Colaboraciones doctrinales
| Autor | Miguel Ángel Falguera Baró |
| Páginas | 49-66 |
· EDITORIAL BOMARZO ·
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COLABORACIONES DOCTRINALES
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ESTUDIO VALORATIVO DE LA RETRIBUCIÓN VARIABLE: EL BONUS
FLORENTINO EGUARAS MENDIRI
Magistrado de la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco
0. APROXIMACIÓN.
Pretendemos en el presente comentario acercarnos a la naturaleza y contenido de la
retribución variable, reclamando una visión laboral de esta forma de salario. Acudiremos para
ello a la sentencia del pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 22 de octubre de 2020,
recurso de unificación de doctrina nº 285/2018, que trata sobre el devengo del bonus de un
trabajador que a 31 diciembre no se encuentra ya de alta en la empresa por baja voluntaria
previa. El alto tribunal deniega la posibilidad de cobrar el incentivo en base a la cláusula que se
había pactado entre la empresa y las centrales sindicales que señala “que será necesario estar
en situación de alta en la Entidad a fecha 31 de diciembre del ejercicio valorado para que opere
el sistema, por ser ésta la fecha de su devengo. Únicamente, quedan exceptuados de este
requisito los supuestos de fallecimiento, jubilación e incapacidad permanente, que cobrarán de
manera proporcional en función de los días de alta…”.
I. PARTE PRIMERA: NUESTRO OBJETIVO.
1. Supuesto contemplado por la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de octubre de 2020.
Se enfrenta el tribunal a una reclamación salarial que pretende el abono del bonus pactado en
la entidad Bankia. El trabajador que había dejado voluntariamente la empresa el 25-9-2015
reclama el importe del incentivo a la empresa, esta se lo deniega invocando la cláusula por la
que debe encontrarse el operario de alta en la empresa a 31 de diciembre del año en que se
devenga la prima.
El Juzgado desestimó la demanda y en recurso de suplicación el Tribunal Superior de Justicia
de Cataluña (TSJCat) en sentencia de 19 de enero de 2017, rc. supl. 3919/2017, estimó el
recurso y reconoció el derecho a percibir la retribución variable en proporción al tiempo
trabajado en el ejercicio pretendido.
Los argumentos en los que se apoya la Sala de suplicación son: 1º) Porque no es posible dejar
el pago de la retribución variable en manos de la empresa, infringiendo con ello el art. 1256 del
Código Civil (CC); 2º) Porque si se aplica la cláusula transcrita se produce un enriquecimiento
injusto de la empresa, que percibe el trabajo a lo largo del año sin abonar el complemento
durante el tiempo en que se ha contribuido a alcanzar el bonus; y, 3º) Porque el art. 4.2.f) del
Estatuto de los Trabajadores (ET) garantiza al trabajador el derecho a percibir la retribución
pactada durante la prestación de servicios.
2. Criterio de la sentencia del Tribunal Supremo (TS) de 22 de octubre de 2020.
Recordemos la cláusula que aplica e interpreta el máximo órgano judicial:”… será necesario
estar en situación de alta en la Entidad a fecha 31 de diciembre del ejercicio valorado para que
opere el sistema, por ser ésta la fecha de su devengo. Únicamente, quedan exceptuados de este
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requisito los supuestos de fallecimiento, jubilación e incapacidad permanente, que cobrarán de
manera proporcional en función de los días de alta…”.
1117 y 1256 del Código Civil.
En base a esta última disposición el TS refuta los argumentos de la sentencia del TSJCat según
estos criterios:
- No es aplicable el art. 1256 CC que indica que la validez y el cumplimiento de los contratos no
pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes, porque es una norma de carácter
general que para ser considerada exige que se acredite que el contrato padece un vicio; se
añade que se trata de un precepto de interpretación restrictiva (se invoca la sentencia del TS,
Sala Civil, de 24-9-2007, rc 3373/2000), y por ello concluye: “y la jurisprudencia ha proclamado
como condición no invalidante aquella en que la voluntad del deudor depende de un conjunto
de motivaciones e intereses que actuando sobre ella, influyen en su determinación, aun
cuando estén confiadas a la sola valoración del interesado". Transcribimos textualmente lo que
indica la sentencia por la dificultad de su entendimiento. Creemos que lo que se intenta decir
es que la postura empresarial está justificada porque se apoya en una cláusula pactada, que
será el resultado de una contraposición de intereses.
- Si el trabajador no permanece a 31 de diciembre de alta en la empresa ha sido por su
voluntad, que es la que conscientemente ha determinado que se excluya él mismo del abono
de la prima. No es la empresa la que unilateralmente no aplica el pago del incentivo, sino el
trabajador el que ha abandonado la empresa operando con su conducta el despliegue de lo
pactado.
- Si el abandono de la empresa fuese por una causa ajena a la voluntad del trabajador
entonces sí que existe derecho a percibir el incentivo. Tanto en los casos que ha previsto la
cláusula (jubilación…) como en los que se haya producido un despido, cualquiera que sea su
naturaleza, sí se percibe el bonus.
- La exclusión del pago de la retribución variable se fundamenta en las reglas de la
interpretación de la cláusula que literalmente requiere la necesidad de permanecer en la
empresa a 31 de diciembre del ejercicio en curso. Del art. 1281 del CC (si los términos de un
contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes, se estará al sentido
literal de sus cláusulas), se desprende que el bonus se calcula según los objetivos conseguidos
al final del año natural de forma que si el trabajador voluntariamente no permanece entonces
en la empresa no tiene derecho a su percepción.
- No concurre un enriquecimiento injusto de la empresa porque la denegación del incentivo
proviene de un pacto acordado, y de aquí que el trabajador ya ha recibido el pago del salario
según los términos convenidos, por lo que si no ha permanecido en la empresa son aplicables
las consecuencias de ello: la pérdida del incentivo.
La conclusión argumentativa del TS nos la dice él mismo: “… no puede reclamarse un
complemento salarial cuando se ha incumplido uno de los requisitos exigidos para su devengo,
al no haberse acreditado que dicho requisito sea contrario a derecho…”
II. PARTE SEGUNDA: EL SALARIO Y LA ORGANIZACIÓN CIENTIFICA DEL TRABAJO.
1. La juventud del derecho laboral y la tendencia a dotarle de cierta cientificidad, aplicando
para ello normas civilistas, nos obliga a referir ciertas circunstancias vinculadas a la evolución
de nuestra rama del derecho.
Estamos conformes en que el salario es el núcleo esencial del contrato de trabajo. Así lo ha
calificado el mismo TS entre otras en su sentencia de 11-6-13, rc. unif. 103/2012.
Jurídicamente la retribución es un elemento sustancial de la relación laboral porque es la
contraprestación por la actividad que realiza el trabajador, y sociológicamente también
adquiere relevancia porque sirve de medio de adquisición de los bienes y servicios en las
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