Tutela judicial y garantía de indemnidad
| Autor | Diego Álvarez Alonso |
| Páginas | 19-35 |
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El art. 4.2.g) ET señala que los trabajadores tienen derecho "al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo". Con ello no se hace otra cosa que reconocer explícitamente en el ámbito laboral un derecho que, aunque el ET lo incluya entre los derechos contractuales, trasciende al derecho contractual para erigirse en derecho subjetivo público, puesto que la facultad del trabajador de accionar contra su empresa es, sin duda, una concreción del derecho constitucionalmente reconocido a toda persona de acudir a los jueces y tribunales de justicia en demanda de tutela de sus derechos e intereses legítimos (art. 24.1 CE)12.
Tal derecho requiere para su efectividad, en primer lugar, que se establezcan los oportunos cauces procesales que permitan al trabajador articular sus pretensiones frente al empleador y obtener de los órganos jurisdiccionales una respuesta a aquéllas. Pero esto no es suficiente, pues, por las razones ya apuntadas, mal podría ser efectivo el derecho de ejercitar acciones frente a la empresa si no se acompañara de algún tipo de garantía frente a ulteriores actitudes de represalia que pudiera adoptar esta última13.
Sin embargo, en nuestra legislación nacional no existe ninguna norma general que recoja explícitamente la prohibición de represalias empresariales
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contra el trabajador que ejercite el derecho reconocido en el art. 4.2.g) ET, si bien la doctrina la considera implícita en dicho precepto14. Ello no siempre ha sido así, puesto que el art. 32. c) del Real Decreto-Ley 17/1977, ya derogado, excluía de las justas causas de despido la presentación de quejas o la intervención en procedimientos seguidos frente al empresario por el incumplimiento por éste de normas laborales o de Seguridad Social, de forma que los despidos en represalia quedaban incluidos dentro de la categoría de los llamados despidos discriminatorios15.
La norma citada puede considerarse un importante antecedente de lo que hoy se denomina garantía de indemnidad, aunque deben ponerse de relieve algunas diferencias significativas entre la protección dispensada por aquella y la que será el principal objeto de análisis en las páginas que siguen. En primer lugar, del Real Decreto-Ley 17/1977 no se desprendía la declaración de nulidad ex tunc del despido discriminatorio, sino, meramente, la de improcedencia16. En segundo lugar, en cuanto al fundamento de la tutela, de la ubicación sistemática del art. 32.c) en el texto legal se desprende que la prohibición en él contenida se vincula al principio de no discriminación, y
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no tanto al derecho a la tutela judicial efectiva, como ocurre, en cambio, con la garantía de indemnidad aquí estudiada17. Y, por último, de su redacción ("la presentación de quejas o intervención en procedimientos") cabe deducir que la protección no se extiende sólo a la incoación de un proceso judicial contra el empresario, sino también a cualquier otro tipo de intervención en el curso de aquél (como testigo, por ejemplo) y a la formulación de denuncias administrativas, algo que no está tan claro en el caso de la garantía de indemnidad del art. 24.1 CE, según se verá más adelante.
Por otra parte, que en la legislación interna vigente no exista una garantía expresa y de carácter general en torno al ejercicio individual de acciones por el trabajador, no significa que nuestro Derecho positivo carezca de medios de tutela de dicho derecho frente a eventuales represalias empresariales. En efecto, un primer estadio de protección lo constituye la exigencia general de justa causa para el despido o para la imposición de sanciones, algo que es ya tradicional en la configuración del ordenamiento laboral español. El carácter reglado del despido y de las potestades disciplinarias, en general, implica un cierto obstáculo al libre proceder del empresario que, obviamente, estrecha el margen para la adopción de medidas de retorsión contra el empleado. De todas formas, la cobertura de esa regulación general resulta insuficiente, en primer lugar, porque no es imposible encontrar en ella algún vacío legal o alguna forma fraudulenta de encubrimiento a través de los cuales podrían deslizarse intentos de reprimir el planteamiento de quejas o litigios contra la empresa y, en segundo lugar, porque dicho entramado legal no asegura la reparación total de los perjuicios sufridos por el trabajador que hubiera sido objeto de una represalia, especialmente si esta toma cuerpo a través de un despido. En estos casos, la mera declaración de improcedencia de la decisión extintiva no conseguiría evitar el efecto represivo perseguido, pues el trabajador litigante acabaría sufriendo el la pérdida efectiva -aunque indemnizada- del puesto de trabajo, con lo que se consolidaría la merma de su posición jurídica pretendida como castigo.
No obstante, la cuestión de la protección del ejercicio de acciones ha sido abordada de un modo más explícito en determinadas normas internacionales y comunitarias que vienen a subsanar hasta cierto punto la parquedad de nuestra legislación interna al respecto, conformando un segundo estadio de tutela que, de todos modos, tampoco resulta enteramente satisfactorio, como se verá en el epígrafe siguiente. Por otra parte, cabe señalar aquí que la transposición de algún sector de ese Derecho Comunitario derivado ha dado lugar, recientemente, a la incorporación al ET de una previsión expresa sobre protección frente a represalias, según se expondrá a continuación, aunque se trata de una medida concreta aplicable sólo en ciertos casos, y no de una garantía general a favor del trabajador litigante, como hubiera sido deseable.
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A diferencia de lo que ocurre en nuestro Derecho nacional, en el Derecho internacional del trabajo emanado de la OIT y en el Derecho Comunitario pueden encontrarse algunas referencias directas a la protección del ejercicio de acciones y reclamaciones por los trabajadores ante hipotéticas reacciones represivas por parte de la empresa. Estas disposiciones forman parte de nuestro ordenamiento (arts. 96 y 93 CE, respectivamente) y deberán ser tenidas muy en cuenta, en especial, en virtud del mandato del art. 10.2 CE, que obliga a interpretar las normas sobre derechos fundamentales de conformidad con los tratados y acuerdos internacionales ratificados18.
Entre la normativa de la OIT, interesa destacar la Recomendación nº 119 y, sobre todo, el Convenio nº 158, sobre terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, que en su art. 5.c) establece que no constituirá causa justificada para la terminación de la relación de trabajo "presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos"19. Estos instrumentos han venido llenando el tradicional vacío de regulación existente en nuestro ordenamiento jurídico desde la derogación del art. 32.c) del RD-L 17/1977 antes citado, cuya redacción, por cierto, se inspiraba y coincidía en lo sustancial con la del Convenio nº 158 que se acaba de transcribir20. Pero, además, también han servido de fuente de inspiración y de apoyo para el TC en la elaboración de su doctrina sobre la garantía de indemnidad21.
Por su parte, en el Derecho Comunitario, las Directivas sobre igualdad de trato abordan de forma expresa la protección del trabajador reclamante frente a posibles represalias empresariales. En efecto, las Directivas 75/117/CEE22y
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76/207/CEE23ya establecían la obligación de los Estados miembros de introducir en su ordenamiento jurídico las medidas necesarias para que cualquier persona que se considere perjudicada por la no aplicación del principio de igualdad de remuneración o de trato pueda hacer valer sus derechos por la vía jurisdiccional (art. 2 y art. 6, respectivamente), que se acompañaba de la obligación de "proteger a los trabajadores contra cualquier despido que constituya una reacción del empresario a una queja formulada a nivel de empresa, o a una acción judicial encaminada a hacer respetar el principio de igualdad" (de remuneración o de trato, según el caso; art. 5 de la Directiva 75/117/CEE y art. 7 de la Directiva 76/207/CEE). Y esa protección se extiende en las Directivas 2000/43/CE24, 2000/78/CE25y 2002/73/CE26a "cualquier trato adverso o consecuencia negativa que pueda producirse como reacción ante una reclamación o ante un procedimiento destinado a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato"27, lo que en el ámbito de la empresa incluye, además del despido, "cualquier otro trato desfavorable adoptado por parte del empresario" con la finalidad de reprimir el acceso a la vía judicial28.
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Según se ha anticipado antes, estas garantías de indemnidad del Derecho Comunitario han sido objeto de reciente transposición en nuestro ordenamiento interno mediante la Ley 62/2003, de 30 de diciembre de 2003, de Medidas fiscales, administrativas y del Orden Social. En su artículo 37.cuatro, dicha ley da nueva redacción a la norma fundamental de tutela antidiscriminatoria de nuestra legislación laboral, el art. 17.1 ET, incluyendo en él, entre otras cosas, un último inciso sobre las represalias empresariales por acciones judiciales u otras reclamaciones relacionadas con el principio de igualdad, en los siguientes términos: "Serán igualmente nulas las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción judicial destinada a...
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