Transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza como causa de despido disciplinario

Nota aclaratoria: La nomenclatura de órganos judiciales se efectúa en consideración a la regla general establecida en la Disposición adicional primera de la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero , de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia. Sin embargo, debe tenerse en cuenta la previsión de la Disposición transitoria primera de la misma ley sobre la “Constitución de los Tribunales de Instancia”, en la que se programan tres fases sucesivas de constitución: la primera a fecha 1 de julio de 2025: solo se transforman los partidos judiciales en juzgados mixtos y VIDO, la segunda a 1 de octubre de 2025: se transforman los partidos con jurisdicción separada –primera instancia, instrucción más VIDO- y que no tengan jurisdicciones especiales- y a 31 de diciembre de 2025: el resto, incluidos los Juzgados Centrales de la Audiencia Nacional, en función de la dimensión de los respectivos partidos judiciales no se convierten en Tribunales de Instancia hasta el 31 de diciembre de 2025.

Este documento está siendo objeto de revisión para evaluar la necesidad de actualización conforme a lo dispuesto en la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia. Todas las referencias a Juzgados contenidas en este documento se entenderán sustituidas por Tribunales de Instancia.

Bajo este enunciado, el artículo 54.2, d) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre , por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ( TRLET ) hace referencia a dos supuestos distintos, aunque relacionados entre sí: la transgresión de la buena fe contractual, como manifestación genérica del incumplimiento que justifica el despido; y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, como una expresión específica de la ausencia de buena fe.

La normativa anterior al Estatuto de los trabajadores en materia de causas de despido definía estos supuestos como: "fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones confiadas", y "hacer negociaciones de comercio o de industria por cuenta propia o de otra persona sin autorización del empresario". Los mismos hechos que podrían subsumirse en estas definiciones se incluyen hoy dentro de la figura genérica de la "transgresión de la buena fe contractual".

La concurrencia de estas causas, o de cualquiera de los supuestos de hecho que las definen cualitativamente, supone la existencia de un quebrantamiento grave del deber de buena fe, configurado como un deber laboral básico de los trabajadores por el art. 5.a ), TRLET y, posteriormente reiterado en el art. 20.2 , TRLET («el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe»).

Es, ciertamente, la causa de despido disciplinario más amplia de toda la enumeración contenida en el artículo 54.2TRLET . Los dilatados contornos que presenta esta causa permiten sancionar comportamientos del trabajador que no tienen una vía específica para ser castigados en el resto de las causas legales de despido disciplinario. Además, también suele invocarse la transgresión de la buena fe con ocasión de otros incumplimientos tipificados en otras causas de despido (desobediencia, faltas de asistencia al trabajo, acoso, etc.) porque habitualmente pueden considerarse como actos negligentes o conductas de mala fe en el ámbito de la relación de trabajo.

En todo caso, para que puedan apreciarse estas causas de despido se exige que el incumplimiento del trabajador sea grave y culpable.

En relación con la gravedad, la doctrina judicial se encuentra dividida y junto a pronunciamientos que entienden que en materia de confianza laboral no cabe establecer graduación (entre otras, la STSJ Canarias de 22 de octubre de 1993), existen otros en sentido contrario que analizan las circunstancias del caso procurando que exista una correspondencia entre la gravedad de la falta cometida y la sanción a imponer (así, por ejemplo, STSJ Aragón de 26 de enero de 1994).

Por su parte, la culpabilidad no sólo incluye el dolo o intencionalidad, pudiendo darse también en caso de negligencia, imprudencia o descuido imputable al trabajador, cuando sean graves e inexcusables.

En la valoración de la conducta, a efectos de esta causa de despido, cobran especial relevancia como posibles circunstancias agravantes de la culpabilidad, la categoría profesional del trabajador, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada (STS 25 de abril de 1998). Por el contrario, la existencia de tolerancia empresarial hacia ciertas conductas se admite en ocasiones como atenuante o eximente (STSJ Aragón de 26 de enero de 1994).

La actuación en la que ha de analizarse la existencia de transgresión de la buena fe o abuso de confianza debe producirse en el marco de la relación laboral, por lo que quedan excluidas conductas del trabajador que sean ajenas a dicha esfera.

En el ámbito del deporte , hay supuestos legalmente tipificados como conductas subsumibles en el art. 54.2, d)TRLET . En concreto, las infracciones en materia de dopaje recogidas en el art. 20 de la Ley Orgánica 11/2021, de 28 de diciembre , de lucha contra el dopaje en el deporte, son expresamente consideradas como transgresión de la buena fe contractual a efectos del despido disciplinario ( art. 25.3LO 11/2021 ).

En la relación laboral especial del personal de alta dirección , dado su fundamento en la recíproca confianza entre las partes ( art. 2RD 1382/1985, de 1 de agosto ), la obligación de buena fe adquiere un singular relieve. En consecuencia, al alto directivo le es singularmente exigible la estricta observancia de las reglas que imponen la buena fe y la confianza depositada en él (STS de 6 de febrero de 1990)^{[j 1]}.

Por último, la transgresión de la buena fe y el abuso de confianza, además de causa de despido disciplinario pueden dar lugar a consecuencias indemnizatorias en favor de la empresa (STSJ Canarias/Sta. Cruz de Tenerife, de 18 de abril de 2006).

En particular, la transgresión de la buena fe responde al incumplimiento del correspondiente deber que la legislación laboral impone al trabajador en su relación con la empresa, pero también de otros deberes propios del contrato de trabajo que están relacionados con la obligación de buena fe (arts. 5 y 20TRLET ). La buena fe obliga al trabajador a mantener una conducta honesta, recta y leal conforme a los criterios sociales y morales imperantes en el momento histórico y también respecto de las exigencias derivadas de las obligaciones asumidas en el contrato de trabajo. De este modo, la transgresión de la buena fe engloba el fraude, la deslealtad y el abuso de confianza.

La transgresión de la buena fe contractual se puede producir a través de muy diversas conductas: por ejemplo, por defraudar en el manejo del dinero (sin importar la cuantía del daño o del perjuicio para la empresa); la apropiación indebida de dinero o de bienes de la empresa; trabajar en situación de incapacidad temporal; la utilización del crédito horario de los representantes de los trabajadores en beneficio propio; el empleo de los medios de la empresa con fines particulares; la revelación de secretos o los excesos en el ejercicio de la libertad de expresión del trabajador; el falseamiento u ocultación de datos a la empresa, entre otros.

Por su parte, el abuso de confianza hace referencia a una conducta transgresora de una especial confianza depositada en el trabajador, que aprovecha su particular posición en la empresa para incurrir en el incumplimiento, por ejemplo, para sustraer productos de la empresa –con independencia del valor que tuvieran– o para obtener información reservada facilitándola a terceros. En general, constituye abuso de confianza todo uso indebido de atribuciones.

La STSJ de Castilla y León nº 1090/2021^{[j 2]}, Sala de lo Social, de 24 de junio de 2021 , establece que la simulación de contacto estrecho de covid-19 por parte de una trabajadora, mintiendo al servicio de prevención de la empresa, constituye una falta grave y culpable ( art 54.2.dTRLET ) por transgresión de la buena fe contractual.

La STSJ Andalucía nº 1995/2021^{[j 3]}, Sala de lo Social, de 15 de Julio de 2021 se califica como procedente el despido disciplinario de una representante sindical, por infracción del art 54.2.dTRLET que usó en provecho propio la totalidad del crédito horario sindical durante un día para aumentar sus vacaciones.

Específicamente debe considerarse como una transgresión de la buena fe contractual, y por tanto causa de despido, la concurrencia desleal prohibida en el artículo 21.1TRLET . Incurre en ella el trabajador que, sin consentimiento de la empresa, lleva a cabo para sí mismo o para otra empresa una actividad que afecta al mismo sector del mercado, con el consiguiente conflicto de intereses. También puede incurrirse en esta figura cuando se haya pactado la plena dedicación del trabajador ( art. 21.1TRLET ).

Debe tenerse en cuenta que el TRLETno prohíbe indiscriminadamente toda concurrencia, sino solamente la que se repute como ilícita o desleal; es decir, la que sea contraria a los usos honestos en materia comercial o industrial. Tal circunstancia se da cuando se produce competencia económica con el empresario incluso si no se produce un daño efectivo a la empresa –bastaría un perjuicio potencial– y...