Configuración jurídica del derecho a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de las personas teletrabajadoras desde una perspectiva multinivel
| Autor | Manuela Durán Bernardino |
| Cargo del Autor | Profesora contratada doctora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Universidad de Granada |
| Páginas | 47-78 |
CAPÍTULO II.
CONFIGURACIÓN JURÍDICA DEL DERECHO A LA CONCILIACIÓN
DE LA VIDA LABORAL
...
, FAMILIAR Y PERSONAL DE LAS PERSONAS
TELETRABAJADORAS DESDE UNA PERSPECTIVA MULTINIVEL
Manuela Durán Bernardino
Profesora contratada doctora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Granada
DOI: 10.14679/1777
1. CONSIDERACIONES PREVIAS
Entre los aspectos positivos de las tecnologías cabe destacar la exibilidad laboral,
pues permiten que el trabajador, con solo presionar un botón, se teletransporte de los
tiempos de descanso al tiempo de trabajo y viceversa. Esto ha hecho que tradicional-
mente se haya tenido una visión muy favorable del teletrabajo como vía de conciliación
de la vida laboral, familiar y persona, pues al asociarse a una mayor exibilidad horaria
resulta más fácil la adaptación del trabajo a las necesidades o exigencias que requiere el
cuidado de hijos o familiares dependientes1.
Y es que el teletrabajo puede resultar teóricamente un instrumento útil para ofrecer
mejores posibilidades de conciliación de la vida laboral y familiar, al resolver dos de sus
principales problemas, la distancia y el tiempo dedicado al desplazamiento2, pudiendo
ser empleado en otras cuestiones, ya sean laborales, de ámbito familiar o personal, al
mismo tiempo que ofrece al trabajador un mayor margen de maniobra en la elección de
sus tiempos de trabajo y sus tiempos de descanso. Sin embargo, en los últimos años los
estudios realizados vienen a cuestionar los efectos positivos del teletrabajo en materia
de conciliación y destacan los negativos por el conicto que se produce entre el trabajo
y la familia3. Este conicto tiene su origen en el choque de roles que se produce cuando
la energía, el tiempo o las demandas del rol de trabajo entran en conicto con las del rol
familia, al volverse incompatibles entre sí4.
1 PUEBLA PINILLA, A., “Trabajo a distancia y teletrabajo: una perspectiva de género”, La-
bos. Revista de Trabajo y Protección Social, vol. 3, 2020, p. 8.
2 SUSO ARAICO, A. El impacto de las plataformas digitales sobre el mercado de trabajo, en
VV.AA. RODRÍGUEZ FERNÁNDEZ, Mª. L. (Dir.), Plataformas digitales y mercado de trabajo, Informes
y Estudios Empleo, Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, Madrid, 2018, p. 53.
3 EUROFOUND Y OIT, “Trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar: consecuen-
cias en el ámbito laboral”, 2019.
4 GREENHAUS J.J. y BEUTELL. N. J., Sources of Conict between Work and Family Roles,
Academy of Management Review, 10, 1985, p. 79.
Manuela Durán Bernardino48
Con la crisis sanitaria provocada por el Covid-19 se impulsó de forma forzada la de-
manda del teletrabajo con la triple nalidad de poder mantener la actividad económica
al mismo tiempo que se evitan posibles contagios de los trabajadores al reducirse con-
siderablemente el contacto interpersonal y se atienden las necesidades de conciliación,
pudiendo apreciarse un notorio contraste en la presencia del teletrabajo en España
antes y después de la crisis sanitaria provocada por la pandemia. No obstante, trans-
curridos ya más de dos años desde el inicio de la pandemia, se comprueba que dicha
presencia ha sido menor de la esperada, perdiendo fuerza la visión del teletrabajo como
como el modelo laboral del futuro. Con anterioridad, en España el trabajo en remoto ha-
bía tenido poco impacto, representando a menos del 5% de los asalariados, en la línea
de los datos de Italia o Alemania y en contraposición a otros países como Chile, el Reino
Unido o Finlandia donde el teletrabajo tenía más peso, con porcentajes entre los diez y
los quince puntos en 2019. Esta modalidad de producción tenía una marcada dimensión
de género, al trabajar desde sus casas 147 millones de mujeres frente a 113 millones de
hombres, representando las mujeres el 56 por ciento de todos los trabajadores basados
en el domicilio, según estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo5. En
la actualidad, el teletrabajo representa el 8,3% de las personas ocupadas, más del do-
ble que antes de la pandemia hasta alcanzar casi a la mitad de las empresas de España
(aunque en los primeros meses llegó a triplicarse y las cifras continúan descendiendo)6.
Durante este tiempo, se ha reforzado la percepción del teletrabajo como una fórmu-
la que facilita la conciliación entre la vida familiar y laboral, aunque lo cierto es que se
ha podido comprobar por parte de la mayoría de las personas teletrabajadoras la rea-
lidad compleja del teletrabajo y la conciliación, ya que esta modalidad de trabajo lleva
asociado importantes riesgos como la intensicación del trabajo, mayor duración de
las jornadas, mayores niveles de estrés, junto con el debilitamiento de los límites entre
trabajo y vida privada, lo que favorece la “autoexplotación” de la persona trabajadora”,
exponiéndose al trabajador a riesgos físicos y psíquicos fruto de una disponibilidad sin
límites en el teletrabajo7.
A estos riesgos hay que añadir uno menos perceptible, la invisibilidad del traba-
jo de la mujer, ya que, aunque trabajar desde casa facilite potencialmente a los padres
5 OIT. El trabajo a domicilio De la invisibilidad al trabajo decente, 2021, pp. 2 y 3. (Puede con-
sultarse en https://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_765898/lang--es/index.htm).
6 Según el Instituto Nacional de Estadística, a 16 de junio de 2021. (Puede consultarse
en https://www.epdata.es/datos/teletrabajo-datos gracos/517#:~:text=Datos%20actua-
lizados%20el%2016%20de%20junio%20de%202021&text=Alrededor%20de%20un%20
8%2C3,datos%20aportados%20por%20el%20INE).
7 Ya se destacó por el CES en el año 2018, recogiéndose en su Informe El futuro del traba-
jo, n. 3, 2018, p. 89.
Conguración jurídica del derecho a la conciliación de la vida laboral... 49
combinar el trabajo remunerado con las tareas de cuidado, esta correlación tiene un im-
portante y diferenciado efecto en hombres y en mujeres, siendo las mujeres que trabajan
las que asumen mayoritariamente la labor de cuidado familiar y trabajo doméstico8.
En consecuencia, existe el riesgo de que la opción por el teletrabajo se feminice au-
mentando con ello el riesgo de una nueva invisibilización del trabajo de las mujeres,
intensicándose la desigualdad de género en el marco del trabajo en remoto. Ya lo ha
advertido la OIT en diferentes informes recientes, al considerar que como el teletrabajo
tiene lugar en las casas, no es sorprendente que sea una modalidad de producción con
una marcada dimensión de género ya que las mujeres de todo el mundo siguen sopor-
tando la carga del trabajo de cuidados no remunerado y algunas recurren al trabajo a
domicilio como forma de combinar las responsabilidades de cuidados con las oportu-
nidades de obtener ingresos remunerados, aunque a menudo ello se traduzca en una
prolongación de la jornada laboral9, de forma que el teletrabajo presenta el riesgo de
una doble carga de trabajo para las mujeres, al sumar al trabajo las responsabilidades
de cuidados10. Por ello, es de gran importancia que los empleadores promuevan políti-
cas y medidas favorables a la familia, centrándose sobre todo en alentar a los hombres
a compartir por igual las responsabilidades del cuidado no remunerado y de las tareas
domésticas, y que las nuevas modalidades de trabajo ofrezcan tanto a las mujeres como
a los hombres las mismas oportunidades de teletrabajo y opciones viables para superar
el conicto entre el trabajo y la vida privada11.
Durante el connamiento fuimos testigos de cómo las mujeres asumían de forma
mayoritaria el peso de los cuidados ante los vacíos de cobertura, evidenciándose así los
desequilibrios y las carencias de la protección social en materia de cuidados y de nues-
tro Estado de Bienestar. El teletrabajo que hemos conocido durante el connamiento
nos ha permitido constatar que la relación idílica clásica entre teletrabajo y conciliación
no es real y que el teletrabajo no favorece la corresponsabilidad, así se ha constatado
en un estudio sociológico del Club Malas Madres en el que se detectó que el nivel de co-
rresponsabilidad entre hombres y mujeres no solo no se había incrementado durante el
8 NIETO ROJAS, P.: Los derechos de conciliación durante la pandemia. La ecacia del plan
“MECUIDA”, Conciliación y corresponsabilidad de las personas trabajadoras: presente y futuro, RO-
DRÍGUEZ RODRÍGUEZ, E. y MARTÍNEZ YÁÑEZ, N (Dirs.), Bosch, Barcelona, 2021, p.3.
9 OIT. El trabajo a domicilio De la invisibilidad al trabajo decente, 2021, p. 3. Puede consultarse
en https://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_765898/lang--es/index.htm).
10 OIT. El trabajo de cuidados y los trabajadores del cuidado para un futuro con trabajo de-
cente, 2019, p. 299. (Puede consultarse en https://www.ilo.org/global/topics/care-economy/
care-for-fow/lang--es/index.htm).
11 OIT. El teletrabajo durante la pandemia COVID-19 y después de ella, 2021, p. 21. (puede
consultarse en http://www.oit.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/
documents/publication/wcms_758007.pdf).
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