La eficacia aplicativa de las medidas de conciliación a las personas teletrabajadoras
| Autor | Macarena Castro Conte |
| Cargo del Autor | Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Rey Juan Carlos |
| Páginas | 163-193 |
CAPÍTULO VI.
LA EFICACIA APLICATIVA DE LAS MEDIDAS DE
CONCILIACIÓN
...
A LAS PERSONAS TELETRABAJADORAS
Macarena Castro Conte
Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad Rey Juan Carlos
DOI: 10.14679/1781
1. INTRODUCCIÓN
La transformación de las tecnologías de información y comunicación, y los cam-
bios que se producen, han ido creando nuevas necesidades en las relaciones de
trabajo. Son continuas las mejoras tecnológicas que permiten a los trabajadores des-
empeñar sus funciones desde cualquier otro lugar de manera remota, y sin necesidad
de encontrarse físicamente en el centro de trabajo. La posibilidad de elegir el lugar de
prestación de servicios es, sin lugar a duda, una medida que facilita la conciliación de
te, ET) regula el denominado trabajo a distancia, llamado en sus momentos iniciales,
trabajo a domicilio. Las modicaciones producidas en las relaciones laborales, la rea-
lidad productiva, la aparición de las nuevas tecnologías y las demandas conciliatorias
de la vida personal, familiar y laboral, han llevado a la necesaria reformulación de esa
gura, y a su encaje con el actual trabajo a distancia regulado en el citado precepto
que, de forma no muy inusual, se limita a realizar una remisión a otra norma, esto es,
a la Ley 10/2021 de 9 julio, de trabajo a distancia1. El objetivo de la aprobación de la
citada norma se debe a la necesidad de delimitar de manera mucho más exhaustiva
el trabajo a distancia promovido, de gran manera, por la situación sanitaria provoca-
da por la pandemia debida al Covid- 2019, y del que surgió también el Plan MECUIDA
que estableció mecanismos para el uso preferente del teletrabajo2. Así, el artículo 2 de
la Ley 10/2021, dene el trabajo a distancia como: forma de organización del trabajo
1 BOE 10-7-2021. Con anterioridad, el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de
trabajo a distancia, el cual, un año más tarde se consolidó en la citada Ley 10/2021 de 9 julio de
2021.
2 Se trata de un plan regulado en el artículo 6 del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de
marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del
COVID-19, que establece mecanismos para que los trabajadores que tengan responsabilidades
familiares puedan solicitar permisos de adaptación o reducción de la jornada laboral, así como el
uso preferente del teletrabajo (BOE 18-3-2020).
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o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domici-
lio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o
parte de ella, con carácter regular”; y el teletrabajo como: “aquel trabajo a distancia
que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas infor-
máticos, telemáticos y de telecomunicación”.
Un elemento fundamental en esta forma de trabajo es el lugar de la prestación de
trabajo, y a efectos de conciliación de la vida laboral y familiar, será el domicilio de la
persona trabajadora. Así, con la llegada y extensión de nuevas formas de trabajar, se
producen nuevos retos y desafíos como encontrar el equilibrio perfecto en la conciliación
de la vida laboral, familiar y personal.
Es interesante destacar cómo las normas que han modicado el artículo 13 ET, han
hecho alusión a ambos conceptos, trabajo a distancia y conciliación; en la parte III del
preámbulo de Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para
la reforma del mercado laboral3, se indicaba el deseo de promover nuevas formas de
desarrollar la actividad laboral que permitan “optimizar la relación entre tiempo de
trabajo y vida personal y familiar”. También la actual Ley 10/2021 de 9 julio, de trabajo
a distancia, en su preámbulo hace referencia al Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo,
de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y que modicó el artículo 34.8 ET, en
el cual se establece el derecho a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal
en el trabajo a distancia4. El citado RD-L 6/2019 se adelantó a la importante Directiva
2019/1158 (UE) del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la
vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, que enuncia un
auténtico derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar a través del uso de las
formas exibles de trabajo, incluidas las fórmulas de trabajo a distancia, y en su artículo
3.f) dene las fórmulas de trabajo exibles, como la posibilidad de los trabajadores
de adaptar sus modelos de trabajo acogiéndose a fórmulas de trabajo a distancia,
calendarios laborales exibles, o reducción de las horas de trabajo. En denitiva, dichos
instrumentos jurídicos regulan mecanismos para promover y facilitar la conciliación
de la vida familiar y laboral, por varias razones; por un lado, “ahorro de tiempo en los
desplazamientos y cercanía con las personas objeto de cuidado; y, por otro, mayor
autonomía a la hora de decidir cómo y cuándo prestar las funciones profesionales
encomendadas por la organización productiva, facilitada por la utilización de medios
3 BOE 11-2-2012
4 Sobre ello vid. SEMPERE NAVARRO, A.V.: “El trabajo a distancia: una perspectiva global”,
Revista Aranzadi Doctrinal, num.1/2022, Editorial Aranzadi, S.A.U., BIB 2022\54, pág. 3.
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