STS 437/2016, 18 de Mayo de 2016

Estimamos el recurso de casación interpuesto por la representación de DELTA CONTROL Y SERVICIOS, S.L. contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 7 de enero de 2015 en autos nº 40/2014. Casamos y anulamos dicha sentencia y desestimamos la demanda de conflicto colectivo planteada contra dicha empresa en su pedimento principal; pero estimamos la petición subsidiaria, reconociendo el derecho de los trabajadores a mantener a título individual las condiciones laborales establecidas en el convenio colectivo de referencia. No se hace especial imposición de costas.

Devuélvanse las actuaciones a la Sala de lo Social del Órgano Jurisdiccional correspondiente ,con la certificación y comunicación de esta resolución.

Así por esta nuestra sentencia, que se insertará en la COLECCIÓN LEGISLATIVA, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

que formula la Magistrada Excma. Sra. Doña Rosa Maria Viroles Piñol a la sentencia dictada en el recurso de casación 100/2015. De conformidad con lo establecido en el artículo 260.2 de la Ley Orgánica del Poder Judicial formulo voto particular a la sentencia dictada en el recurso 100/2015. El voto particular se funda en las siguientes consideraciones jurídicas: PRIMERO.- Con todo respeto a la opinión mayoritaria de la Sala, que se recoge en la sentencia, discrepo en parte de los fundamentos que conducen al fallo de la misma, por los razonamientos que a continuación se expondrán. SEGUNDO.- Como señala el voto mayoritario de la sentencia de esta Sala IV/TS: A.- Por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras de Euskadi (CCOO) y el Comité de Empresa (CE) de la empresa Delta Control de Servicios, S.L. presentaron la demanda rectora de estos autos contra la referida empresa y los sindicatos ELA, UGT, LSB-USO, CSIF y LAB (Álava), sobre conflicto colectivo, con la pretensión de que: "1º.- La vigencia, tanto normativa como obligacional del convenio colectivo de Delta Control y Servicios, S.L. 2º.- Subsidiariamente, el derecho de los trabajadores con contrato de trabajo anterior 14/01/2014 a mantener a título individual las condiciones laborales establecidas en el convenio colectivo de Delta Control y Servicios, S.L.". B.- Del relato fáctico de instancia cabe destacar los siguientes datos, relevantes para la resolución de este litigio: 1º.- ,Mediante resolución de 16 de abril de 2008 -BOPV del siguiente 1 de agosto-, se dispuso el registro, depósito y publicación del Convenio Colectivo de Delta Control y Servicios SL (CC). Su ámbito temporal se extendía, en principio, desde el 1 de enero de 2008 y hasta el 31 de diciembre de 2011,. 2º.- ,Existe un Comité de Empresa en Bizkaia (a partir de ahora CE), compuesto por nueve miembros, de los que tres pertenecen a CCOO, dos a UGT, otros dos a ELA, uno a LSB/USO y otro al CSI-CSIF. Fueron elegidos el 12 de enero de 2012. Asimismo hay un delegado de personal en Álava, perteneciente al Sindicato LAB. Figura el 3 de abril de ese mismo año, como la fecha de su elección. Cuando menos a 9 de diciembre de 2014, la empleadora tenía doce trabajadores desarrollando su actividad en Gipuzkoa. Carecen de representación legal,. 3º.- ,Los miembros del CE y pertenecientes a los Sindicatos previamente reseñados, procedieron a denunciar el mentado CC, y según allí indicaban en consonancia a lo previsto en el art. 5 . Evento que tuvo lugar el 28 de septiembre de 2012, lo cual fue notificado a la empresa el siguiente 1 de octubre y el día 2 a la autoridad laboral,. 4º.- ,El 12 de diciembre de 2013 tuvo lugar una reunión entre la dirección de la empresa y el CE. Su objetivo era retomar las conservaciones para la firma de un CC. Tras varias propuestas y contrapropuestas y que se dan por reproducidas, así como el conjunto del Acta en el que se recogen, dicha reunión terminó sin acuerdo,. 5º.- ,El Sindicato CCOO articuló un procedimiento cuyo exacto contenido se desconoce, pero en el que perseguía que se declarase nula o subsidiariamente injustificada, la decisión de la empleadora de modificar los recibos salariales, así como de aumentar la jornada de trabajo. Al citado se adhirió el CE con posterioridad. Celebrado el pertinente acto de conciliación ante el PREGO, terminó con acuerdo el 14 de enero de 2014. En tal sentido, se efectuaron las siguientes manifestaciones por parte de la empresa: " ...reconoce la petición que se hace de contrario y, por lo tanto, se aviene a dejar sin efecto la decisión empresarial a la que hace referencia la solicitud, por lo que la empresa respetará tanto la estructura salarial como la cuantía de los complementos salariales y extrasalariales anteriores a la modificación que existían en el convenio colectivo de empresa, así como la jornada, en los términos previstos en el convenio colectivo de DELTA CONTROL Y SERVICIOS, S.L. para los años 2008-2011. Este reconocimiento, sin embargo, no supone la aceptación por parte de la empresa de que dicho convenio persista ultraactivo. La representación de la empresa considera que la ultraactividad del convenio finalizó el 28 de septiembre de 2013. Se reconoce el derecho al mantenimiento de las anteriores condiciones debido a la contractualización de las condiciones previstas en el convenio... ". No obstante, tanto CCOO, como el CE, hicieron una serie de precisiones al respecto, que igualmente figuran en la correspondiente Acta y que se da por reproducida en lo no trascrito,. 6º.- ,El presidente del CE convocó a la empresa para una reunión el siguiente 4 de febrero y con el fin de negociar el convenio colectivo. Tuvo lugar ese día y sin perjuicio de tener por reproducida el Acta suscrita con esa finalidad, terminó sin acuerdo. No obstante las partes se emplazaron a seguirlo negociando en un futuro, aunque no fijaron nuevas fechas a tal efecto en dicha reunión,. 7º.- ,CCOO y el CE presentaron conjuntamente el 10 de febrero de 2014, un escrito de conciliación y como antecedente de un conflicto colectivo sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo . El siguiente día 20 se celebró el pertinente acto con el resultado de sin avenencia,. En consecuencia, el convenio colectivo por el que se rige la empresa (BOPV de 1 de agosto de 2008) entró en vigor ( art. 4) el 1 de enero de dicho año, con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2011. El ámbito temporal del convenio se extendía, en principio, desde el 1.1.2008 al 31.12.2011 y fue denunciado por los miembros del CE el 28.9.2012, si bien podría prorrogarse íntegramente, de año en año, hasta que fuera sustituido por otro del mismo ámbito y eficacia, salvo que fuera denunciado por alguna de las partes en la forma establecida en el propio convenio, esto es (art. 5 del convenio), con tres meses de antelación al vencimiento del plazo de vigencia o cualquiera de sus prórrogas, lo que aconteció el 28.9.2012. El presente conflicto colectivo afecta a todos los trabajadores de la empresa, que suman un total de 80, a los que se les viene aplicando el convenio colectivo de Delta Control y Servicios, S.L. para los años 2008-2011,. C.- La sentencia de la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco contiene el siguiente Fallo: "Que previa desestimación de las excepciones de falta de legitimación activa de la parte actora para sostener esta pretensión, y de la caducidad de la acción, y entrando en el fondo del asunto, estimamos la demanda formulada por la Confederación Sindical de comisiones Obreras de Euskadi y por el Comité de Empresa de Bizkaia, y tenemos que declarar que el Convenio Colectivo de Delta Control y Servicios, S.L., para el cuatrienio 2008-2011, ha de seguirse aplicando a toda su plantilla actual y futura en tanto en cuanto no se suscriba otro nuevo que lo sustituya; condenado en consecuencia a la empresa Delta Control y Servicios, S.L., ya los Sindicatos ELA, UGT, LSB-USO, CSIF y LAB, a estar y pasar por estas declaraciones". TERCERO.- 1.- Contra la indicada sentencia recurre en casación la empresa y formula un solo motivo - que titula como primero- subdividido en cinco motivos distintos, -del 1 al 5-, los dos primeros de carácter procesal, denunciando la infracción del art. 154 en sus apartados a) y c), de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS ), insistiendo en la falta de legitimación activa de CCOO y del comité de empresa. Nada que objetar sobre estos dos primeros submotivos de recurso ni con la solución adoptada por el voto mayoritario. 2.- Mi discrepancia está en la motivación de la resolución de los submotivos tercero, cuarto y quinto, sobre el fondo, en que se denuncia la infracción del art. 4º del convenio colectivo (motivo tercero), del art. 86.3 ET en relación con el art. 4º del convenio colectivo (motivo cuarto), y de la doctrina de la sentencia de esta Sala de 22.12.2014 (Rc. 264/2014 ) (motivo quinto). En todos ellos se alega que la vigencia pactada habría concluido al año de haber sido denunciado, es decir, el 28.9.2013; pero la parte recurrente, teniendo en cuenta que la última prórroga anual del convenio habría finalizado el 31 de diciembre de 2012, contando el año siguiente a la denuncia desde esa fecha, niega la vigencia del citado convenio sólo a partir del 31 de diciembre de 2013. Todo ello conforme a la doctrina de nuestra sentencia de 22.12.2014 (rc. 264/2014 ). El artículo cuatro del Convenio Colectivo , en relación al ámbito temporal, dice: "El presente convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2008, sea cual fuere la fecha de la publicación en el "Boletín Oficial del Estado", y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2011, quedando prorrogado íntegramente, de año en año, hasta su sustitución por otro del mismo ámbito y eficacia, salvo que fuera denunciado en los términos que se establece, en el artículo siguiente. En ningún caso tendrá carácter retroactivo". El artículo cinco de la norma convencional, en relación a la denuncia, dice: "Cualquiera de las partes podrá solicitar la denuncia del mismo por escrito, ante la otra parte y ante la autoridad laboral, con tres meses de antelación al vencimiento del plazo de vigencia o cualquiera de sus prórrogas". CUARTO.- 1.- Yerra la sentencia del voto mayoritario, al señalar que: ,De acuerdo con los hechos probados, el ámbito temporal del convenio se extendía hasta el 31.12.2011, pero fue denunciado por los miembros del CE el 28.9.2012 y la empresa manifestó en un acto de conciliación del 14.1.2014 que la ultraactividad del convenio había terminado el 28.9.2013, reconociendo el derecho al mantenimiento de las anteriores condiciones debido a la contractualización de las condiciones de trabajo previstas en el convenio. Pero la sentencia recurrida estima la demanda de conflicto y declara que el convenio colectivo ha de seguir aplicándose a toda su plantilla actual y futura en tanto en cuanto no se suscriba otro nuevo que lo sustituya. Ante tal declaración, estos tres motivos, examinados conjuntamente, entiende, deben ser estimados, por el propio contenido del art. 86 ET en la redacción dada por la Ley 3/2012 que establece que "salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes", y que "transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación". Como señala el voto mayoritario, ,una vez transcurrido un año desde la denuncia, es decir, a partir del 28.9.2013, no existiendo el pacto en contrario que salvase su vigencia, la perdió por completo en cuanto norma de carácter convencional aplicable, ya que tampoco consta que exista convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación,. A partir de tal afirmación, se refiere a la sentencia de esta Sala IV/TS -Pleno- de 22 de diciembre de 2014 -rec. 264/2014 , cuya doctrina dice el voto mayoritario aplicar, aunque no lo hace en sus propios términos. Señala la referida sentencia que: ,(...) conviene recordar algunos elementos básicos de nuestro ordenamiento jurídico en general -y de ese sector del mismo que conocemos como Derecho del Trabajo- en lo que a la ordenación de los contratos se refiere. Como es bien sabido, el precepto clave del Derecho de los Contratos es el art. 1255 del Código Civil , directamente tomado del Código napoleónico, según el cual las relaciones jurídico-contractuales entre las partes se rigen por los pactos y condiciones que ellas mismas establezcan libremente, siempre que no sean contrarias a la ley, la moral o el orden público. Desde luego que ese principio general -el principio de la autonomía de la voluntad individual- rige plenamente en el ordenamiento jurídico-laboral. Lo único que ocurre es que la existencia de normas limitadoras de dicha autonomía es más frecuente que en otros sectores del ordenamiento y, además, proceden no solamente de la actividad legislativa o reglamentaria del Estado ( así como de la normativa internacional y de la Unión Europea) sino también de la actividad negociadora de los sujetos sociales a los que la Constitución y el Estatuto de los Trabajadores atribuyen esa capacidad normativa, habida cuenta de la interpretación que, desde el momento inicial, hizo nuestro Tribunal Constitucional del significado de la ,fuerza vinculante de los Convenios, a que se refiere el art. 37.1 CE . A partir de ahí, el art. 3 del ET -uno de los pocos no afectados por las sucesivas reformas estatutarias- es meridianamente claro al señalar respecto a las fuentes de la relación laboral que: ,1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado. b) Por los convenios colectivos. c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados. d) Por los usos y costumbres locales y profesionales. 2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las dicciones disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer conde trabajo distintas a las establecidas por las Leyes a desarrollar. 3 . Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables. 4. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa. 5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo., Con base en el sistema legal de prelación de fuentes regulado en el art. 3 ET , la resolución del caso pasa necesariamente por plantearnos la siguiente pregunta: ¿dónde están reguladas las condiciones laborales de un trabajador?, y la respuesta es clara: en su contrato de trabajo. Y ,así es desde el momento inicial de esa relación jurídico-laboral, puesto que el contrato de trabajo -como cualquier otro contrato- tiene una doble función: constitutiva de la relación jurídico-obligacional y reguladora de la misma, es decir, de los derechos y obligaciones a que se comprometen las partes (...). (...) Dicho lo cual, es claro que cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia. Y ello es así, no porque -como se ha dicho algunas veces- las normas del convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese momento sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto, podríamos decir) en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente. Ahora bien, ¿significa eso contradecir el mandato del legislador de que el contenido normativo de dicho convenio colectivo pierda su vigencia? Ni muchísimo menos. Desde luego que el convenio colectivo pierde su vigencia y, por ende, dejará de cumplir esa función nomofiláctica que es la propia de nuestro sistema jurídico, que ya hemos descrito. Por consiguiente, esas condiciones contractuales, carentes ya de ese sostén normativo del mínimo convencional, podrán ser modificadas, en su caso, por la vía del art. 41 ET , sin más limitaciones que las de origen legal pues, insistimos, las limitaciones dimanantes del convenio colectivo, si no hay otro superior, han desaparecido. Y, por la misma razón, los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de esa malla de protección que brindaba el convenio fenecido. Ello podrá dar lugar ciertamente a problemas de doble escala salarial, de discriminación, y otros que no podemos abordar en este momento. En cualquier caso, y para evitar todos esos problemas, no es ocioso recordar, finalmente, que, aún habiendo terminado la ultraactividad del convenio en cuestión, ello no significa que no permanezca la obligación de negociar de buena fe en el ámbito colectivo, como establece el art. 89.1 ET ,. QUINTO.- En el presente caso, no cabe perder de vista que lo que justamente está pidiendo expresamente la empresa recurrente es que se aplique la doctrina de esta Sala/IV contenida en la STS de 22-diciembre-2014 (rco. 264/2014 ), aceptando el ,respeto de las condiciones que formaban parte de los contratos de trabajo existentes con anterioridad a la finalización de la norma pactada,, que coinciden con las del el convenio colectivo fenecido. La discrepancia de la empresa recurrente está exclusivamente en que tales condiciones se apliquen a la totalidad de la plantilla, no solo la actual sino también la ,futura,, como reconoce la sentencia recurrida, entendiendo la empresa que no ha de afectar a las contrataciones futuras. Y asimismo en la fijación de la fecha de pérdida de vigencia del convenio colectivo en cuestión. Estas cuestiones son las que tiene que resolver la Sala, y a entender de la que suscribe, dicho sea con los debidos respetos, nos lleva a la estimación del recurso, por las siguientes razones: La sentencia recurrida, como señala en su parte dispositiva, concluye que ,el Convenio Colectivo de Delta Control y Servicios SL, para el cuatrienio 2008-2011, ha de seguirse aplicando a toda su plantilla actual y futura en tanto en cuanto no se suscriba otro nuevo que lo sustituya...,. Nada argumenta la sentencia sobre este pronunciamiento que excede de la pretensión plasmada en el escrito de demanda, cuyo ,suplico, se ha transcrito anteriormente. Por lo tanto estamos ante una cuestión nueva que por razones obvias el voto mayoritario rechaza. Respecto a la fijación del fin de la ultraactividad, como señala el recurrente, ha de fijarse en el 28/09/2013 (un año después de la denuncia del convenio colectivo), sin que entre en juego en el presente procedimiento la conciliación a la que se llevó en procedimiento ajeno de modificación de condiciones concretas - cuyo exacto contenido la sentencia dice desconocer- que terminó con acuerdo el 14 de enero de 2014, en el que -como se ha dicho-, se efectuaron las siguientes manifestaciones por parte de la empresa: " ...reconoce la petición que se hace de contrario y, por lo tanto, se aviene a dejar sin efecto la decisión empresarial a la que hace referencia la solicitud, por lo que la empresa respetará tanto la estructura salarial como la cuantía de los complementos salariales y extrasalariales anteriores a la modificación que existían en el convenio colectivo de empresa, así como la jornada, en los términos previstos en el convenio colectivo de DELTA CONTROL Y SERVICIOS, S.L. para los años 2008-2011. Este reconocimiento, sin embargo, no supone la aceptación por parte de la empresa de que dicho convenio persista ultraactivo. La representación de la empresa considera que la ultraactividad del convenio finalizó el 28 de septiembre de 2013. Se reconoce el derecho al mantenimiento de las anteriores condiciones debido a la contractualización de las condiciones previstas en el convenio... ". Los efectos de la referida conciliación no se expanden más allá del procedimiento en el que se alcanzó, por lo que ninguna eficacia tiene para el presente. En definitiva, han de mantenerse las condiciones fijadas en el convenio colectivo -sin distinción alguna, y en concreto, sin necesidad de referencia expresa a las cláusulas normativas pues tal distinción no resulta de la STS/IV de 22/12/2014 )- por ser las que las partes en definitiva pactaron al suscribir el contrato de trabajo, a partir del momento en que pierde su vigencia el convenio colectivo, es decir, a partir de 28/09/2013, y ello solo afectará a los trabajadores que en tal momento se encontraban en la empresa; sin que la Sala se pronuncie sobre las contrataciones posteriores o futuras por no ser objeto del procedimiento, ni ser un tema resuelto en la STS/IV de 22/12/2014 (rco., 264/2014 ), cuya resolución, en todo caso, habrá de pasar por la valoración de las circunstancias del caso concreto en el que se examine. Es en estos términos que formulo mi voto particular. En Madrid, a 11 de mayo de 2016

PUBLICACIÓN.- En el mismo día de la fecha fue leída y publicada la anterior sentencia por el Excmo. Sr. Magistrado D. Jesus Souto Prieto y el voto particular formulado por la Excma. Sra. Dña. Rosa María Virolés Piñol, hallándose celebrando Audiencia Pública la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de lo que como Secretario de la misma, certifico.