Fallecimiento del trabajador
| Autor | María Medina Gutiérrez |
| Cargo del Autor | Doctoranda en la Universidad Rey Juan Carlos |
El art. 49 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) incluye entre las causas de extinción del contrato: muerte, gran incapacidad o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador
El fallecimiento del trabajador y los distintos grados de incapacidad que dan lugar a la extinción del contrato de trabajo son situaciones sobrevenidas que impiden que el trabajador pueda seguir realizando las prestaciones que constituyen el objeto del contrato. Se trata, por tanto, de una “imposibilidad sobrevenida” de cumplimiento del contrato por parte del trabajador.
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Contenido
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El fallecimiento de la persona trabajadora implica, indudablemente, la incapacidad de esta para cumplir con sus obligaciones laborales, motivo por el cual el apartado e) del artículo 49.1 del TRLET prevé la muerte de la persona trabajadora como causa de extinción del contrato de trabajo. El carácter personal de la vinculación laboral y la rotundidad de la situación hacen imposible que sea otra persona la que desempeñe las funciones puesto que, ciertamente no se reincorporará a su puesto de trabajo, por lo que no cabría sustituirlo.
Efectos del fallecimiento del trabajadorEl fallecimiento, por tanto, de la persona trabajadora, conllevaría diferentes efectos para tener en cuenta desde el punto de vista laboral:
1. La mencionada extinción del contrato de trabajo de forma automática, en virtud del art. 49.1.e) TRLET .
2. El derecho de percibir los salarios devengados y no cobrados hasta la fecha en que estuviera vigente el contrato de trabajo (equivalente a la de fallecimiento). Conviene recordar que se incluiría en este finiquito los salarios propiamente dichos, la equivalencia económica de los días de vacaciones devengados y no disfrutados y otras indemnizaciones recogidas en ocasiones en los convenios colectivos. Este derecho lo ostentarán los herederos o causahabientes, en vista del artículo 659 del Código Civil .
3. El nacimiento de las prestaciones por muerte y supervivencia previstas en los artículos 216 y siguientes del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social ( LGSS ).
4. En caso de que el fallecimiento fuera originado por causa o con ocasión de la prestación de servicios (accidente de trabajo o enfermedad profesional), el artículo 216.2 LGSS prevé también una indemnización a tanto alzado para los beneficiarios.
5. El artículo 164 LGSS prevé un recargo de las prestaciones de entre un 30 y un 50 por ciento por parte del empresario si existiera una falta imputable a su persona. Dicho recargo aplicaría tanto a prestaciones derivadas del fallecimiento como de incapacidades derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional.
Incapacidad permanenteLa incapacidad permanente es la situación en la que una persona trabajadora, tras haber recibido el tratamiento médico prescrito y ser dada de alta, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, objetivas y previsiblemente definitivas, que disminuyen o anulan su capacidad para desempeñar una actividad laboral. Este reconocimiento se puede dar en los siguientes grados:
1. Incapacidad permanente parcial
2. Incapacidad permanente total
3. Incapacidad permanente absoluta.
4. Gran incapacidad.
Si bien antes del 2025 la declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez (con las calificaciones de entonces) suponía la extinción automática del contrato de trabajo, con la reforma de dicho año y la inclusión del artículo 49.1.n) TRLET , si una persona trabajadora se declara en situación de incapacidad permanente, no se extingue automáticamente el contrato (como sucede con el fallecimiento según lo indicado previamente).
De esta manera, con la declaración de una incapacidad permanente, se abre un periodo de suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo, siempre que la persona trabajadora informe en un plazo de 10 días naturales la intención de mantener la vinculación. En este lapso temporal, se estudia:
- Si es posible realizar un ajuste razonable en el puesto de trabajo por parte de la empresa en función de las causas de la declaración de incapacidad (adaptaciones técnicas, organizativas, de horario, etc.)
- Si existiera un puesto vacante en la empresa compatible con la nueva situación del empleado.
Y, una vez estudiadas y valoradas estas opciones, la empresa debe, en un plazo de tres meses, realizar los ajustes y ofertar a la persona trabajadora la nueva situación o extinguir la relación laboral con las formalidades oportunas, pero sin indemnización prevista por la norma.
Dicho lo anterior, el artículo 48.2 . párrafo 1 TRLET se mantiene vigente, conviviendo con el régimen comentado, de forma que, en aquellos...
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