STS, 8 de Julio de 2010

Por la representación de la FEDERACIÓN DEL METAL, CONSTRUCCIÓN Y AFINES DEL SINDICATO UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES, se presentó demanda de conflicto colectivo, de la que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. En el correspondiente escrito, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho, terminaban suplicando se dictara sentencia por la que: "Se declare la nulidad de la modificación sustancial comunicada por la mercantil, cuya impugnación nos ocupa, y, subsidiariamente, en caso de no estimarse la nulidad, se declare la improcedencia de la misma".

Admitida a tramite la demanda, se celebró el acto del juicio, en el que la parte actora se afirmó y ratificó en la misma, oponiéndose la demandada, según consta en acta. Recibido el pleito a prueba, se practicaron las propuestas y declaradas pertinentes.

Con fecha 29 de septiembre de 2009 la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictó sentencia en la que consta la siguiente parte dispositiva: "En la demanda interpuesta por la FEDERACIÓN DEL METAL, CONSTRUCCIÓN Y AFINES DEL SINDICATO UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES contra la empresa ERICSSON ESPAÑA, S.A. en proceso por conflicto colectivo por modificación sustancial de condiciones de trabajo, la SALA acuerda: Estimar de oficio la inadecuación de procedimiento y desestima la demanda sin entrar en el fondo del asunto, por no reunir los requisitos exigidos para apreciar la existencia de conflicto colectivo".

En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos: " 1º El presente conflicto colectivo afecta a todos los trabajadores de la empresa demandada que tienen reconocido el derecho a bono, en los tres centros de trabajo de España, dos en Madrid, Milenium y Torre Suecia, y uno en Barcelona. (Hecho 1º de la demanda). 2º El salario de todos los trabajadores se compone de una partida fija y de una retribución variable denominada bono. El bono representa un porcentaje del salario fijo anual bruto de cada empleado. A cada categoría profesional le corresponde un porcentaje de bono, claramente definido en la normativa interna de la empresa. El derecho a la percepción del bono está reconocido, en algunos casos, en el contrato del trabajador, en otros en documentos individualizados, posteriores a la firma del contrato y en algunos supuestos el trabajador percibe el bono sin que esté reconocido ni en el contrato ni en documento aparte. (Hecho 3º de la demanda). 3º En los supuestos en que el derecho a la percepción del bono está reconocido documentalmente, bien en el propio contrato de trabajo o en un documento a parte, se especifica " Adicionalmente, el trabajador tendrá derecho a una retribución variable no consolidable en función del cumplimiento de los objetivos fijados por la compañía para cada año fiscal, de acuerdo con la política de la compañía que resulte de aplicación en cada momento. Será requisito imprescindible para el cobro de la retribución variable que el trabajador se encuentre de alta y trabajando en la compañía hasta el final del año de devengo. En ningún caso serán consolidables los conceptos, cuyo devengo dependa de la adscripción a un concreto puesto de trabajo, o los que se generen como consecuencia de una mayor calidad o cantidad de trabajo ." (Documental de la actora, folios 1, 3, 5, 9,13, 16, 20, 26, 28, 30, 32, 34, 36, 59, 61 entre otros relativos a contratos firmados durante los años 2009, 2008 2007 y 2006). 4º En un contrato celebrado el 20 de junio 2008 la formula varía y en la cláusula 3 se dice lo siguiente: " Así mismo, desde fecha 1 de enero de 2008, será de aplicación en su totalidad el modelo de Variable Pay Sistem, conforme con la política aplicable en la compañía en cada momento. Así, conforme la política de variable vigente y el rol que desarrollas, el porcentaje aplicable a nivel target ascenderá a 15% " (Documental de la actora, folio 38). 5º En algunos contratos celebrados en 2006 la formula relativa al variable es la siguiente: " Adicionalmente la compañía establece una retribución variable no consolidable, que podrá alcanzar hasta el quince (15) % de la cuantía señalada anteriormente, cuyo cobro estará supeditado al logro de los objetivos establecidos por la Dirección de la Compañía, tanto para el conjunto de la organización como para los de su puesto en concreto, y cuya regulación estará a disposición del trabajador. Será requisito imprescindible para el cobro de estas sumas que el trabajador se encuentre en alta y trabajando en la compañía hasta el final del año de devengo ." En otros supuestos de contratos firmados durante este año la formula es idéntica a la reproducida en el ordinal anterior con la variable de la categoría personal del trabajador. (Doc de la actora folios 47 y 48, 50 y 55). 6º En los contratos celebrados en el año 2003 la formula relativa al variable es la siguiente: " Asimismo, en función del puesto desempeñado, se te atribuye una posible retribución variable por cumplimiento de objetivos, cuya cuantía depende de: 1. El nivel de puesto desempeñado 2. La consecución de los Resultados Económicos del Grupo Ericsson 3. La consecución de los objetivos del equipo en el que estés integrado 4. La consecución de tus objetivos individuales. ...Todo lo anterior, de

acuerdo con la normativa interna aprobada por la Compañía para cada ejercicio. En tu caso concreto, para el puesto que vas a desempeñar, las condiciones particulares son las que se especifican a continuación:

...STI asociado al puesto: un 15% sobre Retribución Fija para cumplimiento de los objetivos al 100%." En otros supuestos el texto es igual con la variable de la categoría profesional del trabajador que supone un porcentaje distinto a aplicar a la retribución fija anual, 8% en el supuesto Senior Accountant Administration. En años anteriores la formula es la misma aunque los porcentajes son diferentes 10%, 15% (Doc de la actora, folios 7,8, 81 entre otros y folios 128, 137, 139 para los años anteriores). 7º Los porcentajes establecidos por la empresa para calcular los bonos han sido los siguientes, en los últimos años: Para Local S.T.V.: MU (Unidades de mercado y departamento de soporte) y Host (Departamento de I+D, GSDC Y SSC): -Los directores: 25% si commitment, 33% si stretch. -Managers: 20% si commitment, 26,50% si stretch. -Professionals : 15% si commitment, 20% si stretch. -Administrative 8% si commitment, 11% si stretch. Para Local S.I.P. (ventas y preventas): -KAM, Tiger Team Leader: 40% si commitment, 93% si stretch. -AM4: 25% si commitment, 58% si stretch. -Account Manager AM1, AM2 &AM3: 20% si commitment, 46% si stretch. -Pre-sales Manager 20% si commitment, 46% si stretch -Pre-sales Professional: 15% si commitment, 35% se stretch. Hay tres niveles de cumplimiento de objetivos, fijados por la empresa anualmente, para generar el derecho a percibir el bono: robust, commitment, y stretch. El primero es el más bajo y es la empresa la que fija el nivel robust con derecho a percibir bono. Si no se consigue el cien por cien del objetivo, el bono se paga en la parte proporcional del commitment (que equivale al 100% del cumplimiento de objetivos) logrado. (Hecho 5º de la demanda). 8º En los primeros días del mes de marzo de 2009 la empresa comunicó al Comité de Empresa de los centros de trabajo en Madrid, mediante unas transparencias en una reunión su decisión de variar los porcentajes de los bonos, sin mediar conversaciones previas con los representantes de los trabajadores. Los principios de Orientación Local de la modificación de la remuneración variable entregados por la empresa en la reunión son los siguientes: 1 Adoptar el plan corporativo, desde el nivel local al nivel global. 2 Transición desde el modelo asimétrico al simétrico. 3. Nuevos niveles de cumplimiento totalmente alineados con la mediana del mercado. 4. Ninguna disminución del importe de los pagos máximos concedidos. 5. Fijación de objetivos más exigentes respondiendo a la situación del mercado. 6. Actuación realizada con el objetivo de evitar más despidos. La variación establecida para el año 2009 supone una disminución del % del tipo a aplicar, en el supuesto de commitment, en diferente cuantía según la categoría profesional de los trabajadores afectados, que son la mayoría. En las categorías superiores (Directivos) no se les modifica el porcentaje a la baja, se incrementa en el nivel stretch pero se exige un cumplimiento superior de objetivos, se exige el 160% para tener derecho a percibir el bono. (Doc E de la demandada, folios 1102, 1104 y 1105). 9º La parte actora aporta nóminas de trabajadores, que se dan por reproducidas íntegramente, en las que se refleja a lo largo de varios años la cuantía percibida en concepto de bono, según el cumplimiento conseguido de los objetivos. Los trabajadores de los que se aportan las nóminas suponen un abanico completo de las distintas posibilidades de tener un 15% si commitment en la empresa, que son los afectados por la variación del porcentaje antes referido (Docs 6 a 380 de la documental de UGT). 10º Los Comités de Empresa han interpuesto demandas ante los Juzgados de lo Social de Madrid. La empresa alegó falta de competencia, en razón de la existencia de un centro de trabajo en Barcelona. Los juicios fueron suspendidos, previo informe del Ministerio Fiscal, mientras esta Sala de lo social de la Audiencia Nacional se pronuncie sobre el conflicto. (Docs 381 a 389 de la documental de la actora folios. 527 a 599). 11º En la prueba testifical practicada en el juicio, el testigo propuesto por la actora, presidente del Comité de Empresa del centro de trabajo Milenium declaró que en su contrato se especificaba su derecho a percibir el bono que resultase de aplicar el 15% sobre su salario anual si se alcanzaba el commitment, o 100% de cumplimiento de los objetivos, o rango medio de cumplimiento en terminología de la empresa. En la modificación introducida en este año se modificaba ese porcentaje que bajaba del 15% al 10% para el mismo rango de cumplimiento de los objetivos propuestos para este año por la empresa. No se modifica ni el mínimo ni el máximo. El porcentaje del 15% está incorporado a su contrato desde hace nueve años que trabaja en la empresa. El testigo propuesto por la demandada declaró que en su contrato no constaba el porcentaje a aplicar sobre el salario según el cumplimiento de objetivos sino que se fijaba lo mismo que los objetivos anualmente. 12º El día 3 de julio de 2009 se celebró ante el SIMA el preceptivo acto de conciliación que resultó sin acuerdo (Doc que acompaña a la demanda). Se han cumplido las previsiones legales".

Contra dicha sentencia se interpuso recurso de casación por la representación procesal de FEDERACIÓN DEL METAL, CONSTRUCCION Y AFINES, DEL SINDICATO UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES mediante escrito presentado en el Registro Central del Tribunal Supremo en fecha 30 de diciembre de 2009, basándose en seis motivos; los cinco primeros, al amparo del artículo 205-d) de la LPL pretenden determinadas modificaciones de los hechos declarados probados en la sentencia recurrida; y el sexto, al amparo del artículo 205-c) de la LPL denuncia infracción legal por haber declarado la sentencia recurrida inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo.

Por providencia de fecha 25 de enero de 2010 se procedió a admitir a trámite el citado recurso y evacuado el trámite de impugnación, se emitió el preceptivo informe del Ministerio Fiscal en el sentido de considerar el recurso improcedente, se declararon conclusos los autos, señalándose para la votación y fallo el día 1 de julio de 2010, en cuya fecha tuvo lugar.

La demanda rectora de este procedimiento solicita que se anule la modificación sustancial, decidida unilateralmente por la empresa demandada, de determinadas condiciones laborales, concretamente la disminución de la cuantía del llamado "bono", un complemento salarial variable del que viene disfrutando desde hace años el conjunto del personal de la empresa. Pero la sentencia recurrida no entra en el fondo el asunto por considerar que el procedimiento de conflicto colectivo no es idóneo para plantear dicha reclamación.

Procede, pues, abordar en primer lugar el motivo sexto del recurso de casación planteado, que se refiere a la inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo apreciado por la sentencia recurrida, por cuanto al afectar dicha cuestión al orden público procesal y a la competencia funcional del Tribunal sentenciador, y tal como hemos dicho en nuestra sentencia de 28/01/2009 Recurso de Casación 137/2007, "esta Sala habría de examinarla, incluso de oficio y, consiguientemente, sin sujeción a los hechos que la sentencia de instancia declara probados". Y hemos de estimar el recurso planteado, apreciando la infracción de ley en que incurre la sentencia recurrida, concretamente del artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores -y, por conexión, del artículo 41.4 del propio ET -, así como del artículo 151.1 de la Ley de Procedimiento Laboral .

El artículo 41.2 del ET dice que "se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutada por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos". Basta la lectura de los hechos probados de la sentencia recurrida -que, como hemos dicho, no vinculan a esta Sala a los efectos que estamos considerando pero sí al tribunal de instancia que los declara- para comprobar que estamos ante una condición salarial que la empresa aplica, por decisión unilateral, a todos los trabajadores de la empresa y que, también por decisión unilateral, comunicada pero no negociada con los representantes de los trabajadores, ha modificado. Así, el hecho probado 1º afirma que "el presente conflicto colectivo afecta a todos los trabajadores de la empresa demandada que tienen reconocido el derecho a bono, en los tres centros de trabajo de España"; en el hecho probado 2º se declara: "A cada categoría profesional le corresponde un porcentaje de bono, claramente definido en la normativa interna de la empresa; y, en fin, en el hecho probado 8º se afirma: "En los primeros días del mes de marzo de 2009 la empresa comunicó al Comité de Empresa de los centros de trabajo en Madrid, mediante unas transparencias en una reunión su decisión de variar los porcentajes de los bonos, sin mediar conversaciones previas con los representantes de los trabajadores". Produciéndose, como acabamos de ver, un perfecto encaje entre dichos hechos declarados probados por la sentencia recurrida y el supuesto de hecho contemplado por el párrafo citado del artículo 41.2 del ET, la conclusión no puede ser otra que la de que nos hallamos ante una modificación de carácter colectivo y, en consecuencia, procede aplicar el artículo 41.4 del ET : "Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo".

Sobre la base de la aplicación de la norma específica que acabamos de transcribir, ni siquiera es necesario acudir al artículo 151.1 de la LPL para comprobar si el pleito planteado se corresponde con las características definitorias del proceso especial de conflictos colectivos que dicho precepto procesal establece. Digamos, sin embargo, que dicha correspondencia se produce sin ningún género de dudas, pues se dan los dos elementos -el subjetivo y el objetivo- que la jurisprudencia de esta Sala ha establecido en su interpretación del citado precepto y que la propia sentencia recurrida recuerda oportunamente. En efecto, estamos ante un "grupo genérico de trabajadores" (elemento subjetivo) cuya característica común -que lo constituye como tal grupo- es la de que todos sus componentes cobran el bono salarial que la empresa ha modificado de manera, a su vez, colectiva, decisión colectiva que ha comunicado no a cada uno de ellos sino a sus representantes legales. Y el "interés general" o común (elemento objetivo) de todos ellos es que se declare que dicha decisión empresarial de carácter colectivo no es ajustada a Derecho. Confluyen, pues, en el caso objeto de consideración los rasgos definitorios del conflicto colectivo. Y a dicha conclusión no cabe oponer, como hace la sentencia recurrida, la circunstancia que consta en el segundo hecho probado de la misma, a saber: "El derecho a la percepción del bono está reconocido, en algunos casos, en el contrato del trabajador, en otros en documentos individualizados, posteriores a la firma del contrato, y en algunos supuestos el trabajador percibe el bono sin que esté reconocido ni en el contrato ni en documento aparte". Dicha diversidad en la forma de aplicar la decisión empresarial - diversidad que se produce también entre diversos contratos, según se explicita y detalla en los subsiguientes hechos probados 3º, 4º, 5º y 6º- es una circunstancia por completo irrelevante desde el punto de vista de la configuración del grupo genérico y del interés general y no constituye una falta de homogeneidad que impida dar una solución judicial unitaria al conflicto planteado. Y, desde luego, dicha diversidad no constituye a unos trabajadores en titulares de un derecho y a otros en titulares de una mera expectativa, como se afirma en el último párrafo del Fundamento de Derecho Tercero de la sentencia recurrida. Por el contrario, todos son titulares de un derecho, un derecho de origen colectivo -la decisión empresarial colectiva, que ahora se ha modificado también colectivamente, contenida en esa "normativa interna de empresa" a que se alude, según hemos visto, en el hecho probado 2º- pero que se ha contractualizado por diversas vías: a través del propio contrato de trabajo, en documentos posteriores a éste o, en fin, por la realidad perfectamente constatable y también probada de una práctica empresarial reiterada. Cosa distinta es que el cobro de ese bono esté condicionado al cumplimiento por el trabajador de determinados objetivos productivos, lo que forma parte de la propia naturaleza de las retribuciones variables y no consolidables. Pero no es lo mismo un derecho condicionado -que es lo que tienen todos estos trabajadores- que una mera expectativa de derecho.

Por todo cuanto antecede procede estimar el recurso de casación sobre la base del motivo sexto del mismo y, en consecuencia, casar y revocar íntegramente la sentencia recurrida, declarando que el procedimiento de conflicto colectivo es el adecuado y devolviendo las actuaciones para que el tribunal de instancia resuelva el fondo del asunto con libertad de criterio. Y no es necesario entrar en la revisión de hechos probados que se solicita en los cinco primeros motivos del recurso, sobre los que no se hace pronunciamiento alguno en este momento por esta Sala que, en su caso, entrará a considerar los nuevos hechos probados de la nueva sentencia de instancia si es que la misma es recurrida y si el recurso plantea la revisión de dichos nuevos hechos.

Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.