Acoso como causa de despido disciplinario
| Autor | María del Camino Ortiz de Solórzano Arusa |
| Cargo del Autor | Profesora Titular (i) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Rey Juan Carlos |
La última de las causas de despido disciplinario que enumera el art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores se refiere al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y al acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
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Contenido
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Esta causa de despido fue introducida en el Estatuto de los Trabajadores por la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, en el marco de la transposición al ordenamiento interno de las Directivas 2000/43/CE y 2000/78/CE en materia de igualdad de trato y no discriminación.
En el art. 54.2.g) ET tienen cabida tres tipos de acoso:
1. El acoso discriminatorio
Se define en el art. 6.4 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, que dispone:
Constituye acoso, a los efectos de esta ley, cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en la misma, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Aunque el ET se limita formalmente a determinadas causas de discriminación, debe entenderse aplicable a la generalidad de las causas de discriminación tipificadas legalmente o jurisprudencialmente. Lo anterior obliga a tener en cuenta la prohibición de discriminación en las relaciones laborales (art. 17 ET) que hace referencia, entre otras, a causas a la condición social, ideas políticas, adhesión o no a los sindicatos, lengua o vínculos de parentesco con personas de la empresa.
Asimismo, deberán ser tenidas en consideración las posibles causas de discriminación incorporadas en el art. 2 de la Ley 15/2022, entre las que puede destacarse la enfermedad o condición de salud, el estado serológico y la predisposición genética a sufrir patologías y trastornos.
2. El acoso por razón de sexo
Es un tipo especial de acoso discriminatorio en el que la causa del mismo es el sexo del ofendido, pero también su orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales ( art. 17.1 ET , en la redacción dada por la Disp. Final 14ª de la Ley 4/2023, de 28 de febrero , para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI).
3. El acoso sexual
Se entiende como acoso sexual el que se lleva a cabo con la intención de obtener ventajas o prestaciones sexuales del acosado.
El tenor literal del art. 54.2.g) ET no comprende, sin embargo, el acoso que no tiene este matiz de discriminación o de intención sexual, lo que no impide que tales acciones de carácter ofensivo puedan ser sancionadas por la vía del art. 54.2.c) ET (ofensas verbales o físicas).
Sujeto activo y pasivoEl sujeto activo de la conducta acosadora que es causa de despido puede ser cualquier trabajador que en caso de superioridad laboral respecto de la víctima constituiría una circunstancia agravante.
El sujeto pasivo, es decir, la persona acosada puede ser tanto el empresario como alguna de las personas que trabajan en la empresa, expresión que permite incluir como posibles víctimas a trabajadores de empresas contratistas o cedidas por una ETT.
A diferencia de la causa de despido por ofensas verbales o físicas, en el caso del acoso no se contemplan entre los posibles agredidos los familiares del empresario o de las personas que trabajan en la empresa. Para que el acoso opere como causa de despido es preciso que la conducta acosadora se manifieste en el ámbito laboral y tenga conexión con el trabajo.
El deber de vigilanciaLa tipificación de esta causa de despido supone que el empresario tiene un deber de vigilancia y sanción de los actos que se produzcan o detecten en su ámbito de organización y dirección. En este sentido, debe tenerse en cuenta que el art. 27.2 de la Ley 15/2022 convierte en responsables de las vulneraciones del derecho a la igualdad a los empresarios cuando el acoso tenga lugar en su ámbito de organización y dirección y no hayan cumplido las obligaciones impuestas legalmente (art. 25.1 Ley 15/2022) en orden a la aplicación de métodos o instrumentos suficientes para su detección, la adopción de medidas preventivas y la articulación de medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias –entre las que se incluye el acoso, expresamente en el art. 4.1 de la Ley 15/2022-.
El deber de vigilancia que recae también sobre los responsables directos del trabajador que podrían también ser despedidos por transgresión de la buena fe contractual (art. 54.2.d ET) cuando, con dejación de sus funciones, permitan las situaciones de acoso o, conociéndolas, no las comuniquen a los superiores ni adopten medidas para evitarlas.
Por otra parte, debe tenerse en cuenta el art. 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual que, en la línea del artículo 48 de la Ley Orgánica de Igualdad, impone a las empresas el promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras...
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