ATS, 13 de Septiembre de 2017

Por el Juzgado de lo Social N.º 7 de los de Barcelona se dictó sentencia en fecha 29 de septiembre de 2015 , en el procedimiento n.º 93/2014 seguido a instancia de D.ª Tomasa contra La Bruixa Neteges Generals I Manteniments SL, Departament D'Ensenyament de la Generalitat de Catalunya, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) y Ministerio Fiscal, sobre despido, que estimaba en parte la pretensión formulada.

Dicha resolución fue recurrida en suplicación por la parte demandante, siendo dictada sentencia por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en fecha 17 de junio de 2016 , que desestimaba el recurso interpuesto y en consecuencia confirmaba la sentencia impugnada.

Por escrito de fecha 5 de diciembre de 2016, se formalizó por el letrado D. José Antonio González Espada en nombre y representación de D.ª Tomasa , recurso de casación para la unificación de doctrina contra la sentencia de la Sala de lo Social antes citada.

Esta Sala, por providencia de 19 de mayo de 2017, acordó abrir el trámite de inadmisión por falta de contradicción. A tal fin se requirió a la parte recurrente para que en plazo de cinco días hiciera alegaciones, lo que efectuó. El Ministerio Fiscal emitió el preceptivo informe en el sentido de estimar procedente la inadmisión del recurso.

Recurre la trabajadora la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 17 de junio de 2016, Rec. 1677/16 , que desestima su recurso contra la sentencia de instancia que había declarado su despido procedente. La trabajadora prestaba servicios desde septiembre de 2006 como limpiadora para las diversas empresas adjudicatarias de los servicios de guarderías del Departament d'Ensenyament de la Generalitat de Catalunya. Estaba contratada a tiempo parcial, por trabajar 10 meses y 15 días, puesto que las guarderías no están activas desde el 16 de julio hasta el 31 de agosto. El 7 de octubre de 2013 presentó demanda por considerar que sus condiciones retributivas constituían una desigualdad sin justificación objetiva y razonable, pues había otras trabajadoras que en sus mismas condiciones estaban contratadas a tiempo completo. Por sentencia de 8 de julio de 2014 se reconoció el derecho de la trabajadora a ser retribuida conforme a una trabajadora a tiempo completo, a ser indemnizada por las diferencias salariales de septiembre de 2012 a diciembre de 2013 y a una indemnización por los perjuicios causados. Varias trabajadoras impugnaron judicialmente, por desigualdad retributiva y régimen contractual, entre los años 2008 y 2012 con resultado mayoritariamente desestimatorio. El Departament D'Ensenyament de la Generalitat de Cataluña adoptó en mayo de 2013 la decisión de suprimir las contratas de limpieza y cocina en las guarderías por considerar que había una sobredimensión de la dotación de plantilla de limpiadores/as y ayudantes de cocina, un descenso de matriculación y la propia crisis económica, y decidió que a partir del curso 2013-2014 el servicio se prestaría con personal propio, sin convocar nuevo concurso para adjudicar el servicio y sin proceder a la subrogación de personal y asumir con personal propio de plantilla la prestación del servicio. Ello ha supuesto un reajuste en las guarderías, y la redistribución de efectivos. Dicha decisión se comunicó a la todas las empresas el 17 de junio de 2013. Algunas empresas contratistas solicitaron del Departament d'Ensenyament mantener una reunión para tratar sobre la finalización del servicio, proponiendo la recolocación del personal afectado por la administración, la asunción por ésta del coste derivado de los despidos o la adopción de otras medidas menos traumáticas. Se celebró una reunión el 15 de julio de 2013, prorrogándose el contrato respecto de algunas, entre ellas la empresa de la trabajadora, hasta 31 de diciembre de 2013. El 9 de julio de 2013 una representación de trabajadoras de distintas guarderías, presentó preaviso de huelga que tuvo lugar el 15 de julio de 2013. Otras huelgas que han tenido lugar del 21 a 25 de octubre de 2013, del 2 al 5, del 9 al 13 y del 16 al 20 de diciembre de 2013. Antes de dicha fecha también hubo huelgas del 19 al 27 de junio de 1996, el 2 de noviembre de 2011 y el 23 de noviembre de 2012. El 27 de diciembre de 2013 la empresa entregó carta de despido por razones productivas, con efectos del 31, en la que se aducía la decisión Departament d'Ensenyament. Se puso a su disposición la indemnización y el salario por los días de preaviso omitidos. En noviembre de 2014 la trabajadora reclamó a la empresa la diferencia entre la indemnización puesta a disposición y la calculada conforme al salario reconocido en la sentencia de 8 de julio de 2014 . En los hechos se da cuenta de la plantilla del Departament para prestar los servicios de guardería y que los trabajadores contratados para ello fueron seleccionados a través de la bolsa de trabajo de personal de administración y servicios y de profesionales de atención educativa y de apoyo a la docencia del Departament d'Ensenyament. Consta igualmente que la trabajadora se halla inscrita en la bolsa de trabajo citada desde el 22 de noviembre de 2013 y que no ha participado en el último proceso selectivo de nuevo acceso para la provisión de plazas de personal laboral fijo del Departament.

La sala, tras desestimar la modificación fáctica solicitada, y en lo que a efectos casacionales resulta relevante, considera, en primer término, que no se ha producido discriminación ni directa ni indirecta en su despido. Argumenta que el hecho de que el sector sea mayoritariamente femenino no incide en la decisión del Departament d'Ensenyament de no renovar la contrata pues, en cualquier caso, si dicho sector en mayoritariamente femenino los nuevos trabajadores lo serán también. Pero, sobre todo, considera que la decisión de no renovar proviene de una entidad que no es la empleadora de la trabajadora, por lo que la discriminación se está atribuyendo a un tercero, no al empresario. Y finalmente recuerda que la discriminación tiene que apoyarse en unos indicios que no aporta la recurrente. En segundo lugar, en cuanto a la vulneración de la garantía de indemnidad, la sala advierte que la argumentación de la recurrente se centra en la decisión de la Administración y que dicha decisión no puede ser vulneradora de garantía alguna, puesto que quien la lleva a cabo no es la empleadora. En tercer lugar, entiende que la empresa calculó la indemnización de acuerdo con el salario regulador y que el hecho de que una sentencia posterior estimase que el salario de la trabajadora debía ser más alto no implica que el error sea inexcusable, por lo que el despido no puede ser calificado de improcedente. Y en cuarto lugar, recuerda que, conforme señaló la Sala Cuarta en la sentencia de 21 de abril de 2015, Rec. 91/2014 , las obligaciones subrogatorias previstas convencionalmente no vinculan a la Administración en la medida en la que no ha participado en la negociación del convenio que las impone.

Por auto de 27 de septiembre de 2016 se desestimó el complemento de la sentencia solicitado que pretendía no se había dado respuesta al motivo referido a la falta de justificación de un despido en la mera pérdida de una contrata por entender que claramente se da respuesta desestimatoria.

El recurso interpuesto presenta cuatro motivos con las correspondientes sentencias de contraste. El primero de ellos se refiere a la vulneración de la garantía de indemnidad, con sentencia referencial del Tribunal Constitucional de 19 de octubre de 2010, Rec. 3567/06 . El segundo, sobre la improcedencia del despido por ser la indemnización puesta a disposición inferior a la que corresponde invoca de contraste la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía con sede en Málaga de 23 de abril de 2015, Rec. 397/15 . El tercer motivo, relativo a la obligación de subrogación por parte de la "contratista principal" (sic) invoca de contraste la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 2 de febrero de 1996, Rec. 103/96 . Y, por último, el cuarto motivo, sobre la causa del despido objetivo, toma como referencial la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 28 de septiembre de 2015, Rec. 2916/15 .

El primer motivo invoca de contraste la sentencia del Tribunal Constitucional de 19 de octubre de 2010, Rec. 3567/06 . El trabajador demandante de amparo prestaba servicios por cuenta de una empresa contratista en la empresa principal desde el año 2000 en virtud de una contrata, que se había ido prorrogando a lo largo de diversos años siendo la última de enero de 2005. Desde el mes de marzo de 2005 los trabajadores de la contratista vinieron desarrollando negociaciones dirigidas a alcanzar un pacto de mejora de sus condiciones de trabajo, que las igualara con las de los trabajadores propios de la principal y como no llegaban a buen término las negociaciones, convocaron y desarrollaron jornadas de huelga los días 17 y 22 de marzo de 2005, e igualmente convocaron otra huelga posteriormente para los días 30 y 31 de marzo y 6, 7, 13, 14, 20, 21, 27 y 28 de abril de 2005. El 6 de abril denunciaron ante la Inspección de Trabajo una situación de cesión ilegal frente a la empresa principal. En febrero de 2005 la contratista comunicó un incremento en el precio de los servicios contratados y el 23 de dicho mes la principal comunica que ante la pérdida de ventaja competitiva que ello le suponía, rescindía parcialmente el contrato de servicios en determinadas secciones, dada la falta de adecuación del coste exigido. Dicha rescisión generó dos despidos en la plantilla de la contratista. Los trabajadores de la misma adoptaron el acuerdo de no trabajar más allá de las horas acordadas en el contrato, lo que llevó a la citada empresa a contratar a otros trabajadores para procurar el mismo servicio a la principal. Los trabajadores de la contratista continuaron con sus reivindicaciones salariales, siendo advertidos por la empresa del peligro de ver rescindido el contrato de servicios con la principal. El 6 de mayo de 2005 esta última comunica a la contratista que, dada la pérdida de competitividad que le suponía el mantener los servicios contratados, rescindía por completo el contrato de arrendamiento de servicios. El 9 de mayo de 2005 la contratista comunicó al trabajador demandante de amparo, al igual que a los otros 23 trabajadores de la empresa, que ponía fin al contrato de trabajo, por finalización del contrato mercantil suscrito con la principal, causa de rescisión del contrato laboral prevista en el mismo. En junio de 2005 ésta empresa suscribió cuatro nuevos contratos de trabajo, todos temporales, todos pertenecientes al grupo de cotización correspondiente a oficiales de tercera y especialistas. En abril de 2005 la empresa principal y su comité de empresa acordaron la supresión de la figura de trabajadores de trabajo temporal, a sustituir por técnicos en prácticas. A partir del 10 de mayo dicha empresa suscribió quince nuevos contratos de trabajo, catorce de ellos temporales en prácticas de oficial de tercera o especialista y uno indefinido del mismo grupo.

El demandante en amparo alegaba la vulneración, como consecuencia de la decisión extintiva empresarial, de las garantías que protegen el ejercicio de los derechos a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ) y de huelga (art. 28.2), ya que la extinción de su contrato de trabajo constituyó una represalia frente al ejercicio por su parte de tales derechos, dirigida a cercenarlos, la cual es estimada por el Tribunal, que otorga el amparo.

El Tribunal Constitucional, como los Tribunales previos que conocieron del caso, parten de la base de que extinción del contrato del trabajador se produjo como consecuencia de la previa rescisión por la empresa principal de la contrata mercantil que la ligaba con la contratista, empresaria directa del trabajador, estando tal causa de extinción expresamente prevista en el contrato de trabajo; y la rescisión de la contrata mercantil se produjo como consecuencia de las actuaciones desarrolladas por los trabajadores de la empresa contratista, denunciando la existencia de una cesión ilegal de mano de obra entre ambas empresas y reivindicando una mejora de sus condiciones de trabajo que las igualara con las de los trabajadores propios de la empresa principal.

La clave del caso se encuentra en la determinación de la vigencia y contenido de los derechos fundamentales de los trabajadores en el marco de las relaciones laborales en régimen de subcontratación en aquellos supuestos en que la vulneración del derecho fundamental no sea directamente imputable a la empresa titular de la relación laboral sino a la empresa principal, que contrata con aquélla en el marco de una relación mercantil, que rompe como consecuencia del ejercicio de derechos fundamentales por los trabajadores. O, dicho de otra forma, si las garantías de indemnidad que la Constitución y la Ley ofrecen a los trabajadores en el ejercicio de sus derechos fundamentales se mantienen o desaparecen en los supuestos de subcontratación laboral.

El Tribunal Constitucional, tras referirse a la doctrina que sostiene que el ejercicio de las facultades organizativas del empleador no puede traducirse en la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador, ni en la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél, así como también a la ausencia de garantías en nuestro ordenamiento respecto del contratista principal en supuestos como el analizado, concluye que es posible apreciar la existencia de una vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores causada de forma directa por la decisión empresarial de extinción de sus contratos de trabajo adoptada por la empresa para la que prestan servicios, pero derivada, de manera indirecta, de una previa decisión de la empresa principal en el marco del contrato mercantil suscrito entre ambas empresas, no siendo obstáculo el hecho de que ningún vínculo contractual ligue a dicha empresa principal con los trabajadores despedidos como consecuencia de su decisión.

El artículo 219 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social exige para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina que exista contradicción entre la sentencia impugnada y otra resolución judicial que ha de ser -a salvo del supuesto contemplado en el número 2 de dicho artículo- una sentencia de una Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia o de la Sala IV del Tribunal Supremo. Dicha contradicción requiere que las resoluciones que se comparan contengan pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que se produzca una diversidad de respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales y, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado, que respecto a los mismos litigantes u otros en la misma situación, se haya llegado a esa diversidad de las decisiones pese a tratarse de "hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales", SSTS 16/07/2013 (R. 2275/2012 ), 22/07/2013 (R. 2987/2012 ), 25/07/2013 (R. 3301/2012 ), 16/09/2013 (R. 302/2012 ), 15/10/2013 (R. 3012/2012 ), 23/12/2013 (R. 993/2013 ), 29/04/2014 (R. 609/2013 ), 17/06/2014 (R. 2098/2013 ), 18/12/2014 (R. 2810/2012 ) y 21/01/2015 (R. 160/2014 ). La contradicción no surge, en consecuencia, de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales, SSTS 14/05/2013 (R. 2058/2012 ), 23/05/2013 (R. 2406/2012 ), 13/06/2013 (R. 2456/2012 ), 15/07/2013 (R. 2440/2012 ), 16/09/2013 (R. 2366/2012 ), 03/10/2013 (R. 1308/2012 ), 04/02/2014 (R. 677/2013 ) y 01/07/2014 (R. 1486/2013 ).

A la vista de las anteriores condiciones, no puede apreciarse la existencia de contradicción entre la sentencia recurrida y la que se cita como término de comparación. La sentencia de contraste analiza la extinción del contrato del trabajador producida como consecuencia de la previa rescisión por la empresa principal de la contrata mercantil que la ligaba con la contratista (empresaria directa del trabajador), cuando dicha rescisión traía causa de las actuaciones desarrolladas por los trabajadores de la empresa contratista, denunciando la existencia de una cesión ilegal y llevando a cabo acciones de huelga. El Tribunal Constitucional considera que es posible apreciar la existencia de una vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores causada de forma directa por la decisión empresarial de extinción de sus contratos de trabajo adoptada por la empresa para la que prestan servicios, pero derivada, de manera indirecta, de una previa decisión de la empresa principal en el marco del contrato mercantil suscrito entre ambas empresas. No considera que sea obstáculo para ello el hecho de que ningún vínculo contractual ligue a dicha empresa principal con los trabajadores despedidos como consecuencia de su decisión. La sentencia recurrida aborda la reversión a la Administración del servicio de limpieza que antes estaba externalizado, reversión que se decide en mayo de 2013 y se comunica en junio del mismo año, consistiendo no en una rescisión sino en una no renovación. Con posterioridad a dicha decisión la trabajadora demanda por desigualdad en sus condiciones de trabajo y también con posterioridad a dicha decisión se convocan determinadas huelgas, aunque conste en los hechos algunas huelgas anteriores, la última en noviembre de 2012, y demandas contra las diferentes condiciones salariales, las últimas en 2011, con resultado en su mayoría desestimatorio.

En consecuencia, en la sentencia de contraste se trata de una rescisión de la contrata como consecuencia de las reclamaciones y huelgas de los trabajadores. En la sentencia recurrida, en cambio, se trata de una reversión de una concesión administrativa y una no renovación de las concesiones existentes y las reclamaciones de la trabajadora, así como las huelgas son posteriores a dicha decisión, sin que las reclamaciones anteriores de otras trabajadoras y las otras huelgas guarden, por otra parte, una relación de inmediatez temporal con la decisión de la Administración, como sí sucede en la de contraste.

El segundo motivo, sobre la improcedencia del despido por ser la indemnización puesta a disposición inferior a la que corresponde, invoca de contraste la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía con sede en Málaga de 23 de abril de 2015, Rec. 397/15 . En dicha sentencia, en lo que a efectos casacionales interesa, se declara improcedente el despido por considerar que la indemnización puesta a disposición del trabajador era inferior a la que le correspondía y que las diferencias en cuestión no podían considerarse un error excusable. El trabajador fue despedido el 21 de febrero de 2014 por razones objetivas, poniéndose a su disposición la indemnización sobre la base de un salario de 2916 euros mensuales. En la empresa existía un pacto sobre un complemento ad personam. Interpuesta demanda de conflicto colectivo, por sentencia de 1 de octubre de 2012 , luego confirmada en suplicación el 9 de enero de 2014 , se declara la vigencia de dicho acuerdo y dicha sentencia devino firme con la inadmisión del recurso de casación para la unificación de doctrina el 13 de noviembre de 2014 . La sentencia entiende que tratándose de un pacto colectivo vinculante no puede ignorarse en este trance de despido el plus previsto en el mismo, injustificadamente reducido por la empresa en virtud de una absorción o compensación contraria a las propias previsiones de dicho acuerdo. Argumenta que ya la sentencia de instancia daba razones para la ejecutividad de la sentencia de conflicto colectivo, resuelto en sentido favorable a la vigencia del pacto, según las previsiones del artículo 160.4 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social , lo que debió llevarle a incluir ese plus dentro de los conceptos integrantes del salario regulador del despido, sin que fuera necesario que el trabajador hubiera impugnado la compensación del complemento por la vía de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, pues ello supondría precisamente negar ese carácter a la sentencia dictada en un proceso de conflicto colectivo. En consecuencia, colige que tampoco puede calificarse de error excusable el cálculo de la indemnización con el salario menor por razón de aquella situación litigiosa.

Tampoco en este motivo puede apreciarse la existencia de contradicción a tenor de las condiciones exigidas por el artículo 219 de la ley reguladora de la jurisdicción social expuestas en el fundamento anterior. Los hechos en una y otra sentencia son diversos, por lo que también lo son los fundamentos de las sentencias comparadas. En la sentencia de contraste el complemento salarial que no se incluyó en la indemnización por despido derivaba de un pacto colectivo cuya vigencia se confirmó en instancia y suplicación, antes del despido, aunque dichas sentencias carecieran de firmeza a la fecha del mismo; circunstancias que permiten a la sala considerar que el cálculo de la indemnización sobre la base de un salario inferior no era excusable. En la sentencia recurrida no había ningún pacto colectivo que determinase el derecho a un determinado plus y la trabajadora interpone la reclamación el 7 de octubre de 2013 recayendo sentencia con posterioridad al despido. Circunstancias que implican la consideración de que el error en el cálculo de la indemnización era excusable.

El tercer motivo, relativo a la obligación de subrogación, invoca de contraste la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 2 de febrero de 1996, Rec. 103/96 . En ese caso la actora venía prestando sus servicios con antigüedad de 1977 para la empresa codemandada Limpiezas Salgado SL -dedicada a la actividad de limpieza de edificios y locales- prestando sus servicios en concepto de limpiadora en el Colegio codemandado. Este Centro rescindió la contrata que mantenía con la empresa de limpiezas el 31 de Julio de 1995. A consecuencia de ello, Limpiezas Salgado SL notificó a la actora el 14 de agosto de 1995 que "pasará a formar parte de la plantilla de la nueva empresa adjudicataria". El colegio no concertó ninguna contrata con un nuevo adjudicatario, sino que asumió directamente el servicio de limpiezas, contratando para ello a dos limpiadoras pero sin aceptar subrogarse en el contrato de la trabajadora.

La actora dedujo demanda por despido contra la empresa y el colegio, que fue estimada por la sentencia de instancia en el sentido de condenar por despido improcedente al colegio y absolviendo a la empresa de limpiezas. Dicha sentencia fue confirmada en vía de suplicación por la referencial. En su argumentación jurídica aplica lo dispuesto sobre el particular en el Convenio Colectivo Provincial de La Coruña de Limpiezas de Edificios y Locales con vigencia para 1994-1995 que regula expresamente en su artículo 35 el supuesto de sucesión de empresas contratistas de limpieza, estableciendo que en tal caso los trabajadores pasarán a ser adscritos al nuevo titular, que se subrogará en los derechos y obligaciones del anterior; pero también regula el supuesto hoy debatido, por vía de reenvío a la Ordenanza Laboral de Limpiezas de Edificios y Locales aprobada por Orden Ministerial de 15 de Noviembre de 1975, puesto que su artículo 40 se remite como norma supletoria de carácter general a la citada Ordenanza, determinando incluso que en el supuesto de que durante la vigencia del Convenio se produjese la derogación de tal Ordenanza sin haberse suscrito un Convenio marco o norma equivalente, las partes se comprometen a mantenerla vigente hasta que sea sustituida; y en virtud de tal remisión, la sala "a quo" aplicó lo dispuesto en el artículo 13 de esta norma sectorial que establece que cuando una empresa, en la que viniese realizándose el servicio de limpieza a través de un contratista, tome a su cargo directamente dicho servicio, deberá hacerse cargo de los trabajadores del contratista cuando para el servicio de limpieza hubiere de contratar nuevo personal, como ocurrió en el presente caso.

No puede apreciarse la existencia de contradicción entre las sentencias comparadas, puesto que son distintas las normas convencionales aplicadas. En el caso de autos resulta de aplicación el Convenio Colectivo del sector de limpiezas de edificios y locales de Cataluña para los años 2010-2013, si bien en el recurso de suplicación no se insta la aplicación del mecanismo subrogatorio convencional. Mientras que en el supuesto de contraste es de aplicación el Convenio Colectivo Provincial de La Coruña de Limpiezas de Edificios y Locales para los años 1994-1995, que contiene un precepto por el que se declara la aplicabilidad supletoria de los recogido en la Ordenanza Laboral de Limpiezas de Edificios y Locales, que en su artículo 13 prevé la subrogación de trabajadores en casos de reversión de la actividad a la empresa principal.

Como regla general, la contradicción del artículo 219 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social no podrá apreciarse cuando las pretensiones formuladas en los correspondientes procesos que han dado lugar a las sentencias comparadas se fundan en normas distintas, porque en estos casos no cabe apreciar la identidad de las controversias, ya que se produce una diferencia relevante en el elemento jurídico de la pretensión, que no puede salvarse a través de meras semejanzas de redacción; y es así, porque la interpretación de las normas y, en particular la de los convenios colectivos, no puede limitarse a la consideración literal de un precepto aislado, sino que tiene que ponderar otros elementos en el marco de una interpretación sistemática del conjunto de la disposición y de la finalidad perseguida por la misma, teniendo en cuenta sus antecedentes históricos, la realidad social de su aplicación o, en su caso, la actuación de los negociadores en el convenio colectivo. En definitiva, la contradicción no puede apreciarse cuando las normas aplicables en los supuestos decididos sean diferentes, salvo supuestos excepcionales en los que se acredite la plena identidad de las regulaciones, con el alcance precisado [ SSTS 25/02/2013 (R. 3309/2012 ), 25/10/2013 (R. 198/2013 ), 12/12/2013 (R. 167/2013 ), 17/06/2014 (R. 2098/2013 )].

El cuarto motivo, sobre la causa del despido objetivo, invoca de contraste la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 28 de septiembre de 2015, Rec. 2916/15 . En dicha sentencia se confirma el fallo de instancia sobre improcedencia del despido de la trabajadora- Ésta, con categoría de limpiadora y contrato indefinido a tiempo parcial, era la única trabajadora que prestaba servicios en la empresa Intracatalonia por cuenta de Eulen. Consta que anteriormente había prestado servicios, por cuenta de la misma entidad, en otras empresas. El cierre de las instalaciones de Intracatalonia y la consiguiente finalización de la contrata supuso la extinción del contrato de la trabajadora por causas objetivas. En los hechos se hace constar que Eulen contaba con más de cien contratas activas en el momento del despido de la trabajadora.

La sala de suplicación analiza la jurisprudencia del Tribunal Supremo en esta materia, en particular las sentencias de 7 de junio de 2007 , 31 de enero de 2008 , 21 de diciembre de 2012 y 26 de abril de 2013 . Considera, a la luz de las mismas, que en el caso de grandes empresas cuya actividad consiste en la prestación de servicios a otras empresas mediante las correspondientes contratas, con gran número de trabajadores y de contratas, en el que resulte la existencia de numerosas vacantes, no es razonable el despido de un trabajador por causa de la pérdida de una contrata. Por ello concluye que el despido es improcedente, porque la empresa, con más de cien centros de trabajo, de forma puramente mecánica despide a la trabajadora sin acreditar que ésta sea la solución impuesta por la pérdida de una contrata, ni probar la pérdida global de centros y la disminución consiguiente de puestos de trabajo, ni la inexistencia de vacantes en otros centros, de los que en definitiva la trabajadora procede al ser su relación laboral fija y no ostentar un contrato de obra, que pudiera entenderse finalizado por su pérdida.

Tampoco en este motivo puede apreciarse la contradicción necesaria entre las sentencias, los supuestos de hecho no son coincidentes y de ahí que el razonamiento de las sentencias no sea contradictorio. En la sentencia de contraste se trata de una empresa multiservicios que despide a una trabajadora por el cierre de la empresa en la que esta prestaba servicios, cuando había prestado servicios con anterioridad en otros centros y sin acreditar que no hubiera vacantes en las otras cien contratas que en el momento de la extinción estaban activas. En la sentencia recurrida no se trata de la extinción por el cierre de una empresa, sino de la no renovación de una contrata que pasa a prestarse con personal propio por parte de la Administración y que además afecta a todas las guarderías. No consta que la trabajadora haya prestado servicios en otros centros, sino que ha prestado servicios para las diversas adjudicatarias, y no hay ninguna referencia en los hechos acerca del número de contratas activas que mantiene la empresa contratista. Únicamente se hace referencia a la existencia de vacantes en la Administración responsable de la prestación del servicio que, como la sentencia de suplicación insiste en diversas ocasiones, no es la empleadora de la trabajadora.

En el escrito de alegaciones la recurrente insiste en la admisión del recurso, pero las diferencias apuntadas son claras e impiden apreciar la identidad necesaria conforme a lo expuesto en esta resolución. De conformidad con el informe del Ministerio Fiscal procede inadmitir el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, sin imposición de costas por tener la parte recurrente reconocido el beneficio de justicia gratuita.

Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.