La feminización del teletrabajo. Alternativa de doble filo para la conciliación
| Autor | María del Carmen Burgos Goye |
| Cargo del Autor | Profesora Contratada Doctora. Derecho del Trabajo y Seguridad Social - Universidad de Granada |
| Páginas | 195-228 |
CAPÍTULO VII.
LA FEMINIZACIÓN DEL TELETRABAJO. ALTERNATIVA
DE DOBLE FILO PARA LA CONCILIACIÓN
María del Carmen Burgos Goye
Profesora Contratada Doctora. Derecho del Trabajo y Seguridad Social
Universidad de Granada
DOI: 10.14679/1782
“Ante las características totalitarias de esta sociedad, no puede sostenerse la noción
tradicional de la ((neutralidad)) de la tecnología. La tecnología como tal no puede
ser separada del empleo que se hace de ella; la sociedad tecnológica es un sistema
de dominación que opera ya en el concepto y la construcción de las técnicas “
Herbert Marcuse1
1. CONSIDERACIONES PREVIAS
Hay que partir de la premisa, que el Derecho en general y como no puede ser de otra
manera, también una de sus ramas sociales fundamentales- el Derecho del Trabajo-,
desde sus inicios hasta la actualidad, ha sido objeto de una progresiva y paulatina evo-
lución, debido a los continuos reajustes que se han ido produciendo en las relaciones
laborales. De tal suerte que, no se puede comprender el statu quo actual, sin tener en
cuenta su articulación socio-jurídico, que hoy día más que nunca se mide en términos
«economicistas» o de resultados, en vez de hacerlo como sería deseable desde un enfo-
que de derechos. En este sentido tal y como aserta ALONSO GARCÍA, M. (1982:55)2: “Si
nuevas son las cuestiones planteadas, nuevo debe ser el criterio regulador de las mismas;
si distintas las relaciones surgidas y diferente su vinculación a los hechos de que surgen,
diverso- también el módulo realizador de los preceptos, y de la consiguiente ordenación de
éstos, con que haya de medirse el establecimiento- de los supuestos y conveniencia a que
un Código Laboral conducirá en todo- caso”.
De ahí que, no resulte extraño la carencia de una correspondencia entre las dife-
rentes revoluciones laborales que se han producido en las diferentes etapas históricas
1 MARCUSE, H.: El hombre unidimensional, Planeta, Barcelona, 1985, p. 26.
2 ALONSO GARCÍA, M.: Técnica jurídica de codicación del Derecho del Trabajo, Revista
de Política Social Núm. 135, Julio-Septiembre 1982, pp.45-62.
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con su codicación, sirva de paradigma de lo expuesto, las cuatro revoluciones labora-
les que hasta el momento se han producido a lo largo de la historia social que, de forma
suscita podemos sintetizarla del siguiente modo. La primera, se remonta a nales del
siglo XVIII y principios del siglo XXI, con la introducción de las máquinas de vapor en la
industria de los tejidos y el transporte. La segunda a principios nales del siglo XX, con
la introducción de la electricidad y el sistema fordista de producción estandarizada y en
masa. La tercera, a partir de 1950, con la llegada de la revolución tecnológica (microelec-
trónica, internet y biotecnología) junto al desarrollo de nuevas industrias (informática,
telecomunicaciones) también se cambia la localización de las empresas con antiguas
aéreas industrializadas en declive y otras emergentes en rápido crecimiento (ordenado-
res y tecnologías digitales). Y la IV Revolución, la actual, de principios de este siglo que
tuvo como base la revolución digital, caracterizada por un internet mucho más móvil y
mundial of things, por sensores más pequeños y más potentes, por inteligencia articial,
aprendizaje automático, robótica, impresión 3D, etc. Y en este escenario, es en el que
nos detenemos para analizar los efectos que han provocado ad hoc, la IV Revolución In-
dustrial, en las relaciones laborales en el siglo XXI, dotando de una nueva conguración
del poder de dirección y nuevas formas de organización del trabajo.
Por esta razón, nuestro análisis lo centramos en este punto, los nuevos modelos de
trabajo en las organizaciones y en concreto, el teletrabajo desde la perspectiva de gé-
nero, sobre todo, evaluar como los roles género afectan a la división sexual del trabajo,
organización de los tiempos, etc. Así como los dilemas derivados de la conciliación y co-
rresponsabilidad y que hic et nunc permanecen inalterables o incluso más estigmatizadas,
debido a que la pandemia ha tenido un impacto especialmente negativo en la lucha por la
igualdad de género en el ámbito laboral y cuyo máximo exponente visible es la brecha sa-
larial, pero que también tiene repercusiones negativas en otras esferas como : calidad de
vida y sobrecarga de cuidados familiares con los obligaciones laborales que afectan nega-
tivamente a su salud. Por todo ello, realizamos unas propuestas de posibles mejoras para
subsanar o al menos paliar esta situación palmariamente discriminatoria.
2. EVOLUCIÓN JURÍDICO-LEGISLATIVA
Para poder analizar debidamente el tema resulta necesario deslindar el signicado
que para el legislador laboral en nuestro país tienen los términos- trabajo a distancia y te-
letrabajo-. En relación al primero, su conguración jurídica implicó la modicación de la
ordenación del tradicional trabajo a domicilio para dar entrada al trabajo a distancia, ba-
sado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías, gurando su denición en el art.13.1
del ET(tras la reforma introducida por la Ley 3/2012 de 10 de febrero de Medidas Ur-
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gentes para la Reforma del Mercado Laboral, BOE 7 de julio), cuya dicción literal es la
siguiente: “Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de
la actividad laboral o la forma de organización del trabajo, se realiza de manera prepon-
derante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo
alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”. De lo que
se deduce que, esta prestación de la actividad es realizada de forma continua y regular
y por tanto, fuera de la sede empresarial, elegida voluntariamente por el mismo, el cual
tiene libertad de elección para que el lugar de ejecución sea su propio domicilio o alter-
nativamente cualquier otro lugar elegido voluntariamente por él ; y consecuentemente,
queda fuera del ámbito de control y vigilancia del empresario, al que solo rinde cuentas
de las tareas encomendadas y de los resultados que ha obtenido de su actividad. Sin em-
bargo, resulta llamativo que el legislador de forma sutil omita de su redacción el término
“contrato”, porque en la mens legis, lo principal es la actividad o prestación laboral de ser-
vicios “no el contrato” por lo que podrá emplearse esta forma de contrato de trabajo en
cualquier modalidad contractual que razonablemente lo permita.”3 A continuación, el RD
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, retoma dicha denición y además la sitúa en el mismo
lugar, ex art. 13 ET, de modo que, su nueva redacción en la praxis resulta ser una mera de
remisión tácita a la ley anterior. Y nalmente, el RD Ley de 28/2020, de 22 de septiembre
de Medidas Urgentes y Extraordinarias para hacer frente al Impacto Económico y Social
del COVID-19, se reere al teletrabajo, en el apartado titulado Medidas laborales y socia-
les “, y este a su vez, se subdivide en dos vertientes: fomento del teletrabajo y adaptación
del horario y reducción de jornada. En el primero, que es la que nos interesa en relación
al tema objeto de estudio, establece el carácter preferente del trabajo a distancia durante
la pandemia ocasionada por la Covid-19, señalando que este sistema de organización ten-
drá un carácter excepcional y de vigencia limitada. Además el legislador junto al trabajo
a distancia por motivos Covid, en el que el empresario está obligado a dotar de medios,
equipos y herramientas, así como a su mantenimiento, de forma que, puede pactarse
que el trabajador utilice sus propios dispositivos (ordenador, teléfono..), siempre que no
sea una imposición y resulte un trato equitativo. A cambio, el empresario se comprome-
te a que tampoco podrá instalar control en estos equipos personales. En este sentido, el
propio RD Ley 8/2020, prevé que el empresario debe facilitar las medidas y medios opor-
tunos para hacer posible el trabajo a distancia, “al objeto de que las relaciones de trabajo
se presten con normalidad”. Y en segundo lugar, y no por ello, menos importante, se re-
coge la regulación jurídico-normativa por primera vez, del trabajo a distancia en nuestro
3 VALENCIANO SAL, A., “El teletrabajo, ¿un nuevo sistema de organización del trabajo?”,
Información laboral, núm. 5, 2012, 21.
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