La negociación colectiva en la empresa en el Perú
| Autor | Leopoldo Gamarra Vílchez |
| Cargo del Autor | Profesor Principal en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (Perú) |
| Páginas | 143-156 |
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Ver Nota1
Es relevante el análisis del tema “Participación y Acción Sindical en la Empresa” del importante Seminario Italo-Iberoamericano de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social en la ciudad de Vigo, los días 22 y 23 de mayo de 2013. Estamos seguros que servirán para contribuir a la reflexión y crítica del Derecho del Trabajo. Por otro lado, el tema de la presente ponencia es “La Negociación Colectiva en la Empresa en el Perú”. Y el objetivo principal es señalar los problemas que se presentan y que es necesario superar en el procedimiento de la negociación colectiva en la empresa, para plantear luego algunas posibilidades de solución, en los cuatro temas mencionados en el sumario.
Desde el punto de vista jurídico, la negociación colectiva cumplió en el pasado y todavía cumple en la actualidad un rol importante en la regulación autónoma de las relaciones laborales, al establecer normas en
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aquellos ámbitos en los que no intervienen las normas heterónomas. En esa medida es fundamental abordar escuetamente en qué consiste dicho tema, su trascendencia social y los modelos de negociación colectiva.
En términos generales, la negociación colectiva es el procedimiento, el camino a transitar con miras a arribar a la celebración de un convenio colectivo. Por ello, es parte fundamental del Derecho Colectivo de Trabajo. Es decir, “la regulación legal del proceso de negociación colectiva se concentra en el momento inicial de comienzo de la deliberación, fijando las reglas descritas sobre legitimación negocial y en el momento final de formalización del convenio colectivo”2. Esta distinción, entre la negociación como procedimiento y el convenio colectivo como posible resultado final del mismo, se aprecia claramente en la definición contenida en el artículo 2 del Convenio Internacional de Trabajo 154 sobre el fomento de la negociación colectiva.
Asimismo, la Recomendación 91 de la OIT del año 1951 sobre los contratos colectivos define el convenio colectivo como todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra parte, una o varias organizaciones representativas de trabajadores.
El nacimiento de la negociación colectiva está asociado al proceso de la industrialización, urbanización y el problema social que sirvieron para el surgimiento del movimiento obrero y de los derechos laborales. Específicamente, el procedimiento de negociación colectiva tuvo desde el lado del empleador fuerte oposición en tanto que este no podía tolerar la posibilidad de abdicar, siquiera parcialmente, de su poder absoluto como facultad jurídica reconocida por el Derecho Civil de entonces.
No se concebía otra forma de intervenir en las relaciones laborales que no fuera la igualdad de las partes que aseguraba la más absoluta libertad de los contratantes individuales. Incluso la Ley Le Chapelier, del 17 de junio de 1791, prohibía toda forma de asociación de trabajadores, disposición a la que se agregarían luego sanciones penales. Sin
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embargo, posteriormente en 1884, con la Ley Waldeck-Rousseau, se reconoció el derecho de organización sindical de los trabajadores.
De esta manera la negociación colectiva se presenta como parte del triángulo colectivo, especialmente asociada a la libertad y organización sindical, que es su razón de ser en términos jurídicos y políticos. Así es reconocido en el Convenio Internacional de Trabajo 98, de tal suerte que solo es posible concebir una negociación colectiva auténtica donde previamente esté asegurado el pleno reconocimiento de la libertad sindical3. Ello determina que su vigencia y eficacia plena depende del efectivo ejercicio de los Estados democráticos y de bienestar. Sin embargo, como nunca en estos años se cuestionan los fundamentos del Estado de Bienestar. Así, “el ritmo de cambio y la redistribución del poder y el bienestar erosionan las viejas unidades sociales con mayor rapidez de lo que las nuevas pueden desarrollarse”4.
Se utiliza la expresión modelos del procedimiento de negociación colectiva para describir las características más destacadas que se expresan en un determinado contexto económico y social, continente, región, zona o país. De este modo, podría enunciarse casi tantos modelos de negociación colectiva como ámbitos generadores de procesos negociales existen5. En ese sentido, para efectos de nuestra ponencia, utilizaremos la clasificación en función del nivel de negociación: centralizado, descentralizado y desconcentrado.
• El modelo centralizado, cuando la negociación colectiva se plan-tea a nivel de toda una rama o sector de la actividad económica. Es el típico modelo europeo en donde se reconoce plenamente la autonomía colectiva. Sin embargo, hoy también se cuestiona este modelo a través de reformas que desequilibran el poder a favor de las empresas desincentivando la negociación colectiva y fiexibilizando en exceso la salida del empleo. Así tenemos la reforma laboral en España6.
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• El modelo descentralizado, cuando esa negociación se plantea a nivel de las empresas, o incluso en niveles todavía inferiores, como en filiales, sucursales, establecimientos o sectores específicos de ciertas empresas. Muchos países de América Latina, como el Perú, se ubican en este modelo.
• El modelo desconcentrado, cuando, si bien la negociación se desarrolla a nivel de empresa, el sujeto colectivo de los trabajadores que participa de la negociación no es un sindicato autónomo de dicha empresa, sino el propio sindicato central de la rama o un enlace del mismo (comité o núcleo de base, etc.).
En el Perú7la regulación de la negociación colectiva está expresamente establecida en la Constitución Política y en el Decreto Supremo 010-2003-TR (30.09.2003), Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (en adelante TUO de la LRCT), como veremos con cierto detalle en seguida.
En los artículos 28 y 42 de la Constitución peruana se reconocen los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Además, en el artículo 28, inciso 2 se establece que el Estado fomenta la negociación colectiva8. Es decir, el Estado debe fomentar, promover, impulsar o proteger la negociación colectiva; entonces, el Estado debe tener un rol activo con relación a la negociación colectiva. Al igual que la Constitución española en la cual se señala que la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva9.
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Por otro lado, el Tribunal Constitucional peruano ha interpretado, en varias sentencias, que esta noción de que el Estado debe fomentar la negociación colectiva está inspirada en el Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo. Asimismo, señala que el fomento implica, entre otras acciones, que el Estado promueva las condiciones necesarias para que las partes negocien libremente, estando incluso llamado a realizar las acciones positivas que resulten necesarias para asegurar las posibilidades de desarrollo y efectividad de la negociación colectiva…10. Además, reconoce la negociación colectiva por nivel de rama de actividad11.
En el TUO de la LRCT tenemos determinados artículos que se refieren a los temas más importantes de la negociación colectiva. Veamos. El artículo 9 establece la representación del sindicato en la negociación colectiva como capacidad de negociación, mientras que el artículo 47 establece la legitimidad para negociar en la empresa, respectivamente.
Por otro lado, el artículo 61 establece, ante el fracaso de la negociación directa, la posibilidad de someter el diferendo a arbitraje. Por su parte, según el artículo 62, “los trabajadores pueden alternativamente declarar la huelga”. En ese sentido, cualquiera de las partes puede someter la controversia a arbitraje –con lo que sería de carácter voluntario– pero vinculando la decisión de los trabajadores al empleador. Pero resulta insuficiente la solicitud unilateral de los trabajadores para exigir la suscripción del compromiso arbitral que dé inicio al arbitraje. O sea, para someter el diferendo a arbitraje se requerirá la aceptación expresa del empleador (artículo 63)12.
Esta situación –dentro del marco de un modelo negocial disyuntivo propuesto por la LRCT: huelga o arbitraje, como últimos medios para la solución de la negociación colectiva– plantea un tercer escenario:
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el conflicto abierto, es decir, la posibilidad que las negociaciones no culminen en una solución. En definitiva, la negativa del empleador de someterse al...
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