La nueva ordenación jurídica del teletrabajo en España (una visión de conjunto)
| Autor | José Antonio Fernández Avilés |
| Cargo del Autor | Profesor Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Universidad de Granada |
| Páginas | 13-45 |
CAPÍTULO I.
LA NUEVA ORDENACIÓN JURÍDICA DEL TELETRABAJO
EN ESPAÑA (UNA VISIÓN DE CONJUNTO)
José Antonio Fernández Avilés
Profesor Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Granada
DOI: 10.14679/1776
1. ANTECEDENTES LEGISLATIVOS: DEL “TRABAJO A DOMICILIO” AL “TRABAJO A
DISTANCIA”
A pesar de que una buena parte de lo que consideramos -con la expresión anboló-
gica de- “nuevas tecnologías” es algo que lleva bastante tiempo siendo de aplicación a
las relaciones de trabajo, el interés de los legisladores por el teletrabajo -por lo general-
ha sido muy escaso. Desde el punto de vista legislativo, cosa que sucede siempre que
irrumpen nuevas tecnologías en el terreno de las relaciones productivas, se observa
una tardanza en la comprensión y asimilación de los nuevos fenómenos generados por
la aplicación de nuevas tecnologías a las relaciones de trabajo. La intervención del Dere-
cho laboral ofrece siempre respuestas incompletas y a remolque de unos cambios, cada
vez más vertiginosos, que conlleva la re-conguración socio-económica de las relacio-
nes de trabajo propiciada por la irrupción de nuevas tecnologías. La realidad productiva
viene desbordando los marcos normativos diseñados para modelos productivos más
tradicionales, de ahí la inadecuación de estos para abordar las nuevas realidades tec-
nológicas y productivas. Por ello, no es de extrañar que los legisladores hayan venido
mostrando una cierta desidia generalizada en la regulación de esta -podríamos llamarla
“modalidad”- de contrato o relación laboral.
La nomenclatura “trabajo a distancia” (también denominado “teletrabajo” cuando
se realiza a través de las posibilidades abiertas por las nuevas tecnologías de la infor-
mación y de la comunicación, en adelante, NTIC´s) se aplica al trabajo que se realiza
en coordinación o conexión con una empresa o un centro de producción, pero fuera de
sus dependencias o instalaciones. Constituye una forma de organización y ejecución del
trabajo, así como un modo de “externalización” o descentralización de la producción
respecto de los centros principales de actividad, con posibles ventajas desde el punto
de vista de los costes (para la empresa en términos de instalaciones y también para los
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trabajadores si se considera el ahorro en los desplazamientos) o de la exibilidad or-
ganizativa. Al mismo tiempo, son evidentes ciertos aspectos negativos que ocasionan
recelos, respecto de las consecuencias sociales y laborales del teletrabajo, en relación,
por un lado, con el aislamiento del trabajador, la gestión del tiempo de trabajo, las di-
cultades para su desarrollo profesional, o la desprotección de sus derechos laborales; y
de otro lado, en relación con los obstáculos para el control y supervisión de los traba-
jadores por parte de la empresa y de los organismos públicos scalizadores, o bien los
costes de formación -adicionales- que la empresa debe asumir.
En algunos casos, sí que habían mostrado su interés las empresas -fundamentalmen-
te las de base tecnológica- en el desarrollo de sistemas de teletrabajo, cuya regulación
no siempre se generaba en el deseable marco de la negociación colectiva, sino que en
muchos casos se planteaba como política “unilateral” de organización de los recursos
humanos que -al menos sobre el papel- habían sido bastante satisfactorios para las em-
presas y trabajadores acogidos a tales sistemas.
Los agentes sociales a escala europea -impulsados por las experiencias nacionales más
avanzadas- sí que mostraron un claro interés por abordar normativamente la cuestión
y acordaron el Acuerdo Marco Europeo sobre teletrabajo del año 2002 -luego revisado
en el año 2009- (AMET); y ello en el marco del diálogo social “autónomo” comunitario
que, conviene recordarlo, todavía tiene unas bases jurídicas muy endebles y presenta una
muy consabida y no menos acusada incertidumbre en aspectos centrales relativos a la e-
cacia jurídica de tales acuerdos, mecanismos nacionales de transposición, etc. El AMET,
recibido en nuestro derecho interno por el Acuerdo Interconfederal para la Negociación
Colectiva de 2003, establece un marco general a escala europea para las condiciones labo-
rales de los teletrabajadores, de modo que puedan convivir las necesidades de exibilidad
y seguridad comunes a los empresarios y los trabajadores; trata de otorgar a estos últi-
mos la misma protección global que a los trabajadores que ejercen sus actividades en los
locales de la empresa. El mismo contiene directrices mínimas y básicas para su regulación
a escala nacional, por vía legal o vía convencional, haciéndose hincapié especial en la ne-
cesidad de que esta forma de trabajo sea aceptada voluntariamente por el trabajador y no
impuesta por la empresa, así como incidía en la preservación del principio de igualdad y
no discriminación respecto de los trabajadores ordinarios.
En España la situación legislativa venía caracterizada por una clara “anomia legisla-
tiva” hasta la reforma laboral de 2012. Nuestra Ley del Estatuto de los Trabajadores (en
tractual denominada de “trabajo a domicilio”, pero dicha regulación estaba basada en un
paradigma industrial “clásico”, por llamarlo de algún modo, sustentado en el modelo de la
“manufactura externalizada a la empresa” (pensada para sectores como el calzado, textil,
15La nueva ordenación jurídica del teletrabajo en España
juguete, etc.)1. Curiosamente, pensada para relaciones productivas muy similares a las de
la “protoindustria” que estaría en el origen de la propia revolución industrial. Este mode-
lo es el que, también en grandísima medida, inspira la parca normativa internacional en la
materia (Convenio núm. 177 y Recomendación 184 OIT, que siguen empleando la misma
nomenclatura para este tipo de relaciones laborales). Para los trabajadores cuyas rela-
ciones laborales se desarrollaban bajo ese modelo, dicha regulación -vigente en España
desde 1980 e inadaptada a las nuevas tecnologías de la información y la comunicación-
ciertamente constituía una garantía o suelo mínimo de derechos.
Resulta obvio que tales regulaciones no podían tener presentes nuevos los retos
que plantea la nueva economía digital (la que ha dado en llamarse “industria 4.0”),
fruto de la aceleración del cambio tecnológico y la implantación masiva de las nuevas
tecnologías de la información y la comunicación en los procesos productivos.
La reforma laboral española de 2012 modicó el citado precepto estatutario, que
pasó a denominarse “trabajo a distancia”, era de suponer que esta reforma nacía con
la intención de modernizar el precepto y adaptarlo a las nuevas realidades del teletra-
bajo, pero que el tiempo ya ha dictaminado que se trató de una reforma calicable -sin
ambages- de “desprotectora” y “fallida”. Reforma de “desprotección” porque derogó la
tutela legal mínima que amparaba el tradicional trabajo de manufactura a domicilio,
especialmente las garantías del apartado 4 del originario artículo 13 LET 1980, según
el cual todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio debería poner a disposi-
ción de éstos “un documento de control de la actividad laboral que realicen, en el que
debe consignarse el nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo, cantidad de
materias primas entregadas, tarifas acordadas para la jación del salario, entrega y re-
cepción de objetos elaborados y cuantos otros aspectos de la relación laboral interesen
a las partes”. Por consiguiente, la derogación de estas previsiones fue un típico ejemplo
de técnica de exibilidad normativa por desregulación, que acarreó una desprotección
legal que luego habría de buscarse en una negociación colectiva mucho más difícil para
este tipo de trabajadores “a domicilio” (donde las posibilidades de articulación y defen-
sa de sus intereses colectivos se muestra más complicada).
La reforma de 2012 constituyó también una reforma “fallida”, en el sentido de que
se limitó a reiterar derechos ya perfectamente derivables del marco normativo general
1 La legislación española había incluido, desde las primeras décadas del siglo pasado, al-
gunas previsiones sobre el contrato de trabajo a domicilio. El contrato de trabajo a domicilio tenía
hondas raíces en nuestra legislación laboral histórica y, si en la Ley de Contratos de Trabajo de
1944 (arts. 114-121) se regulaba como una modalidad contractual, en la Ley de Relaciones labo-
rales de 1976 [art. 3.1 b)] incluso se conguraba como una relación laboral especial. Ya con la LET
de 1980 deja de tener tal consideración y se congura como una mera modalidad contractual or-
dinaria.
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