La acción sindical en la empresa
| Autor | Alexandre Pazos Pérez |
| Cargo del Autor | Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Vigo (España) |
| Páginas | 129-142 |
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Es necesario destacar el derecho a la información y consulta de los representantes de los trabajadores sobre la situación y la evolución probable del empleo en la empresa. Dichos derechos se utilizan como mecanismo mediante el cual, los representantes, pueden influir en las decisiones que se adopten en la empresa. Concretamente se debe en-tender la consulta como el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo previo a la ejecución de la decisión empresarial y su inexistencia comporta la nulidad de la decisión. Mientras que el derecho a la información es un derecho de libertad, que constituye la plasmación en el ámbito laboral del derecho fundamental previsto en el art. 20 de la CE y que por tanto está sujeto a las garantías y procedimientos de tutela propios de los derechos fundamentales. Comprende el derecho a informar, el derecho a ser informado y el derecho a informarse. Se refiere a la transmisión de datos por el empresario a los representantes para que puedan proceder a su examen1.
Nuestro ordenamiento impone a los representantes de los trabajadores la obligación de informar a sus representados como señala el art.
64.1.12 del ET y por otro lado, el deber de sigilo en determinadas materias como indica el art. 65.2 del ET. Por lo tanto, el trabajador se encuentra ante la amenaza de una sanción empresarial en el caso de quebrantar el deber de sigilo y el temor de la revocación de su mandato por parte de los representados, en el caso de incumplir sus obligaciones de informantes.
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El empresario tiene la obligación de facilitar toda la información pertinente, y comunicarles a los representantes de los trabajadores, en cualquier caso, por escrito: los motivos del proyecto de despido, el número y las categorías de los trabajadores que vayan a ser despedidos, el número y las categorías de los trabajadores empleados habitualmente y el período a lo largo del cual está previsto efectuar los despidos2. Sin embargo, dicha información, no es preciso que se aporte toda ella al inicio de las consultas, sino que puede estar disponible en diferentes momentos del proceso, por lo que no es preciso demorar el inicio del período de consultas al momento en que se disponga de tal información3.
En el ámbito comunitario hay que destacar la Directiva 2002/14/CEE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo de 2002, por la que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la Unión Europea4, que establece un régimen de confidencialidad en el que los representantes de los trabajadores y los expertos que les asistan no están autorizados a revelar a terceros la información que les haya sido expresamente comunicada con carácter confidencial, ni siquiera tras la expiración de su mandato.
También hay que destacar la Directiva 2001/86/CE, de 8 de octubre, por la que se completa el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea en lo que respecta a la implicación de los trabajadores5, ya que su art.
2.h considera la información, la consulta y la participación como un “mecanismo mediante el cual los representantes de los trabajadores pueden infiuir en las decisiones que se adopten en la empresa”.
Por último, también se debe hacer mención al art. 8.1 de la Directiva 2009/38/CEE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 6 de mayo de 2009, sobre la constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, que indica que “los Estados miembros preverán que los miembros de la comisión negociadora y del comité de empresa europeo, así como los expertos que, en su caso, les asistan, no estarán autorizados para revelar a terceros la información que les haya sido expresamente comunicada con
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carácter confidencial. Lo mismo regirá para los representantes de los trabajadores en el marco de un procedimiento de información y consulta”.
Los artículos del 77 al 80 del ET reconocen el derecho de reunión en asamblea. El derecho de reunión es un derecho de ejercicio colectivo pero de titularidad individual de los trabajadores en la empresa6, que va dirigido a facilitar la comunicación entre representantes y representados.
El derecho de reunión va unido al derecho de los representantes de informar a sus representados7a través del reconocimiento del derecho a la libertad de expresión oral y escrita: de publicación y distribución8.
En las reuniones predomina el derecho a la libertad de expresión, pero referida a las materias concernientes a la esfera de su representación y, en este sentido, las informaciones que se publiquen en los tablones de anuncios deben ser de interés laboral o social. Existen límites al ejercicio de dichos derechos, como por ejemplo el honor o la intimidad del empresario y el deber de sigilo profesional, el cual impone una utilización prudente de las informaciones recibidas.
La convocatoria de la reunión de la asamblea se deberá comunicar al empresario “con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo, debiendo éste acusar recibo” como señala el art. 79 del ET.
Es necesario diferenciar entre el derecho del art. 8.1 b) de la LOLS que se refiere únicamente a reuniones que pueden celebrar los trabajadores afiliados a un sindicato y el derecho de reunión y convocatoria de asambleas de todos los trabajadores al que se refieren los artículos
4.1 f) y del 77 al 80 del ET. En el primer caso se trata de un derecho de reunión genuinamente sindical, que corresponde individualmente a dichos afiliados, si bien su ejercicio colectivo conduce a reconocer la legitimidad de la sección sindical o del delegado sindical para su convocatoria9. Aunque hay que tener en cuenta que las secciones sindicales también pueden promover acciones con proyección externa dirigidas a todos los trabajadores, sean o no afiliados. De ahí que, en
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ocasiones, “el derecho de reunión opera a modo de técnica instrumental puesta al servicio del intercambio de ideas, la defensa de intereses o la publicidad de problemas o reivindicaciones”10. Negarle esta facultad a las secciones sindicales sería concederle al empresario legitimidad para excluir la presencia de los trabajadores no afiliados en las reuniones, lo cual dificultaría el correcto desempeño de la acción sindical en la empresa11. En el segundo caso, como indica el art. 77 del ET, la reunión en asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité de empresa o centro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferior al 33 por 100 de la plantilla.
Con respecto al lugar de reunión, el art. 78 del ET establece que “será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y la misma tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario” y también se indica que el empresario “deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea”. Es necesario tener en cuenta que la posibilidad de que el empresario pueda “adjudicar locales externos a las instalaciones productivas dificulta su función, eliminando la ventaja que supone estar en el centro productivo, tanto en ahorro de tiempo que beneficia a ambas partes, como permitiendo la igualdad de oportunidades para los trabajadores en orden a acudir a su sindicato, e impidiendo actuaciones antirrepresentativas de los empresarios12 con el alejamiento del comité o de una concreta sección sindical”13. Por ello, no es suficiente la simple puesta a disposición de un local para poder realizar las oportunas actividades sindicales, ya que es preciso un mínimo indispensable de equipamiento, o de mobiliario y material de oficina, en consonancia con el Convenio nº 135 de la OIT en el que se requiere el desempeño rápido y eficaz de sus funciones.
Con respecto a la obligación del empresario de facilitar a los delegados de personal o al comité de empresa un local adecuado, así como uno o varios tablones de anuncios, hay que matizar que el art. 81 del ET se muestra parco al referirse al tablón de anuncios en comparación con el local de reuniones.
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El art. 8.2 a) de la LOLS profundiza más en relación con la puesta a disposición por parte de las secciones sindicales más representativas o con presencia del comité, ya que indica que el tablón de anuncios “deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores”.
La acción sindical es aquella que llevan a cabo el sindicato o sus afiliados, mediante la participación, como medio de acción de los representantes en la empresa.
La acción sindical garantiza la presencia de un contrapoder14organizado de los trabajadores frente al poder empresarial15, mediante la representación sindical.
En un primer momento la acción sindical se centraba principalmente en reivindicaciones, pero progresivamente ha ido avanzando hacia una participación y colaboración de los representantes de los trabajadores en el funcionamiento de la empresa y por tanto en el crecimiento económico16.
En la Unión Europea, a comienzos de los años 70 se empiezan a sentar las bases de un nuevo modelo de acción sindical participativa en la empresa17. Se ha pasado de la confrontación entre el empresario y el trabajador, hacia un modelo de participación, en el que los trabajadores deciden con el empresario18.
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En nuestro ordenamiento nos encontramos con un sistema sindical dual, en el que la acción sindical la ejercen...
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