STS 682/2019, 2 de Octubre de 2019

La representación de la Confederación General del Trabajo (CGT) interpuso demanda de conflicto colectivo del que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. Tras exponer los hechos y fundamentos de Derecho que estimó de aplicación, terminaba suplicando se dicte sentencia por la que se declare el derecho de los trabajadores de ERICSSON adscritos al sistema de retribución variable STV (STV-Short Term Variable Plan o bono) a percibir la paga o bono derivada de la aplicación de los acuerdos reguladores de la misma, con independencia de la calificación que hayan obtenido según el sistema de evaluación del rendimiento personal o IPM, con todas las consecuencias inherentes a dicha declaración.

Admitida a trámite la demanda de conflicto colectivo, se celebró el acto del juicio en el que la parte actora se afirmó y ratificó en la demanda, oponiéndose la demandada, según consta en acta. Recibido el juicio a prueba, se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.

Con fecha 21 de junio de 2018 se dictó sentencia, en la que consta el siguiente fallo: "Desestimamos las excepciones de litispendencia, cosa juzgada, inadecuación de procedimiento, caducidad y de prescripción, alegadas por el legal representante de la empresa demandada, desestimamos la demanda formulada por D. DIEGO DE LAS BARRERAS DEL VALLE, Letrado en representación del sindicato CONFEDERACION GENERAL DEL TRABAJO (C.G.T), a la que se han adherido SINDICATO DE TRABAJADORES DE COMUNICACIONES (S.T.C.), FEDERACION DE INDUSTRIA COMISIONES OBRERAS (CC.OO), FEDERACION DEL METAL, CONSTRUCCION Y AFINES DE LA UNION GENERAL DE TRABAJADORES (U.G.T.), contra ERICSSON ESPAÑA, S.A., sobre CONFLICTO COLECTIVO, y absolvemos a la empresa demandada de las pretensiones frente a la misma deducidas en demanda".

En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos:

"1º.- La mercantil demandada es la cabecera del grupo de empresas en España de la multinacional sueca ERICSSON, tiene distintas actividades vinculadas todas ellas al sector de tecnologías de la comunicación e informática. El Grupo Ericsson en España está conformado por tres empresas ("ERICSSON ESPAÑA, S.A.","ERICSSON NETWORK SERVILES, S.L.", y "OPTIMI SPAIN, S.L.U"), Los trabajadores del Grupo se encuentran bajo dos convenios colectivos distintos. Los convenios de aplicación vigentes son:

1. CONVENIO COLECTIVO DE LA INDUSTRIA, SERVICIOS E INSTALACIONES DEL METAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.

2. XVI CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE EMPRESAS DE CONSULTORÍA Y ESTUDIOS DE MERCADOS Y DE LA OPINIÓN PÚBLICA. (Hecho conforme).

2. - La Confederación General del Trabajo es un sindicato de ámbito estatal e interconfederal, siendo por tanto superior al del conflicto que se plantea, y tiene notable implantación en los órganos de representación de los trabajadores del grupo de empresas de ERICSSON. Los sindicatos U.G.T., CC.OO., y S.T.C., tienen también notable implantación en los centros de la empresa demandada. (Hecho conforme).

3. - El conflicto colectivo que aquí se plantea afecta al conjunto de trabajadores de ERICSSON ESPAÑA (en adelante EEM) a los que se aplica el sistema de retribución variable de incentivos a corto plazo STV, (STV-Short Term Variable Plan o bono) que prestan servicios en centros ubicados en distintas comunidades autónomas.

4. - El sistema de retribución variable STV, recogido en el hecho probado segundo de sentencia de esta Sala de fecha 18 de junio de 2012 en autos de conflicto colectivo 80/2012 está recogido en los contratos de trabajo o derivado de una práctica de la empresa, tiene tres niveles según el grado de consecución de los objetivos: no cumplimiento o "robust", cumplimiento o "commitment", y mejora del cumplimiento o "stretch". Según se alcance cada uno de estos tres niveles, el bono consiste en un porcentaje que fija la empresa sobre la retribución fija anual. A su vez, hay dos colectivos implicados: el del personal vinculado a la venta (STV) o no vinculado a la venta (SIP), cada uno con distintos porcentajes. La retribución variable STV distingue entre Directores, Gerentes, Profesionales y Administrativos.

   Hasta marzo de 2009, los porcentajes establecidos por la empresa para calcular los bonos han sido los siguientes:

   1) Para local STV: MU (Unidades de mercado y departamento de soporte) y Host (Departamento de I+D, GSDC y SSC):

   -Directores: 25% si commitment, 33% si stretch.

   -Managers: 20% si commitment, 26,50% si stretch.

   -Profesionales: 15% si commitment, 20% si stretch.

   -Administrativos: 8% si commitment, 11% si stretch. (Descriptor 42).

5. - En el conflicto que se suscitó en el referido procedimiento 80/2012 seguido ante esta Sala, la Federación de Industria de Comisiones Obreras en el suplico de la demanda solicitaba que se declare la nulidad de la medida colectiva consistente en el cambio del porcentaje del sistema de la retribución variable o bono, así como declarar el derecho de los trabajadores a seguir percibiendo el bono con los porcentajes que hasta 2009 se venían aplicando, y se condene a la empresa a abonar a los trabajadores los bonos correspondientes al sistema de bono existente hasta 2009. Subsidiariamente, se solicita que la medida se declare injustificada. El sindicato explicó que Ericsson redujo la retribución variable que se venía percibiendo regularmente hasta 2009 como consecuencia de pactos contractuales o prácticas de empresa. Indicó que en la sentencia de esta Sala de 23 de septiembre de 2010 se había declarado la nulidad de esta modificación por incumplimiento del procedimiento articulado en el art. 41 ET, confirmada por STS 19 de septiembre de 2011, pero que la empresa no repuso el sistema de retribución variable, sino que puso en marcha un período de consultas sin negociación real para validar el incumplimiento de la sentencia, vulnerando así el art. 24 CE. Por otra parte, CCOO negó que existiera causa para semejante modificación. La Federación de Metal, Construcción y Afines de la Unión General de Trabajadores (en adelante UGT) se adhirió a las alegaciones vertidas por CCOO y señaló que la convocatoria a las reuniones del período de consultas se había dirigido a los comités de empresa de los centros denominados "Torre Suecia" y "Millenium", invitando a los trabajadores de los centros sin representación unitaria a delegarla en uno de estos dos comités. Las Federaciones de CCOO y UGT no fueron convocadas. Por otra parte, UGT indicó que durante el período de consultas no hubo intención por parte de la empresa de reducir los efectos de su decisión, tal como exige el art. 41 ET, lo que subrayaría el incumplimiento del período de consultas tal como está legalmente configurado. Ericsson mantuvo que, en efecto, el asunto tenía su antecedente en el caso conocido en la SAN 23-9-09, en la que a la empresa se le había indicado que el procedimiento a seguir debía ser el del art. 41 ET, y eso es lo que ahora se había hecho. Explicó que el sistema de incentivos se estructura en tres niveles de consecución (no cumplir, cumplir y mejorar) para los colectivos diversos según que se trate de personal vinculado a la venta (STV) o no (SIP), y que cada colectivo de trabajadores se subdivide en directores, managers, profesionales y administrativos, fijándose anualmente los objetivos a cumplir por cada uno. La modificación implementada por la empresa afecta a todos los colectivos y niveles, aunque a directores y managers no se les varían los porcentajes mínimos y máximos, sino que se incrementa la exigencia del rendimiento medio. La empresa indicó que la modificación persigue, en primer lugar, incentivar el rendimiento de todos los trabajadores, porque antes no existía casi diferencia entre cumplir y mejorar los objetivos; en segundo lugar, adaptar el sistema al de la empresa matriz y que ya tenían implementado todas sus filiales salvo la de España; y en tercer lugar, alinear los salarios variables con el mercado. Además de estas causas organizativas, también concurrían causas económicas, vinculadas a la situación de la Compañía, que, aunque no presentaba pérdidas sí que había ido empeorando. Esto último había dado lugar a un plan de reducción de costes, paralelo a la modificación controvertida. Continuó Ericsson defendiendo que en el período de consultas se había dado cumplida información a los representantes de los trabajadores, involucrando a directivos para que la expusieran y habilitando además una herramienta informática para que pudiera ser consultada en internet. Se había convocado a las Federaciones e incluido en el proceso a los centros sin representación, teniendo lugar cinco reuniones con propuestas y contrapropuestas. La sentencia de la Sala, estima la demanda, y declara la nulidad de la modificación sustancial del porcentaje del sistema de la retribución variable o bono. Declaramos igualmente el derecho de los trabajadores a seguir percibiendo el bono con los porcentajes que hasta 2009 se aplicaban, y condena a la empresa a abonarles los bonos correspondientes al sistema de retribución variable existente hasta 2009. (Descriptores 42). Por STS de 1 de abril de 2014 se estima el recurso de casación interpuesto por ERICSSON ESPAÑA, S.A., contra la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de fecha 18 de junio de 2012, se deja sin efecto la declaración de nulidad recaída sobre el periodo de consultas y se ordena la devolución de las actuaciones a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional a fin de que pronuncie acerca de la pretensión subsidiaria objeto de la demanda. En otro procedimiento anterior, seguido ante esta Sala, (142/2009), en el suplico de la demanda se solicitaba se declare la nulidad de la modificación sustancial comunicada por la mercantil y, subsidiariamente, en caso de no estimarse la nulidad, se declare la improcedencia de la misma." En el acto del juicio la letrada representante de la parte actora se ratificó en la demanda. Alegó que la decisión empresarial de modificar unilateralmente el porcentaje a aplicar sobre el salario fijo bruto anual del trabajador para la obtención del variable, si se alcanza un determinado nivel de cumplimiento de los objetivos marcados por la empresa, constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La empresa no ha negociado esta modificación, sino que la ha comunicado sin seguir el procedimiento establecido en el art. 41. El derecho a su percepción está recogido en los contratos o en documentos anexos posteriores a su firma. Los objetivos son fijados por la empresa y si se cumplen todos los trabajadores perciben el bono, el porcentaje es el mismo para cada categoría y solo se modifica si el trabajador asciende. En consecuencia, alegó, la conducta empresarial supone una infracción del art. 8 del Convenio Colectivo de Ericsson, del art. 41 del ET y de los arts. 3 y 1257 del Código Civil. El letrado de la empresa demandada se opuso a la demanda. Su oposición se fundamentó en la inexistencia de modificación sustancial. No existe un derecho a percibir el bonus puesto que cada año la empresa diseña un plan distinto, no hay una condición más beneficiosa ni un derecho adquirido, sino una expectativa de derecho, los trabajadores tienen derecho al bonus, si se cumplen los objetivos marcados por la empresa, pero no a una cantidad concreta y así, continuó argumentando, está reflejado en los contratos, son cláusulas sobre cantidades variables no consolidables de acuerdo con los objetivos que tienen una vigencia de 1 de enero a 31 de diciembre de cada año. Alegó que no es la primera vez que se modifican los tramos, en el año 2003 fueron modificados, en concreto el nivel mínimo. Por todo ello, no se siguió el procedimiento del artículo 41 del ET al no tratarse de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Se convocó una reunión con los representantes de los trabajadores y se les expusieron las causas de la modificación. Con posterioridad se les dio traslado de la documentación escrita. Dicho procedimiento, terminó por Sentencia de la Audiencia Nacional de 23-09-2010, que fue confirmada por la STS de 19-9-2011.En las que se declaró nula la modificación efectuada unilateralmente por la empresa afectante a una retribución variable-bono-por no haberse seguido el procedimiento establecido en el art.41 ET. (Descriptores 40 y 41).

6. - En fecha 26 de septiembre de 2014, la Sala dictó nueva sentencia en el procedimiento 80/2012 en la que se desestima la demanda de conflicto colectivo de los sindicatos, declarando la validez de la decisión de modificación del sistema de retribuciones adoptada por la empresa, por causas económicas y productivas, absolviendo a la demandada de tales pretensiones.

7. - En fecha 24 de diciembre de 2013 los representantes legales de las empresas y los representantes de los trabajadores de los centros de trabajo afectados de Ericsson España S.A. y los miembros integrantes de la Comisión negociadora de conformidad con las actas suscritas el 11 de diciembre de 2013, llegaron a un acuerdo sobre el sistema de retribución variable o bono en Ericsson España, en los siguientes términos: Primera."' Se modifica el sistema de retribución variable o bono en Ericsson España, S.A. (STV- Short Term Variable plan o bono) afectándose con ello al sistema de remuneración y cuantía salarial), y al sistema de trabajo y rendimiento con efectos del día 1 de enero de 2014 (...). Esta decisión tendrá las siguientes consecuencias:

   -A partir del día 1 de enero de 2014 inclusive el sistema de retribución variable o bono en la empresa Ericsson España S.A. será el siguiente:

   Porcentaje que se aplicará al sistema de retribución variable bono STS" -Directores funcionales: commitment, 20%; stretch, 40%.

   -Managers: commitment, 15%; stretch., 30%.

   -Profesionales (grupo III): commitment, 10%; stretch. 20%.

   -Administrativos (grupo IV): commitment, 5,5%; stretch. 11%. (Descriptor 2,43 y 66), cuyo contenido, se da íntegramente por reproducido.

8. - En relación con el procedimiento de mediación promovido por CGT como consecuencia de la reclamación interpuesta el 5 de enero de 2015 frente a ERICSSON ESPAÑA, S.A., ERICSSON NETWORK SERVILES, S.L., OPTIMI SPAIN SLU por motivo, según consta en la solicitud de mediación, de petición de nulidad del sistema de rendimiento (valoración del desempeño) establecido para los trabajadores así como desacuerdo con el método y las valoraciones realizadas por los responsables, para la consecución individual del Bono por los empleados., REUNIDOS en la Sede del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), en fecha 20 de enero de 2015, se llegó al siguiente ACUERDO entre las partes intervinientes: "Las partes se comprometen a que en el plazo de 60 días en el caso de Ericsson España, S, A. en el seno de la Comisión de Retribuciones y en el caso de Ericsson Network Services, S.L. y Ericsson Optimi España, S.L.U. en las comisiones que se creen al efecto entre la RLT y la Dirección de las empresas, acordar un procedimiento para el análisis e informe, con todas las garantías, de las reclamaciones efectuadas por los trabajadores en materia de evaluación de desempeño. Asimismo, se ratifica por la Empresa el compromiso de que en los casos de los colectivos que por cualquier razón (guarda legal, maternidad, horas sindicales...) no realicen la jornada completa esta circunstancia no afecte negativamente a la evaluación de desempeño, informándose a la RLT la incidencia de las evaluaciones de los empleados con menor tiempo de trabajo." En dicha acta, la parte social se reserva las acciones judiciales pertinentes sobre aquellas materias en las que no haya habido acuerdo expreso. Por otro lado, la representación de STC, en relación al acta manifiesta lo siguiente: en cuanto a las partes que deben negociar la propuesta manifestamos que serán los diferentes comités de empresa en el seno de su ámbito de representación en Ericsson. Los legítimos representados para ello. La Comisión de retribuciones en Ericsson tiene una función en el seno de una negociación finalizada con Acuerdo sobre el bono y entiende esta parte incluir esta negociación no contribuirá a mejorar el presente Acuerdo. (Descriptor 59).

9. - En fecha 22 de octubre de 2015 se dictó sentencia por esta Sala en el procedimiento de conflicto colectivo nº 139/2015, en cuyo fallo, desestimamos las excepciones de variación sustancial de la demanda en el acto del juicio; falta de acción; falta de legitimación activa; carencias sobrevenido de parte del objeto procesal y prescripción. Estimamos, en parte, la excepción de inadecuación de procedimiento en lo que se refiere a la pretensión de la demanda relativa a que "se dejen sin efecto alguno las calificaciones UNDER PERFORMING y PARTIALLY PERFORMING asignadas a los trabajadores, a todos los efectos, sin que puedan ser tenidas en cuenta ni como elemento de congelación salarial y de no obtención del bono, ni como elemento de juicio para señalar los trabajadores afectados por expedientes extintivos de regulación de empleo", sin que tampoco este procedimiento pueda ser el cauce para revisar los criterios de selección de los trabajadores afectados por los expedientes de regulación de empleo, ni analizar las cuestión referida a la deficiencia de horas de formación o el exceso de jornada de determinados trabajadores, dejando imprejuzgadas las referidas acciones. Desestimamos la demanda formulada y absolvemos a los demandados de las pretensiones frente a los mismos deducidas en demanda. En la demanda origen del referido procedimiento, se formulaban dos pretensiones, ambas de carácter meramente declarativo:

   La primera es que se declare la nulidad del sistema de valoración del rendimiento de los trabajadores IPM.

   La segunda es que se deje sin efecto alguno las calificaciones UNDER PERFORMING y PARTIALLY PERFORMING asignadas a los trabajadores, a todos los efectos, sin que puedan ser tenidas en cuenta ni como elemento de congelación salarial y de no obtención del bono, ni como elemento de juicio para señalar los trabajadores afectados por expedientes extintivos de regulación de empleo. En cuanto a la segunda pretensión, se razonó en el fundamento de derecho cuarto sobre la estimación de la inadecuación de procedimiento de conflicto colectivo alegada por la empresa demandada.

   Contra dicha sentencia se interpuso recurso de casación por el letrado D. Carlos de Frías Redondo, en nombre y representación de STC Sección Sindical en Ericsson España amparándose en el apartado c) del artículo 207 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre por quebrantamiento de las formas esenciales del juicio por infracción de las normas reguladoras de la sentencia o de las que rigen los actos y garantías procesales siempre que, en este último caso, se haya producido indefensión para la parte, para revisar los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y por infracción de los artículos 24 y 28 de la Constitución Española, del artículo 24 de la LRJS y de la doctrina jurisprudencial y constitucional que lo desarrolla, y por infracción de los artículos 10 del convenio colectivo de industrias del metal y 13 del convenio estatal de consultorías. Por STS de 30 de enero de 2017 dictada en el rec. de casación 52/2016 se desestima el recurso de casación interpuesto por la representación de STC y su Sección Sindical en Ericsson España S.A. y se confirma la sentencia dictada por esta Sala en fecha 22 de octubre de 2015 (autos número 139/2015).

10. - El pasado 27 de junio de 2016 la empresa, en relación con los objetivos para aplicar el sistema STV, por los que se devenga el "bono", comunicó a la RLT que con fecha 1 de enero de 2016, los objetivos a considerar para determinar el nacimiento del derecho a la percepción del mismo serían los que fija la dirección internacional del grupo ERICSSON, y fijando nuevos objetivos comunes para todos los trabajadores dentro de cada organización, en los siguientes términos: "... Como consecuencia del proceso de transformación en la empresa, la mayoría de los objetivos actuales de STV perderán su relevancia y/o llegará a ser imposible medirlos con el nivel requerido de precisión debido a la nueva estructura de la organización de 1 de julio de 2016. Por lo tanto, vamos a sustituir todos los objetivos actuales de STV que le fueron comunicados por correo electrónico de tu manager durante el Q1 de este año, con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2016. Esto dará como resultado que tus objetivos para el año 2016 son los siguientes (el peso de cada uno de ellos): RMED Net Sales 35%.RMED Operating Income 35%.RMED Working Capital Day 30%. CGT y STC formularon demanda impugnando la medida dando lugar a los autos de conflicto colectivo 221/2016 y acumulado 227/2016 que concluyeron con acta de conciliación de fecha 5 de octubre de 2016 en los siguientes términos:

    " Las partes reconocen que el sistema de fijación devengo y retribución de los incentivos a corto plazo (STV) aplicable en la empresa durante el ejercicio 2016 es el comunicado en 30 de junio de 2016 y referido en las demandas rectoras. La empresa garantiza un abono mínimo de STV para el primer semestre de 2016 equivalente a nivel de consecución total (media de los niveles de consecución de cada uno de los objetivos por parte de los empleados) "COMMITMENT" (a nivel de cumplimiento 100% ) para cada uno de los empleados afectados por el conflicto y, sujeto al sistema de variable STV). En el supuesto de que el nivel de consecución total del STV para el año 2016 fuese superior al nivel COMMIMENT, se abonará el STV correspondiente a todo 2016 en el nivel de consecución total obtenido, y ello de forma no acumulable al mínimo garantizado en el párrafo anterior." (Descriptor 47).

11. - El grupo de empresas Ericsson tiene establecido un sistema de evaluación del desempeño (performance), que tiene cinco niveles de valuación del trabajador. La empresa evalúa anualmente a cada trabajador asignándole una calificación que denomina:

    1. Exceptional Performance (cumplimiento excepcional).

    2. Exceeds Expectations (cumple mejor de lo esperado).

    3. Meets Expectations (cumple las expectativas).

    4. Partially performing (cumplimiento parcial).

    5. Under performing (cumplimiento deficiente).

    Para efectuar esta evaluación la empresa utiliza una herramienta informática denominada ITM, dentro del cual se recoge el proceso de evaluación denominado IPM, donde se van recogiendo, además de las tareas y objetivos fijados para cada uno de los empleados, los criterios que deben seguirse para la evaluación de desempeño de cada empleado y los comentarios del jefe del trabajador (Mánager), para evaluar el desempeño individual de cada empleado, a nivel individual. El empleado puede consultar estos comentarios, ya que están a su disposición. El Manager evalúa, inicialmente, el desempeño del trabajador conforme a los criterios (objetivos individuales). Adicionalmente se lleva a cabo un proceso de calibración del desempeño en el que participa el superior del Manager y RR.HH. Si el trabajador obtiene una calificación negativa (partially performing o under performing), lo que la empresa define como "below expectations" (por debajo de lo esperado), entra en un plan de mejora de rendimiento, denominado PIP (Performance Improvement Plan), que consiste en el seguimiento continuado del trabajador por la empresa durante el año siguiente con la finalidad de reeducar al trabajador para conducirle a actitudes de trabajo que le lleven a mejorar dicha evaluación. (Hecho conforme). A través de la herramienta ITM el empleado conoce los comentarios y criterios utilizados por su mánager para la evaluación de su desempeño personal y el propio empleado puede hacer los comentarios oportunos a su mánagers en relación con la evaluación de desempeño. El sistema de valoración consiste en una charla inicial (entre el 1 de enero y el 20 de marzo) con el mánager para establecer objetivos y hablar de los resultados del año anterior y charla de seguimiento (en el período 1 de junio al 30 de agosto) con el manager para ver la evolución del empleado. En la empresa está implantado el sistema de evaluación de desempeño desde al menos el año 2005. (Prueba testifical de la empresa demandada). La mayoría de los trabajadores de la Empresa, tienen pactado su salario, mediante pacto individual, estructurado en dos componentes:

    Una parte fija (salario fijo) y una parte salarial variable (VPS) ligada a la consecución de objetivos. La parte fija, es actualizable anualmente, mediante dos variables, la subida legal prevista en el convenio colectivo, y la subida de mérito en la que se tiene en cuenta, el salario mercado del puesto de la unidad/compañía, y la evaluación individual del desempeño. La parte variable (salario variable denominado VPS) ligada a la consecución de objetivos y cuando el empleado obtiene la calificación de "under performing", no percibe variable (VPS). Si lo perciben los "partially performing". (HP 4º SAN 21/10/2015, descriptor 34). La práctica empresarial viene negando el derecho a la percepción del bono a aquellos trabajadores que obtienen una calificación "underperformance" (la más baja de las calificaciones posibles), según el sistema de valoración del rendimiento personal del trabajador, denominado IPM (denominación empresarial de ERICSSON.) (Hecho conforme).

12. - En las normas sobre el STV correspondiente a los años 2013,2 014, 2015 y 2.016 la empresa hace constar: "la dirección podrá reducir, red retrasar o cancelar el pago del STV para los participantes con una evaluación de desempeño por debajo de un nivel determinado." (Descriptor 27, 28,29 y 30).

13. - En fecha 19 de septiembre de 2016 se dictó sentencia en los autos n° 132/16 seguidos en el Juzgado de lo Social n° 35 de Madrid, sobre tutela de derechos fundamentales, Contra Ericsson España S.A, desestimando la demanda formulada, sentencia que ha adquirido firmeza. (Descriptores 62 y 63) cuyo contenido., Se da íntegramente por reproducido.

14. - En fecha 7 de abril de 2016 se celebró el procedimiento de mediación ante el SIMA, en virtud de papeleta presentada por CGT el 28 de marzo de 2016, que finalizó teniendo como resultado la falta de acuerdo. (Descriptores 3 y 45)".

Contra la expresada resolución se prepararon recursos de casación a nombre del Sindicato de Trabajadores de Comunicaciones (STC), representado y defendido por el Letrado Sr. Feced Martínez, así como de la Confederación General del Trabajo (CGT), representada y defendida por el Letrado Sr. Sánchez Bercedo.

La representación del Sindicato de Trabajadores de Comunicaciones (STC), en escrito de fecha 30 de julio de 2018, formalizó el correspondiente recurso, basándose en el siguiente motivo: ÚNICO.- Al amparo del art. 207.e) LRJS, por infracción de la cláusula primera el acuerdo de 24 de diciembre de 2013.

La representación de la Confederación General del Trabajo (CGT), en escrito de fecha 24 de julio de 2018, formalizó el correspondiente recurso, basándose en el siguiente motivo: ÚNICO.- Al amparo del art. 207.e) LRJS, por vulneración del acuerdo de 24 de diciembre de 2013, regulador del bono, modificado por acuerdo conciliación judicial del pasado 5 de octubre de 2016, sobre la misma materia, infracción del art. 8 del Convenio Colectivo de Ericsson, del art. 41 ET y los arts. 3 y 1257 CC, vulneración del art. 37.1 CE.

Evacuado el traslado de impugnación, el Ministerio Fiscal emitió informe en el sentido de considerar improcedentes los recursos.

Instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para la votación y fallo el día 2 de octubre actual, en cuya fecha tuvo lugar.

Antecedentes relevantes.

Al igual que ha sucedido ya en ocasiones precedentes, nos encontramos ante un litigo referido al sistema de retribución variable en la empresa Ericsson España S.A. En esencia, ahora se discute si los trabajadores adscritos al sistema de retribución variable tienen derecho a percibir el incentivo con independencia de la calificación personal que hayan obtenido en su evaluación del desempeño.

Los demandantes sostienen que el bono debe cobrarse si se consiguen los objetivos de carácter colectivo, sea cual fuere la calificación individual alcanzada. La SAN recurrida ha desestimado esa pretensión.

1. Conflicto colectivo suscitado.

   Con fecha 26 de octubre de 2016 el Abogado y representante de la Confederación General del Trabajo (CGT) presenta demanda de conflicto colectivo. Tanto en ella cuanto en el acto del juicio precisa lo pretendido: "que se declare el derecho de los trabajadores de ERICSSON adscritos al sistema de retribución variable STV (STV-Short Term Variable Plan o bono) a percibir la paga o bono derivada de la aplicación de los acuerdos reguladores de la misma, con independencia de la calificación que hayan obtenido según el sistema de evaluación del rendimiento personal o IPM, con todas las consecuencias inherentes a dicha declaración".

   La demanda relata los diversos litigios que ya ha habido sobre cuestiones conexas con la presente. Considera que la práctica empresarial consistente en excluir del incentivo a quienes obtienen una evaluación deficiente colisiona con el tenor de los Acuerdos colectivos suscritos con fecha 24 diciembre 2013 y 5 octubre 2016, sobre cuya naturaleza y eficacia razona con detalle.

   Puesto que en tales Acuerdos, argumenta, no se condiciona el cobro del incentivo a una calificación individual, sino exclusivamente a objetivos "de empresa de naturaleza colectiva", hacer lo contrario implica su incumplimiento. Las reglas de interpretación de las normas y contratos, así como la regla "ubi lex non distinguet, nec nos distinguere debemus".

   Interesa advertir asimismo que, como queda reflejado en el Antecedente Tercero, los sindicatos Comisiones Obreras (CCOO), Unión General de Trabajadores (UGT) y Sindicato de Trabajadores de Comunicaciones (STC) se han adherido a la demanda.

2. Sentencias recaídas en el procedimiento.

   1. Con fecha 20 de diciembre de 2016 la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dicta sentencia (en el proc. 299/2016) cuyo fallo expone que "Desestimamos la excepción de cosa juzgada, estimamos la excepción de litispendencia alegada por el letrado de Ericsson España S.A. y, sin entrar a analizar y resolver las demás cuestiones procesales y de fondo planteadas en el procedimiento seguido a instancia de CONFEDERACION GENERAL DEL TRABAJO (C.G.T), contra ERICSSON ESPAÑA, S.A., SINDICATO DE TRABAJADORES DE COMUNICACIONES (S.T.C.), FEDERACION DE INDUSTRIA COMISIONES OBRERAS (CC.OO), FEDERACION DEL METAL, CONSTRUCCION Y AFINES DE LA UNION GENERAL DE TRABAJADORES (U.G.T.), sobre CONFLICTO COLECTIVO, absolvemos a la empresa demandada de las pretensiones frente a la misma deducidas en demanda".

   2. Nuestra STS 460/2018 de 3 mayo (rec. 119/2017) estima el recurso de casación interpuesto por la CGT frente a la anteriormente citada. Su fallo es del siguiente tenor: "casamos y anulamos la sentencia recurrida, declarando la nulidad de lo actuado, retrotrayendo las actuaciones al momento anterior a que se dictase la sentencia recurrida a fin de que la Sala de instancia, con absoluta libertad de criterio, dicte una nueva sentencia en la que se pronuncie sobre las restantes excepciones alegadas y, en su caso, sobre el fondo de la cuestión planteada".

   3. Mediante su sentencia 106/2018 de 21 de junio (proc. 299/2016), ahora recurrida, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, desestima la demanda. Su contenido puede resumirse del siguiente modo:

   No existe cosa juzgada respecto de la sentencia de 19 septiembre 2016 del Juzgado de lo Social nº 35 de Madrid. En ella se desestima la demanda (individual, por vulneración de derechos fundamentales) porque la empresa no ha discriminado al trabajador, ni vulnerado su libertad sindical, ya que se ha valorado al empleado de la misma forma que a sus demás compañeros de trabajo.

   Tampoco hay litispendencia respecto del asunto resuelto por la SAN de 22 octubre 2015 (proc. 139/2015) aunque así lo hubiera acordado inicialmente la referida SAN de 20 diciembre 2016 (primera recaída en el presente procedimiento), pues la STS 460/2018 de 3 mayo (rec. 119/2017) estimó el recurso de CGT, como queda expuesto.

   Desestima la excepción de inadecuación de procedimiento porque la cuestión sometida a debate afecta a un grupo homogéneo de trabajadores. Estamos ante un conflicto de interpretación de Acuerdos, puesto que se habrá de analizar si existe una adecuación entre lo pactado y el desarrollo concreto que se hace por la demandada.

   Descarta asimismo que la acción haya prescrito o que exista caducidad, habida cuenta de que estamos ante pretensión que afecta a quienes prestan sus servicios, "siendo cuestión distinta el que los efectos económicos que, en su caso, pudieran derivarse".

   También rechaza que haya cosa juzgada en sentido negativo (400 LEC) porque la Ley "no obliga a esgrimir en un mismo proceso todas las pretensiones que puedan tener alguna relación con la que se contiene en la demanda".

   Respecto del fondo del asunto, desestima la petición porque hace ya años (desde 2013) se sigue la práctica empresarial cuestionada, sin que los Acuerdos de esa fecha la hayan contradicho. Además, la SAN de 22 octubre 2015 (proc. 139/2015), firme, da como probado que "todos los empleados de Ericsson cobran retribución variable (sistema STV) a excepción de la calificación "under performing " que no percibe variable porque los criterios de devengo del bono (variable), así lo establecen", "cuando el empleado obtiene la calificación de "under performing", no percibe variable".

3. Recursos de casación.

   1. El recurso de la CGT.

      Disconforme con la desestimación de su demanda, con fecha 24 de julio de 2018 el Abogado y representante de CGT formaliza recurso de casación.

      Al amparo del art. 207.e) LRJS denuncia la vulneración del Acuerdo de 24 de diciembre de 2013, regulador del "bono", modificado por Acuerdo en conciliación judicial de 5 de octubre de 2016 sobre la misma materia; la infracción del art. 8 del CC de ERICSSON; del art. 41 ET y de los arts. 3 y 1257 del Código Civil, además del art. 37.1 CE y el principio " ubi lex not distinguit, nec nos distinguere debemus".

      Alega que la empresa no ha negociado la modificación, por lo que infringe el art. 8 del C. Colectivo y el art. 41 ET y arts. 3 y 1257 C.Civil.

      Argumenta, extensamente, que la sentencia ha interpretado de forma errónea los dos Acuerdos citados porque ninguno de ellos hace mención alguna a la evaluación personal del trabajador, por lo que, una vez cumplidos los objetivos, la empresa debe abonar el bono a todos los trabajadores sin distinción alguna.

   2. El recurso de STC.

      Con fecha 30 de julio de 2018 el Abogado y representante de STC formaliza su recurso de casación.

      Al amparo del art. 207.e) LRJS denuncia la infracción de la cláusula primera del Acuerdo de 24 de diciembre de 2013.

      Alega que, conforme al Acuerdo citado, no cobran los directores, managers, profesionales y administrativos "robust" el bono mientras que la sentencia admite que pueden quedar excluidos los "under performance", cuando no es uno de los parámetros regulados en los Acuerdos.

      También entiende que los Acuerdos suscritos no permiten a la empresa reducir o retrasar o cancelar el pago de STV para los participantes con una evaluación de desempeño por debajo de un nivel determinado porque supone introducir una condición que no consta en el Acuerdo y que deja al arbitrio de la empresa su cumplimiento.

4. Impugnación de los recursos.

   Con fecha 27 de septiembre de 2018 el Abogado y representante de la empresa impugna los recursos de casación presentados.

   Recuerda la jurisprudencia sobre prevalencia de la interpretación de los órganos judiciales de instancia en materia de convenios colectivos y de valoración de la prueba. Considera que no cabe examinar ahora la presunta vulneración del convenio colectivo y del artículo 41 ET, puesto que la demanda silenciaba tales aspectos.

   Advierte que los recursos no interesan la revisión de los hechos probados en los que se expone que la empresa actúa conforme a lo que viene sucediendo en años anteriores y de conformidad con los documentos que regulan la remuneración variable. Niega las vulneraciones normativas pretendidas por los sindicatos recurrentes y descarta que opere el aforismo que invocan.

5. Informe del Ministerio Fiscal.

   Con fecha 20 de noviembre de 2018 la representante del Ministerio Fiscal ante esta Sala Cuarta emite el Informe contemplado en el art. 214.1 LRJS.

   Respecto del recurso de STC advierte que el sindicato se adhirió en el acto del juicio a la demanda por lo que no puede plantear en casación causas de pedir sustentadas en hechos y fundamentos diferentes a los que se contenían en la demanda.

   Respecto del recurso de CGT también propugna su desestimación, ya que la interpretación del Tribunal de instancia no se revela como irrazonable o errónea; analiza asimismo con detalle los hechos probados y concluye que la práctica empresarial no colisiona con los Acuerdos colectivos suscritos.

Cuestiones generales sobre los recursos de CGT y STC.

1. Premisas metodológicas.

   1. Ambos recursos vienen a plantear las mismas cuestiones, con independencia de su diversa redacción y de que el de la CGT realice una más pormenorizada exposición acerca de las normas que considera infringidas. Al cabo, todo depende de que se entienda vulnerado o no el sistema de retribución variable existente en la empresa; una respuesta positiva comportará que la sentencia ha infringido las reglas sobre interpretación de acuerdos colectivos e introducido modificaciones sustanciales sin seguir el cauce adecuado; una respuesta negativa abocará a la conclusión contraria. Debemos destacar asimismo que ninguno de los recursos cuestiona el relato de hechos probados.

      Por esas razones, la resolución conjunta de los recursos se revela, en este caso, como el mejor modo de tutelar los intereses colectivos en juego y las posiciones procesalmente defendidas por las partes.

   2. El Informe de la Fiscalía considera que las cuestiones suscitadas por el recurso de STC no deben ser examinadas puesto que desbordan la causa de pedir de la demanda a que se adhirió.

      Nuestra reiterada doctrina sobre el particular, ciertamente, veda la introducción de cuestiones nuevas en vía de recurso. La STS de 26 de noviembre de 2012 (rec. 3772/2011) y otras muchas lo recuerdan:

      La muy consolidada doctrina jurisprudencial que sienta el criterio de que en todo recurso no pueden plantearse válidamente cuestiones que no se hayan planteado en la instancia, de forma que tales cuestiones nuevas tienen que ser necesariamente rechazadas en ese recurso, tiene su base, fundamento y justificación en el principio dispositivo o de justicia rogada que rige el proceso judicial español. Se recuerda que el epígrafe VI de la LEC precisa que "la nueva Ley de Enjuiciamiento Civil sigue inspirándose en el principio de justicia rogada o principio dispositivo, del que se extraen todas sus razonables consecuencias con la vista puesta, ... en que, como regla, los procesos civiles persiguen la tutela de derechos e intereses legítimos de determinados sujetos jurídicos, a los que corresponde la iniciativa procesal y la configuración del objeto del proceso"; y el art. 216 de este mismo cuerpo legal , que se intitula "principio de justicia rogada", dispone que "los Tribunales civiles decidirán los asuntos en virtud de las aportaciones de hechos, pruebas y pretensiones de las partes, excepto cuando la ley disponga otra cosa en casos especiales".

      Así pues, la doctrina jurisprudencial que establece el decaimiento de las "cuestiones nuevas" planteadas en los recursos, se basa en el principio procesal que se acaba de mencionar y es consecuencia del mismo, pues si, en virtud de tal principio, el Juez y Tribunal sólo puede conocer de las pretensiones y cuestiones que las partes hayan planteado en el proceso, esta regla se ha de aplicar desde los momentos iniciales del mismo, en los que tales pretensiones y cuestiones han de quedar ya configuradas y delimitadas, sin posibilidad de modificarlas sustancialmente ni de añadir ninguna otra cuestión distinta. Por tanto, fuera de esos momentos iniciales en donde ha de quedar delimitado el objeto del proceso, tanto en la que atañe a la pretensión del demandante, como a la "contraprestación" o "resistencia" del demandado, no es posible suscitar nuevos problemas o cuestiones; lo que pone en evidencia que estas nuevas cuestiones no se pueden alegar válidamente por vez primera en vía de recurso.

      Sin embargo, confrontada la demanda y el contenido del recurso de STC esta Sala no considera que a través del mismo se pida algo distinto. Su único motivo, aduciendo la infracción de los preceptos del Código Civil sobre interpretación de las leyes y contratos (arts. 3 y 1281) considera que la sentencia recurrida infringe el tenor del Acuerdo de 24 de diciembre de 2013. El eje de su argumentación gira en torno a la ausencia de condicionante sobre rendimiento personal y a que de lo contrario se está introduciendo una condición para cobrar el bono que no consta en dicho instrumento colectivo. Se trata de la misma causa de pedir presente en la demanda y de la misma argumentación, aunque más escueta, que la desplegada en el único motivo de recurso de la CGT.

   3. En línea parecida a la recién reseñada, la impugnación a los recursos pone de relieve que la infracción de los artículos 41 ET y 8 del convenio colectivo no aparece en la demanda (ni en el juicio oral), por lo que debe ignorarse.

      Además de cuanto acabamos de indicar, hay que recordar que la demanda de conflicto colectivo solo precisa de "una referencia sucinta a los fundamentos jurídicos de la pretensión formulada" ( art. 157.1.c LRJS). Con ese norte interpretativo, consideramos que la referencia al artículo 41 ET no aparece como sorpresiva o novedosa más que en su puro aspecto formal; en todo el desarrollo del litigio queda claro que se reclama por entender que la empresa está apartándose del tenor de lo acordado colectivamente. Y esa conducta empresarial es una de las contempladas por el precepto legal reseñado para, precisamente, someterla a sus exigencias.

      Cosa distinta es la referida a la vulneración de lo previsto en el convenio colectivo, pues tal reflexión aparece silenciada en la demanda y, por tanto, resulta ajena al recurso; además, tampoco el desarrollo argumental aporta un elemento de convicción específicamente basado en el tenor de tal norma.

   4. Por razones de seguridad jurídica y respeto al valor de la cosa juzgada, también debemos recordar que en ocasiones anteriores esta Sala ya ha conocido asuntos emparentados con el presente. Así se pone de relieve, además, de manera detallada por la resolución recurrida.

      La STS 8 julio 2010 (rec. 183/2009), estimando el recurso interpuesto por la UGT contra la sentencia de la Audiencia Nacional de 29 de septiembre de 2009, considera que el conflicto colectivo es procedimiento adecuado. La demanda solicitaba que se anulase la modificación sustancial, decidida unilateralmente por Ericsson, de determinadas condiciones laborales, concretamente la disminución de la cuantía del llamado "bono", un complemento salarial variable del que viene disfrutando desde hace años el conjunto del personal de la empresa. En su tramo final se añade lo siguiente: "Cosa distinta es que el cobro de ese bono esté condicionado al cumplimiento por el trabajador de determinados objetivos productivos, lo que forma parte de la propia naturaleza de las retribuciones variables y no consolidables. Pero no es lo mismo un derecho condicionado -que es lo que tienen todos estos trabajadores- que una mera expectativa de derecho".

      La STS 19 septiembre 2011 (rec. 189/2010) está dictada en el mismo procedimiento que la anterior y conoce del recurso interpuesto frente a la SAN de 23 septiembre 2010, surgida tras anularse su primer pronunciamiento. Confirma la nulidad de la modificación efectuada unilateralmente por la empresa y que afectaba a la retribución variable, al no haberse seguido el procedimiento del art. 41 ET.

      La STS 1 abril 2014 (rec. 95/2013), estima el recurso de casación interpuesto por Ericsson frente a la SAN de 18 junio 2012, que había declarado la nulidad de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, relativa al sistema de retribución variable (rebajando el porcentaje a percibir), por no ser válido el período de consultas al haberse constituido defectuosamente la comisión negociadora.

      La STS 81/2017 de 30 enero (rec. 52/2016) se dicta en el marco del procedimiento de conflicto colectivo promovido por STC para instar la nulidad del sistema de valoración del rendimiento de los trabajadores (IPM), y en consecuencia dejando sin efecto alguno las calificaciones UNDER PERFORMING y PARTIALLY PERFORMING asignadas a los trabajadores, a todos los efectos, sin que puedan ser tenidas en cuenta ni como elemento de congelación salarial y de no obtención del bono, ni como elemento de juicio para señalar los trabajadores afectados por expedientes extintivos de regulación de empleo. La citada SAN de 22 octubre 2015 (autos 139/2015) había desestimado la demanda y nuestra sentencia confirma esa desestimación.

   5. Conviene también poner de manifiesto que la empresa no ha recurrido los pronunciamientos desestimatorios de sus excepciones, de los que hemos dado cuenta en el Fundamento Primero (apartado 2).

2. El sistema retributivo litigioso.

   Tanto en los hechos probados (en buena medida, reiterando la que ya era firme tras las SSTS 81/2017 de 30 enero y 460/2018 de 3 mayo) cuanto en el Fundamento de Derecho Octavo aparece descrito el régimen aplicable al sistema de retribución variable de incentivos a corto plazo (STV o bono) que afecta a los trabajadores de Ericsson España SA. Recapitulemos lo necesario para afrontar la respuesta que recurrentes y recurrida interesan ahora.

   1. Este sistema, que está recogido en los contratos de trabajo o derivado de una práctica de la empresa, tiene tres niveles, según el grado de consecución de los objetivos. La retribución variable STV distingue entre directores, gerentes, profesionales y administrativos. Hasta el año 2009 los porcentajes eran los siguientes:

      -Directores: 25% si commitment, 33% si stretch.

      -Managers: 20% si commitment, 26,50% si stretch.

      -Profesionales: 15% si commitment, 20% si stretch.

      -Administrativos: 8% si commitment, 11% si stretch. (Descriptor 42)

   2. A partir de dicha fecha la empresa procedió a modificar unilateralmente los porcentajes, variando el porcentaje del sistema de retribución variable, planteándose varias demandas colectivas que dieron lugar a las ya recordadas sentencias.

   3. El 24 de diciembre de 2013 la empresa y los representantes de los trabajadores llegaron a un Acuerdo sobre el Sistema de Retribución Variable o BONO, en los siguientes términos (HP Séptimo):

      A partir del día 1 de enero de 2014 inclusive el sistema de retribución variable o bono en la empresa Ericsson España S.A. será el siguiente:

      Porcentaje que se aplicará al sistema de retribución variable bono STS"

      -Directores funcionales: commitment, 20%; stretch, 40%.

      -Managers: commitment, 15%; stretch., 30%.

      -Profesionales (grupo III): commitment, 10%; stretch. 20%.

      -Administrativos (grupo IV): commitment, 5,5%; stretch. 11%

      Ese acuerdo comportaba una minoración de los porcentajes aplicables. Por ejemplo, los administrativos antes del acuerdo cobraban el 8% en caso de commitment y el 11% en caso de stretch, y después del Acuerdo el 5Ž5% en caso de commitment y el 11% en caso de stretch.

   4. Como queda expuesto, el sistema de retribución variable STV tiene tres niveles según el grado de consecución de los objetivos: no cumplimiento o "robust"; cumplimiento o "commitment"; mejora del cumplimiento o "stretch". El bono solo se cobra si se alcanza (tanto para directores, anagers, profesionales y administrativos) el commitment y el stretch (HP CUARTO).

   5. El 27 de junio de 2016 la empresa comunicó los objetivos a aplicar al sistema STV en 2016 que sustituían a los anteriores, formulando demanda CGT y STC impugnando el cambio, que concluyó con la conciliación judicial en la AN de fecha 5.10.2016, cuyo texto se recoge en el HP DÉCIMO.

      En las normas sobre el STV correspondientes a los años 2013, 2014, 2015 y 2016 la empresa hace constar "la dirección podrá reducir, retrasar o cancelar el pago del STV para los participantes como una evaluación de desempeño por debajo de un nivel determinado" (HP DECIMOSEGUNDO).

      La práctica empresarial viene negando el derecho a la percepción del bono a aquellos trabajadores que obtienen una calificación "under performance" (la más baja de las calificaciones posibles), según el sistema del rendimiento personal del trabajador denominado IPM (HP DECIMO PRIMERO).

3. El sistema de evaluación individual.

   El grupo de empresas Ericsson tiene establecido un sistema de evaluación del desempeño (performance), que cuenta con cinco niveles, siendo calificado anualmente cada trabajador y asignándole la empresa una de las siguientes notas:

1. Exceptional Performance (cumplimiento excepcional).

2. Exceeds Expectations (cumple mejor de lo esperado).

3. Meets Expectations (cumple las expectativas).

4. Partially performing (cumplimiento parcial).

5. Under performing (cumplimiento deficiente).

   Para efectuar esta evaluación la empresa utiliza una herramienta informática denominada ITM, dentro de la cual se recoge el proceso de evaluación denominado IPM, donde se van incluyendo, además de las tareas y objetivos fijados para cada uno de los empleados, los criterios que deben seguirse para la evaluación de desempeño de cada empleado y los comentarios del jefe del trabajador (Mánager), para evaluar el desempeño individual de cada empleado, a nivel individual. El empleado puede consultar estos comentarios, ya que están a su disposición

   Si el trabajador obtiene una calificación negativa (partially performing o under performing), lo que la empresa define como "below expectations" (por debajo de lo esperado), entra en un plan de mejora de rendimiento, denominado PIP (Performance Improvement Plan), que consiste en el seguimiento continuado del trabajador por la empresa durante el año siguiente con la finalidad de reeducar al trabajador para conducirle a actitudes de trabajo que le lleven a mejorar dicha evaluación

   A través de la herramienta ITM el empleado conoce los comentarios y criterios utilizados por su mánager para la evaluación de su desempeño personal y el propio empleado puede hacer los comentarios oportunos a su mánagers en relación con la evaluación de desempeño.

   El sistema de valoración consiste en una charla inicial (entre el 1 de enero y el 20 de marzo) con el mánager para establecer objetivos y hablar de los resultados del año anterior y charla de seguimiento (en el período 1 de junio al 30 de agosto) con el manager para ver la evolución del empleado.

4. El objeto litigioso.

   Dice la sentencia en el antecedente de hecho tercero, y luego ratifica en el FJ SEGUNDO, que la demandante se afirmó y ratificó en su demanda, " solicitando que se declare el derecho de los trabajadores de ERICSSON adscritos al sistema de retribución variable STV (STV-Short Term Variable Plan o bono) a percibir la paga o bono derivada de la aplicación de los acuerdos reguladores de la misma, con independencia de la calificación que hayan obtenido según el sistema de evaluación de rendimiento personal o IPM, con todas las consecuencias inherentes a dicha declaración".

   En su demanda sostiene que el Acuerdo de 24.12.2013 regulaba las condiciones de devengo del "bono" refiriéndose exclusivamente al cumplimiento de los objetivos colectivos que fija la empresa, sin vinculación de ningún tipo al sistema de evaluación del rendimiento personal de cada trabajador IPM, y el acta de conciliación del 5.10.2016 no cambió esa vinculación a objetivos exclusivamente colectivos, por lo que la empresa no puede excluir del bono STV a los trabajadores con cumplimiento deficiente (Under performing).

El devengo del bonus colectivo en litigio.

1. Interpretación de los convenios y acuerdos colectivos.

   A la hora de interpretar las previsiones del Acuerdo colectivo aplicado en la empresa interesa recordar nuestra consolidada doctrina. Aparece resumida en SSTS 15 septiembre 2009 (rec. 78/200), 5 junio 2012 (rec. 71/2011) o 9 febrero 2015 (rec. 836/2014):

   * Dado su carácter mixto -norma de origen convencional/contrato con eficacia normativa- su interpretación ha de atender tanto a las reglas legales atinentes a la hermenéutica de las normas jurídicas como a aquéllas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es: los arts. 3, 4 y 1281 a 1289 CC, junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes, pues no hay que. olvidar que el primer canon hermenéutico en la exégesis de los contratos -naturaleza atribuible al convenio colectivo- es "el sentido propio de sus palabras" [ art. 3.1 CC], el "sentido literal de sus cláusulas" [ art. 1281 CC] ( STS 25/01/05 -rec. 24/03-), que constituyen "la principal norma hermenéutica -palabras e intención de los contratantes-" ( STS 01/07/94 -rec. 3394/93-), de forma que cuando los términos de un contrato son claros y terminantes, no dejando lugar a dudas sobre la intención de los contratantes, debe estarse al sentido literal de sus cláusulas, sin necesidad de acudir a ninguna otra regla de interpretación ( SSTS -próximas- de 13/03/07 -rcud 93/06-; 03/04/07 -rcud 716106-; 16/01/08 -rco 59/07-; 27/05/08 -rcud 4775/06-; y 27/06/08 -rco 107/06-).

   * Las normas de interpretación de los arts. 1282 y siguientes del CC tienen carácter de subsidiariedad en su aplicación [ STS de 01/02/07 -rcud 2046/05-], de forma que cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sean claras, no son de aplicar otras diferentes que las correspondientes al sentido gramatical, o dicho de otro modo, el art. 1281 CC consta de dos párrafos, que persiguen la doble finalidad de evitar que se tergiverse lo que aparece claro, o que se admita, sin aclarar lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto las palabras empleadas, y en el segundo la intención evidente de los contratantes (así, entre otras, SSTS 13/03/07 -rcud 93/06-; 03/04/07 - rcud 716/06-; 16/01/08 -rco 59/07-; 27/05/08 -rcud 4775/06-; y, 24/06/08 -rcud 2897/07-.

   * En materia de interpretación de cláusulas de convenios y acuerdos colectivos, en cuyo esclarecimiento se combinan las reglas de interpretación de las normas con las de la interpretación de los contratos, debe atribuirse un amplio margen de apreciación a los Órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos comitentes. Las apreciaciones sobre el sentido y contenido de los pactos colectivos que efectúan los tribunales de instancia han de ser mantenidas salvo que resulten manifiestamente erróneas o contrarias a las disposiciones legales de los artículos 1281 y siguientes del Código Civil.

2. Interpretación asumida en la instancia.

   La SAN recurrida razona (FJ OCTAVO) que no puede deducir del Acuerdo de 24 de diciembre de 2013 que todos los trabajadores sometidos a ese sistema de bono tengan derecho a percibirlo con independencia de la calificación que hayan obtenido según el sistema IPM, como tampoco del Acuerdo de 5 de octubre de 2016 puede deducirse tal conclusión, Acuerdo en el que se admite por los demandantes CGT y STV el sistema de fijación, devengo y retribución realizado por la empresa para 2016 en el que se excluía a los trabajadores que tuvieran la más baja cualificación.

   Además en la SAN de 22 de octubre de 2015, confirmada por STS 81/2017, se dice que " todos los empleados de ERICSSON cobran retribución variable (Sistema STV) a excepción de la calificación "under performing" que no percibe variable porque los criterios de devengo del bono (variable) así lo establecen".

3. Consideraciones específicas.

   1. Digamos ya que las argumentaciones de los recurrentes no pueden prosperar.

      Por lo pronto, como denota el Informe del Ministerio Fiscal, los recursos no fundamentan de manera convincente su afirmación de que la interpretación de los Acuerdos de 2013 y 2016 es absurda, o arbitraria o irracional. Más bien se limitan a sostener, como en la instancia, que en dichos Acuerdos no se especifica que no se abonará el bono a los empleados que tengan la calificación más baja. Pero es un hecho conocido y admitido por la CGT en la conciliación judicial del año 2016 y además, responde fielmente al sistema de retribución variable de STV en el que nunca se ha abonado tal complemento a los trabajadores que no cumplieran los objetivos (HP CUARTO).

   2. No se trata de que desestimemos los recursos por la mera presunción del acierto del Tribunal de instancia, sino de que no encontramos en ellos la convincente argumentación que se exige a todo recurso de casación.

      Recordemos, además, que no se ha cuestionado el relato de lo acaecido y que en el mismo aparecen datos poco conciliables con lo que sostienen los recurrentes:

      * La práctica empresarial viene negando el derecho a la percepción del bono a aquellos trabajadores que obtienen una calificación " underperformance" (la más baja de las calificaciones posibles), según el sistema de valoración del rendimiento personal del trabajador, denominado IPM (denominación empresarial de ERICSSON.)

      * En las normas de la empresa sobre el STV correspondiente a los años 2013,2 014 , 2015 y 2.016 se refleja: " la dirección podrá reducir, retrasar o cancelar el pago del STV para los participantes con una evaluación de desempeño por debajo de un nivel determinado."

      * El procedimiento de MSCT llevada a cabo en el ejercicio 2013 únicamente afecta a los porcentajes aplicables al bono, pero no regulaba las condiciones de devengo del bono,

      * La empresa remitió un escrito a la parte social con las instrucciones de trabajo para 2013 en el que se indicaba que la dirección local podrá reducir retrasar o cancelar el pago del STV para los participantes con una evaluación de desempeño por debajo de un nivel denominado, por ejemplo, participantes con una evaluación global por debajo del nivel aceptable.

      * Mediante conciliación judicial de fecha 5 de octubre de 2016 concluyó el procedimiento 221/2016 seguido ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional como consecuencia de una demanda en la que expresamente se recogía que para medir la consecución de objetivos se expresan tres niveles de dificultad y si no se cumplen los objetivos no procede ningún pago de remuneración variable a corto plazo.

      * La SAN de 22 octubre 2015, dictada en el procedimiento 139/2015, seguido frente a la misma empresa, que es firme, da como probado que "todos los empleados de Ericsson cobran retribución variable (sistema STV) a excepción de la calificación "under performing " que no percibe variable porque los criterios de devengo del bono (variable), así lo establecen", "cuando el empleado obtiene la calificación de "under performing", no percibe variable"-

      Esos acontecimientos constituyen elementos que debemos valorar a la hora de interpretar el tenor del Acuerdo cuya infracción se denuncia, tal y como nuestra doctrina exige. Como se observa, todos apuntan en el mismo sentido: el pago del bono no depende exclusivamente de la consecución de objetivos de carácter colectivo, sino que también juega el factor personal.

   3. Desde luego, del Acuerdo de 24 de diciembre de 2013 por el que se modifica el sistema de retribución variable o bono con efectos de 1 de enero de 2014, no puede deducirse que todos los trabajadores de Ericsson adscritos al "STV-Short Term Variable Plan o bono" tienen derecho a percibir el bono con independencia de la calificación que hayan obtenido según el sistema de evaluación del rendimiento personal.

      El Acuerdo únicamente regula los porcentajes que se aplicarán al STV a partir del ejercicio 2014, siguiendo las instrucciones de trabajo dictadas por la empresa al señalar que si la evaluación del desempeño del empleado resulta calificada como "no aceptable" (UNDER PERFORMING), no se realizará el pago de la retribución variable STV al empleado.

   4. Habida cuenta de todos los datos expuestos, la propia argumentación de los recursos lleva a su desestimación. Si en los Acuerdos colectivos no se ha especificado nada sobre la cuestión debatida pero existe una práctica empresarial de signo diverso, además de una sentencia judicial firme que asó lo recoge, carecemos de argumentos para censurar la sentencia de signo adverso a la demanda.

Resolución.

Los razonamientos precedentes abocan a la desestimación de los recursos interpuestos. Aplicando las habituales reglas interpretativas no se desprende de los Acuerdos Colectivos alcanzados entre Ericsson y la representación legal de los trabajadores que el derecho al bono sea completamente independiente de la evaluación individual.

Los actos anteriores, coetáneos y posteriores a tales acuerdos, así como los previos pronunciamientos judiciales en conflictos colectivos sobre pretensiones análogas a la presente, también aparecen como opuestos a lo pretendido en la demanda y reiterado en los recursos.

De este modo, en concordancia con el Informe del Ministerio Fiscal, debemos desestimar los recursos de casación interpuestos por CGT y STC. Tanto la condición subjetiva de ambos recurrentes (que han litigado en defensa de los intereses económicos y sociales propios de los trabajadores) cuanto la modalidad procesal seguida (conflicto colectivo) comportan que no proceda imponerles las costas causadas.