El rol de la representación legal de los trabajadores y de la negociación colectiva para la conciliación de la vida laboral y familiar de la persona teletrabajadora
| Autor | Raquel Vida Fernández |
| Cargo del Autor | Profesora Colaboradora del Departamento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social - Universidad de Granada |
| Páginas | 79-107 |
CAPÍTULO III.
EL ROL DE LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES
...
Y DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA PARA LA CONCILIACIÓN DE LA
VIDA LABORAL Y FAMILIAR DE LA PERSONA TELETRABAJADORA
Raquel Vida Fernández
Profesora Colaboradora del Departamento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
Universidad de Granada
DOI: 10.14679/1778
1. EL ANTES Y EL DESPUÉS DEL TELETRABAJO EN ESPAÑA
Hasta la irrupción de la crisis sanitaria de 2020, el teletrabajo era una realidad se-
cundaria en España, con gran potencial, conocido o presentido por todos, pero a nivel
práctico no explotado y a nivel jurídico visto como una eterna asignatura pendiente. La
cultura presencialista de las empresas en nuestro país no facilitaba el impulso de estas
formas de trabajo y a la vez, justicaba la dejadez tanto del legislador, como de la nego-
ciación colectiva, en la conguración y regulación del teletrabajo, que sí era una realidad
algo más explotada en otros países de nuestro entorno1, -y todo ello pese a que a nivel
internacional contábamos con referentes2 desde hace tiempo-.
Una de las serendipias de la pandemia de COVID-19 ha sido el enorme impulso pro-
piciado al trabajo a distancia y el teletrabajo, en primer lugar en términos de ejercicio
del trabajo a distancia, y el segundo lugar en términos normativos. Según los datos que
se observan en términos de evolución aportados en la Encuesta de Población Activa
(Instituto Nacional de Estadística), esta modalidad de trabajo experimentó un enorme
incremento de trabajadores en remoto en un tiempo record como consecuencia del con-
namiento de 2020, pero esta experiencia ha sido obviamente un motor de arranque
para estos tipos de prestación de servicios en remoto. Efectivamente, en nuestro país se
observa que en 2019 solo un 4,8% de ocupados eran trabajadores a distancia, y un 3,5%
lo habían hecho ocasionalmente, pasando a ser el 10,8% y el 4,2% respectivamente, en
1 Téngase en cuenta que en la Unión Europea, según Eurofound, el porcentaje medio
de utilización del teletrabajo ya ascendía al 11% en el año 2015. En nuestro país las empresas
referían antes de 2020, que las dicultades desincentivadoras de la inversión en tecnología digi-
tal derivaban principalmente en ausencia de regulación laboral, scal y comercial. Actualmente
(2021), se estima que el porcentaje de ocupados que podría teletrabajar en España ronda el tercio
del total de trabajadores.
2 Entre otros, el Convenio 177 y la Recomendación 184 de la OIT, o el Acuerdo Marco Eu-
ropeo sobre Teletrabajo de 2002 /actualizado en 2009.
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2020 (esto se traduce en un total de 3.003.200 trabajadores que se sumaron al teletra-
bajo en un año), y el 2021 el porcentaje de trabajadores en remoto fue del 9,50%, y el
5,8% ocasionalmente.
Así pues, la necesidad de realizar teletrabajo vinculada a razones de salud públi-
ca ha supuesto una experiencia colectiva que ha cambiado la forma de percepción del
teletrabajo como sociedad3. En muchos casos puso en evidencia que se contaba con la
tecnología suciente para prestar muchas actividades a distancia, y con bastante sol-
vencia. También evidenció lo que ahora llamamos la brecha tecnológica entre empresas
y trabajadores, poniendo de maniesto deciencias en torno a desarrollo digital en mu-
chas empresas y en las competencias de sus trabajadores, -que de hecho ha servido en
para impulsar la inversión tanto en medios, como en formación-, pero, sobre todo, se
evidenciaron las carencias normativas a efectos de la regulación de esta nueva forma de
trabajo. La siguiente consecuencia de esta realidad sobrevenida es la consolidación de
esta forma de trabajo en ciertos ámbitos empresariales, que pudieron comprobar que
la productividad no solo no se resentía, sino que incluso incrementaba, y que la reduc-
ción de costes era también un aliciente para mantener en mayor o menor medida esta
forma de prestación de servicios. Por su parte, los trabajadores también han reclamado
el mantenimiento del trabajo en remoto, por los benecios en términos de conciliación
familiar, y la reducción de gastos por desplazamiento u otros gastos indirectos vincula-
dos al desempeño de su actividad laboral a domicilio4. Esta realidad no solo ha afectado
a nuestro país, siendo realmente un fenómeno de dimensión internacional.
Lógicamente, esta nueva realidad exige un progresivo desarrollo normativo tanto
a nivel internacional, como nacional de los diferentes aspectos que afectan a ese par-
ticular modo de prestar servicios por cuenta ajena. Sin perjuicio de que ya se haya
comenzado a regular esta nueva realidad, lo cierto es que estamos al principio de un ca-
mino que tiene aún mucho recorrido, y en la cual el papel de la negociación colectiva es
y será clave, tanto en el ámbito del empleo privado, como en el público.
En el presente capítulo analizaremos el estado actual, el potencial, y las necesidades a
las que se puede dar respuesta desde la regulación convencional en el desarrollo del te-
letrabajo, particularmente en relación a mecanismos de conciliación de la vida familiar y
laboral vinculados a estas nuevas formas de trabajo, así como el papel que pueden jugar
3 Informe sobre teletrabajo en España. Randstad Research. 2021.
4 Según encuesta del CIS de 2020, el 75,7% de los trabajadores en remoto preguntados
consideraba que el trabajo a distancia es una buena forma de organizar y realizar su actividad
profesional, al margen de la pandemia, frente a un 17,8% que opinaba que prefería el trabajo
presencial. En términos de satisfacción sobre la experiencia de teletrabajo a consecuencia de la
pandemia un 68,8% se mostraba satisfecho o muy satisfecho, y un 27,4 % poco o nada satisfecho.
Informe sobre Teletrabajo. Randstad Research. 2021.
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