SAN 88/2010, 23 de Septiembre de 2010
| Ponente | MARIA PAZ VIVES USANO |
| Emisor | Audiencia Nacional - Sala de lo Social |
| ECLI | ES:AN:2010:4076 |
| Número de Recurso | 142/2009 |
A U D I E N C I A N A C I O N A L
Sala de lo Social
Secretaría de Dª. JULIA SEGOVIANO ASTABURUAGA
SENTENCIA Nº: 0088/2010
Fecha de Juicio: 23/09/2009
Fecha Sentencia: 23/09/2010
Fecha Auto Aclaración:
Núm. Procedimiento: 0000142/2009
Tipo de Procedimiento: DEMANDA
Procedim. Acumulados:
Materia: CONFLICTO COLECTIVO
Ponente IIma. Sra.: Dª. MARÍA PAZ VIVES USANO
Indice de Sentencias:
Contenido Sentencia:
Demandante: FEDERACION DEL METAL, CONSTRUCCIÓN Y AFINES DE UGT
Codemandante:
Demandado: ERICSSON ESPAÑA SA
Codemandado:
Resolución de la Sentencia: ESTIMATORIA
Breve Resumen de la Sentencia:
ERICCSON ESPAÑA SA. Modificación del porcentaje a aplicar sobre el salario bruto anual del trabajador para la obtención del bono. Se estima la demanda y se declara nula, al tratarse de una modificación sustancial de carácter
colectivo realizada sin
respetar el procedimiento establecido en la norma legal.
A U D I E N C I A N A C I O N A L
Sala de lo Social
Núm. de Procedimiento: 0000142/2009
Tipo de Procedimiento: DEMANDA
Indice de Sentencia:
Contenido Sentencia:
Demandante: FEDERACION DEL METAL, CONSTRUCCIÓN Y AFINES DE UGT
Codemandante:
Demandado: ERICSSON ESPAÑA SA
Ponente IIma. Sra.: Dª. MARÍA PAZ VIVES USANO
S E N T E N C I A Nº: 0088/2010
IImo. Sr. Presidente:
D. RICARDO BODAS MARTÍN
Ilmos. Sres. Magistrados:
D. MANUEL POVES ROJAS
Dª. MARÍA PAZ VIVES USANO
Madrid, a veintitres de septiembre de dos mil diez.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional compuesta por los Sres. Magistrados citados al margen y
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
SENTENCIA
En el procedimiento 0000142/2009 seguido por demanda de FEDERACION DEL METAL, CONSTRUCCIÓN Y AFINES DE UGT contra ERICSSON ESPAÑA SA sobre conflicto colectivo .Ha sido Ponente la Ilma. Sra. Dª. MARÍA PAZ VIVES USANO
Según consta en autos, el día 3 de Julio de 2009 se presentó demanda por FEDERACION DEL METAL, CONSTRUCCIÓN Y AFINES DE UGTcontra ERICSSON ESPAÑA SA sobre conflicto colectivo
La Sala acordó el registro de la demanda y designó ponente, con cuyo resultado se señaló el día 22 de Septiembre de 2009 para los actos de intento de conciliación y, en su caso, juicio, al tiempo que se accedía a lo solicitado en los otrosies de prueba
Llegado el día y la hora señalados se acordó la suspensión de las presentes actuaciones, señalándose como nueva fecha de juicio el día 23.9.09.
Llegado el día y la hora señalados tuvo lugar la celebración del acto del juicio, previo intento fallido de avenencia, y en el que se practicaron las pruebas con el resultado que aparece recogido en el acta levantada al efecto.
Con fecha 29.9.09 se dictó sentencia por esta Sala y recurrida en Casación por la parte demandante, fue anulada por el Tribunal Supremo en Sentencia 8.7.2010 .
Resultando y así se declaran, los siguientes
HECHOS PROBADOS
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- El presente conflicto colectivo afecta a todos los trabajadores de la empresa demandada que tienen reconocido el derecho a bono, en los tres centros de trabajo de España, dos en Madrid, Milenium y Torre Suecia, y uno en Barcelona. (Hecho 1º de la demanda)
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- El salario de todos los trabajadores se compone de una partida fija y de una retribución variable denominada bono. El bono representa un porcentaje del salario fijo anual bruto de cada empleado. A cada categoría profesional le corresponde un porcentaje de bono, claramente definido en la normativa interna de la empresa. El derecho a la percepción del bono está reconocido, en algunos casos, en el contrato del trabajador, en otros en documentos individualizados, posteriores a la firma del contrato y en algunos supuestos el trabajador percibe el bono sin que esté reconocido ni en el contrato ni en documento aparte. (Hecho 3º de la demanda).
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- En los supuestos en que el derecho a la percepción del bono está reconocido documentalmente, bien en el propio contrato de trabajo o en un documento a parte, se especifica "Adicionalmente, el trabajador tendrá derecho a una retribución variable no consolidable en función del cumplimiento de los objetivos fijados por la compañía para cada año fiscal, de acuerdo con la política de la compañía que resulte de aplicación en cada momento. Será requisito imprescindible para el cobro de la retribución variable que el trabajador se encuentre de alta y trabajando en la compañía hasta el final del año de devengo.
En ningún caso serán consolidables los conceptos, cuyo devengo dependa de la adscripción a un concreto puesto de trabajo, o los que se generen como consecuencia de una mayor calidad o cantidad de trabajo." (Documental de la actora, folios 1, 3, 5, 9,13, 16, 20, 26, 28, 30, 32, 34, 36, 59, 61 entre otros relativos a contratos firmados durante los años 2009, 2008 2007 y 2006)
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- En un contrato celebrado el 20 de junio 2008 la formula varía y en la cláusula 3 se dice lo siguiente: "Así mismo, desde fecha 1 de enero de 2008, será de aplicación en su totalidad el modelo de Variable Pay Sistem, conforme con la política aplicable en la compañía en cada momento.
Así, conforme la política de variable vigente y el rol que desarrollas, el porcentaje aplicable a nivel target ascenderá a 15%" (Documental de la actora, folio 38)
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- En algunos contratos celebrados en 2006 la formula relativa al variable es la siguiente: "Adicionalmente la compañía establece una retribución variable no consolidable, que podrá alcanzar hasta el quince (15) % de la cuantía señalada anteriormente, cuyo cobro estará supeditado al logro de los objetivos establecidos por la Dirección de la Compañía, tanto para el conjunto de la organización como para los de su puesto en concreto, y cuya regulación estará a disposición del trabajador. Será requisito imprescindible para el cobro de estas sumas que el trabajador se encuentre en alta y trabajando en la compañía hasta el final del año de devengo." En otros supuestos de contratos firmados durante este año la formula es idéntica a la reproducida en el ordinal anterior con la variable de la categoría personal del trabajador. (Doc de la actora folios 47 y 48, 50 y 55).
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- En los contratos celebrados en el año 2003 la formula relativa al variable es la siguiente: "Asimismo, en función del puesto desempeñado, se te atribuye una posible retribución variable por cumplimiento de objetivos, cuya cuantía depende de:
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El nivel de puesto desempeñado
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La consecución de los Resultados Económicos del Grupo Ericsson 3. La consecución de los objetivos del equipo en el que estés integrado
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La consecución de tus objetivos individuales.
...Todo lo anterior, de acuerdo con la normativa interna aprobada por la Compañía para cada ejercicio.
En tu caso concreto, para el puesto que vas a desempeñar, las condiciones particulares son las que se especifican a continuación:
...STI asociado al puesto: un 15% sobre Retribución Fija para cumplimiento de los objetivos al 100%." En otros supuestos el texto es igual con la variable de la categoría profesional del trabajador que supone un porcentaje distinto a aplicar a la retribución fija anual, 8% en el supuesto Senior Accountant Administration En años anteriores la formula es la misma aunque los porcentajes son diferentes 10 %, 15% (Doc de la actora, folios 7,8, 81 entre otros y folios 128, 137, 139 para los años anteriores)
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- Los porcentajes establecidos por la empresa para calcular los bonos han sido los siguientes, en los últimos años:
Para Local S.T.V.: MU (Unidades de mercado y departamento de soporte) y Host (Departamento de I+D, GSDC Y SSC):
-Los directores: 25% si commitment, 33% si stretch.
-Managers: 20% si commitment, 26,50% si stretch.
-Professionals : 15% si commitment, 20% si stretch.
-Administrative 8% si commitment, 11% si stretch.
Para Local S.I.P. (ventas y preventas):
-KAM, Tiger Team Leader: 40% si commitment, 93% si stretch.
-AM4: 25% si commitment, 58% si stretch.
-Account Manager AM1, AM2 &AM3: 20% si commitment, 46% si stretch.
-Pre-sales Manager 20% si commitment, 46% si stretch
-Pre-sales Professional : 15% si commitment, 35% se stretch.
Hay tres niveles de cumplimiento de objetivos, fijados por la empresa anualmente, para generar el derecho a percibir el bono: robust, commitment, y stretch. El primero es el más bajo y es la empresa la que fija el nivel robust con derecho a percibir bono. Si no se consigue el cien por cien del objetivo, el bono se paga en la parte proporcional del commitment (que equivale al 100% del cumplimiento de objetivos) logrado. (Hecho 5º de la demanda)
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- En los primeros días del mes de marzo de 2009 la empresa comunicó al Comité de Empresa de los centros de trabajo en Madrid, mediante unas transparencias en una reunión su decisión de variar los porcentajes de...
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