STS, 4 de Diciembre de 2000

Por la representación de la Dirección General del Trabajo, se planteó conflicto colectivo, del que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. En el correspondiente escrito, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, terminaba suplicando se dicte sentencia por la que se: "declare que los apartados a) - horario laboral y d) - Trabajo en festivos - del pcto quinto del Acuerdo conciliatorio de fecha 21 de septiembre de 1998, modificado mediante el Acuerdo conciliatorio de fecha 18 de noviembre de 1998, son contrarios a derecho. por no cumnplir las previsiones establecidas en los artículos del texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores citados en el cuerpo de la presente comunicación".

Admitida a tramite la demanda, se celebró el acto del juicio, en el que la parte actora se afirmó y ratificó en la misma, oponiéndose la demandada, según consta en acta. Recibido el pleito a prueba, se practicaron las propuestas y declaradas pertinentes.

Con fecha 23 de junio de 1999, se dictó sentencia por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en la que consta la siguiente parte dispositiva: "Desestimando la demanda interpuesta por DIRECC. GRAL DE TRABAJO, FESIBAC CGT y FES UGT. contra DEUTSCHE BANK SAE, MINISTERIO FISCAL, Y SECC SIND CCOO EN DEUTSCHE BANK absolviendo de la eferida demanda a las partes demandadas".

En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos: "PRIMERO.- Que el presente conflicto colectivo afecta a unos 4.000 trabajadores de la empresa demandada "Deutsche Bank, SAE" que prestan sus servicios en los diferentes centros que tiene abierto la demandada en las diversas Comunidades Autonómicas del Estado Español. SEGUNDO.- Que mediante Resolución de fecha 6 de febrero de 1996, dictada por la Dirección General de Trabajo, se dispuso el registro y publicación del XVII Convenio Colectivo de Banca Privada, suscrito el día 30 de enero de 1996 por la Asociación Española de Banca Privada, en representación de las empresas del sector, entre las que se encuentra la demandada, y por las Centrales Sindicales CCOO, UGT y FITC, por parte de los trabajadores afectados y con vigencia entre el 1 de enero de 1996 y el 31 de diciembre de 1998, siendo denunciado dicho Convenio por COMFIA-CC OO en fecha de 3 de noviembre del referido año 1998. TERCERO.- Que el 18 de noviembre de 1998, la empresa demandada y el Secretario General de la Sección Sindical Estatal de CC OO en dicho Banco, que ostentaba el 55,86% de la representación unitaria de los trabajadores, en acuerdo conciliatorio celebrado ante la Dirección General de Trabajo, con efectos de 9 de noviembre de 1998, llegaron al de modificar el pacto 5º del anterior, celebrado en 21 de septiembre de 1998, añadiéndole determinadas cláusulas y entre ellas la 5ª, sobre jornada, vacaciones y licencias, cuyo tenor literal quedó así: "En Madrid, a dieciocho de noviembre de 1998. Se reúnen por una parte la representación de `Deutsche Bank, SAE' y por otra parte la representación de Comisiones Obreras, integradas por las siguientes personas: Por `Deutsche Bank, SAE': Plácidoy Juan Enrique. Por CC OO: Gustavo, Secretario General de la Sección Sindical Estatal en `Deutsche Bank' que ostenta el 54,86% de la representación unitaria de los trabajadores, conforme a los resultados de las últimas elecciones sindicales llevadas a cabo en `Deutsche Bank, SAE'. Las representaciones presentes, se reconocen mutuamente como interlocutores para este pacto, y Manifiestan: A.- Que ambas partes son conscientes de la problemática existente en el sector financiero respecto a horarios de trabajo, servicio al público y contratación temporal. B.- Que después de varios meses de negociaciones se ha llegado a un preacuerdo, que la Sección Sindical de CC OO ha consultado a los 2.366 empleados/as de la plantilla, siendo refrendado por amplia mayoría. C.- Que ambas partes quieren adecuar el contenido del preacuerdo al Acuerdo de Eficacia General conciliado en la Dirección General de Trabajo el día 21 de septiembre de 1998. Por lo que Acuerdan Modificar mediante conciliación en esta Dirección General de Trabajo con efectos del 9 de noviembre de 1998, el pacto quinto del Acuerdo conciliatorio de fecha 21 de septiembre de 1998 y añadirle las cláusulas adicionales cuarta, quinta y transitoria que, en su conjunto, quedarán redactados como sigue: a.-Horario laboral. De aplicación para todo el colectivo de empleados/as de `Deutsche Bank, SAE'. 1) La distribución del horario laboral para los meses comprendidos entre octubre y mayo (ambos inclusive) será el siguiente: - Lunes a jueves: de 8 a 17 horas, con una hora de pausa para el almuerzo y 15 minutos diarios de descanso obligatorio, los cuales estarán computados como tiempo de trabajo efectivo. - De lunes a jueves, el inico del horario diario tendrá, a voluntad del empleado/a y salvando las necesidades de la oficina y/o centro de trabajo, flexibilidad de hasta una hora (de 8 a 9). El tiempo dispuesto en el inicio de la jornada laboral se recuperará al finalizar al mismo día laborable (de 17 a 18). - Viernes de 8 a 15 horas, en las que están computados como tiempo de trabajo efectivo los 15 minutos diarios de descanso obligatorio. - Libranza de todos los sábados con cierre de oficinas y/o centros de trabajo a excepción del Servicio de Banca Telefónica y Electrónica. - El horario de caja de lunes a jueves será de 8.30 a 16.30 horas y los viernes de 8.30 a 14.30 horas. 2) La distribución del horario laboral para los meses comprendidos entre junio y septiembre (ambos inclusive) será el siguiente: - Lunes a jueves: de 8 a 15 horas, en las que están computados como tiempo de trabajo efectivo los 15 minutos diarios de descanso obligatorio. - Libranza de todos los sábados con cierre de oficinas y/o centros de trabajo, a excepción del Servicio de Banca Telefónica y Electrónica. - El horario de caja de lunes a jueves será de 8.30 a 14.30 horas y los viernes de 8.30 a 14 horas. 3) Los empleados/as que a 6 de noviembre de 1998 no tengan asignado el horario de 8 a 17 horas, podrán elegir a su voluntad, entre realizar lo descrito en el punto 1 de este apartado o bien el nuevo horario continuado de 8 a 16 horas con libranza de todos los sábados del año, en el que están computados como tiempo de trabajo efectivo los 15 minutos diarios de descanso obligatorio. Estos empleados podrán incorporarse en cualquier momento al horario partido solicitándolo a la Dirección de RR LL. 4) Los empleados/as que efectúen el horario partido recibirán una ayuda alimentaria de 1.100 ptas. mediante vales restaurante por cada día en que efectivamente cumplan dicho horario. Estos vales serán para todos los empleados/as, sin la exclusión establecida en el Convenio Colectivo de Banca Privada para las poblaciones con un censo inferior a 50.000 habitantes. Esta cantidad se incrementará con los aumentos que establezca el Convenio Colectivo de Banca Privada, siendo siempre superior a 200 ptas. a lo que en dicho Convenio se acordase. 5) Asimismo los empleados/as que efectúen el horario partido podrán disponer, a su voluntad y salvando las necesidades de la oficina y/o centro, de hasta 1,30 horas de tiempo para el almuerzo, debiendo recuperar en el mismo día el tiempo añadido. 6) Los horarios y compensaciones establecidos en este apartado se revisarán y adecuarán en lo que establezca en cada momento el Convenio de Banca Privada y/o la Legislación. Dicha revisión será efectuada por la Comisión de Seguimiento establecida en la cláusula adicional quinta. 7) Cualquier modificación de horarios según lo establecido en el art. 25.4 del vigente Convenio Colectivo de Banca Privada, se comunicará con anterioridad a la Comisión de Seguimiento establecida en la cláusula adicional quinta con una anterioridad mínima de quince días. 8) Todos los aspectos relacionados con la jornada labora y horarios no estipulados en este apartado, se regirán por lo establecido en el vigente Convenio Colectivo de Banca Privada. b.- Días de licencia: Además de las licencias que se establezcan en cada momento el Convenio Colectivo de Banca Privada, serán de aplicación para todo el colectivo de empleados de `Deutsche Bank, SAE' así como para las nuevas incorporaciones las siguientes: 1) Todos los empleados/as disfrutarán de dos días de licencia retribuida al año a su elección, salvando las necesidades del servicio. Dichos días se disfrutarán entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año en que se trate, sin que puedan acumularse en años posteriores. 2) Jornadas significativas: El horario laboral de los días 24 diciembre, 31 de diciembre, 5 de enero y del último día laborable anterior a la festividad de Semana Santa, será de 8 a 14 horas para toda la plantilla, siendo el horario de caja para esos días de 8:30 a 13:30 horas. 3) Horario laboral de Semana Patronal: El horario laboral de la semana en que cada localidad celebre su Fiesta Mayor anual será, en cada momento, el que se contemple en el vigente Convenio Colectivo de Banca Privada. Si bien, cuando sea aconsejable por parte de la Dirección del Banco la realización del horario completo, establecido en este pacto, en esa semana y los empleados/as accedieran a ello, éstos recibirán en compensación dos días de permiso retribuido, que habrán de disfrutarse antes del comienzo de la misma Semana Patronal del año siguiente. 4) Vacaciones: Todo el personal, sin excepción, tendrá derecho a disfrutar a su elección, a partir del 01-01-1999, de 25 días laborables de vacaciones cuando efectúe las mismas en uno o dos períodos anuales y de 24 días laborables si las efectúa en más de dos períodos, con un preaviso de siete días naturales y salvando las necesidades de la oficina o centro de trabajo y/o servicio. Se establece el período hábil de vacaciones entre el 1 de enero y el 31 de diciembre. En los aspectos de vacaciones no establecidos en este punto, se estará plenamente a lo acordado en el Convenio Colectivo de Banca Privada. 5) Bolsa de Vacaciones: Se aplicarán los valores de Convenio según la fecha en que se disfruten las vacaciones, adaptando los importes establecidos para los días naturales a días laborales. El sistema de pago se estructura del siguiente modo: - Un pago en la nómina de marzo, su importe será para 1998 de 17.375 ptas. correspondiente al mínimo que marque para cada año el art. 26 del actual Convenio Colectivo. - Un segundo y definitivo pago en la nómina de diciembre, regularizando las diferencias entre la cantidad hecha efectiva en marzo y la que realmente corresponda por el período efectivo en que se hayan realizado las vacaciones, de acuerdo con el citado art. 26 del actual Convenio Colectivo. - Para años sucesivos se realizarán de igual forma. - c.-Permisos no retribuidos: Los empleados/as podrán solicitar permisos no retribuidos siempre que acrediten una antigüedad en el Banco de más de tres años. El período de licencia es de uno a seis meses, pudiéndose repartir en dos períodos, sin que pueda utilizarse para la ampliación del período estival de vacaciones. Este derecho podrá ser ejercido de nuevo por el empleado/a si ha transcurrido tres años desde el final del disfrute del anterior permiso no retribuido. La duración de los mencionados permisos no computarán a efectos de antigüedad ni de años de servicio. Los motivos que avalan la petición de esta licencia son: Enfermedad grave de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. - Cuando de hijos o familiares de primer grado a cargo del empleado/a. - Finalizaciones de estudios superiores o doctorados. Estos permisos conllevan la suspensión temporal del contrato, y baja temporal en la Seguridad Social. Finalizado el período de permiso, se llevará a cabo la reincorporación al día siguiente de su terminación, en la misma oficina en que el empleado/a prestaba sus servicios al iniciar el permiso, o en similar puesto dentro de la misma plaza. d.- Trabajo en festivos 1) En los Centros o Departamentos actuales, en los que sea necesario dar servicio en días festivos (CPA, Centros de Cámara, Soporte a Oficinas, etc.), la Dirección del Banco por medio del responsable de dicho centro o departamento, comunicará a los empleados/as, con una quincena de antelación a la fecha festiva a trabajar, la necesidad de empleados/as para dicho servicio. 2) Los puestos de trabajo de los mencionados días, se cubrirán con empleados/as voluntarios pertenecientes al centro de departamento que corresponda, de existir más voluntarios que puestos a cubrir, los empleados/as que no trabajen cubrirán las plazas el próximo día festivo, en el supuesto de que sigan siendo voluntarios, de tal manera que tendrán preferencia para trabajar los que no hayan trabajado nunca o menos veces. 3) En el supuesto de que no se cubran las plazas necesarias con voluntarios, la Dirección del Banco por medio del responsable de dicho centro o departamento, designará a los empleados/as hasta cubrir las necesidades, dichos empleados/as no podrán volver a ser designados otros días hasta que los empleados/as de dicho centro o departamento también hayan trabajado en festivo. 4) Como compensación por cada jornada festiva trabajada, los empleados/as podrán elegir, a su voluntad, entre dos días de licencia retribuida, o bien, percibir en nómina la cantidad bruta, para 1998, de 16.843 ptas. abonable al mes siguiente de su realización. Dicha cantidad se revalorizará al inicio de cada año con el índice porcentual que resulte del incremento de las tablas salariales del Convenio Colectivo. 5) Cualquier incorporación de nuevos Centros o Departamentos referidos en el punto 1) se tratará con anterioridad en la Comisión de Asuntos Sociales". CUARTO.- Que el día 27 de noviembre de 1998, por la empresa demandada, se presentó escrito ante la Dirección General de Trabajo, con el anterior Acuerdo conciliatorio, celebrado como trámite previo a la formulación de conflicto colectivo, y en el que solicitaba: "... que al tener el acuerdo los mismos efectos que un convenio colectivo del Título 3º del Estatuto de los Trabajadores, se ordene su registro, depósito y posterior publicación en el BOE a la mayor brevedad posible. O, en su defecto, que se de publicidad en el BOE, la existencia del Acuerdo mencionado, con la eficacia indicada y carácter estatutario, estando a disposición de los posibles interesados en el Registro de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales tal y como se ha efectuado en otras ocasiones...". QUINTO.- Que después de diversos trámites y oír a las partes interesadas, la Dirección General de Trabajo cursó la interposición de la presente demanda de oficio, al amparo de lo que dispone el artículo 90.5 del Estatuto de los Trabajadores y 161 de la Ley de Procedimiento Laboral, de fecha 30 de marzo de 1999, que tuvo entrada en el Registro de la Sala el día 7 de abril de dicho año. Se han cumplido las previsiones legales".

Contra dicha sentencia se interpuso recurso de casación por la representación procesal de FES-UGT, FESIBAC-CGT y la Direccion General de Trabajo.

Impugnados los recursos y emitido el preceptivo informe del Ministerio Fiscal en el sentido de considerar improcedente los recursos, se señaló para votación y fallo el día 29 de noviembre de 2000, en el que tuvo lugar.

El presente proceso de impugnación de convenio colectivo fue promovido de oficio por la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales el 7 de abril de 1.999, a solicitud de la Federación Estatal de Servicios de la Unión General de Trabajadores (en adelante UGT) y de la Federación Sindical de Banca de la Confederación General de Trabajadores (en adelante CGT). En su comunicación la Autoridad Laboral interesó la declaración de nulidad, por ilegalidad, de los apartados a) - horario laboral - y d) - trabajo en festivos - del pacto 5º, dedicado a regular jornada, horarios, vacaciones y licencias, del Acuerdo conciliatorio suscrito por la empresa "Deutsche Bank S.A.E." y la "Sección Sindical estatal en Deutsche Bank de Comisiones Obreras" (en adelante CC.OO.) el día 18 de noviembre de 1.998 cuyo registro, depósito y posterior publicación en el Boletín Oficial del Estado como convenio colectivo de eficacia general, había solicitado la citada patronal.

La Autoridad Laboral argumentaba, en síntesis, que: 1º) el apartado a) del pacto 5º del Acuerdo, al establecer un único horario laboral partido para toda la empresa, infringe el art. 84 ET y la sentencia del Tribunal Supremo de 30-6-98, y supone una colisión o concurrencia con el art. 25 del Convenio Colectivo de Banca Privada (publicado en el BOE de 27.2.96 y con vigencia hasta el 31 de diciembre de 1.998) que prevé el horario partido solo con carácter voluntario y como alternativa al horario continuado; y que en todo caso, debe rechazarse que la modificación de horario operada en el Banco pueda ser enmarcada dentro de los cauces legales establecidos en el art. 41 ET, porque no se han alegado circunstancias objetivas distintas de las del sector. Y 2º), que el apartado d) al permitir con carácter general la compensación económica de las fiestas trabajadas, vulnera el art. 37.2 ET y el Real Decreto 2.001/83 de 28 de julio conforme a los cuales las fiestas laborales tienen la condición de retribuidas y no recuperables. En el acto del juicio, La Dirección General se ratificó en su demanda de oficio. Los sindicatos CGT y UGT manifestaron su conformidad con la pretensión de oficio.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional desestimó la comunicación de oficio y absolvió a los demandantes por sentencia de 23 de junio de 1.999. Y frente a ella interponen sendos recursos de casación ordinaria, de diverso contenido, el Sr. Abogado del Estado en representación de la Autoridad Laboral, y los sindicatos CGT y UGT. El Ministerio Fiscal, que fue parte en el proceso de instancia, se opone a los mismos y solicita la confirmación de la sentencia impugnada.

Esta Sala, como paso previo al análisis de los recursos, esta obligada a examinar de oficio, por tratarse de una cuestión atinente al orden público procesal, indisponible para las partes y cuya custodia esta encomendada a los Tribunales, si es o no adecuada la modalidad procesal seguida en este caso. Y ello exige determinar, en primer lugar, cual es la naturaleza y eficacia del Acuerdo impugnado.

La cuestión de la naturaleza parece pacifica entre las partes, que no dudan en calificar al Acuerdo, como pacto o convenio colectivo. Mas como quiera que tanto en la propia comunicación de oficio, como en los escritos de recurso e impugnación, e incluso en la propia sentencia recurrida, se entrelazan argumentos relativos a la impugnación de convenios colectivos, con otros referidos a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, lo que induce a confusión, parece oportuno disipar toda duda al respecto.

El día 21 de septiembre de 1.998 la empresa "Deutsche Bank S.A.E." y la "Sección Sindical estatal en Deutsche Bank de Comisiones Obreras" suscribieron un Acuerdo con eficacia desde el 1 de enero de ese mismo año que contiene numerosos pactos relativos a: retribuciones; operaciones bancarias; préstamos; jornada, vacaciones y licencias; exámenes y formación; beneficios sociales; prestación complementaria; club social estatal; ayudas de estudio-becas de empleados; servicios médicos; gestión comercial; plan de pensiones y sistema de empleo; y creación de una comisión paritaria de interpretación. Ese primer acuerdo fue logrado por las partes en conciliación ante la Autoridad Laboral, para poner fin a un anterior conflicto colectivo planteado por CC.OO. el 4 de septiembre por diferencias de interpretación de diversos pactos colectivos vigentes en la empresa. Posteriormente la Dirección General ordenó su registro, depósito y publicación en el B.O.E. (se llevo a cabo en el Boletín Oficial de 11-12-98) como convenio colectivo de conformidad con el art. 154.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, según el cual el acuerdo conciliatorio que se adopta con los requisitos de fondo y forma exigidos por el Estatuto de los Trabajadores tiene la eficacia atribuida a los convenios colectivos por el art. 82 ET. Y no corresponde a la Sala en este recurso extraordinario, en que para nada se cuestiona la naturaleza de ese primer Acuerdo, valorar si reunía o no los citados requisitos. Lo que si merece destacarse es que su contenido excede con mucho del delimitado por el art. 41 ET para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

El 6 de noviembre de 1.998 las partes suscriben un nuevo Acuerdo, modificando parcialmente el anterior, con vigencia a partir del día 9 siguiente. El mismo día 6 CC.OO. presenta papeleta de conciliación ante la Autoridad Laboral previa al planteamiento de un conflicto colectivo "por discrepancias en la interpretación del Acuerdo de 21 de septiembre de 1.998 para que la empresa "haga constar en el mismo el carácter de Acuerdo de Eficacia General o "erga omnes" lo que resulta necesario dada la representatividad que acredita el Sindicato que suscribe en la empresa demandada". Advertía expresamente el sindicato que, tras la firma del primero Acuerdo las mismas partes que lo suscribieron siguieron negociando su modificación hasta lograrla (se refiere al segundo Acuerdo alcanzado del día 6/11) y que la empresa tampoco ha hecho constar en este último, su eficacia general. Y el día 18 de noviembre las partes, en conciliación celebrada en la Dirección General de Trabajo lograron avenirse en los siguientes términos: A) que "el contenido del Acuerdo que en materia de horarios se ha concretado, figura como anexo I a la presente acta, formando parte de la misma" (obra unido en efecto, un Acuerdo fechado el día 18 de noviembre, de contenido absolutamente idéntico al del día 6 anterior, salvo la fecha y la expresión de que este se alcanza "mediante conciliación en esta Dirección General de Trabajo"). B) que "dicho contenido es de aplicación a todos los trabajadores de la plantilla al considerar las partes que goza de eficacia general por haber sido suscrito por la representación empresarial "DEUTSCHE BANK S.A.E" y la representación sindical de CC.OO. sindicato con mayoría absoluta en dicha entidad bancaria y que en consecuencia las partes pactan el presente Acuerdo dentro de los términos que contiene el art. 24 del Real Decreto Ley 17/77 de 4 de marzo de Relaciones Laborales".

El citado Acuerdo regula materias tales como vacaciones, licencias y trabajos en festivos que desbordan el contenido propio de las modificaciones sustanciales. De ahí que todas las partes estén conformes, como ya hemos señalado antes, en atribuirle la naturaleza de convenio colectivo. Y lo confirma el propio iter procesal seguido para su impugnación. El Banco solicitó de la Dirección General de Trabajo en escrito de 27 de noviembre su registro, deposito y publicación en el B.O.E. como un Convenio Colectivo del Titulo III del Estatuto de los Trabajadores. La propia UGT, hoy recurrente, interpuso el 26 de noviembre de 1.998 una primera demanda solicitando que el apartado 5º del Acuerdo de 6 de noviembre, idéntico como ya hemos dicho al posterior del 18 que ahora se impugna, se declarara nulo, por ilegal o, subsidiariamente, de eficacia limitada, que la Audiencia Nacional desestimó por extemporánea al no haberse aun ordenado por la Autoridad Laboral su registro. Fueron luego los dos sindicatos hoy recurrentes, UGT y CGT, los que instaron a la Dirección General de Trabajo para que lo impugnara por ilegal. La comunicación de oficio de la Autoridad Laboral se realizó para sostener, por la vía del art. 162 LPL, la ilegalidad parcial del Acuerdo. Y esta se tramitó conforme a la modalidad procesal especialmente prevista en el Capítulo IX, Título II del Libro II de la Ley de Procedimiento Laboral para la impugnación de oficio de convenios colectivos.

De otro lado el Acuerdo de 18 de noviembre, aunque en alguno de sus apartados se refiera a materias incluidas en el art. 41.1 ET, tampoco se gestó a su amparo, y su contenido es mas amplio que el que puede surgir como consecuencia de los acuerdos relativos a decisiones empresariales de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Pues el art. 41.2.3º constituye "una regla sobre negociación de decisiones empresariales, no de disposiciones de carácter general" -- Ss.TS/IV de 30-VI-98 (rec. 2987/97) y 21-II-2000 (rec. 686/99) -- que dicho precepto disciplina en relación con materias muy concretas y limitadas, a la par que reconoce a los trabajadores disidentes derechos y acciones de las que carecen frente a un convenio colectivo. Además el art. 41 ET remite para la impugnación de las decisiones empresariales, bien a la modalidad de conflicto colectivo regulada en los arts. 151 a 160 de la Ley Procesal Laboral si son representantes de los trabajadores los que accionan, bien a la específicamente prevista en el art. 138 LPL si quienes deciden combatir la medida son los propios trabajadores afectados. Resulta de ello que la modalidad procesal seguida en este caso, prevista exclusivamente para la impugnación de oficio de convenios colectivos, no es cauce hábil para solventar una supuesta modificación colectiva de condiciones de trabajo. Ni tan siquiera por la vía de la acumulación de acciones, al estar expresamente prohibida la misma en los procesos de impugnación de convenios por el art. 27. 2 LPL.

Todas estas razones obligarían, en el caso de poder analizar los recursos, a tener por inexistentes y excluidos del debate, tanto el segundo motivo formulado por los sindicatos, como los argumentos de todos los recursos que, sin guardar relación directa con la impugnación del acuerdo colectivo, se refieren a deficiencias de fondo y forma de una supuesta modificación sustancial de condiciones de trabajo. La comunicación de la Autoridad Laboral que dio origen a este proceso se limita a impugnar parcialmente el punto 5º) del Acuerdo por entender, por una parte, que su apartado a) atenta contra la prohibición de concurrencia de Convenios impuesta por el art. 84 ET; y por otra, que el apartado d) es contrario a las normas de derecho necesario que proscriben la recuperación de los días festivos y domingos. Y a esas dos cuestiones habría pues de constreñir esta Sala su examen, si el procedimiento seguido fuera el adecuado. Mas no lo es, como vamos a ver a continuación.

Establecido que el Acuerdo que se impugna, expresión de la autonomía colectiva libremente manifestada en conciliación, tiene la naturaleza de convenio o pacto colectivo, procede determinar si posee o no la eficacia general o "erga omnes" que al convenio colectivo estatutario reconoce el art. 82 ET, como pretenden los demandados y parece entender la Autoridad Laboral al impugnarlo. Lo que no supone en modo alguno abordar una cuestión nueva no discutida en la instancia ni suscitada en esta sede, sino la simple y obligada comprobación, que el orden público exige, de si el Acuerdo alcanzado tiene tal naturaleza, por ser esta requisito imprescindible, ex. art. 161.1 LPL, para la impugnación del Acuerdo, de oficio por la Autoridad Laboral. Por eso que la Sala se va a limitar a constatar si el convenio impugnado tiene o no carácter estatutario, sin entrar a valorar las intenciones ni las finalidades que pudieron motivar a las partes para pactarlo.

Una primera aproximación podría conducir a una respuesta afirmativa. El Acuerdo, de ámbito empresarial, fue suscrito por la representación del Banco y por la Sección Sindical de CC.OO. que ostenta -- así consta en el relato de hechos probados de la sentencia recurrida, incombatido en esta sede -- "el 54,86% de la representación unitaria de los trabajadores". Es evidente pues que ambas partes poseían -- y así lo reconoció esta Sala en su sentencia de 24-VI-99 (rec. 4055/1998) en relación con un anterior pacto colectivo suscrito el 17 de diciembre de 1.997 por "Deutsche Bank S.A.E." y la citada Sección Sindical que ya entonces acreditaba el mismo porcentaje de representación -- la legitimación inicial, la capacidad para intervenir en toda negociación con la empresa y la negocial o decisoria que requieren los artículos 87.1, 88.1 y 89.3 para formalizar acuerdos de eficacia general.

Ahora bien, el art. 154.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, a la hora de reconocer a los acuerdos conciliatorios "la misma eficacia atribuida a los convenios colectivos por el art. 82 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores", no se limita a requerir tal legitimación, sino que a ella añade un plus de exigencia: que "el acuerdo se adopte conforme a los requisitos exigidos por la citada norma", es decir por el E.T. Y entre los requisitos que establece el Estatuto para negociar convenios o pactos colectivos que vinculen a "todos los trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y por todo el tiempo de su vigencia", cobra en este caso capital importancia, el de legitimación plena que prevé su art. 88.1. A tal fin este exige, por remisión al art. 87.1 que, en el ámbito empresarial, la comisión negociadora este constituida por los representantes de los trabajadores, o lo que es igual, por todos los delegados de personal o por todas las representaciones sindicales existentes en su seno, a salvo por supuesto la voluntaria incomparecencia o el rechazo expreso a negociar de alguno de los formalmente llamados a ella.

Así lo destacamos en nuestras anteriores sentencias de 18-I-93 (rec. 1682/91) 13-X-95 (rec. 1045/95) y 24-VI-99 (rec. 4055/1998) antes citada, en las que rechazamos la posibilidad de concertar pactos de eficacia general excluyendo la intervención de algunos de los representantes de los trabajadores. Y en la última negamos -- por cierto que en relación con un acuerdo conciliatorio de similares características formalizado también entre las mismas partes que han suscrito el que se impugna -- que la Sección Sindical de CC.OO., ahora demandada en este proceso, tuviera legitimación plena para concertar pactos, ya que no es posible legalmente que lo pactado sin haber participado en la negociación los demás delegados, "que también gozan de legitimación inicial, tenga eficacia general, pues lo contrario constituiría un atentado a la libertad sindical. El art. 37 C.E. y los artes. 28.1 C.E. y 2 L.O.L. Sindical, garantizan a cada Sindicato -- o a sus delegados en la empresa cuando el pacto tiene ese ámbito y son las representaciones sindicales las que negocian, precisamos ahora -- la libertad para promover los fines del modo que estimen más conveniente, concertando Convenios Colectivos estatutarios y extraestatutarios más acordes con la defensa de sus intereses, pero sin que pueda excluirse indebidamente a otro Sindicato -- y lo mismo cabe afirmar respecto de los delegados sindicales cuando el pacto es empresarial -- con derecho a formar parte de la Comisión Negociadora (Ss.. T.C. 73/1984 y 184/1981) (. . .) En consecuencia el pacto, tiene naturaleza extraestatutaria por no haber sido negociado y concluido de acuerdo con las reglas del Título III del E.T., teniendo plena validez y eficacia, como reconoció el Tribunal constitucional entre otras, en las sentencia de 4/1983 de 28 de enero, 12/1983 de 22 de febrero; 73/1984 de 27 de junio y 98/1985 de 29 de julio, y en el ámbito de la legalidad ordinaria el art. 150 de la L.P.L., de 1996 (151-1 de la vigente 1995) y la doctrina de esta Sala en sus sentencias de 23 de octubre de 1993; 14 de diciembre de 1996 y 24 de enero de 1997, entre las partes que lo concertaron y quienes estaban directamente representadas en la negociación (empresa y afiliados de CC.OO.), pero no respecto al personal (. . .) restante".

Es cierto que las afirmaciones de nuestra anterior sentencia se referían a un pacto colectivo alcanzado privadamente "inter partes". Pero es evidente que deben mantenerse igualmente en el caso de autos, aunque se trate de un acuerdo cualificado por el hecho de llevarse a cabo ante la Autoridad Laboral con el objetivo concreto de poner fin a un conflicto, porque esas circunstancias, obvio resulta decirlo, no desnaturalizan su carácter de autentica negociación colectiva. Pues bien también el actual Acuerdo, al igual que ya ocurrió con el que examino nuestra anterior sentencia, se ha formalizado exclusivamente con la sección sindical de CC.OO. que es mayoritaria en la empresa pero no ostenta el 100 % de las representaciones unitarias de los trabajadores, sino solo sino el 54,86%. Lo que ha supuesto la marginación de los restantes delegados sindicales -- circunstancia que destacan repetidas veces CGT y UGT a lo largo de sus respectivos recursos -- y el desconocimiento de su derecho a formar parte de cualquier negociación con la empresa cuando, como aquí ha ocurrido, se pactan acuerdos que afectan a todos los trabajadores, dado que su representación esta atribuida por ley a todos los representantes unitarios o sindicales de la misma, y no solo a la Sección Sindical pactante. Y ello priva al Acuerdo alcanzado de la eficacia general que pretenden las partes que lo suscribieron, y lo convierte en un pacto extraestatutario que vincula exclusivamente a dichas partes y a los trabajadores directamente representados en la negociación, es decir los afiliados a CC.OO.

Lo contrario seria tanto como abrir la posibilidad de convertir los pactos conciliatorios previstos por el art. 154.2 -- que en cuanto a requisitos personales, materiales y formales es mas exigente que su predecesor art. 24 del Real Decreto-Ley 17/1977 de 4 de marzo -- en instrumentos válidos para frustrar el legítimo derecho de negociación que tienen los demás representantes unitarios o sindicales de la empresa y que les faculta para a estar presentes en la comisión que la lleva a cabo. Derecho que seria fácilmente eludible mediante la simple presentación de una demanda, mas o menos fundada, de conflicto colectivo, en la que como es obvio solo figuran como partes las que voluntariamente eligen su promotores, y la inmediata finalización del mismo mediante la suscripción de un acuerdo conciliatorio del que quedarían indebídamente excluidos, los demás representantes de los trabajadores.

Lo hasta ahora expuesto, examinado a la luz del art. 161 LPL, conduce necesariamente a una doble conclusión. La primera es que la modalidad procesal de impugnación de oficio de convenios colectivos prevista en el Capitulo IX de la Ley Procesal no es la adecuada para combatir el Acuerdo de mérito, pues se trata de cauce reservado exclusivamente para la impugnación de los "convenios colectivos regulados en el Titulo III del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores", o lo que es igual los conocidos como colectivos estatutarios únicos a los que el art. 82 ET reconoce eficacia general o "erga omnes". Y ya hemos visto que el Acuerdo no la tiene, dada su naturaleza de pacto o convenio extraestatutario. La segunda, íntimamente unida a la primera, es que la Autoridad Laboral carece de acción para impugnar el Acuerdo, puesto que el art. 161 solo se la atribuye para depurar los convenios colectivos estatutarios.

Procede por consiguiente, declarar de oficio la inadecuación del procedimiento seguido y la consiguiente nulidad de las actuaciones con archivo de la comunicación de oficio, sin perjuicio de que las partes interesadas y legitimadas, puedan ejercer las acciones que estimen oportuno frente al Acuerdo de 18 de noviembre por la vía del art. 163 ET que permite la impugnación directa de los Convenios Colectivos "cualquiera que sea su eficacia".

Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.