La regla del igual retribución por trabajo de igual valor
| Autor | Núria Pumar Beltrán |
| Cargo del Autor | Profesora de Derecho del Trabajo. Universidad de Barcelona |
| Páginas | 79-84 |
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El marco legal antidiscriminatorio ha avanzado de forma notable en el ámbito de las tutelas. El derecho a igual remuneración por un trabajo de igual valor que se proclamó por primera vez en el Convenio núm. 100 de la OIT (1951) fue adoptado unos años después por la Unión Europea en el momento de su fundación y ha sido perfeccionado por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. En pa-
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ralelo también ha experimentado un notable recorrido en el derecho español gracias a la labor del Tribunal Constitucional. Esta doctrina judicial ha sentado los criterios para determinar cuándo dos trabajos aunque sean aparentemente distintos tienen igual valor y a la vez ha asumido una noción amplia de retribución, como veremos en los apartados siguientes.
Es ya ampliamente aceptado, que las discriminaciones directas abiertas5son cada vez menos habituales en la negociación colectiva fruto de la depuración normativa y del esfuerzo de revisión emprendido por los agentes sociales en algunos sectores. Pese a ello, la mayoría de convenios colectivos del sistema de relaciones laborales español siguen repitiendo patrones de las antiguas ordenanzas del trabajo y de los primeros convenios colectivos que las sustituyeron, que regulaban un modelo de relaciones laborales determinado en el que los hombres eran una abrumadora mayoría. Sigue existiendo, por ello, un importante sesgo de género o sexismo en los contenidos convencionales de manera que están sobrerrepresentadas las cualidades y las realidades sociales que se asignan al género masculino y se omiten o infravaloran las que corresponden a actividades tradicionalmente feminizadas.
Por otro lado, las estructuras salariales negociadas en los convenios colectivos refiejan la fuerza negociadora de los distintos grupos de trabajadores y, en general, "las mujeres gozan generalmente de un poder de negociación menor"6.
Como tantas veces ha repetido la jurisprudencia europea y el Tribunal Constitucional7es necesario trascender las categorías y clasificaciones formales y verificar en qué consisten dichos trabajos aplicando la regla de igual retribución a trabajos de igual valor. Siguiendo esta máxima, los Tribunales deben verificar que los sistemas de clasificación profesional hayan aplicado criterios neutros comunes a ambos sexos (art. 4 Directiva 2006/54/CE). Así, en el conocido asunto Rummler8, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea declaró que la clasificación profesional que se base en valores adaptados únicamente a los hombres,
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como el grado del esfuerzo físico exigible, y que impide a las mujeres progresar profesionalmente, es discriminatorio a no ser que excepcionalmente venga justificado por la naturaleza del trabajo.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha declarado en varias ocasiones que, para apreciar si unos trabajadores realizan un mismo trabajo o un trabajo al que se puede atribuir un mismo valor, debe comprobarse si, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que dichos trabajadores se encuentran en una situación comparable9. En el asunto Danfoss10, donde la empresa tenía en cuenta a efectos retributivos factores de valoración de trabajo como la fiexibilidad, las responsabilidad, la antigüedad o la formación, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea declaró que pese a la apariencia de neutralidad de dichos factores si conducen a una distinta remuneración entre trabajadores y trabajadoras, la empresa debe justificar que son relevantes para el cumplimiento de las tareas específicas.
Las diferencias retributivas son discriminatorias cuando tienen su origen en una sobrevaloración de los trabajos o cualidades asociadas a los hombres y/o en una infravaloración/invisibilidad de los trabajos o cualidades que se asignan a las mujeres.
Por lo que respecta al salario medido por resultados, la corte europea en el Asunto Kenny11señaló que la diferencia salarial entre una mujer y un hombre, ambos encuadrados en la misma categoría profesional, no determina por sí misma la existencia de discriminación cuando la retribución se mida por unidad de obra y los trabajadores alcancen una productividad distinta atendiendo a su capacidad de trabajo personal.
Cuando el criterio que determina la diferencia retributiva no es el sexo de las personas sino que se emplea un criterio aparentemente neutro como es, por ejemplo, la exigencia de una determinada titulación12
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o bien afecta a una modalidad contractual determinada, pero tiene como resultado que un grupo de...
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