampo, S. A., frente a la sentencia del Juzgado de lo Social nº 23 de Madrid que desestimó la pretensión de la actora de reconocimiento de un horario de tarde en una reducción de jornada por razones de guarda legal de hijo menor de seis años, cuando su sistema de trabajo era a turnos de mañana y tarde.

El razonamiento del Tribunal no se detiene en valorar si la trabajadora tiene o no derecho a la reducción horaria solicitada sino en que la resolución judicial prescinde de toda ponderación de las circunstancias concurrentes y de cualquier valoración de la importancia que para la efectividad del derecho a la no discriminación por razón de sexo de la trabajadora, implícito en su ejercicio del derecho a la reducción de jornada por motivos familiares, pudiera tener la concreta opción planteada y, en su caso, las dificultades que ésta pudiera ocasionar en el funcionamiento regular de la empresa para oponerse a la misma. El hecho de que el órgano judicial no se haya planteado la cuestión de si denegar a la trabajadora la reducción de jornada solicitada constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y profesional supone no valorar adecuadamente la dimensión constitucional ex art. 14 CE de la cuestión que se le planteaba y no ha sido debidamente tutelado por el órgano judicial el derecho fundamental de la trabajadora. La negativa del órgano judicial a reconocer a la trabajadora la concreta reducción de jornada solicitada, sin analizar en qué medida dicha reducción resultaba necesaria para la atención a los fines de relevancia constitucional a los que la institución sirve -no discriminación por razón de sexo y protección de la familia y de la infancia- ni cuáles fueran las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa, se convierte, así, en un obstáculo injustificado para la permanencia en el empleo de la trabajadora y para la compatibilidad de su vida profesional con su vida familiar, y en tal sentido, constituye una discriminación indirecta por razón de sexo.

En consecuencia, se reconoce el derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo de la actora, se anula la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social y se retrotraen las actuaciones al momento procesal anterior a dictarse la misma para que se dicte una nueva resolución respetuosa con el derecho fundamental.

2. - El artículo 219 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social exige para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina que exista contradicción entre la sentencia impugnada y otra resolución judicial que ha de ser -a salvo del supuesto contemplado en el número 2 de dicho artículo, que dispone que podrá alegarse como doctrina de contradicción la establecida entre otras en las sentencias dictadas por el Tribunal Constitucional- una sentencia de una Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia o de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo. Dicha contradicción requiere que las resoluciones que se comparan contengan pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que se produzca una diversidad de respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales y, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado, que respecto a los mismos litigantes u otros en la misma situación, se haya llegado a esa diversidad de las decisiones pese a tratarse de "hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales" [ sentencias, entre otras muchas, de 31 de enero de 2017 (rcud 2147/2015), 30 de marzo de 2017 (rcud 3212/2015), 31 de mayo de 2017 (rcud 1280/2015) y 5 de julio de 2017 (rcud 2734/2015)].

3. - Entre las sentencias ahora comparadas, ha de apreciarse la concurrencia de la contradicción exigida por el art. 219 LRJS para la admisión del recurso en la medida en que, a pesar de lo manifestado en la impugnación del recurso de suplicación por parte de la ahora recurrente, y en línea con lo señalado en su demanda, en el que argumenta sobre la existencia de una discriminación por razón de sexo en conexión con su derecho a una jornada reducida por hijo a cargo, dicha circunstancia no ha sido valorada en ningún momento por la sentencia recurrida a la hora de analizar la legalidad o no de la medida empresarial.

1.- Respecto a este último motivo de recurso, se denuncia por la recurrente la infracción de lo dispuesto en los arts. 37.6 y 7 ET, 1281 y sgs del CC, arts. 14 y 39 CE, art. 11 de la LO.1/1996 y la STC 3/2007 (sic) designada de contraste.

La sentencia recurrida, reproduce en gran parte la STS/IV de 22 de mayo de 2006 (rco. 51/2005), que conoció del recurso de casación interpuesto contra la sentencia de la Audiencia Nacional de 14/12/2004, que ha sido designada como sentencia de contraste en el motivo anterior, y a lo que al respecto se señala en la presente resolución nos remitimos, al estimar que la misma no cumple las exigencias de la contradicción exigida por el art. 219 LRJS.

Al apreciar dicha sentencia la existencia de cosa juzgada, en todo caso, la recurrida deja imprejuzgada la cuestión planteada en el presente procedimiento, obviando que la trabajadora planteó una reducción de jornada para cuidado de hijo menor, que le fue concedida por la empresa. La sentencia recurrida no realiza ninguna valoración de esta circunstancia en cuanto a la afectación que para ella pueda tener la jornada que se le impone de festivos y domingos y si supone un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y laboral, lo que comporta que el órgano judicial no ha realizado una valoración adecuada de la dimensión constitucional, ex art. 14 CE, de la cuestión planteada.

Por ello, ha de estimarse que la buena doctrina se contiene en la sentencia de contraste, dictada por el Tribunal Constitucional ( STC 3/2007), que refiere que la dimensión constitucional de las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores," tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de la jornada, no establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego".

En consecuencia, con estimación de este motivo de recurso, visto el informe del Ministerio Fiscal, procede casar y anular en parte la sentencia recurrida, y decretamos la reposición de las actuaciones al momento anterior a la misma para que, por la Sala de origen, se dicte otra en la que se resuelvan todas las cuestiones planteadas en el litigio, y en concreto se pronuncie sobre si se ha producido vulneración del derecho fundamental a la no discriminación de la trabajadora por razón de sexo, ponderando las circunstancias concurrentes en el caso en aras a la compatibilidad de los intereses en juego.

A tenor de lo establecido en el art. 235.1 LRJS, no procede la imposición de costas.